15/11/2024

ARRÊT N°24/336

N° RG 23/01445

N° Portalis DBVI-V-B7H-PMRZ

AFR/ND

Décision déférée du 02 Mars 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de TOULOUSE

(F 21/00578)

M. VATINEL

SECTION COMMERCE

[R] [F] [J]

C/

G.I.E. ORGANISATION REGIONALE DES PROFESSIONS IMMOBILIERES DE [Localité 1]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU QUINZE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANTE

Madame [R] [F] [J]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Cécile ROBERT de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

G.I.E. 'ORGANISATION REGIONALE DES PROFESSIONS IMMOBILIERES DE [Localité 1]' – ORPI [Localité 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Christophe DULON, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

M. DARIES, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

'

Mme [F] [J] a été embauchée selon un contrat de travail intérimaire à temps complet à compter du 23 septembre 2016 par la GIE Orpi [Localité 1] en qualité de secrétaire. Elle a exercé la même fonction selon un contrat à durée déterminée du 20 février 2017 au 12 mai 2017, puis à compter de cette date, a été engagée sous contrat à durée indéterminée.

'

La convention collective applicable est celle de l’immobilier. Le GIE Orpi [Localité 1] emploie moins de 11 salariés.

'

Le 26 février 2020, Mme [F] [J] a été victime d’un accident du travail.

'

Le 20 juillet 2020 suite à un avis d’aptitude de la médecine du travail, Mme [F] [J] a repris son poste.

'

Le 17 décembre 2020, le GIE Orpi [Localité 1] a convoqué Mme [F] [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 janvier 2021.

'

Le 14 janvier 2021, l’employeur a notifié à Mme [F] [J] son licenciement pour faute simple.

'

Mme [F] [J] a saisi le 16 avril 2021 le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnisation au titre du travail dissimulé et de la dégradation de ses conditions de travail.

'

Par jugement du 2 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse ' section commerce chambre 2 a :

'

dit et jugé

— que le licenciement de Mme [F] [J] est sans cause réelle et sérieuse

En conséquence :

— condamné le GIE Orpi [Localité 1] à payer à Mme [F] [J] la somme de 2067,32 euros (soit un mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [F] [J] du surplus de ses demandes,

— condamné le GIE Orpi [Localité 1] à verser la somme de 1500 euros à Mme [F] [J] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— accordé l’exécution provisoire de droit,

— débouté le GIE Orpi [Localité 1] de ses demandes reconventionnelles,

— condamné le GIE Orpi [Localité 1] aux entiers dépens de l’instance.

'

Mme [F] [J] a interjeté appel de ce jugement le 20 avril 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués et intimant le GIE Orpi [Localité 1].

'

'

'Dans ses dernières écritures en date du 25 juin 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [R] [F] [J] demande à la cour de :

'

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement pour faute de Mme [F] [J] comme étant dénué de cause réelle et sérieuse, l’infirmer sur le quantum alloué,

— condamner le GIE Orpi [Localité 1] à verser à Mme [F] [J] la somme de 11'107 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [F] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour dégradation des conditions de travail,

Statuant à nouveau,

— condamner le GIE Orpi [Localité 1] à verser à Mme [F] [J] la somme de 10'000 euros au titre de dommages et intérêts pour dégradation des conditions de travail,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [F] [J] de sa demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé,

Statuant à nouveau,

— condamner le GIE Orpi [Localité 1] à verser à Mme [F] [J] la somme de 13'328 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

— condamner le GIE Orpi [Localité 1] à verser à Mme [F] [J] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— débouter le GIE Orpi de l’intégralité de ses demandes.

'

Elle invoque le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité alors qu’il était informé des difficultés qu’elle rencontrait avec un collaborateur, M.[U], et avec des membres du GIE. Elle soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, que les faits fautifs sont prescrits ou pas matériellement établis. Elle prétend avoir continué à travailler pendant son arrêt de travail.

