10/02/2023

ARRÊT N°23/85

N° RG 21/02370 – N° Portalis DBVI-V-B7F-OF6Z

CB/LB

Décision déférée du 06 Mai 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 19/00895)

RASSAT J.

[M] [Y] épouse [F]

C/

S.A. ENGIE

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le 10/02/2023

à M^e Jean-marie BEDRY

M^e Jean-louis JEUSSET

CCC Pôle Emploi

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX FEVRIER DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANTE

Madame [M] [Y] épouse [F]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jean-marie BEDRY de la SELARL BEDRY- JULHE-BLANCHARD 'BJB', avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A. ENGIE

Agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean-louis JEUSSET de la SELARL CABINET JEUSSET AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) et par M^e ZIELESKIEWICZ de la SCP ZIELESKIEWICZ ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON (plaidant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Décembre 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. Brisset, présidente et F. Croisille-Cabrol, conseillère chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. Brisset, présidente

A. Pierre-Blanchard, conseillère

F. Croisille-Cabrol, conseillère

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

— Contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. Brisset, présidente, et par A. Ravéane, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [M] [Y] épouse [F] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée du 27 mars 2000 au sein de la branche des industries électriques et gazières. Elle a intégré la SA Engie au 1er octobre 2002 en qualité d’assistante comptes.

Dans le dernier état de la relation, Mme [F] occupe les fonctions de chargée de services clients, statut agent de maîtrise. Elle est classée au groupe fonctionnel (GF) 9.

Les dispositions du statut national des industries électriques et gazières sont applicables.

Le 14 décembre 2017, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse invoquant une disparité de traitement.

Cette procédure a fait l’objet d’une radiation et a été réinscrite, à la demande de Mme [F].

Par requête en date du 20 juillet 2020, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes dans le cadre d’une nouvelle procédure aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Par jugement du 6 mai 2021, le conseil, en substance, a :

— ordonné la jonction des affaires portant le numéro RG F19/895 et RG F 20/943,

— jugé que Mme [M] [F] n’a pas fait l’objet d’un déroulement de carrière anormal et l’a déboutée de sa demande de rappel de salaire,

— jugé que Mme [F] n’a pas fait l’objet de harcèlement moral,

— débouté Mme [F] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur,

— débouté Mme [F] du surplus de ses demandes,

— débouté la SA Engie de sa demande d’indu,

— débouté la société Engie de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Engie du surplus de ses demandes,

— condamné Mme [F] aux entiers dépens de l’instance.

Le 26 mai 2021, Mme [F] a interjeté appel de la décision, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement.

Dans ses dernières écritures en date du 7 décembre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [F] demande à la cour de :

— débouter la SA. Engie de son appel incident et de l’intégralité de ses demandes,

— réformer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 6 mai 2021, sauf celles déboutant la société Engie,

— juger que Mme [M] [F] a été et est victime d’une rupture et de discrimination dans l’égalité de traitement, de la part de la société Engie,

— juger que Mme [F] a été et est victime de harcèlements moraux de la part de la société Engie,

— juger que Engie a exécuté déloyalement le contrat de travail,

— juger que Mme [F] n’a pas bénéficié d’un déroulement de carrière normal.

Et en conséquence :

— condamner la société Engie à allouer à Mme [F] la plage GF12, NR 160, pour un salaire ETP de 2 934,91 euros, à réévaluer en fonction de la grille applicable au jour de l’arrêt à intervenir, et ce, à compter du 1er janvier 2014,

— condamner la société Engie à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

— rappel de salaire provisionnel arrêté au 30 juin 2021 ……………63 000 euros,

(à parfaire)

— indemnité compensatrice de congés payés y afférents ………….6 300 euros,

(à parfaire)

— dommages et intérêts pour dégradation de l’état de santé ….120 000 euros,

— dommages et intérêts en réparation du préjudice de carrière……………………………………………………………………….300 000 euros,

— dommages et intérêts en réparation du préjudice issu de l’exécution déloyale du contrat de travail ……………………………………………..42 000 euros,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Engie, avec effet à la date de l’arrêt à intervenir.

