22/12/2023

ARRÊT N°2023/484

N° RG 21/04607 – N° Portalis DBVI-V-B7F-OPEZ

NB/CD

Décision déférée du 07 Octobre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F20/01281)

P. RODRIGUEZ-JAUZE

Section Encadrement

[R] [A]

C/

S.A. SOCIETE D’ECONOMIE MIXTE D’EXPLOITATION DE CENTRES CULTUREL EDUCATIF ET DE LOISIRS (SEMECCEL)

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le 22/12/23

à M^e CHARRUYER, M^e COEFFARD

Le 22/12/23

à Pôle Emploi

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT DEUX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANTE

Madame [R] [A]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e France CHARRUYER de la SELAS ALTIJ, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

S.A. SOCIETE D’ECONOMIE MIXTE D’EXPLOITATION DE CENTRES CULTUREL EDUCATIF ET DE LOISIRS (SEMECCEL)

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Paul COEFFARD de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , S. BLUM'', présidente et M. DARIES, conseillère chargés du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUM'', présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [R] [A] a été embauchée à compter du 1er avril 1996 par l’Association de Préfiguration de [3] en qualité d’assistante du directeur de [3] suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des espaces de loisirs, d’attractions et culturels (IDCC 1790).

A compter du 1er janvier 1997, le contrat de travail de Mme [A] a été transféré à la Société d’Economie Mixte de d’Exploitation de Centres Culturel Educatif et de Loisirs (ci-après dénommée SEMECCEL).

Par avenant du 25 mai 2010, Mme [R] [A] a été promue à la catégorie des cadres autonomes et rémunérée sur la base du forfait annuel en jours (214 jours travaillés par an).

Dans le dernier état de la relation contractuelle, son salaire moyen mensuel s’élevait à la somme de 3 817,04 euros bruts (moyenne des douze derniers mois).

Par courrier recommandé du 30 septembre 2019 adressé à son employeur, Mme [R] [A], en arrêt maladie depuis le 25 septembre 2019, a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, auquel elle reproche une modification substantielle et unilatérale de son contrat de travail, qui s’inscrit dans un contexte de harcèlement et d’intimidation.

Par courrier recommandé du 9 octobre 2019, la SEMECCEL a pris acte de la démission de Mme [A].

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 25 septembre 2019 d’une demande de requalification de sa prise d’acte de la rupture en licenciement nul, et afin d’obtenir le paiement de dommages et intérêts et d’indemnités de rupture.

Par jugement du 7 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, a :

— jugé que la prise d’acte de la rupture de Mme [A] s’analyse en une démission et l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes y afférent,

— jugé que Mme [A] n’a subi ni harcèlement ni discrimination et l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes y afférent,

— jugé que la société SEMECCEL n’a en rien violé ses obligations et a débouté Mme [A] de ses demandes y afférent,

— jugé que les demandes au titre des heures supplémentaires de Mme [A] sont infondées et l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes y afférent,

— condamné Mme [A] aux entiers dépens de l’instance,

— débouté la société SEMECCEL du surplus de ses demandes.

***

Par déclaration du 18 novembre 2021, Mme [A] a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 12 octobre 2023, Mme [R] [A] demande à la cour de :

— réformer le jugement déféré excepté en ce qu’il a débouté la société SEMECCEL du surplus de ses demandes,

Au titre de la réparation des préjudices subis du fait du harcèlement et discrimination

— juger, à titre principal, que la société SEMECCEL s’est rendue coupable de harcèlement moral et discrimination à l’encontre de Mme [A],

— condamner la société SEMECCEL à lui payer les sommes suivantes :

* 22.900,00 euros au titre de la violation de l’obligation de prévention incombant normalement à la société SEMECCEL,

* 22.900,00euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité de résultat,

— juger, à titre subsidiaire, que la société SEMECCEL est responsable de dégradation des conditions de travail de Mme [A] du fait de la violation de son obligation de prévention et préservation de la santé des salariés,

— condamner la société SEMECCEL à lui payer la somme de 45.800,00 euros au titre du préjudice subi,

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

— condamner la société SEMECCEL à lui payer les sommes suivantes :

