24/11/2023

ARRÊT N°2023/434

N° RG 21/04707 – N° Portalis DBVI-V-B7F-OPTN

SB/CD

Décision déférée du 20 Septembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CASTRES ( F 20/00063)

T. CALS

Section Activités Diverses

[R] [J] épouse [E]

C/

[V] [Y]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le 24/11/23

à M^e GIL

Mme [F] LR/AR

Le 24/11/23

à Pôle Emploi

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT QUATRE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANTE

Madame [R] [J] épouse [E]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^me Françoise PERILLOUS ANDREU, défenseur syndical

INTIM''

Monsieur [V] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Emmanuel GIL de la SCP SCPI BONNECARRERE SERVIERES GIL, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , S. BLUM'', présidente et M. DARIES, conseillère chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUM'', présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [E] a été embauchée par M. [Y], député du Tarn, le 1er avril 2010 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité de collaboratrice de député employeur, poste qu’elle occupait au sein de la permanence de [Localité 5].

A la fin de l’année 2017, M. [Y] a informé ses collaborateurs parlementaires que les deux permanences implantées à [Localité 4] et à [Localité 5] allaient fusionner pour n’en créer qu’une seule localisée à [Localité 7].

Le 30 novembre 2017, Mme [E] a informé son employeur de son refus de se rendre à [Localité 7] et lui a demandé des précisions concernant la rupture conventionnelle précédemment évoquée.

Par courrier du 16 février 2018, M. [Y] a notifié à sa collaboratrice, sa mutation à [Localité 7], assortie d’une demande d’intégrer son poste le 1er mars 2018.

Le 24 février 2018, par lettre recommandée avec accusé de réception, Mme [E] a confirmé à son employeur son refus de se rendre à la nouvelle permanence parlementaire.

Après avoir été convoquée par courrier du 2 mars 2018 à un entretien préalable au licenciement fixé au 19 mars 2018, elle a été licenciée par courrier du 28 mars 2018 pour refus de modification de son lieu de travail ne constituant pas une modification du contrat de travail.

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Castres le 3 juillet 2020 pour demander le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Castres, section activités diverses, par jugement du 20 septembre 2021 a :

— jugé que Mme [E] a été victime de discrimination salariale de la part de son employeur,

— condamné M. [Y] à payer les sommes suivantes :

* 15.662,52 € bruts à titre de rappel de salaire sur 3 ans outre 1.566,25 € de congés payés afférents,

* 1.263,51 € bruts à titre de reliquat du 13° mois outre 126,35 € bruts de congés payés afférents,

* 20.000 € en raison des préjudices subis,

* 1.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— débouté Mme [E] du surplus de ses demandes,

— condamné M. [Y] aux dépens,

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement.

***

Par déclaration du 3 novembre 2021 enregistrée au greffe le 4 novembre 2021 sous le n° RG 21/04459, M. [Y] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 22 octobre 2021.

Par déclaration du 19 novembre 2021 enregistrée au greffe le 22 novembre 2021 sous le n° RG 21/04707, Mme [E] a également interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 22 octobre 2021 dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

Par ordonnance n°23/51 du 26 avril 2023, le magistrat chargé d’instruire les affaires de la 4ème chambre section 1 a ordonné la jonction de ces deux instances sous le seul numéro RG 21/04459.

Suivant ordonnance d’incident du 6 octobre 2023, le conseiller de la mise en état a déclaré caduc l’appel principal formé par M.[Y] le 3 novembre 2021 dans la procédure 21/04459, dit que la cour est saisie de l’appel principal formé par Mme [E] le 19 novembre 2021 et de l’appel incident formé par M.[Y] dans la procédure n° RG 21/04707.

