20/01/2023

ARRÊT N°33/2023

N° RG 21/04209 – N° Portalis DBVI-V-B7F-ONMQ

AB/AR

Décision déférée du 06 Septembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 19/01514)

ARJO

S.A. EGIS INTERNATIONAL

C/

[L] [H]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le 20 JANVIER 2023

à M^e Ophélie BENOIT-DAIEF

M^e Cécile ROBERT

CCC à POLE EMPLOI

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT JANVIER DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANTE

S.A. EGIS INTERNATIONAL

agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège, [Adresse 1]

Représentée par M^e Philippe CHASSANY de la SELCA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON (plaidant) et par M^e Ophélie BENOIT-DAIEF, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

INTIME

Monsieur [L] [H]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Cécile ROBERT de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Décembre 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. Brisset, présidente et A. Pierre Blanchard, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. Brisset, présidente

A. Pierre-Blanchard, conseillère

F. Croisille-Cabrol, conseillère

Greffier, lors des débats : A. Ravéane

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. Brisset, présidente, et par A. Ravéane, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [L] [H] a été embauché suivant contrat de travail à durée indéterminée du 9 août 2006 par la société Scetauroute, en qualité d’ingénieur d’études.

La convention collective nationale de Syntec est applicable au litige.

Le contrat de travail de M. [H] a été transféré à la SAS Egis International à compter du 1er juillet 2011. Cette société est spécialisée dans l’ingénierie des transports et du développement urbain, en France et à l’étranger.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [H] occupait le poste d’ingénieur/chargé d’études confirmé, statut cadre, position 2.3 coefficient 150, au sein de l’activité route sur le site de [Localité 4].

Fin 2015, l’activité route a connu une baisse de charge due à un recul des grands projets à l’international.

A partir de janvier 2017, le groupe Egis a mis en place une nouvelle organisation en regroupant par 'Business Unit’ (BU) les activités. L’activité route des filiales Egis International et Egis Villes et Transports a été regroupée au sein de la BU Villes, Routes et Mobilités.

En 2018, la situation de l’activité route continuant à se dégrader, le groupe Egis a décidé de mettre en oeuvre une nouvelle organisation de son activité afin de s’adapter à l’évolution du marché. Cette évolution a fait l’objet d’une information-consultation du CHSCT et du comité d’entreprise de la société Egis International.

Par courrier du 14 janvier 2019, la société a demandé à M. [H], en application de la clause de mobilité figurant sur son contrat de travail, de rejoindre le site de [Localité 5] ou s’il préférait, le site de [Localité 8], à compter du 4 mars 2019.

Le 14 février 2019, M. [H] a refusé pour des raisons personnelles.

Le 28 février 2019, la direction lui a proposé un poste d’ingénieur travaux basé à [Localité 6], qu’il a refusé également.

Par lettre du 8 mars 2019, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé au 19 mars 2019.

Par lettre du 24 mars 2019, M. [H] a été licencié pour refus de mobilité et son contrat a été rompu le 28 juin au terme d’un préavis de 3 mois, qu’il a été dispensé d’exécuter.

Par requête en date du 26 septembre 2019, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de contester son licenciement et obtenir une indemnisation pour harcèlement moral.

Par jugement du 6 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— jugé que le licenciement de M. [L] [H] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS Egis International, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à lui verser les sommes de :

* 25 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 715, 72 euros au titre du CET,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

— débouté M. [H] de ses autres demandes,

— débouté la société Egis International de ses demandes reconventionnelles au titre d’un trop perçu lors du solde de tout compte et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Egis International a relevé appel de ce jugement le 12 octobre 2021, dans des conditions de forme et de délai non discutées, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 7 juillet 2022, auxquelles il est expressément fait référence, la société Egis International demande à la cour de:

Sur la nullité du licenciement,

à titre principal :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé que les faits présentés par M. [H] ne permettaient pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral et en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande en nullité du licenciement pour harcèlement moral,

— débouter en conséquence M. [H] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour nullité du licenciement pour harcèlement moral et de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

A titre subsidiaire, et à supposer que la cour infirme le jugement entrepris et juge le harcèlement moral établi :