* 15.360,00 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

* 26.835,12 euros au titre des heures supplémentaires dues par la société SEMECCEL,

* 2.683,51 euros au titre des congés payés afférents,

Au titre de la rupture du contrat de travail :

— juger, à titre principal, que la prise d’acte de Mme [A] notifiée à la société SEMECCEL produit les effets d’un licenciement nul,

— condamner la société SEMECCEL au paiement des sommes suivantes :

* 26.083,59 euros au titre du rappel de l’indemnité légale de licenciement,

* 87.800,00 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul,

— juger, à titre subsidiaire, que la prise d’acte de Mme [A] notifiée à la société SEMECCEL produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société SEMECCEL au paiement des sommes suivantes :

* 26.083,59 euros au titre du rappel de l’indemnité légale de licenciement,

* 64.889,68 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter la société SEMECCEL de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— assortir les condamnations du taux légal à compter de la saisine du conseil et ordonner leur capitalisation,

— condamner la société SEMECCEL à lui payer les sommes de 3.000 euros au titre de la première instance et 3.000 euros au titre de l’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 12 octobre 2023, la société SEMECCEL demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté la société SEMECCEL de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter Mme [A] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la SEMECCEL de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [A] à verser à la SEMECCEL la somme de 5.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et la somme de 5.000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

— condamner Mme [A] aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 13 octobre 2023.

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Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur l’exécution du contrat de travail et la demande d’heures supplémentaires:

Par avenant du 23 mai 2010 à son contrat de travail initial, Mme [R] [A] a été soumise au forfait annuel en jours (214 jours travaillés par an) dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail signé le 19 janvier 2010 et entré en vigueur le 1er juin 2010 (pièce n° 7 de l’appelante).

L’accord collectif du 19 janvier 2010, prévoit en page 14 que chaque salarié cadre dit 'autonome', comme c’est le cas de Mme [A], ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année suivra un entretien individuel portant sur la charge de travail de celui-ci, sur l’organisation du travail dans l’entreprise, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération. Cet entretien devra se dérouler lors de l’évaluation annuelle (pièce n° 64 de l’appelante).

Mme [R] [A] soutient que l’employeur n’a pas respecté les obligations de suivi et de contrôle mises à sa charge par l’accord collectif, de sorte que la convention de forfait en jours encourt la nullité ; qu’elle est donc fondée à réclamer le paiement des heures supplémentaires par elle effectuées et des congés payés y afférents.

La société SEMECCEL soutient en réponse que la question du suivi et de la charge de travail a été abordée à l’occasion de chaque entretien annuel, et que Mme [A] a bénéficié de l’ensemble des jours non travaillés auxquels elle pouvait prétendre ; qu’en tout état de cause, Mme [A] se borne à réclamer le paiement de 6 heures supplémentaires par semaine durant 3 années, sans produire aux débats le moindre élément d’appréciation, et notamment un décompte des heures accomplies.

Elle verse aux débats l’entretien annuel d’évaluation de Mme [A] du 6 novembre 2018 (pièce n° 10) qui comporte une rubrique intitulée 'Evaluation de la charge de travail’qui précise : '[X] [Y] rappelle que le médecin du travail recommande d’éviter le travail en soirée à [R]. Lorsque le cas échéant, [R] doit effectuer du travail en soirée, cela doit être sur la demande expresse de [X] [Y]. Dans ce cas, [R] doit arriver ce jour là en début d’après midi afin de faire une journée de travail dont la durée est normale’ (pièce n° 10).

La cour constate que la société employeur ne produit qu’un entretien annuel portant sur le suivi de la charge de travail en 9 ans d’activité avec le bénéfice du forfait jour, de sorte que cette seule pièce ne permet pas de retenir que les dispositions de l’accord collectif du 19 janvier 2010, prévoyant la tenue d’un entretien individuel portant sur la charge de travail du salarié en forfait jours soient respectées. Il s’ensuit que la convention de forfait jours signée par Mme [A] le 25 mai 2010 doit lui être déclarée inopposable.

Du fait de l’inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours, la demande en paiement d’heures supplémentaires formée par Mme [A] doit être déclarée recevable.