***

Par ses dernières conclusions datées du 27 avril 2022, réceptionnées par le greffe le 28 avril 2022, Mme [E] demande à la cour de :

A titre liminaire :

— prononcer la caducité de la déclaration d’appel de M. [Y] en date du 03 novembre 2021 faute d’avoir transmis ses conclusions à l’intimée dans le délai fixé par la loi,

— condamner M. [Y] à verser à Mme [E] la somme de 300 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Au fond :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* jugé que Mme [E] a été victime de discrimination salariale de la part de son employeur,

* condamné M. [Y] à verser à Mme [E] les sommes suivantes :

15.662,52 € bruts à titre de rappel de salaire sur 3 ans outre 1.566,25 € de congés payés afférents,

1.263,51 € bruts à titre de reliquat du 13° mois outre 126,35 € bruts de congés payés afférents,

20.000 € en raison des préjudices subis,

1.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— réformer dans son quantum l’indemnité pour préjudices subis tout au long de sa relation contractuelle et condamner M. [Y] à payer à Mme [E] la somme de 50.000 €

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [E] du surplus de ses demandes,

— condamner M. [Y] à verser à Mme [E] :

* 30.000 € au titre du non-respect de l’article L. 1152-1 du Code du travail,

* 6.691,28 € bruts à titre de rappel de salaire pour les années 2015,2016 et 2017 outre la somme de 669,12 € au titre des congés payés afférents,

* 1.620 € bruts au titre de la prime exceptionnelle,

* 1.192,85 € bruts au titre des heures supplémentaires de 2015, 2016 et 2017 outre la somme de 119,28 € bruts de congés payés afférents,

* 13.350 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— condamner M. [Y] à payer à Mme [E] la somme de 1.000 au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— débouter M. [Y] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner M. [Y] aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 2 février 2022, M. [Y] demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [E] de ses demandes :

* au titre du harcèlement moral,

* au titre de la requalification de son contrat de travail à temps complet et de rappel de salaire consécutive,

* au titre de rappel d’heures supplémentaires,

* au titre de prime exceptionnelle,

* au titre de l’infraction de travail dissimulé,

— infirmer le jugement déféré pour le surplus,

— déclarer irrecevables les demandes de requalification du contrat de travail à temps complet et de rappel de salaire consécutive en raison de l’acquisition de la prescription extinctive,

— déclarer irrecevable la demande de rappel d’heures supplémentaires pour la période antérieure au mois de juillet 2017 en raison de l’acquisition de la prescription extinctive,

— juger que le principe de non-discrimination ne saurait trouver application dans la relation contractuelle de Mme [E] avec M. [Y],

— débouter Mme [E] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner Mme [E] au paiement de la somme de 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile

— condamner Mme [E] aux entiers dépens de l’instance.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 29 septembre 2023.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la procédure

Par ordonnance du 6 octobre 2023 le conseiller de la mise en état a déclaré caduc l’appel principal formé par M.[Y] le 3 novembre 2021 dans la procédure 21/04459, dit que la cour reste saisie de l’appel principal formé par Mme [E] le 19 novembre 2021 et de l’appel incident formé par M.[Y] dans la procédure n° RG 21/04707.

En application de l’article 914 du code de procédure civile , l’ordonnance du conseiller de la mise en état statuant sur la caducité d’appel a autorité de la chose jugée au principal.

La demande de Mme [E] tenant à la caducité de l’appel formé par M.[Y] dans la procédure n° 21/04459, est donc irrecevable.

Sur le harcèlement moral

En application des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits à et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article 1154-1 du code de travail dispose qu’il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il en résulte que s’il appartient au salarié d’établir la matérialité des faits qu’il invoque, les juges doivent quant à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s’ils permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué. En ce cas alors, il revient à l’employeur d’établir qu’ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement.