— constater que M. [H] n’a pas été licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement,

— constater que M. [H] a été licencié pour refus de mobilité, soit un motif sans lien direct avec le harcèlement moral qu’il aurait préalablement subi,

— juger en conséquence, que le licenciement n’est aucunement la conséquence d’un harcèlement moral, de sorte que la demande en nullité du licenciement pour harcèlement moral de M. [H] est dépourvu de fondement juridique,

— confirmer en conséquence, par substitution de motifs, le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande en nullité du licenciement pour harcèlement moral et sa demande en paiement d’une indemnité de 50 000 euros à ce titre ainsi que de sa demande en paiement d’une indemnité de 10000 euros pour harcèlement moral,

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement,

à titre principal :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de M. [H] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société à lui payer la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Et statuant à nouveau :

— juger que le licenciement pour refus de mobilité de M. [H] était un licenciement pour motif personnel et non pour motif économique,

— juger que la clause de mobilité a été mise en 'uvre dans l’intérêt de l’entreprise et dans le respect de la bonne foi contractuelle,

— débouter en conséquence M. [H] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire, et dans l’hypothèse où la cour viendrait à confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de M. [H] dépourvu de cause réelle et sérieuse :

— infirmer le jugement en ce qu’il a fixé le montant des dommages et intérêts alloués à 25 000 euros,

Et statuant à nouveau :

— juger que l’appel incident de M. [H] tendant à l’augmentation des dommages et intérêts alloués n’a pas été valablement formé,

— débouter en tout état de cause M. [H] de sa demande en paiement d’une indemnité de 41 773 euros,

— juger que M. [H] ne justifie pas de la réalité et de l’importance du préjudice dont il sollicite réparation,

— limiter le montant des dommages et intérêts alloués à 3 mois de salaires soit 11 391 euros brut et en tout état de cause à la somme de 25 000 euros correspondant à l’indemnité allouée par le conseil de prud’hommes,

Sur la prime de performance 2018 versée en 2019 :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande en paiement d’un solde de prime de performance de 2 026,60 euros.

Sur la monétisation du CET :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Egis International à payer à M. [H] la somme de 1 715,72 euros au titre de la monétisation de son compte épargne temps.

Et statuant à nouveau :

— débouter M. [H] de la demande qu’il formule à ce titre dans le cadre de son appel incident.

Sur le remboursement du trop-perçu au titre du solde de tout compte :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société Egis International de sa demande en remboursement du trop-perçu au titre du solde de tout compte.

Et statuant à nouveau :

— condamner M. [H] à payer à la société Egis International la somme de 1 603,79 euros au titre du trop-perçu au titre du solde de tout compte et plus particulièrement de l’indemnité de licenciement.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Egis International à payer à M. [H] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance,

— condamner M. [H] à payer à la société Egis International la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 8 avril 2022, auxquelles il est expressément fait référence, M. [H] demande à la cour de :

A titre principal :

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande d’indemnisation au titre de la nullité du licenciement à hauteur de 50 000 euros,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande de 10 000 euros au titre du harcèlement moral,

— condamner la société Egis International à verser à M. [H] la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— condamner la société Egis International à verser à M. [H] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

A titre subsidiaire :

— confirmer le jugement en ce qu’il a octroyé à M. [H] des dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse sauf à en majorer le quantum pour le porter à 41 773 euros,

En toute hypothèse :

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande au titre de la prime de performance,

— condamner la société Egis International à verser à M. [H] la somme de 2 026,60 euros au titre de la prime de performance,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Egis International à verser à M. [H] la somme de 1 715,72 euros au titre de la monétisation du compte épargne temps,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société Egis International de sa demande de remboursement de l’indemnité de licenciement à hauteur de 1 603,79 euros,

— condamner la société Egis International à verser à M. [H] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

MOTIFS :

Sur la nullité du licenciement :

A titre principal, M. [H] conclut à la nullité de son licenciement, pour avoir subi des faits de harcèlement moral, caractérisant également selon lui un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l’article L 1152 – 1 du code du travail, le salarié présente, conformément à l’article L 1154 – 1 du code du travail, des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ;

au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [H] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de la société Egis International qui, dans un contexte de baisse d’activité, a souhaité réorganiser l’entreprise et notamment supprimer le 'service route’ toulousain auquel était affecté le salarié, et a dégradé les conditions de travail des salariés de ce service qui ont été poussés à la rupture conventionnelle pour nombre d’entre eux.