L’article L 3171-4 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié au soutien de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

A l’appui de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, Mme [R] [A] expose que durant ses arrêts maladie, elle n’a jamais cessé de travailler à son domicile, étant constamment sollicitée par M. [Y]. Elle produit des échanges de mails entre elle même, M. [Y], Mme [T] [D], directrice des ressources et moyens, Mme [J] [F], chargée de production, pendant ses périodes d’arrêts de travail (pièces n° 19 à 27).

Elle verse également aux débats diverses attestations :

— Mme [W] [I], collègue de Mme [A], fait état de son dévouement sans faille et de son implication sans limite. Elle indique notamment qu’au printemps 2017, lors de l’appel d’offres lancé par [Localité 4] Métropole pour la gestion de [3], [R] [A] a travaillé des journées entières qui se terminaient souvent à 3h et même 4h du matin (pièce n° 72),

— M. [S] [K] indique qu’en 2017, [R] a vécu une période intense avec la préparation du dossier de DSP, puis de l’organisation du congrès mondial des astronautes, couplé avec les 20 ans du site (pièce n° 73).

La société employeur ne produit quant à elle aucun décompte de la durée de travail de la salariée et se contente de critiquer vainement les éléments fournis par cette dernière.

Compte tenu de l’ensemble des pièces susvisées, la cour a la conviction que la salariée a effectué, durant la période non couverte par la prescription, des heures supplémentaires qui n’ ont pas été rémunérées, dans une proportion moindre que celle qui est réclamée, et dont elle estime devoir fixer le quantum à la somme brute de 13 417,56 euros , outre celle de 1 341,75 euros au titre des conges payés y afférents.

— Sur la prise d’acte de rupture :

La prise d’acte désigne tout acte par lequel le salarié notifie à l’employeur qu’il met fin au contrat de travail ou qu’il cesse le travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, quelle que soit la dénomination utilisée dans cet acte: démission, prise d’acte, résiliation, départ de l’entreprise, cessation du travail.

Il revient à celui qui invoque la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur de rapporter la preuve de faits suffisamment graves qu’il reproche à son employeur et il appartient au juge d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit d’une démission dans le cas contraire.

En l’espèce, Mme [R] [A] invoque l’existence de manquements de l’employeur consistant en une exécution déloyale de son contrat de travail du fait du non-respect des préconisations du médecin du travail, une surcharge de travail, une modification unilatérale de son contrat de travail le 25 septembre 2019, et des agissements répétés de harcèlement moral ayant conduit à une altération importante de son état de santé. Ces manquements seront ci-dessous examinés:

* l’exécution déloyale du contrat de travail et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Mme [A] expose qu’elle a déclaré un cancer au cours de l’année 2013 qui est à l’origine de nombreux arrêts de travail entre le mois de juin 2013 et le mois de décembre 2019 ; que nonobstant les préconisations du médecin du travail relatives à un allégement de sa charge de travail et des aménagements d’horaires, elle n’a jamais bénéficié d’aucun allégement ni réorganisation de ses tâches ; que dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait, n’a jamais été organisé, en plus de 9 ans, d’entretien annuel relatif à la charge de travail de Mme [A] et l’articulation entre sa vie privée et sa vie professionnelle.

La société SEMECCEL soutient en réponse qu’elle a parfaitement respecté les préconisations du médecin du travail et que M. [Y], son directeur, a toujours fait preuve à l’égard de Mme [A] de bienveillance et de souplesse ; que contrairement à ce que soutient la salariée, M. [Y] ne la sollicitait pas pendant ses périodes d’arrêt de travail ; que Mme [A], qui souhaitait maintenir un contact étroit avec [3], ses collaborateurs et ses partenaires, bénéficiait d’une grande autonomie et d’une grande liberté dans son emploi du temps, et était amenée à travailler régulièrement en télétravail de son domicile et à sa demande; que Mme [A] rencontrait des difficultés pour traiter le courrier mail de plus en plus important reçu par M. [Y], lui préférant le courrier papier, raison pour laquelle M. [Y] lui a demandé d’imprimer les mails, afin de mieux les identifier et les prioriser.

La cour vient de juger que l’évaluation de la charge de travail de Mme [A] n’est intervenue qu’une seule fois en 9 ans, lors de l’entretien annuel, et que la convention de forfait annuel en jours lui est inopposable.