A l’appui de sa demande tendant à voir juger qu’elle a été l’objet de harcèlement moral, Mme [E] invoque une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé en raison:

— d’une surcharge de travail

— d’une ambiance de travail délétère

— d’une mise à l’écart

Sur la surcharge de travail

Mme [E] soutient que son temps de travail effectif a toujours excédé son temps de travail contractuel de 139h mensuel soit 32h10 par semaine, qu’il lui arrivait de ne pas avoir le temps de déjeuner, qu’elle travaillait souvent dans l’ugence et était contrainte d’effectuer du travail à son domicile. Elle fait valoir que sa charge de travail a été exponentielle du fait du remplacement de collaborateurs absents, de la formation des nouveaux arrivants et du redécoupage de la circonscription passée de 59 à 89 communes en juin 2012, ce qui a accru le nombre d’administrés qu’elle était la seule à recevoir. Elle fait état de sa présence aux permanences 3H30 tous les matins sauf le mercredi , et des tâches d’une grande diversité qui lui incombaient dans des dossiers sensibles et complexes (en lien avec des demandes de visas et de régularisation de sans-papiers, organisation d’évènements divers, de réunions et visites d’entreprises, dossiers de retraite, ARS, appuis pour des emplois, difficultés avec Pôle emploi, logement, permis de construire, mutation de fonctionnaires, sécurité, adoption, accès à internet en secteur rural…).

Elle fait état de ses demandes d’entretien professionnel et de remise d’une fiche de poste ( notamment suivant mails du 22 juin 2017) qui sont restés vaines. Elle produit en outre un message électronique à son employeur du 3 mars 2017 dans lequel elle énumère ses diverses interventions et revient sur la lourdeur de sa charge de travail non reconnue.

Elle produit un descriptif des actions menées, ainsi que des 'cahiers d’actions’ établis de 2013 à 2017 dans lesquels elle notait quotidiennement et avec précision ses divers rendez-vous avec élus, administrations, organismes divers et particuliers outre diverses tâches.

Elle produit également des attestations de Mmes [K] , [S], [O], et MM [X], [W] qui évoquent sa grande implication dans son travail et sa surcharge de travail, notamment lors de sa participation à des réunions politiques , aux assemblées générales d’associations, à l’organisation de réunions de campagnes électorales, le recueil des adhésions, outre parfois le ménage au sein de la permanence . Ces témoins évoquent l’état de fatigue perçu chez Mme [E] en lien avec sa charge de la travail, lors de leur venue à la permanence du député.

— sur l’ambiance de travail délétère et une mise à l’écart

Elle soutient qu’elle était ostracisée par de jeunes collègues et faisait l’objet de brimades , de mépris et vexations. Elle indique avoir été la seule des collaborateurs du député à ne pas avoir été invitée à l’Assemblée nationale lors de la soirée du 17 février 2016 (soirée dégustation des produits du Tarn ) qu’elle avait organisée en totalité. Elle produit sur ce point divers courriels attestant de l’organisation logistique de cette soirée qu’elle a assurée courant janvier-février. Elle indique qu’il en a été de même lors de toutes les soirées parisiennes. L’attestation de Mme [O] [C] , amie de Mme [E], relate un surmenage de la salariée , l’absence d’écoute de son employeur peu disponible et un état de souffrance induit par le mépris affiché par deux jeunes collaborateurs, situation sur laquelle Mme [E] s’était confiée.

M.[M] évoque dans son attestation un manque de reconnaissance ayant affecté la salariée.

Mme [E] produit également un courrier électronique adressé à son employeur le 5 octobre 2017 dans lequel elle livre son ressenti douloureux en lien avec un comportement irrespectueux envers elle de sa suppléante.

S’agissant des répercussions de ces agissements sur son état de santé, la salariée produit les pièces médicales suivantes:

— avis d’arrêts de travail du 16 novembre 2015 au 8 décembre 2015 pour scapulalgie , de 11 juillet au 4 août 2017 ainsi que du 5 mars 2018 au 5 avril 2018 pour anxiété et épuisement professionnel

— un certificat médical du 19 décembre 2017 mentionnant un état d’épuisement durable et de burn out (7)

— un courrier de l’inspecteur du travail du 12 décembre 2017 invitant l’employeur à fournir le récépissé de la dernière visite médicale périodique afin de vérifier l’aptitude au travail de la salariée (15)

A l’exception des brimades et vexations dont la salariée déclare avoir été l’objet par des collaborateurs et dont la réalité ne peut être retenue sur la base d’un unique témoignage indirect, au demeurant imprécis sur les agissements évoqués, les éléments susvisés pris en leur ensemble laissent présumer une situation de harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur dénie tout agissement de harcèlement.