Et en conséquence :

— condamner la société Engie à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse………………………………………………………………………..200 000 euros,

— indemnité compensatrice de préavis……………………………………9 600 euros,

— indemnité compensatrice de congés payés y afférents ………..960,00 euros,

— indemnité légale de licenciement ………………………………….21 066,71 euros,

— dommages et intérêts pour perte du statut ………………………….60 000 euros,

— condamner la société Engie à remettre à Mme [F] le certificat de travail, l’attestation pour Pôle Emploi, et les bulletins de paye correspondant à l’indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

— juger que tous les rappels de salaires, les indemnités afférentes au préavis et l’indemnité de licenciement portent intérêts au taux légal et capitalisation des intérêts dus pour au moins une année entière,

— juger que la société Engie est irrecevable en sa demande d’indu,

— confirmer la décision dont appel en ce qu’elle a débouté la société Engie de sa demande d’indu, et de toutes ses autres demandes,

— condamner la société Engie à verser à Mme [F] la somme de 15 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Engie en tous les dépens.

Elle invoque une discrimination à raison de son origine ethnique ainsi qu’une disparité de traitement. Elle s’explique sur le panel de comparaison et soutient que son adversaire ne fournit pas des éléments exacts sur certaines personnes figurant dans le panel. Elle se prévaut d’une exécution déloyale du contrat, son adversaire, notamment, n’ayant pas pris en compte le diplôme obtenu et ayant mis plus de six ans à lui fournir le compte rendu de l’entretien croisé. Elle invoque en outre un harcèlement moral ayant entraîné une dégradation de son état de santé alors qu’elle a été placée en invalidité contre sa volonté et que ces décisions ont fait l’objet d’annulations judiciaires. Elle déduit de ces éléments un rappel de salaire sur la position GF 12 NR 160 ainsi que différentes demandes indemnitaires ainsi que la résiliation de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières écritures en date du 28 novembre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, la société Engie demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 6 mai 2021 en ce qu’il a :

— jugé que Mme [F] n’a pas fait l’objet d’un déroulement de carrière anormal et la déboute de sa demande de rappel de salaire,

— jugé que Mme [F] n’a pas fait l’objet de harcèlement moral,

— débouté Mme [F] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur,

— débouté Mme [F] du surplus de ses demandes.

En conséquence :

— juger que Mme [F] n’a pas fait l’objet d’un déroulement de carrière anormal,

— juger que Mme [F] n’a pas fait l’objet d’une discrimination.

En conséquence :

— débouter Mme [F] de sa demande de rappel de salaire au titre d’un repositionnement en GF 12 NR 160,

— constater l’absence de toute violation par l’employeur à l’obligation de sécurité et l’absence de toute situation de harcèlement moral exercée à l’encontre de Mme [F].

En conséquence :

— juger qu’il n’existe pas de faits de harcèlement moral,

— débouter Mme [F] de ses demandes indemnitaires manifestement disproportionnés à ce titre,

— juger que la demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur est injustifiée et ne repose sur aucun manquement ayant empêché la poursuite de la relation,

— débouter Mme [F] de ses demandes indemnitaires,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 6 mai 2021 en ce qu’il a débouté la société Engie de sa demande de remboursement du salaire trop perçu.

En conséquence :

— condamner Mme [F] à rembourser à la société Engie la somme de 27 000 euros au titre du salaire trop perçu suite à sa rechute en invalidité de catégorie 2 depuis le 23 octobre 2019.

En tout état de cause :

— débouter Mme [F] de sa demande d’exécution provisoire et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [F] à verser à la société Engie la somme de 8 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle conteste toute disparité de traitement et soutient que la salariée avait besoin d’être accompagnée avant de passer en GF 12. Elle s’explique sur le panel de comparaison invoqué par la salariée. Elle conteste tout harcèlement moral et soutient qu’il n’existe aucun manquement de nature à justifier une résiliation judiciaire du contrat. À titre reconventionnel, elle sollicite la répétition d’un indu suite au placement de la salariée en position d’invalidité.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 13 décembre 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Si la salariée, invoque à la fois une discrimination à raison de son origine et un harcèlement moral, il subsiste qu’elle n’en tire pas les conséquences dans le dispositif de ses écritures puisqu’elle demande une résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non d’un licenciement nul. Elle formule en outre différentes prétentions indemnitaires.