'

Dans ses dernières écritures en date du 5 octobre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, le GIE Orpi [Localité 1] demande à la cour de :

'

Rejetant toutes conclusions, fins et prétentions contraires comme injustes et mal fondées,

— infirmer le jugement rendu le 2 mars 2023 par le Conseil de Prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [F] [J] est sans cause réelle et sérieuse,'

— condamné le GIE Orpi [Localité 1] à payer à Mme [F] [J] la somme de 2067.32 euros (soit un mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné le GIE Orpi [Localité 1] à verser la somme de 1 500 euros à Mme [F] [J] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— accordé l’exécution provisoire de droit,'

— débouté le GIE Orpi [Localité 1] de ses demandes reconventionnelles,

— condamné le GIE Orpi aux entiers dépens de l’instance.

Et statuant à nouveau :

— débouter Mme [F] [J] de l’ensemble de ses demandes et prétentions.

— confirmer pour le surplus le jugement rendu le 2 mars 2023 par le Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

— condamner Mme [F] [J] à verser à Orpi [Localité 1] la somme de 3'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

— condamner Mme [F] [J] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

'

Il expose que le licenciement de Mme [F] [J] est causé par des comportements inappropriés réitérés, rapportés par plusieurs personnes et traduisant une réelle incompatibilité d’humeur. Il affirme qu’aucun des faits fautifs n’est prescrit dès lors que le comportement de la salariée s’est poursuivi dans le délai visé de deux mois et qu’ils pouvaient être pris en considération en décembre 2020 au moment de l’entretien préalable au licenciement. Il conteste toute implication dans la prétendue dégradation des conditions de travail de Mme [F] [J] ainsi que tout travail dissimulé. Il précise que la salariée n’a été sollicitée pendant son arrêt de travail qu’aux fins de communication d’informations nécessaires à l’exercice de ses fonctions en son absence par un tiers.

'

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 17 septembre 2024.

'

MOTIFS DE LA DÉCISION '

'

Sur le licenciement

'

Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

En cas de litige, il appartient au juge, d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

'

Madame [F] [J] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse en raison de la répétition de comportements inappropriés mentionnés dans la lettre de licenciement et traduisant une incompatibilité d’humeur dans les termes suivants':

«'Madame,

(')

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier en raison de la répétition de comportements inappropriés, à savoir insubordination, agressivité et irrespect, rapportés par plusieurs responsables d’agences ou salariés du réseau ORPI et traduisant une réelle incompatibilité d’humeur à laquelle il convient de mettre un terme.

Je vous rappelle notamment les événements marquants suivants dans lesquels s’inscrit notre décision, sans que cette liste soit exhaustive :

Mail en réponse de ORPI CAPITOLE IMMOBILIER, sous la signature de Mr [L] [E] du 15.12.2020 (extrait)

«'Nous ne pouvons laisser le mail de l’assistante de notre GIE sans réponse. L 'enjeu d’avoir ou et pas des sacs n’est en rien crucial, contrairement au fait qu’une collaboratrice soit désobligeante et irrespectueuse envers l’un des associés du GIE qui l’emploie particulièrement lorsque que vous rajouter ces faits l’indélicatesse de me raccrocher au nez, n’appréciant à nouveau pas le fait que je puisse lui répondre en lui rappelant les règles de bienséance professionnelle »

Suite à un mail de votre part en date du 11.12.2020 a l’occasion duquel vous indiquiez que (extrait) :

«'Malgré mes explications, Mr [L] [E] les jugeant blâmables, s’est emporté pour un mail arrivé trop tard me criant que je n 'avais que ça à faire de regarder mes mails'! Ses propos particulièrement agressifs sont très choquants I Était-ce une raison sérieuse ' Quelle qu’en soit la raison, SES PAROLES SONT INACCEPTABLES, JE N’AUTORISE PERSONNE à me manquer de respect et/ou me vociférer sa colère. D 'autant comme vous le savez, il y a eu un précédent toujours par téléphone, lors la présidence de Mr [V] [C] qui se trouvait être présent ce jour au GIE, assistant avec embarras à cet échange, trouvant l 'attitude de Mr [L] [E] déplacée. Mr [V] [C], m’ayant assuré qu’il ferait le nécessaire auprès de Mr [L] [E] : ce qui a été fait et en suis restée là avec déplaisir'! Depuis, Mr [L] [E] avait retrouvé à mon encontre, les règles d’une normalité de civilités en milieu professionnel, respectées jusqu’à son appel de ce soir ».