Il objecte que les éléments médicaux produits ne font que rapporter les doléances de la salariée, le médecin généraliste qui n’a pas été témoin de la relation de travail ne pouvant établir de lien entre les troubles constatés et la situation professionnelle de la salariée.

Il fait valoir que nul ne peut se constituer de preuve à soi même et que la recevabilité des récapitulatifs de tâches établis par la salariée est contestable et que ces documents unilatéraux ne permettent pas d’apprécier la charge de travail. Quant aux témoignages produits qui émanent de personnes n’ayant pas travaillé à la permanence de député, l’employeur souligne leur caractère imprécis et indirect en ce qu’ils ne font que relater les propos tenus par Mme [E]. Il considère qu’une surcharge de travail, qui en l’espèce ne repose pas sur des éléments de preuve objectifs, ne saurait caractériser des agissements de harcèlement ; qu’il en va de même de l’absence alléguée d’entretien professionnel alors-même que la salariée s’entretenait régulièrement avec son employeur , et de l’absence d’information sur une convention de forfait annuel jour.

Il considère que l’ambiance délétère alléguée n’est pas objectivée au-delà des seules affirmations de la salariée et que la mise à l’écart délibérée par l’employeur ne saurait être caractérisée par les préparatifs assurés par la salariée en vue d’une soirée organisée à l’Assemblée nationale .

M.[Y] produit quant à lui deux attestations émanant de son ex-assistant parlementaire M.[G] et de Mme [T], sa suppléante de 2012 à 2017, qui soulignent ses qualités humaines dans la gestion de son équipe, l’importance des congés de chacun (9 semaines par an), ainsi qu’une grande autonomie dans leur travail.

Sur ce

La cour considère qu’au delà de simples dénégations, les explications fournies et pièces produites par l’employeur ne permettent ni d’invalider les éléments factuels produits par la salariée à l’appui de sa demande , ni d’établir que les faits et agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En effet, alors que la salariée a alerté son employeur à plusieurs reprises par courriels sur sa charge de travail élevée en considération de son travail à temps partiel, ses demandes tendant à voir établir sa fiche de poste ainsi que ses demandes d’entretien professionnel n’ont pas été suivies d’effet, les simples échanges ponctuels entre employeur et salariés ne permettant pas d’aborder les problématiques propres à l’organisation du travail de la salariée , et à son évaluation tant qualitative que quantitative. Les seuls entretiens dont la réalité résulte des comptes rendus établis par la salariée, ont eu lieu entre le 16 novembre et le 7 décembre 2017 et portaient exclusivement sur la modification du lieu de travail et les conditions d’une rupture en cas de refus de mutation. Aucun des éléments produits par l’employeur ne vient expliquer par des considérations objectives les éléments produits par la salariée traduisant une mise à l’écart. Ces agissements ont contribué à une dégradation des conditions de travail et de l’état de santé morale de la salariée, les arrêts de travail à compter du 11 juillet 2017 et le certificat médical du 19 décembre 2017 qui mentionne un état d’anxiété et un épuisement professionnel étant des éléments qui font rapidement suite aux courriers d’alertes adressés par la salariée à l’employeur les 3 mars et 22 juin 2017, ce dont il se déduit un lien avec l’environnement professionnel et les conditions de travail.

La cour considère au vu de l’ensemble de ces éléments que , nonobstant l’absence incontestable de toute intention de l’employeur de nuire à sa salariée, les qualités humaines de celui-ci étant soulignées par divers membres de son équipe de collaborateurs, la salariée a subi une situation de harcèlement moral. Le jugement déféré est donc réformé de ce chef.