La résiliation judiciaire du contrat peut être prononcée s’il est justifié de manquements de l’employeur à ses obligations d’une gravité suffisante pour ne pas permettre la poursuite de l’exécution du contrat. La charge de la preuve repose sur le salarié. Il convient toutefois de tenir compte également du régime probatoire spécifique au harcèlement moral et à la discrimination et ce uniquement au titre des prétentions concernées par une telle argumentation au regard de l’articulation des demandes de la salariée.

Mme [F] invoque tout d’abord un déroulement de carrière anormal. Elle a été embauchée au GF8 puis en 2009 a fait l’objet d’une promotion au GF9.

Il est constant qu’en 2013, suite à un congé individuel de formation, Mme [F] a validé une formation diplômante et obtenu un master 2 en marketing, management et communication. Elle a sollicité qu’il soit tenu compte de ce diplôme en termes d’évolution de sa carrière et considère que l’employeur a manqué à ses obligations en ne lui reconnaissant pas le GF12 et ce contrairement à d’autres salariés qui en ont bénéficié.

Dans le cadre du débat, Mme [F] propose un panel. Il est exact que celui-ci ne peut être considéré comme pleinement satisfaisant dans la mesure où Mme [F] entend également se comparer à des salariés qui n’ont pas été recrutés au même niveau qu’elle ou dans des services totalement différents de sorte que leur progression s’inscrivait dans un parcours différent. Toutefois, la société Engie qui se contente de considérer qu’aucune comparaison ne serait possible ne saurait, comme elle le fait, écarter tous les éléments de comparaison. Ainsi , Mme [K] a été embauchée en novembre 2002 initialement au GF 09. Elle occupe désormais des fonctions classées au GF 13 étant observé qu’elle a obtenu en 2010 le même diplôme que Mme [F]. Pour contester la pertinence de cet élément, l’employeur fait valoir que Mme [K] a pu exercer des fonctions d’encadrement de manière plus importante que Mme [F]. Ceci ne saurait être démonstratif puisque précisément Mme [F] n’a jamais été mise en mesure d’accéder à des fonctions d’encadrement. La cour ne peut ainsi s’en tenir qu’aux éléments objectifs d’où il résulte que cette salariée avait été recrutée au même niveau de diplôme que Mme [F], a en cours d’exécution obtenu le même diplôme et qu’elle se trouve classée au GF 13, alors que l’appelante demeure au GF 9.

Le débat n’est en outre pas strictement limité à une disparité de traitement. En effet, Mme [F] invoque d’autres éléments. Ainsi, il apparaît que dès l’obtention de son diplôme, la salariée en a demandé la reconnaissance à l’employeur. Or, l’attitude de celui-ci ne peut être considérée comme lisible. Les parties s’opposent sur la qualification à donner à l’entretien du 7 juillet 2014. La salariée considérait qu’il s’agissait d’un entretien dit croisé alors que l’employeur conteste cette qualification. Il n’explicite toutefois pas ce qui constituait un entretien croisé au sens classique ainsi qu’il l’affirme, s’agissant d’une dénomination interne. Mais quel que soit l’intitulé que les parties entendaient lui donner, cet entretien qui portait sur la carrière de Mme [F] a bien été réalisé. Il ne saurait être considéré qu’il relevait d’une 'gentillesse’ de la part de l’employeur de l’organiser comme il l’indique dans son courrier électronique du 12 décembre 2016. Il relevait d’un exercice de gestion normale des ressources humaines.