M. [H] évoque :

1) la dégradation de ses conditions de travail :

— il fait état du constat de cette dégradation par le CHSCT et le CE notamment lors de la réunion du 27 septembre 2018 dont est produit le compte-rendu, lequel évoque le 'manque de visibilité', le 'travail sous pression en permanence’ et insiste sur les risques psychosociaux dont a été alertée l’entreprise à plusieurs reprises ;

— il produit le rapport d’expertise réalisé par le cabinet Add Hoc Conseil à la demande du CHSCT le 11 janvier 2019 sur le projet d’évolution de l’activité route, relevant 'un défaut de management depuis un an', 'un mal-être profond du fait d’un sentiment d’absence de reconnaissance des efforts de travail fournis', un mal-être également causé par 'une incertitude sur l’avenir qui dure depuis plusieurs années’ et entretenu par une baisse des effectifs, un isolement des salariés, de nombreux départs volontaires ;

cette dégradation des conditions de travail est établie au regard de tels éléments,

2) l’absence de préparation correcte de son voyage professionnel en Algérie en octobre 2015, au sujet duquel il produit des échanges de mails avec la direction en pièce n°28: la lecture de ces échanges ne fait toutefois ressortir aucun manquement dans la préparation du déplacement, l’employeur ayant répondu utilement et immédiatement aux interrogations du salarié ;

3) un déplacement en urgence en Guinée Conakry pour 2 jours en janvier 2017, au sujet duquel il produit également des échanges de mails avec la direction en pièce n°30: il en ressort que M. [H] n’a pas été attendu comme prévu à l’aéroport en Guinée, n’avait pas de visa, et a dû partir à l’hôtel sans passeport, les formalités ayant été régularisées le lendemain à l’aide de collègues ; le fait qu’il s’agisse d’un déplacement organisé en urgence relevait toutefois des fonctions du salarié et sa situation a été très rapidement régularisée ;

4) un déplacement sollicité en urgence par l’employeur vers le site de [Localité 5] pour le 5 juillet 2017 alors que le salarié, contacté le samedi 1er juillet 2017 à minuit, devait rentrer sur [Localité 7] d’un voyage professionnel de 3 semaines en Asie le 4 juillet 2017, et a proposé d’intervenir à distance, ce qui lui a été refusé : les échanges de mails produits montrent que le salarié a été sollicité par sa hiérarchie pour intervenir à [Localité 5] dès son retour d’Asie, qu’il a indiqué qu’il n’était pas disponible pour y aller car il avait 'besoin de stabilisation’ et pouvait intervenir depuis [Localité 7]. M. [H] n’évoque pas la suite donnée à ce différend.

5) un avertissement injustifié délivré le 30 novembre 2018 par son nouveau supérieur M. [N] pour des 'insultes’ qu’il n’aurait jamais proférées : M. [H] produit le mail du 30 novembre adressé par son supérieur M. [N], lui reprochant un comportement déplacé et insultant à son égard, et de ne pas respecter ses horaires de bureau ; il produit également son mail de contestation. La cour observe qu’elle n’est pas saisie d’une demande d’annulation de cet avertissement et qu’aucun élément ne permet de le qualifier de justifié ou d’injustifié ; le fait n’est donc pas suffisamment établi;

6) un refus opposé au salarié d’accomplir des horaires modulés : M. [H] produit un échanges de mails avec sa hiérarchie intervenu le 13 décembre 2018 ; il en ressort que l’employeur lui reproche d’avoir voulu lui imposer a posteriori une modulation de ses horaires, alors qu’une telle modulation n’est pas appliquée aux ingénieurs de l’entreprise, et M. [H] affirme au contraire qu’il s’agissait des instructions de son supérieur mais qu’il reviendrait à l’horaire habituel (et non 43h par semaine) en semaine 51.