Le préjudice subi par la salariée du fait des conséquences du harcèlement sur son état de santé justifie la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la discrimination

Par application de l’article L. 1132-1 du code du travail, ' aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.'

Le régime probatoire de l’action en discrimination est fixé par l’article L. 1134-1 du code du travail qui dispose : ' lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Mme [E] soutient que M.[G] qui a été engagé en qualité de collaborateur du député en septembre 2015 , sans expérience professionnelle préalable , au statut non cadre et pour un même travail qu’elle, percevait un salaire horaire de 14,67euros alors qu’elle était rémunérée sur la base d’un salaire horaire de 11,64 euros , bien que bénéficiant d’une ancienneté supérieure, ce dont elle déduit une discrimination salariale.

La réalité d’une disparité de traitement est confortée par le bulletin de salaire de M.[G] de mai 2017 produit par l’appelante, qui mentionne un salaire mensuel de 2226,48 euros pour 151h65 , soit un salaire horaire de 14,67 euros alors que l’appelante perçoit un salaire horaire de 11,64' euros. Il n’est pas contesté qu’en mai 2017 ce salarié bénéficiait d’une ancienneté de moins de deux ans , alors que Mme [E], recrutée le 1er avril 2010 , disposait d’une ancienneté de 7 ans, outre une expérience antérieure de collaboratrice auprès d’un autre député pendant deux ans.

Il convient de relever qu’en l’absence de tout critère légal de discrimination invoqué par la salariée, la disparité de traitement dont elle se prévaut ne saurait laisser supposer l’existence d’une discrimination qui ne peut trouver sa cause que dans l’un des motifs prohibés par l’article L1132-1 du code du travail. La discrimination est donc écartée par infirmation du jugement déféré.

Cependant il est de droit que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre salariés assurant un même travail ou un travail de valeur égale .

En application de l’article L3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une égale valeur les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

La demande de la salariée s’analyse en une demande fondée sur l’inégalité salariale, dont elle se prévaut du reste expressément dans ses conclusions en rappelant le principe d’égalité de rémunération entre les salariés pour un même travail.

Face aux éléments produits par la salariée mettant en évidence une différence de rémunération avec M.[G] dont l’intitulé de poste est identique sur les bulletins de salaire, il incombe à l’employeur, qui dénie toute inégalité salariale illicite , de justifier d’éléments objectifs expliquant cette différence.

L’employeur expose que M.[G] n’était pas dans une situation identique à celle de Mme [E], tous deux n’étant pas en charge des mêmes missions. Il fait valoir que M.[G] exerçait une fonction politique à [Localité 6] au sein de l’Assemblée nationale ainsi qu’en circonscription, et pouvait représenter et conseiller le député, participer à la rédaction d’interventions ou projets politiques et accompagner le député sur le terrain. Mme [E], quant à elle, assurait des tâches administratives telles que prises de rendez-vous, organisation du planning, transfert de messages ou communications au député.

Les attestations de trois maires du Tarn que produit M.[Y] mettent en évidence que les échanges avaient lieu non pas avec Mme [E] mais avec M.[G] , par courriers ou lors de rencontres en présence du député.

Il produit également un article de presse extrait de La Dépêche présentant son équipe, et qui précise que M.[G] anime le bureau du député à l’Assemblée nationale et que Mme [E] assure l’accueil du public et le secrétariat de la permanence en circonscription.

Enfin M.[G] , dans une attestation établie le 22 juin 2021, relate ses missions axées sur la relation avec les élus et les acteurs institutionnels, les services de l’Etat, les entreprises, la presse, la gestion du courrier du député et de sa boîte mail, un travail législatif (questions écrites, propositions de lois et amendements) et de conseil politique avec un temps de travail dépassant le cadre fixé , mais avec des compensations par des récupérations et temps de congés plus importants. Il précise qu’il travaillait en circonscription à la permanence de [Localité 5] (4 jours par semaine) et celle d'[Localité 4] (un jour par semaine) et passait une semaine par mois à l’Assemblée nationale , période au cours de laquelle il logeait chez des amis. Son activité a ensuite été totalement recentrée à l’Assemblée nationale.