Or, il a fallu attendre la procédure d’appel, soit plus de six ans, pour que le compte rendu en soit communiqué à Mme [F] alors qu’il concernait directement sa situation dans l’entreprise. Il résulte également des termes mêmes à la fois de la demande d’entretien formée par Mme [P] et de ce compte rendu que l’employeur manifestait à tout le moins une réticence à la reconnaissance du diplôme de la salariée. Ainsi, dans la demande d’entretien Mme [P] faisait valoir qu’il ne s’agissait pas d’une procédure classique et qu’elle n’était pas dans une démarche de passage cadre à l’interne. Elle envisageait un entretien 'poussé’ selon ses propres termes pour déterminer les motivations de la salariée à passer cadre. Il était encore ajouté nous souhaitons qu’elle prenne conscience que le diplôme obtenu n’est pas à lui seul un sésame pour passage cadre, et qu’elle doit poursuivre dans le développement d’autres compétences (savoir faire, savoir-être…). Le compte rendu s’inscrivait dans cette démarche dont la cour constate qu’elle était à tout le moins restrictive mais notait cependant que la reconnaissance de son diplôme est légitime (elle a un équivalent bac +4/5) mais elle a besoin d’être accompagnée avant de passer en GF 12 (un poste à faire avant, voire 2 en fonction de sa capacité à évoluer).

Or, la cour ne constate aucun accompagnement véritable de la salariée dans sa démarche. Au contraire, l’employeur persiste à invoquer une attitude revendicatrice associée à une absence de motivation en s’appuyant notamment sur l’entretien annuel du 8 janvier 2015. La cour ne peut que constater la très grande subjectivité des entretiens d’évaluation. Ainsi, celui du 30 janvier 2014 note en page 5 un point de vigilance sur les comportements liés à l’activité téléphonique pour conclure en page 9 qu’un des atouts de [M] est son approche relationnelle au téléphone, ce qui est parfaitement contradictoire. Il est également noté que les deux activités (travail et formation) n’avaient pas permis un investissement total dans le métier actuel avec une conclusion portant sur des objectifs atteints pour 2013 et en progression par rapport à 2012, ce qui là encore relève d’une contradiction.

L’attitude de l’employeur est d’autant moins compréhensible qu’il fait état du fait que la salariée n’aurait jamais évoqué ses motivations à devenir cadre tout en lui reprochant d’avoir constamment revendiqué cette position. Il est tout aussi contradictoire de se prévaloir de l’entretien sur le poste de responsable d’équipe au service commercial EDF à [Localité 6] pour soutenir dans le même temps qu’elle n’avait ni le niveau de qualification, ni l’expérience et la posture pour l’occuper et ce sans préciser quel aurait été le profil adapté.

Il est possible que compte tenu de l’expérience qui était celle de la salariée, la seule obtention de son diplôme n’ait pas permis de la classer directement au GF 12. Mais encore convenait-il pour l’employeur de lui fournir une perspective de progression lisible, alors qu’il admettait que sa demande de reconnaissance du diplôme procédait d’une certaine légitimité. Or, alors que Mme [F] se plaint de nombreuses omissions ou retards, l’employeur ne s’explique pas sur le délai pris pour lui transmettre l’avis écrit de sa hiérarchie ou document de mobilité, notamment sur le poste de [Localité 6].

Il est possible qu’à un certain moment Mme [F] se soit inscrite dans une posture de défiance et de rejet de certaines propositions mais il n’en demeure pas moins que c’est l’attitude initiale de l’employeur qui n’était pas compréhensible suite à la demande de la salariée de reconnaissance de son diplôme. Il ne saurait donc soutenir, comme il le fait, que le blocage provenait du seul comportement de la salariée.

Pendant cette période, la santé de la salariée se dégradait et l’employeur en était informé. Il ne s’agit pas à ce stade de lui en imputer la responsabilité mais de constater que le médecin du travail adressait la salariée à un service spécialisé des pathologies professionnelles.

Après que la salariée ait été absente sur une longue durée, puisqu’elle relevait du régime de longue maladie, et après l’expertise médicale mais avant la visite de reprise auprès du médecin du travail, l’employeur adressait à la salariée un courrier recommandé daté du 16 avril 2019 lui donnant un délai expirant le 30 avril 2019 pour se positionner sur sa réintégration dans un des trois postes proposés, tous éloignés géographiquement de son ancien poste. Ainsi, il lui était proposé un poste à [Localité 4], un à [Localité 6] et un à [Localité 7].