Ces éléments ne permettent pas d’établir que le refus d’une modulation horaire, non prévue au contrat de travail, serait abusif de la part de l’employeur.

M. [H] produit des mails de ses précédents supérieurs lui adressant des félicitations pour son implication et son travail, et verse aux débats le courrier du 14 février 2019 par lequel il a alerté l’employeur sur la dégradation de ses conditions de travail, déplorant qu’aucune mesure ne soit prise malgré sa précédente alerte lors de l’entretien annuel du mois de mars 2018.

Il n’objective aucune dégradation de son état de santé, son dossier médical santé au travail mentionne uniquement les inquiétudes du salarié en novembre 2018 sans trouble associé, et il ne produit qu’un certificat d’un généraliste du 13 juin 2019 soit après son licenciement, mentionnant les dires de M. [H] : 'qui m’a fait part d’une souffrance morale relative qui auraient été relative à des circonstances professionnelles'(sic) sans relever un quelconque symptôme.

Ainsi, parmi les faits allégués, seule est établie la dégradation collective des conditions de travail lors du processus de réorganisation de l’activité de l’entreprise.

Cette dégradation, qui a concerné l’ensemble des salariés du service route, a été relevée par les instances représentatives du personnel lorsqu’elles ont été consultées en septembre 2018 et confirmées par un rapport d’expertise du cabinet Add Hoc Conseil, lequel a effectivement pointé un défaut de management depuis un an et un sentiment d’absence de reconnaissance des salariés et leur incertitude sur l’avenir, et a alerté la direction sur les mesures d’accompagnement à prendre à l’égard des salariés concernés par la réorganisation.

Ce rapport d’expertise a été évoqué en séance plénière du CHSCT le 11 janvier 2019.

La cour estime toutefois à la lecture des éléments produits que les agissements de l’employeur ayant dégradé les conditions de travail, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L1152-1 du code du travail ; en effet s’ils caractérisent une mauvaise gestion de la réorganisation sur le plan des ressources humaines, ils ne sauraient constituer un 'harcèlement institutionnel’ comme le dénonce M. [H] ; les instances représentatives du personnel ont été consultées à six reprises sur le projet de réorganisation (4 pour le comité d’entreprise, 2 pour le CHSCT) et ont pu évoquer l’ensemble des questions avec la direction, y compris à la lecture du rapport d’expertise; les interrogations du salarié ont également trouvé réponse même si celles-ci ne lui convenaient pas sur le plan personnel. Sur le plan du management il s’agit davantage de carences et d’inaction notamment en phase de démarrage de la réorganisation (manque de réunions, de soutien de la hiérarchie), que de pressions, d’agissements abusifs ou inappropriés à l’égard des salariés.

Par conséquent, la cour estime, comme les premiers juges que le harcèlement moral n’est pas établi à l’encontre de M. [H]. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire pour harcèlement moral ainsi que la demande de nullité du licenciement présentée sur ce fondement.

Par ailleurs, il n’y a pas davantage lieu à nullité du licenciement pour un motif tiré de la violation de l’obligation de sécurité, dans la mesure où un tel manquement n’est pas cause de nullité de la rupture ; au demeurant les faits invoqués au soutien de cette prétendue violation sont les mêmes que ceux invoqués au titre du harcèlement moral, et ne caractérisent pas davantage un manquement de la société Egis International à son obligation de sécurité.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

A titre subsidiaire M. [H] conteste la cause réelle et sérieuse de son licenciement, prononcé pour refus de mise en oeuvre de sa clause de mobilité insérée à son contrat de travail, au motif que cette mise en oeuvre était abusive et cachait des motifs économiques.

Le contrat de travail de M. [H] comporte une clause de mobilité ainsi rédigée :

« Vous prendrez vos fonctions à Ramonville étant convenu que, compte tenu de la nature de vos activités et des nécessités de l’entreprise, vous pourrez être ultérieurement affecté dans toute autre implantation française, actuelle ou future, de la société. »

La validité de cette clause n’est pas discutée par le salarié.