Mme [A] verse aux débats des échanges de mails entre elle-même et le directeur et des collaborateurs de [3], qui démontrent qu’elle a été régulièrement sollicitée pendant ses arrêts de travail.

— le 1er décembre 2013, alors qu’elle est en arrêt maladie depuis le 18 septembre 2013 jusqu’au 12 décembre, Mme [A] écrit à M. [Y] : ' J’ai préparé le dossier du CA que vous trouverez en pièce jointe. J’ai surligné en rouge les points à compléter… Vous trouverez également ci-joint la trame pour le power point de présentation à compléter et finaliser '.

M. [Y] lui répond le 2 décembre : 'Bonjour [R],

Il faudrait voir avec [M] pour faire un tour téléphonique des admin. Merci pour votre coup de main’ (pièce n° 20),

— le 4 décembre 2013, Mme [M] [P], assistante de direction, écrit à Mme [A]: 'Bonjour [R],

Les courriers pour le CA sont partis pour signature au cabinet du maire ce matin.

Je suis dans l’attente de l’ordre du jour et de la partie financière d'[T]. M. [Y] n’a pas encore eu le temps de regarder le PPT et d’y faire des ajouts.

Je dois m’occuper des pouvoirs, comment dois je procéder’ (pièce n° 21),

— le dimanche 30 mars 2014, alors que Mme [A] est en arrêt maladie depuis le 28 mars jusqu’au 1er avril 2014 , Mme [A] écrit à M. [Y] : ' Bonjour M. [Y],

Cela a bien rempli mon dimanche, mais j’ai terminé la vérification et la correction du mailing des lettres d’accompagnement pour l’envoi des cartes partenaires 2014. Vous trouverez donc ci joint le fichier à faire imprimer sur papier en tête (peut être par le standard). Pour info, les lettres sont datées du 21 mars (à changer si nécessaire avant impression), tous les élus actuels sont encore destinataires, je vous laisse décider de l’envoi ou pas des courriers'.

[J] [F], chargée de production, lui répond le 31 mars : 'Bonjour [R],

Merci pour les lettres, tu as été fort courageuse de faire ça dimanche’ (pièce n° 22),

— le 18 février 2015 alors qu’elle est en arrêt maladie depuis le 3 décembre 2014 et jusqu’au 8 mars 2015, Mme [A] écrit à M. [Y] :

'Comme convenu, je vous prie de trouver ci joint le PV du CA du 18 décembre 2014 dont je viens de terminer la rédaction. Pas facile de rédiger ce PV cette fois ci car toutes les voix ne m’étaient pas familières… J’ai des doutes d’une part, sur les voix des dames que je n’ai peut être pas bien attribuées et d’autre part, une hésitation entre les voix de M. [C] et celle de M. [O]. Je vous laisse faire les corrections nécessaires… Ce PV m’a demandé un gros effort et des heures et des heures de travail… Ouf, c’est fini'.

M. [Y] lui répond le jour même : ' Bien reçu. Je regarde cela’ (pièce n° 28).

— le 15 janvier 2019, alors qu’elle est en arrêt maladie depuis le 9 janvier et jusqu’au 19 janvier 2019 : ' je viens de revenir au bureau mais je suis arrêtée jusqu’au 19/01; je voulais préparer les convocations du CA/AG. J’ai fait le nécessaire pour le CA’ (pièce n°15 de l’intimée).

Le fait pour la société employeur de faire travailler une salariée atteinte d’une longue maladie pendant ses arrêts de travail caractérise un grave manquement à son obligation de sécurité, peu important en l’espèce que Mme [A] ait consenti à cette situation. La salariée subit, de ce fait, un préjudice qu’il convient de réparer par la condamnation de la société employeur à lui payer une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

* la modification unilatérale du contrat de travail:

Mme [A] reproche à son employeur d’avoir modifié unilatéralement son contrat de travail le 25 septembre 2019, en lui adressant une nouvelle fiche de poste consistant en la participation et en l’organisation d’événements de [3], et l’assistance de la direction générale dans la gestion administrative et logistique d’activités; que lui ont été retirées unilatéralement les missions d’assistance du directeur général, du comité de direction, du conseil d’administration et des assemblées générales ainsi que tout le plan administratif des fonctions d’assistante de direction.