La société Engie fait valoir qu’aucun poste conforme aux compétences de la salariée n’était disponible sur [Localité 8] sans en justifier et sans même donner de précisions à ce titre. En effet, elle vise une pièce 34 à ce titre correspondant à un projet de transformation en date du 27 octobre 2016. Il résulte certes du courrier du 8 mars 2021 (pièce 70) que l’activité avait été redéployée sur les sites proposés mais il n’en résulte pas qu’il n’existait aucun poste pouvant correspondre aux compétences de la salariée sur [Localité 8]. En outre, à supposer que tel soit le cas, l’employeur ne pouvait laisser un délai aussi restreint à la salariée pour se positionner et surtout ne pouvait dans son courrier d’affectation à [Localité 7], suite au refus de la salariée, lui indiquer que cette affectation correspondait à son intérêt d’être au plus proche du management et ce en lui donnant uniquement quelques jours pour rejoindre le poste.

La situation est d’autant moins compréhensible qu’après un nouvel arrêt de travail il sera prévu une réintégration en avril 2021 dans le poste de [Localité 7] en télétravail, ce qui était justifié par la crise sanitaire, mais surtout en surnombre de sorte que l’utilité de son positionnement à [Localité 7] était à tout le moins discutable. Les conditions de reprise du travail n’étaient certes pas toutes imputables à l’employeur puisqu’il fallait tenir compte de la crise sanitaire, même s’il ne s’agissait pas de la période la plus critique. Là encore, Mme [F] a pu s’inscrire dans un certain blocage en refusant toute utilisation de son matériel personnel mais il n’en demeure pas moins que le 18 mai 2021, il était encore constaté par son supérieur que la licence pour certains logiciels n’était pas créée et qu’il existait des problèmes d’accès pour les autres. L’employeur ne pouvait dans le même temps la considérer en absence injustifiée puisque, sans accès opérationnel aux outils informatiques, elle ne pouvait travailler effectivement.

Au total et sans qu’il y ait lieu d’entrer davantage dans le détail de l’argumentation des parties, la cour constate, depuis l’obtention de son diplôme par la salariée, diplôme qui a pu être reconnu pour d’autres, que l’employeur a bien multiplié les manquements à ses obligations contractuelles. Cette succession de manquements constituait une exécution déloyale du contrat de travail. En effet, à supposer que la salariée ne soit pas apte à occuper un poste GF12, il incombait à l’employeur de l’expliciter clairement et non pas de multiplier les atermoiements pour renvoyer la salariée à une supposée carence de motivation pour dans le même temps lui reprocher une obstination fautive.

Cette répétition ainsi que la durée pendant laquelle les manquements ont été commis les rend d’une gravité telle qu’ils empêchent la poursuite du contrat de travail.

Il y a donc bien lieu à résiliation du contrat aux torts de l’employeur. Cette résiliation produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur les conséquences, Mme [F] sollicite d’être placée depuis le 1er janvier 2014 au GF 12 NR 160. La cour ne saurait suivre cette analyse. En effet, s’il a été retenu ci dessus que l’attitude de l’employeur avait manqué de loyauté et de lisibilité, il ne s’en déduisait pas que la salariée devait automatiquement et dès l’obtention de son diplôme être positionnée au GF 12. Cela supposait qu’elle soit affectée sur un poste relevant de cette classification et il n’est pas justifié d’un tel poste qu’elle aurait dû effectivement obtenir et à quelle date. Alors qu’une seule personne du panel présenté a pu être retenue par la cour, il ne peut davantage en être déduit que nécessairement Mme [F] aurait dû être classée GF 12 à une date que la cour pourrait déterminer, étant observé que la salariée ne se place pas sur le terrain d’une perte de chance, que la cour ne peut substituer d’office, et qu’elle sollicite par ailleurs la réparation d’un préjudice de carrière qui sera apprécié ci-après. Cette demande de repositionnement sera donc rejetée.

La demande de rappel de salaire le sera par voie de conséquence, étant observé qu’elle était formulée à titre provisionnel sans qu’il soit demandé cependant une quelconque mesure avant dire droit, ni précisé dans quelles conditions la cour, qui statue au fond, serait amenée à ne pas vider sa saisine par le présent arrêt. En outre, il était procédé par affirmations lorsqu’il était invoqué une différence de salaire de 600 euros et ce alors même que la grille présentée en pièce 195 fait ressortir un delta bien moindre.

