16/02/2024

ARRÊT N°2024/63

N° RG 22/03670 – N° Portalis DBVI-V-B7G-PBQI

CB/AR

Décision déférée du 14 Septembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulouse ( F20/01330)

section ACTIVITES DIVERSES – MOUILLERAC E.

[N] [L]

C/

Association EDENIS

confirmation

Grosse délivrée

le 16 02 2024

à M^e Géraldine BOIGAS

M^e Patrick JOLIBERT

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU SEIZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANTE

Madame [N] [L]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Géraldine BOIGAS, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

Association EDENIS

prise en la personne de son représentant légal en exercice, son Président ou tout délégataire, domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2] [Localité 3]

Représentée par M^e Patrick JOLIBERT de la SELAS MORVILLIERS SENTENAC & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C.BRISSET Présidente, et F.CROISILLE-CABROL, conseillère chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL conseillère

E. BILLOT, vice-présidente placée

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [N] [L] a été embauchée selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 3 septembre 2010 par l’association Edenis en qualité d’agent de service hôtelier. Ce contrat fera l’objet de deux avenants de prolongation. Le 3 novembre 2010 les parties vont signer un contrat à durée indéterminée portant sur les mêmes fonctions.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, Mme [L] occupait des fonctions d’agent de service polyvalent. Des avenants temporaires ont stipulé des fonctions d’agent de service polyvalent exerçant une mission temporaire de faisant fonction d’aide soignante.

L’association exploite des établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes. La convention collective applicable est celle de l’hospitalisation privée à but lucratif.

L’association Edenis emploie au moins 11 salariés.

À compter du 14 mars 2019, Mme [L] a été placée en arrêt de travail.

Le 14 janvier 2020, la médecine du travail déclarait Mme [L] inapte à son poste, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Selon lettre du 5 février 2020, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 17 février 2020, puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon lettre du 20 février 2020.

Le 2 octobre 2020, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement.

Par jugement du 14 septembre 2022, le conseil a :

— dit qu’il n’est pas caractérisé de harcèlement à l’encontre de Mme [N] [L],

— dit que le manquement à l’obligation de sécurité ainsi que le manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail, ne sont pas constitués,

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence:

— rejeté l’ensemble des demandes de Mme [L],

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les dépens éventuels à la charge de Mme [L].

Le 18 octobre 2022, Mme [L] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 20 décembre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [L] demande à la cour de :

— infirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions.

Et statuant à nouveau et y ajoutant,

à titre principal:

— dire et juger que le licenciement de Mme [N] [L] prononcé par l’association Edenis est nul.

A titre subsidiaire :

— dire et juger que le licenciement de Mme [L] prononcé par l’association Edenis est abusif et de pourvu de cause réelle et sérieuse.

Par conséquent :

— condamner l’association Edenis à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

—  16 258 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la rupture du contrat de travail (L1235-3-1 et L1235-3 du code du travail),

—  3 612 euros au titre de l’indemnité de préavis (2 mois), outre les congés payés y afférents pour 361 euros,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (article L1152-2 et L1152-4 du code du travail),

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre du manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail (article L1222-1 du code du travail),

— ordonner la rectification des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— fixer la rémunération mensuelle brute de la salariée à 1 806,44 euros,

— ordonner le remboursement par l’association Edenis au Pôle emploi des indemnités chômage versées à Mme [L] entre la date du licenciement et celle de la décision à venir, dans la limite de 6 mois,

— condamner l’association Edenis aux entiers dépens de l’instance,

— dire et juger que les sommes dues au titre des créances salariales et l’indemnité de licenciement, porteront intérêts au taux légal, avec anatocisme, à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, et que les sommes dues au titre des dommages et intérêts porteront intérêts au taux légal, avec anatocisme à compter de

la mise à disposition de la décision à venir,

— condamner l’association Edenis à verser à Mme [L] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile,

— débouter l’Association Edenis de sa demande condamnation de la salariée à lui verser une somme au titre de l’article 700 code de procédure civile.

Elle soutient que son licenciement est nul, son inaptitude étant la conséquence d’un harcèlement moral. Subsidiairement, elle se place sur le terrain d’un manquement à l’obligation de sécurité et d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières écritures en date du 17 mars 2023, auxquelles il est fait expressément référence, l’association Edenis demande à la cour de :

— confirmer le jugement prononcé.

Ce faisant:

— débouter Mme [L] de l’intégralité de ses demandes.

Reconventionnellement:

— condamner Mme [L] au paiement d’une somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens de l’instance.