La société SEMECCEL soutient en réponse que la modification du rattachement hiérarchique de Mme [A], qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, constitue une simple modification de ses conditions de travail, et non de l’essence de son contrat; que les nouvelles tâches de Mme [A] sont conformes à sa qualification et à son niveau d’emploi.

Le courrier adressé le 25 septembre 2019 par M. [Y] à Mme [A] est ainsi rédigé: 'J’ai entendu ce que vous avez exprimé lors de notre entretien du 23 septembre en présence de la DRH sur votre charge de travail, que vous formulez trop lourde, en raison notamment du suivi du courrier électronique complémentaire au courrier épistolaire, ainsi que la difficulté à assurer la rédaction des procès verbaux du Conseil d’Administration dans des délais brefs. Or, le courrier électronique constitue désormais le flux le plus important en volume, et appelle des traitements de réponses plus variées que le seul courrier papier.

Considérant tout ceci, j’ai décidé de redistribuer certaines tâches et d’adapter l’organisation de l’assistanat de direction, comme cela avait déjà été fait pour l’activité protocolaire dont la présence lors des événements se déroulant en soirée générait une fatigue plus importante pour vous-même.

Vous retrouverez donc en pièce jointe la fiche de poste modifiée, que nous vous avons exposée lors dudit entretien, et dont je vous ai précisé que certaines activités pouvaient faire l’objet d’ajustements. Cette évolution répond aux attentes que vous avez exprimées : charge de travail, reconnaissance de vos compétences professionnelles, évolution des relations avec le directeur général, gestion du stress.

A compter du 1er ou 15 octobre selon vos préférences, vous serez rattachée à [Z] [V], directeur chargé de mission auprès du directeur général. Il sera donc votre manager et référent de votre activité, en ce y compris pour l’organisation de la fonction de support administratif pour des projets stratégiques et transverses confiés par le directeur général à un membre du comité de direction. Ceci permet de garantir la maîtrise du nombre et de la charge administrative effective des dossiers pour lesquels vous serez mobilisée’ (pièce n°6-2 de l’intimée).

La fiche de poste d’assistante de direction transmise à Mme [A] énumère ainsi qu’il suit ses missions principales :

— participer à l’organisation d’événements de [3] et assurer l’accueil ou l’accompagnement de délégations institutionnelles ou internationales (inaugurations, congrès…),

— contribuer au développement des réseaux spécifiques au secteur d’activité, notamment spatial et aéronautique,

— assister la direction générale en assurant la gestion administrative et logistique d’activités concernant l’ensemble de la SEMECCEL,

— assurer la gestion administrative des dossiers ou projets transverses confiés à un membre du comité de direction (pièce n° 6-3).

De telles fonctions correspondent au poste d’assistante de direction occupé par Mme [A], les missions enlevées à la salariée correspondant à des tâches de secrétariat (prendre en charge la gestion du courrier du directeur général, assurer la répartition en interne du courrier arrivée, prendre en charge la rédaction et le suivi de comptes rendus de diverses réunions). Le changement le plus notable consiste dans le rattachement hiérarchique de Mme [A] au chargé de mission auprès du directeur général et non au directeur général, qui devient de ce fait son N+2 alors qu’il était auparavant son N+1.

Un tel rattachement relève du pouvoir de direction de l’employeur et ne constitue pas une rétrogradation, ni une modification du contrat de travail de la salariée.

Ce grief n’est pas établi.

* le harcèlement moral:

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n 2016-1088 du 8 août 2016, dispose que lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [A] soutient qu’elle a subi de la part de son directeur général des faits répétés de harcèlement qui ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail : qu’il lui a imposé des tâches chronophages, et notamment d’imprimer les mails et de les lire en restant à ses côtés, dans le seul but de la pousser à la démission ; qu’il n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail quant à un aménagement de poste permettant l’allégement sur certaines activités, ainsi que d’éviter le travail au delà de 17 heures, alors que le traitement des mails aurait pu être confié à une simple secrétaire; qu’il employait à son égard un ton menaçant et un comportement vexatoire.