Des divers éléments produits de part et d’autre , la cour retient tout d’abord que M.[G] , s’il disposait d’une anciennneté indiscutablement inférieure à celle de Mme [E], était plus diplômé puisqu’il était diplômé de l’IEP de [Localité 8] et titulaire d’un master 2 alors que Mme [E] a suivi une classe préparatoire Hypokhâgne sans justifier d’un diplôme de niveau équivalent.

La cour relève ensuite que les tâches accomplies par Mme [E] étaient plus particulièrement dirigées vers les administrés et les interlocuteurs locaux au sein de la circonscription , et que nonobstant la lourdeur et la technicité de ses missions, elle ne supportait pas les lourdes contraintes liées, d’une part, aux nombreux déplacements nécessairement assurés par M.[G] entre les deux permanences du Tarn et [Localité 6], d’autre part, à la pression du travail législatif et parlementaire auquel il était étroitement associé selon des horaires souvent tardifs propres au travail législatif.

Il s’en déduit que les différences constatées dans la nature du travail accompli par les deux salariés et dans les contraintes supportées, sont des considérations objectives qui expliquent la différence de rémunération relevée par Mme [E].

En conséquence les demandes formées par l’appelante au titre de la discrimination et de l’inégalité salariale sont rejetées, par infirmation du jugement déféré.

Sur la demande en rappel de salaire pour requalification du contrat à temps complet et heures supplémentaires

Selon l’article L3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

Suivant l’article L.3122-2 le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine d’un même mois ne peut être supérieur au 1/10e de la durée hebdomadaire mensuelle de travail prévu dans son contrat calculée, le cas échéant sur la période prévue par un accord collectif.

L’article L 3171-4 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié au soutien de sa demande, le juge forge sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

En vertu de l’article L3245-1 du code du travail, l’action en répétition de salaire peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années précédant la rupture .

La salariée ayant été licenciée le 28 mars 2018, sa demande en rappel de salaire est recevable sur la période du 28 mars 2015 au 28 mars 2018.

La fin de non recevoir tirée de la prescription soulevée par l’employeur est donc écartée.

En application de son contrat de travail, le temps de travail de la salariée était de 139 heures par mois, sans disposition particulière relative à l’accomplissement d’heures complémentaires, soit 32hpar semaine.

Elle pouvait donc effectuer 13H heures complémentaires par mois (3h par semaine)

Mme [E] produit les éléments suivants à l’appui de ses demandes de rappel de salaire :

— un tableau récapulatif des heures accomplies en sus de l’horaire contractuel en 2015, 2016, 2017 avec majoration des heures supplémentaires accomplies au dessus de l’horaire légal

— des agendas d’avril 2015 à juin 2017 portant mention de rendez-vous professionnels et personnels

— des cahiers d’action de 2015 à 2018

— cinq attestations d’amis ou connaissances évoquant la charge de travail élevée

— des courriels envoyés après 17h30 et avant 9h

Ces élément précis qui mettent en évidence ponctuellement l’accomplissement d’heures supplémentaires excédant l’horaire légal de 35h, permettent à l’employeur de répondre utilement.

Ces éléments ne sont pas utilement contrebattus, l’employeur en charge du contrôle du temps de travail de ses salariés se contentant de remettre en cause la valeur probante des éléments produits sans justifier des horaires effectifs de travail de la salariée.

Toutefois le nombre d’heures supplémentaires revendiqué au dessus des 3h30 par semaine correspondant au rappel de salaire dû au titre de la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein, présente un caractère excessif et doit être ramené à de plus justes proportions en considération des éléments produits qui comportent un mélange des données professionnelles et personnelles.