Mme [F] peut prétendre aux indemnités de rupture qui doivent être calculées en fonction de son salaire actuel (3 079,12 euros au regard des derniers bulletins de paie produits en réintégrant le salaire sur douze mois), de sa classification d’agent de maîtrise et de la date de rupture.

Ainsi recalculées elle s’établissent à :

—  6 158,24 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  615,82 euros au titre des congés payés afférents,

—  21 040,65 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Il y aura lieu, sur ces sommes, à cours des intérêts à compter du 14 juin 2019, date de la convocation en bureau de conciliation de la demande en résiliation. La capitalisation des intérêts par année entière sera ordonnée à compter du 21 janvier 2021, date de plaidoirie devant le bureau de jugement et de formalisation de la demande de capitalisation.

Il y aura lieu à remise par l’employeur des documents sociaux de fin de contrat.

Elle peut également prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, lesquels doivent tenir compte de l’ancienneté qui est la sienne au jour où la cour statue (22 années complètes), de son âge à la date de la rupture (50 ans) et des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Compte tenu de ces éléments, le montant des dommages et intérêts sera fixé à 50 000 euros étant observé que la prétention excède très notablement le plafond d’indemnisation et que dans le dispositif des écritures qui seul saisit la cour, il est visé non pas un licenciement nul mais un licenciement sans cause réelle et sérieuse, relevant donc du plafond.

La cour ne saurait allouer des dommages et intérêts complémentaires au titre de la perte du statut. Si celui-ci présente certains avantages, au demeurant non quantifiés par la salariée, sa perte ne constitue pas un préjudice distinct de celui né de la rupture puisqu’il n’en est que la conséquence. Il en a été tenu compte dans l’appréciation des dommages et intérêts dans le cadre des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Il y aura lieu à remboursement par l’employeur des indemnités chômage dans la limite de six mois.

Mme [F] sollicite la somme de 300 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation d’un préjudice de carrière. Elle procède par affirmations lorsqu’elle soutient que la société se serait répandue sur sa situation et lui aurait fait une mauvaise réputation. Ainsi, la pièce 98 démontre uniquement qu’il existait de possibles négociations dans un cadre transactionnel et la pièce 154 qu’un représentant syndical lui a proposé de l’assister lors d’un entretien. La mention d’une information par la RH sans autre précision ne caractérise pas un discrédit sur la personne de Mme [F].

Il subsiste que la salariée a bien subi un préjudice de carrière en ce que l’attitude de l’employeur ne lui a pas permis d’obtenir le déroulement de carrière qui aurait pu être le sien. Mais le montant sollicité demeure très excessif alors qu’elle ne s’explique pas sur ce quantum. Au regard des éléments de la cause il sera indemnisé par une somme de 40 000 euros.

Mme [F] demande la somme de 120 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la dégradation de son état de santé. Cette demande est à rattacher à la question de la discrimination et du harcèlement moral.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail un principe de non discrimination à raison de différents critères comprenant celui du sexe et de l’origine ethnique. En outre, il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le régime probatoire est le même dans les deux cas et il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une situation de discrimination et/ou harcèlement. En cette hypothèse l’employeur doit rapporter la preuve que ses décisions et agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou discrimination.

En l’espèce, Mme [F] a produit un certain nombre d’éléments objectifs tels qu’établis ci-dessus sur l’anormalité de son déroulement de carrière.

Il s’agit notamment :

— de ses entretiens d’évaluation comprenant des éléments contradictoires,

— des conditions dans lesquelles elle a pu se présenter à un entretien à [Localité 6] avec un dossier non formalisé et alors que l’employeur faisait immédiatement valoir qu’elle n’avait pas les compétences pour le poste,

— des conditions de sa reprise du travail après son arrêt pour longue maladie,

— d’un courrier électronique du 13 novembre 2016 adressé à l’employeur où elle faisait expressément le lien entre sa situation qu’elle considérait comme anormale et son sexe ainsi que son origine ethnique,

— la dégradation continue de son état de santé et le fait que le médecin du travail l’avait adressée à un service de pathologie au travail.