Par ailleurs l’accord d’entreprise prévoit en son article 19.2.3 un délai de réflexion d’un mois pour le salarié auquel il est proposé une nouvelle affectation.

En l’espèce, M. [H] a été licencié par courrier du 24 mars 2019, motivé ainsi :

'Monsieur,

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement qui s’est tenu le 19 mars 2019. Au cours de cet entretien où vous étiez accompagné de M. [Y] [G], délégué du personnel et délégué syndical de notre société, nous vous avons exposé les motifs qui nous conduisaient à envisager votre licenciement.

Ces motifs que nous vous rappelons, sont les suivants :

Vous exercez les fonctions d’Ingénieur/chargé d’études confirmé au sein de l’activité Route de notre société, sur notre site de [Localité 4] (31).

Comme vous le savez, l’évolution du marché nous a conduit à faire évoluer l’organisation de notre activité route. En effet, l’activité régionale de la Route ne justifie plus le maintien d’une équipe dédiée à [Localité 7] compte tenu du peu de projets routiers régionaux en cours et à venir. Parallèlement à ce constat, nous nous devons de disposer d’une force de production compétitive pour le design des grands projets autoroutiers, dimensionnée pour ce segment de marché.

Dans ces circonstances, nous avons décidé de recentrer les équipes de production pour les grands projets au sein de deux bureaux d’études en France : à [Localité 5] et à [Localité 8].

Une telle évolution est indispensable au développement de la technicité des équipes dans un contexte dans lequel la montée en puissance de la démarche BIM génère de nouveaux besoins de compétences et d’accompagnement des collaborateurs, notamment à travers la formation et le tutorat.

Ce recentrage offre par ailleurs de meilleure garantie de disposer d’équipe de taille suffisante pour répondre à la spécificité des grands projets qui imposent d’être capable de mobiliser un nombre important de collaborateurs dans un délai court.

Le travail à distance n’étant pas compatible avec les exigences fortes des clients en termes de réactivité, de technicité et de compétitivité, nous avons ainsi été amenés à demander aux collaborateurs de l’équipe Projets de [Localité 7] de rejoindre l’un des deux bureaux d’études situés à [Localité 5] et à [Localité 8].

Dans ce contexte, et conformément à la clause de mobilité prévue à votre contrat de travail, nous vous avons demandé, par courrier du 14 janvier 2019, d’exercer vos fonctions à [Localité 5] à compter du 4 mars 2019 ; vos autres conditions de travail demeurant inchangées.

Dans ce même courrier, nous vous avons également rappelé que vous aviez la possibilité, si vous le souhaitiez, d’exercer vos fonctions au sein du bureau d’études de [Localité 8]

Malgré les mesures d’accompagnement prévues, vous nous avez fait part de votre refus de changer de lieu de travail par courrier du 14 février 2019.

Nous avons aussi recherché si un repositionnement dans la société ou dans les autres filiales du Groupe Egis était possible. Dans ce cadre, nous vous avons proposé un poste d’Ingénieur Travaux A10 basé à [Localité 6] au sein de la société Egis Villes et Transports, proposition que vous avez déclinée. En définitive, vous nous avez indiqué dans le cadre de multiples échanges avec la Direction des Ressources Humaines être réfractaire à toute mobilité géographique.

Le 4 mars 2019, conformément à votre position, vous ne vous êtes pas présenté sur le site de [Localité 5] ou de [Localité 8] et avez fait le choix de rester sur le site de [Localité 4].

Cette situation nous place donc dans une impasse.

Dans ces conditions, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour refus de mobilité.

Votre préavis, d’une durée de trois mois débutera à la date de la première présentation de la présente notification. Cependant, nous vous informons que nous vous dispensons d’exécuter ce préavis à partir du vendredi 29 mars au soir, votre rémunération vous étant maintenue et versée aux échéances habituelles.

Au terme de votre préavis, date de rupture de votre contrat de travail, nous vous ferons parvenir votre certificat de travail, votre solde de tout compte et votre attestation pôle emploi.

Nous vous demandons de bien vouloir procéder vendredi 29 mars à la restitution des documents et matériels que la société a été amené à mettre à votre disposition pour l’exercice de vos fonctions.'