En conséquence la cour alloue à la salariée la somme de 6 691,28 euros à titre de rappel de salaire au titre du travail à temps plein outre 669,12 euros d’indemnité de congés payés afférents, ainsi que la somme de 940,20 euros au titre des heures supplémentaires sur la période du 24 mars 2015 au 24 mars 2018, et 94,20 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré est donc infirmé de ces chefs.

Sur la prime exceptionnelle

La prime dite 'de réélection’ que revendique Mme [E] et dont elle soutient qu’elle a été versées à d’autres collaborateurs selon des montants variables, n’est pas prévue par le contrat de travail ni par l’accord collectif qui régit les relations entre les collaborateurs et leur député employeur . De plus cette prime ne résulte pas d’un usage constant, fixe et général.

En conséquence le paiement de cette prime ne présente pas un caractère obligatoire pour l’employeur . Le jugement est donc confirmé en ses dispositions ayant débouté la salariée de sa demande en paiement à ce titre.

Sur le 13eme mois

Mme [E] ayant été déboutée de sa demande fondée sur la discrimination et l’inégalité salariale verra rejeter sa demande en complément de prime de 13 eme mois fondée sur la base du salaire horaire perçu par M.[G].

Sur le travail dssimulé

La cour estime que le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d’heures de travail en sus du temps de travail prévu dans le contrat de travail à temps partiel. La demande de la salariée est donc rejetée par confirmation du jugement.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquements contractuels

L’article L.4121-1 du code du travail tel que résultant de l’ordonnance du 22 septembre 2017 dispose :« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes »

La salariée démontre qu’elle n’a pas bénéficié d’une visite médicale d’embauche ni des visites médicales périodiques auprès de la médecine du travail. Elle a été privée de ce fait de la possibilité de faire évaluer son aptitude au travail dans les périodes où son état de santé physique et mental était altéré.

Par ailleurs, l’employeur ne justifie pas avoir mis en oeuvre des actions de prévention du harcèlement moral.

Mme [E] fait valoir également qu’elle n’a pas bénéficié de formations au cours de la relation contractuelle d’une durée de 8 ans, en méconnaissance des dispositions de l’article L 6321-1 du code du travail, selon lequel l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations participant au développement des compétences.

La salariée a subi de ce fait une perte d’employabilité.

Les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et à l’exécution loyale du contrat de travail justifient sa condamnation à payer à la salariée la somme de 4 000 euros en réparation de son préjudice.

Sur les frais et dépens

M.[Y], partie principalement perdante, supportera les entiers dépens d’appel.

Mme [E] est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens qu’elle a dû exposer à l’occasion de cette procédure. M.[Y] sera donc tenu de lui payer la somme complémentaire de 1000 euros en application des dispositions de l’article 700 al.1er 1° du code de procédure civile.

Le jugement entrepris est confirmé en ses dispositions concernant les frais et dépens de première instance.

M.[Y] est débouté de sa demande formée au titre des frais et dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort,

Déclare irrecevable la demande Mme [E] tendant à la caducité de l’appel principal formé par M.[Y],

Confirme le jugement déféré en ses dispositions ayant rejeté les demandes de Mme [E] au titre de la prime exceptionnelle et du travail dissimulé,

L’infirme sur le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne M.[V] [Y] à payer à Mme [R] [J] épouse [E]:

—  10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  6 691,28 euros à titre de rappel de salaire au titre de la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein outre 669,12 euros d’indemnité de congés payés afférents sur la période du 24 mars 2015 au 24 mars 2018

—  940,20 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires sur la période du 24 mars 2015 au 24 mars 2018, et 94,20 euros au titre des congés payés afférents.

—  4 000 euros à titre de dommages et intérêts

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Rejette toute autre demande,

Condamne M.[V] [Y] aux entiers dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière de chambre.

LA GREFFI’RE LA PR''SIDENTE

C. DELVER S. BLUM''

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