A l’appui de ses allégations, elle verse aux débats :

— une attestation de M. [G] [B], ancien DRH, qui n’est pas rédigée en termes manuscrits, qui précise que le directeur général de la SEMECCEL demandait à son assistante de s’occuper de l’entretien de son véhicule, tâches qui ne faisaient pas partie de ses attributions, et qu’elle a refusé (pièce n° 71),

— une attestation de Mme [W] [I], ancienne collègue de Mme [A], qui indique avoir fait le constat de la souffrance, de l’immense tristesse et du désarroi de Mme [A] lorsqu’en 2019, elle a été littéralement évincée du poste qu’elle avait créé depuis son embauche en 1996; qu’elle était placardisée à faire des tâches ingrates et subalternes, telles que servir le café ou imprimer tous les mails reçus et les traiter avec son supérieur (pièce n° 72),

La société employeur expose en réponse que si M. [Y] a proposé au printemps 2019 à Mme [A] de tester l’impression des mails, afin de traiter le courrier électronique avec la même qualité que le courrier papier, il y a très rapidement renoncé à la demande de Mme [A], qui indiquait que cette méthode alourdissait sa charge de travail (pièce n° 4 de l’intimée). Il a de ce fait déchargé la salariée de la gestion de son courrier en lui proposant une modification de sa fiche de poste le 29 septembre 2019, dont la cour vient de juger qu’elle ne constitue pas une modification de son contrat de travail.

Il ressort en outre de la lecture des deux dernières évaluations de Mme [A] (pièces n° 31 et 32 de l’appelante) que celles ci restent élogieuses et ne dénigrent pas le comportement de la salariée, le simple fait que M. [Y] indique attendre plus de proactivité de la part de Mme [A] ne pouvant être considéré comme relevant du harcèlement moral.

Il s’évince des observations qui précèdent que la salariée échoue à présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et d’une discrimination. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la discrimination.

Cependant, le seul manquement de la société employeur à son obligation de sécurité est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et conduit la cour à retenir que la prise d’acte de rupture de son contrat de travail par Mme [A] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences de la prise d’acte:

Mme [R] [A] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur à l’âge de 57 ans et à l’issue de plus de 23 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Elle a droit au paiement de l’indemnité de licenciement à hauteur de la somme qu’elle réclame, et dont le quantum n’est pas sérieusement contesté par la partie adverse.

Elle est également fondée à obtenir des dommages et intérêts calculés en application de l’article L. 1235-3 du code du travail (entre trois et dix sept mois de salaire brut) que la cour estime, compte tenu des circonstances de la rupture, devoir fixer à la somme de 45 804,48 euros représentant l’équivalent de douze mois de salaire brut.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur fautif à Pôle Emploi Occitanie des indemnités chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois d’indemnités.

— Sur les autres demandes :

La société SEMECCEL, qui succombe, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande formée au titre des frais irrépétibles.

Il serait en l’espèce inéquitable de laisser à la charge de Mme [R] [A] les frais exposés non compris dans les dépens; il y a lieu de faire droit à sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’une somme de 4 000 euros correspondant à ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté Mme [R] [A] de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la discrimination.

Et, statuant de nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Dit que la prise d’acte de rupture de Mme [R] [A] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dit que la convention de forfait annuel en jours est inopposable à la salariée, en l’absence d’entretiens réguliers de suivi de sa charge de travail.

Condamne la société SEMECCEL à payer à Mme [R] [A] les sommes suivantes:

—  13 417,56 euros bruts au titre des heures supplémentaires non rémunérées,

—  1 341,75 euros au titre des conges payés y afférents,

—  10 000 euros de dommages et intérêts au titre de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité,

—  26 083,59 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  45 804,48 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

lesdites sommes assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Ordonne le remboursement par la société SEMECCEL à Pôle Emploi Occitanie des indemnités chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois d’indemnités.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Condamne la société SEMECCEL aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Condamne la société SEMECCEL à payer à Mme [R] [A] une somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en ce compris les frais irrépétibles de première instance et d’appel.

La déboute de sa demande formée à ce même titre.

Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière de chambre.

LA GREFFI’RE LA PR''SIDENTE

C. DELVER S. BLUM''

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