M. [H] estime son licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs :

— que le délai de prévenance d’un mois n’a pas été respecté, pour mettre en oeuvre la clause de mobilité,

— que la clause a été mise en oeuvre abusivement, alors que son poste était supprimé pour motif économique, le bureau d’études service route de [Localité 4] étant fermé ; qu’il a été évincé de l’entreprise alors que d’autres de ses collègues ont pu continuer à travailler à distance sans rejoindre les sites de [Localité 5] ou [Localité 8].

S’agissant du délai de réflexion d’un mois, la cour note qu’il n’a pas été respecté puisqu’il est demandé au salarié, dans le courrier du 14 janvier 2019, de se rendre sur le site de [Localité 5] ou [Localité 8] et de donner sa réponse 'par écrit dans un délai de 3 semaines maximum à compter de la date de première présentation de la présente'. Le délai de réflexion a ainsi été abrégé sans raison.

En second lieu, il s’évince des pièces produites que la demande de mobilité adressée à M. [H] avait en réalité une cause économique tenant à la réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité ; la mise en oeuvre de la clause de mobilité est abusive dès lors qu’il est tiré, comme conséquence du refus de mobilité du salarié, une cause de licenciement inhérente à la personne sur salarié et non une cause économique, l’employeur contournant ainsi les règles du licenciement économique et notamment celles applicables en cas de licenciements collectifs.

M. [H] produit en effet le procès-verbal de réunion du comité d’entreprise du 27 septembre 2018 dans lequel la direction déclare : « qu’à [Localité 7] il paraît impossible de maintenir davantage l’équipe dédiée à la Route (8 collaborateurs). Ceci en raison de la faible activité, de la perte de plusieurs appels d’offre récents », et le fait que le comité d’entreprise conteste « cette décision et souligne une incohérence à fermer le site de [Localité 7] si cette fermeture engendre des difficultés sur la production des études liées au projet RCEA (besoin annoncé de 50 personnes) ».

Le site de [Localité 4] a été fermé, après une période ayant vu se succéder 5 responsables en 12 ans, une baisse des collaborateurs de l’équipe route de 12 à 8 en un an, et des départs en rupture conventionnelle pour Mme [F], M. [N] et M. [J], cette dernière ayant été annulée pour dol par un jugement de départage du 11 mai 2021, et un départ par démission pour Mme [T].

Enfin, M. [H] verse aux débats les éléments montrant que, malgré la fermeture du site, l’activité route de [Localité 7] n’a jamais cessé, car trois collaborateurs ont continué à travailler depuis [Localité 7] pour cette activité sans être intégrés à l’équipe route du site fermé (MM. [R], [S], [C]), et au moins deux salariés de l’équipe route (MM. [U] et [O]-Dit-[W]) ont continué à travailler à distance sans être obligés d’intégrer les sites de [Localité 5] ou [Localité 8].

MM. [R], [S], [C] travaillent bien pour la BU Ville Route et Mobilités depuis la région toulousaine ; l’employeur affirme qu’ils ne sont que sur des projets urbains et non 'route’ sans produire de pièce probante sur ce point, seuls leurs bulletins de paie sont versés aux débats.

La société Egis International n’explique pas les raisons pour lesquelles certains salariés travaillant dans le même service ou sur la même activité route ont pu bénéficier de mesures leur permettant de continuer à occuper leur poste en travaillant à distance sans obligation d’intégrer les sites de [Localité 5] ou [Localité 8], et qu’une telle proposition n’a pas pu être faite à M. [H], auquel il a été imposé une mobilité à plusieurs centaines de kilomètres de son domicile.

Ainsi, la cour juge comme le conseil de prud’hommes qu’au regard du contexte et des conditions de mise en oeuvre de la clause de mobilité, le licenciement de M. [H] pour refus de mobilité est dénué de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour un salarié tel que M. [H], ayant 12 ans et 7 mois d’ancienneté dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 11 mois de salaire brut.