Ces éléments pris dans leur ensemble sont bien de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination/harcèlement moral. Il incombe donc à l’employeur de justifier de ses agissements. Or, force est pour la cour de constater qu’il ne le fait pas. La cour a retenu ci-dessus les manquements de l’employeur et en a déduit la résiliation du contrat de travail. Il ne donne aucun élément objectif qui permettrait d’écarter la discrimination et le harcèlement moral. Il ne s’explique en particulier que fort peu sauf à contester de manière lapidaire le fait, ce qui ne correspond pas au régime probatoire, sur l’origine ethnique de la salariée et son déroulement de carrière.

Il y a lieu de retenir une discrimination et un harcèlement moral. Ceci a bien entraîné une dégradation de l’état de santé de la salariée. L’employeur rappelle certes que les médecins ne peuvent se prononcer sur l’imputabilité. Mais la cour constate que les manquements de l’employeur existent ; que dans le même temps la santé de la salariée s’est dégradée et que tous les médecins rattachaient cette dégradation à la situation au travail (sans qu’il leur revienne de se prononcer sur l’origine de cette situation) ; que le médecin du travail avait bien adressé la salariée à un service spécialisé et que compte tenu de la durée du blocage et des manquements retenus la causalité est caractérisée.

Mme [F] peut donc obtenir la réparation du préjudice qui en découle, pour la période antérieure à l’accident du travail, puisque le pôle social du tribunal judiciaire est lui saisi de l’accident du travail du 15 juin 2021.

Compte tenu des agissements retenus, de la situation de la salariée et de la période à prendre en compte (2014-14 juin 2021), le montant des dommages et intérêts sera fixé à 20 000 euros.

Mme [F] demande enfin la somme de 42 000 euros en réparation du préjudice né de l’exécution déloyale du contrat. Celle-ci a été retenue. Toutefois, la salariée ne s’explique pas sur ce préjudice lequel devrait être distinct de celui né de la dégradation de son état de santé et de son préjudice de carrière. Elle n’en justifie donc pas et sera déboutée de cette demande.

Sur la demande reconventionnelle de la société Engie, Mme [F] demande à la fois la confirmation du jugement sur ce point et que cette prétention soit déclarée irrecevable. Or, le jugement a débouté la société Engie de sa demande, statuant ainsi au fond. La cour n’est pas saisie d’une demande d’infirmation de sorte qu’elle ne peut être saisie d’une fin de non-recevoir à ce titre.

La société Engie sollicite la somme de 27 000 euros à titre de répétition de l’indu. Elle considère qu’il s’agit de salaires qu’elle a versés à tort alors que la salariée était placée en invalidité et estime que l’appelante ne peut lui opposer la décision du pôle social du 6 septembre 2022.

Il ne s’agit toutefois pas d’un principe d’opposabilité. En effet, la cour ne peut que constater que, sans d’ailleurs s’expliciter véritablement sur le montant, l’employeur invoque un indu précisément à raison d’une situation d’invalidité en se prévalant de décisions de la CNIEG. Or, ces décisions n’existent plus puisqu’elles ont été annulées par le jugement du 6 septembre 2022 non frappé d’appel. Elles ne peuvent donc servir de base à la constitution d’un indu. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette prétention.

L’appel est bien fondé de sorte que la société Engie sera condamnée au paiement de la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 6 mai 2021 en ce qu’il a débouté la SA Engie de sa demande en répétition de l’indu,

L’infirme pour le surplus et statuant à nouveau,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [F] aux torts de l’employeur et dit que la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SA Engie à payer à Mme [F] les sommes de :

—  6 158,24 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  615,82 euros au titre des congés payés afférents,

—  21 040,65 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice de carrière,

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la dégradation de l’état de santé,

—  4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les sommes dues au titre de l’indemnité de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité de licenciement porteront intérêts au taux légal à compter du 11 mars 2019,

Ordonne la capitalisation par année entière à compter du 21 janvier 2021,

Ordonne la remise par l’employeur des documents sociaux de fin de contrat dans les termes du présent arrêt,

Ordonne le remboursement par l’employeur des indemnités Pôle emploi dans la limite de six mois,

Déboute Mme [F] du surplus de ses demandes,

Condamne la SA Engie aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine BRISSET, présidente, et par Arielle RAVEANE, greffière.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

Arielle RAVEANE Catherine BRISSET.