Elle conteste tout harcèlement moral et tout manquement à son obligation de sécurité et soutient que le licenciement était justifié.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 5 décembre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce Mme [L] invoque :

— des méthodes agressives de l’employeur comprenant la suppression de fauteuils de repos et une réunion au cours de laquelle le travail des salariés aurait été déconsidéré ; il s’agit cependant de simples allégations aucun élément n’étant produit à ce titre de sorte que le fait n’est pas matériellement établi,

— le fait d’avoir été rétrogradée aux fonctions d’agent de service polyvalent alors que depuis plusieurs années elle faisait fonction d’aide soignante ; la salariée ne produit pas tous les avenants et le dernier (n°12) était bien un avenant temporaire ; il apparaît toutefois que depuis mars 2018 ses bulletins de paie portaient mention d’un poste d’agent de service polyvalent faisant fonction d’aide soignante ; en outre le dernier avenant produit concernait la période du 17 avril au 17 mai 2019 ; or, son bulletin de paie de mai 2019 fait mention d’une fonction d’agent de service polyvalent et ce dès le 1er jour du mois alors que l’avenant était toujours en cours puisqu’il n’est opéré aucune distinction ; le planning prévisionnel pour juin faisait mention de fonctions d’agent de service polyvalent, le fait est matériellement établi,

— un changement d’horaire la mettant en difficulté ; il est justifié du changement de planning (pièce 9) sans qu’il soit précisé quels étaient les horaires antérieurs et sans que la cour puisse apprécier en quoi cela mettait la salariée en difficulté aucun élément n’étant produit sur les difficultés de transport,

— deux contrôles diligentés par l’employeur quant à ses arrêts de travail, le fait est matériellement établi,

— une expertise mise en place au titre de son état de santé dans le cadre du contrat de prévoyance, le fait est matériellement établi,

— la dégradation de son état de santé, laquelle est justifiée pour un syndrome dépressif réactionnel sans que les praticiens aient pu constater ses conditions de travail, la dégradation de son état de santé est cependant établie.

Ces éléments, demeurent insuffisants. En effet, la mise en place d’un contrôle de l’état de santé de la salariée par l’employeur correspondait pour lui à l’exercice d’un droit alors que s’il existe deux contrôles rapprochés, il résulte de la propre argumentation de l’appelante que cela correspondait également à deux arrêts de travail discontinus mais séparés par une très courte période de reprise. La mise en place d’une expertise d’assurance au titre de la prévoyance relève également de l’exercice normal d’un droit. Quant à la modification du planning, la question du périmètre horaire modifié et des difficultés que cela pouvait causer à la salariée demeure inconnue de la cour alors que les horaires relèvent en principe du pouvoir de direction de l’employeur. La question des fonctions pouvait certes poser difficulté mais tout litige entre un employeur et un salarié, même si la position de l’employeur n’est pas justifiée, ne caractérise pas un harcèlement moral au sens des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Au total, les éléments articulés par la salariée, pris dans leur ensemble, demeurent insuffisants pour laisser supposer un harcèlement moral de sorte qu’il n’y a pas lieu à nullité du licenciement.

À titre subsidiaire, la salariée se fonde sur un manquement à l’obligation de sécurité. Elle invoque une absence de mesure mise en place par l’employeur suite à sa dénonciation de faits de harcèlement moral. Cette dénonciation procédait uniquement de la mise en place par l’employeur du contrôle médical. Dans ce courrier la salariée admettait que la méthode était légale mais la considérait néanmoins comme du harcèlement. L’employeur a répondu en faisant valoir qu’il s’agissait de l’exercice de son droit.

La salariée soutient que l’employeur n’a fait aucune diligence pour enquêter sur la situation qu’elle dénonçait. Toutefois, les faits invoqués ne justifiaient aucune enquête puisqu’ils étaient parfaitement établis et circonscrits. C’est leur analyse qui faisait débat entre les parties. Il n’y avait donc pas de mesure à mettre en place pour l’employeur.

Il n’existe donc pas de manquement à l’obligation de sécurité ouvrant droit à dommages et intérêts. L’employeur pouvait se prévaloir de l’inaptitude de sorte que compte tenu de la dispense de recherche de reclassement le licenciement était justifié.

Il ne peut davantage être retenu une exécution déloyale du contrat. La salariée invoque en effet à ce titre outre les éléments écartés ci-dessus le refus de consentir à une rupture conventionnelle laquelle ne peut jamais être imposée à une des parties. La demande indemnitaire ne pouvait qu’être rejetée.

Il y a lieu à confirmation du jugement en toutes ses dispositions.

Il n’apparaît pas inéquitable que chacune des parties conserve à sa charge les frais non compris dans les dépens par elle exposés.

L’appel étant mal fondé, Mme [L] supportera les dépens.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 14 septembre 2022 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à indemnité au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [L] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.

La greffière La présidente

A. Raveane C. Brisset.