M. [H] percevait au moment de son licenciement un salaire de base de 3360,19€ bruts sur 13 mois soit 3640,20 € sur 12 mois, outre les primes de performance et de vacances, soit un salaire moyen de 3797,54 € bruts par mois. Il justifie de son inscription à Pôle emploi en juin 2019 puis avoir déménagé en Gironde après des recherches infructueuses d’emploi, pour occuper un poste dans une PME.

C’est par une juste appréciation des éléments de la cause qu’il a été alloué à M. [H] par les premiers juges la somme de 25 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement sera donc confirmé sur ce point.

Il sera fait application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail dans la imite de six mois d’indemnités chômage versées à M. [H].

Sur la prime de performance :

Il est constant entre les parties, d’une part qu’une prime de performance est allouée aux cadres, catégorie dont fait partie M. [H], en fonction des objectifs atteints, et pouvant aller jusqu’à 8% du salaire de base annuel brut, et d’autre part que l’entretien annuel d’évaluation permet de fixer les objectifs à atteindre pour l’année à venir et d’évaluer l’atteinte des objectifs passés.

La société Egis International justifie de l’entretien annuel du 30 mars 2018 au cours duquel ont été fixés les objectifs pour l’année à venir. La cour observe qu’il s’agit d’objectifs qualitatifs, et non chiffrés, ce qui rend plus délicate l’appréciation de leur atteinte.

Il est également constant que M. [H] n’a bénéficié d’aucun entretien annuel en 2019 pour évaluer l’atteinte des objectifs, et a perçu une prime de performance de 1468€ sans explication sur ce montant.

La société Egis International admet cette absence d’entretien de performance en début d’année 2019 mais en impute la faute au salarié : le manager de M. [H] lui a fixé le 20 février 2019 un rendez vous pour le lendemain, le 21 février à 17h, le salarié a répondu qu’il n’était pas disponible car il avait un dossier à 'boucler’ , et le manager affirme qu’en réalité il serait parti en week-end à 16h30 ce jour-là, ce qui ne ressort que des propres affirmations de M. [N].

En tout état de cause, au regard de la fixation à très bref délai du rendez-vous, il appartenait à l’employeur de proposer un autre créneau horaire à M. [H] pour fixer cet entretien annuel, ce qui n’a pas été fait malgré la demande du salarié restée sans réponse.

M. [H] a transmis à la société Egis International le 23 janvier 2019 un mail d’auto-évaluation de ses performances ainsi qu’il le lui était demandé, 2 des 5 objectifs sont notés atteints, les 3 autres sont mentionnés 'non applicables’ au regard des tâches confiées au salarié.

La société Egis International estime qu’un seul des objectif était non applicable, que 2 étaient partiellement atteints, et 2 non atteints ; or cette appréciation ne résulte d’aucun élément objectif, et il ressort de la pièce 45 de l’employeur qu’il s’est contenté d’appliquer au salarié la même performance que 2018 à défaut de s’être livré à une évaluation en présence du salarié par le bais de l’entretien de performance.

Dans ces conditions, M. [H] est fondé à solliciter le montant maximal de la prime de performance soit 3494,60 € bruts au total, de sorte qu’il lui reste dû un reliquat de 2026,60 € bruts.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande et la société Egis International sera condamnée à payer à M. [H] la somme de 2026,60 € bruts.

Sur le compte épargne-temps :

Il est constant entre les parties que le solde du CET de M. [H] était de 70 jours lors de son départ.

Les parties s’opposent sur le salaire de référence à prendre en compte pour la monétisation du CET.

L’accord d’entreprise relatif à cette question monétise un jour de CET en divisant la 'rémunération mensuelle de base (hors primes diverses)'par 21,67.

M. [H] demande un solde de 1715,72 € au titre de la monétisation du CET, mais ajoute à tort dans son calcul du salaire de base la prime de performance.

De son côté, la société Egis International se méprend également lorsqu’elle retient la somme de 3360,13 € comme salaire de base : ce salaire est versé sur 13 mois, donc sur 12 mois le salaire de base est 3640 €, l’accord d’entreprise ne mentionnant aucune dérogation à ce calcul de droit commun sur douze mois.

Dans ces conditions, il convient de diviser 3640 € par 21,67 pour obtenir le montant d’un jour de CET, soit 167,97 € bruts.

Ainsi 70 jours de CET représentent 11 757,90 €, et M. [H] a déjà perçu à ce titre 10 854,33 € comme indiqué sur le solde de tout compte, il reste donc dû à M. [H] la somme de 903,57 € bruts.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu’il a alloué à M. [H] la somme de 1715,72 € en incluant à tort les primes dans l’assiette de calcul de la rémunération du salarié, et il sera alloué à celui-ci la somme de 903,57 € bruts.

Sur la demande reconventionnelle de la société Egis International :

La société Egis International demande la restitution de la somme de 1603,79 € au titre d’un trop-perçu sur le solde de tout compte, provenant selon elle d’une erreur de calcul de l’indemnité de licenciement, d’une erreur sur l’indemnité de congés payés (en faveur de M. [H]) et d’une erreur sur le nombre de jours de congés payés indemnisés.

M. [H] produit ses propres calculs intégrant les primes et un avantage en nature.

— sur l’indemnité compensatrice de congés payés :

M. [H] a perçu 3104,26 € bruts, et la société lui a déjà versé un complément en juillet 2019 de 178,95 € en appliquant le maintien de salaire, plus favorable que la règle du dixième appliquée lors de la rupture.

— sur l’indemnité de RTT :

M. [H] a perçu 775,31 € bruts pour 5 jours de RTT or il lui restait 2 jours (6 jours acquis, 4 consommés), ce qui génère un trop perçu par le salarié de 465,19 € bruts.

— sur l’indemnité de licenciement :

La société Egis International a commis une erreur dans le salaire de référence utilisé pour calculer l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l’accord d’entreprise en y incluant à tort la prime de vacances et les avantages en nature, en plus de la prime de performance qui, elle, devait être prise en compte. Ce faisant, la société Egis International a versé à M. [H] une indemnité conventionnelle de licenciement de 28 859 € alors qu’elle s’élevait à 23414,84 €, comme détaillé dans les calculs de l’employeur en pièces 21 et 24 que la cour valide.

M. [H] ne peut en effet solliciter une indemnité conventionnelle (plus favorable que l’indemnité légale) en calculant son salaire de référence comme pour une indemnité légale alors que l’accord d’entreprise fixe des conditions de calcul différentes.

Il en résulte un trop perçu par le salarié de 5444,16 € nets.

Par ailleurs, une autre erreur a été commise par l’employeur sur la base des cotisations CSG-CRDS, entraînant pour M. [H] un surplus de cotisations restant dû de 2360,95 €.

En définitive, il résulte des calculs de l’employeur, que la cour valide, que M. [H] reste lui devoir la somme de 1603,79 € étant précisé qu’il a déjà reversé à la société Egis International a somme de 4004,47 € le 15 novembre 2019.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur le surplus des demandes :

La société Egis International, échouant principalement en son appel, sera condamnée aux dépens de première instance par confirmation du jugement ainsi qu’aux dépens d’appel, et à payer à M. [H] la somme de 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, cette somme s’ajoutant à celle allouée à M. [H] sur le même fondement en première instance.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement entrepris, hormis en ce qu’il a condamné la société Egis International à payer à M. [H] la somme de 1715,72 € au titre du CET, en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande de prime de performance, et en ce qu’il a débouté la société Egis International de sa demande reconventionnelle au titre du trop perçu sur le solde de tout compte,

L’infirme sur ces points,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

Condamne la SAS Egis International à payer à M. [L] [H] les sommes suivantes :

* 903,57 € bruts au titre du CET,

* 2026,60 € bruts au titre de la prime de performance,

* 2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [L] [H] à payer à la société Egis International la somme de 1603,79 € au titre du trop perçu sur solde de tout compte,

Autorise les parties à procéder à la compensation des sommes ci-dessus, à due concurrence,

Condamne la SAS Egis International à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. [L] [H] dans la limite de six mois d’indemnités,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la SAS Egis International aux entiers dépens.

Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.

La greffière La présidente

A. Raveane C. Brisset.