Début décembre également, Monsieur [Y] [U], formateur salarié du GIE, regrettait lui aussi une altercation avec vous a la suite de laquelle il a pu indiquer que':

«' (. . .) J’arrive au bout de toute communication.

Début décembre nous avons eu un échange concernant la mise en place des actions de formations qui nous a mené à une énième altercation et beaucoup d’agressivité à mon égard.

J’ai pu constater également un comportement inadapté et peu respectable avec une candidate souhaitant postuler an sein d’une des agences du GIE.

C’est effectivement une personne extrêmement négative, elle reste bloquée sur ses positions et manque cruellement d’ouverture d’esprit.

Elle pense ne pas avoir de problème de communication et ne remet aucunement son comportement en cause.

Elle me demande en boucle les mémés choses.

Elle n 'entend pas les conseils d’organisation que je peux lui apporter.

Je pense avoir toujours eu les meilleures attitudes professionnelles avec elle, pourtant elle ne semble pas être réceptive à mes efforts.

Ce mardi 12 janvier, elle a pris pour agression le fait que je lui dise qu’elle avait passé beaucoup de temps au téléphone avec l’opérateur téléphonique, alors que c’était simplement pour reconnaitre la difficulté de faire avancer les choses, même en passant du temps au téléphone avec eux.

[N] [S] qui était présente pourra attester de cette dernière altercation.

Il semble difficile de pouvoir travailler et faire évoluer le GIE tant que Madame [F] n’acceptera pas de revoir sa façon de s’exprimer et de se comporter dans son quotidien.

Une vraie «'remise en cause » semble nécessaire. »

'

Par lettre du 28.12.2020 de la SARL «'AMPLITUDE IMMOBILIER », sous la signature de son gérant Monsieur [B] [O] et à destination du GIE, il était dit que :

«'- Mon assistante n’ose plus appeler cette personne au GIE, elle est incapable de donner une information, son accueil téléphonique est très désagréable.

— Mon équipe commerciale m’a indiqué que lors des formations, y compris des nouveaux embauchés, ils ont tous étaient choqués par l’attitude très directive et désagréable de cette personne,

— Elle est en conflit également avec Mr [U] formateur nouvellement embauché.

— Je ne comprends pas qu’elle ne soit pas en capacité d’établir les statistiques mensuelles alors que la précédente Assistante le faisait.

— Son travail aujourd’hui se résume à ouvrir le courrier et transférer des mails.

— Les directeurs sont donc obliges de repartir ses taches. »

'

Par mail du 08.01.2021 de la SAS «'SBS IMMOBILIER », sous la signature de son Président Madame [N] [S] et à destination du Président du GIE, il m’était rapporté que :

« Je souhaite revenir sur un événement auquel vous avez assisté ainsi que les membres de notre bureau'; événement au cours duquel notre assistante, [R] [F], s’est montrée particulièrement désagréable à mon égard.

En effet, alors que nous étions en réunion de travail à laquelle [R] participait, celle-ci m’a parlé avec beaucoup d’agressivité et d’arrogance.

Face à un tel comportement absolument inadapté et intolérable, je me suis vue dans l’obligation de quitter notre réunion.

Cette attitude n’est pas sans précédents à l’encontre d’autres confrères ou collaborateurs.

[R] fait preuve d’une mauvaise foi rare et aucun dialogue ne peut avoir lieu sans que son agressivité ne prenne le dessus.

ll devient vraiment compliqué de travailler avec une personne réfractaire a tout, et qui, de surcroit, manque véritablement de respect. »

'

Aussi, et déjà par lettre du 23.01.2020 de la SAS «'ACTUEL IMMOBILIER », sous la signature de son Président Mr [X] [H] à destination du Président du GIE il était dit que :

'

«'Monsieur le Président,

Comme convenu et faisant suite à notre conversation, je vous confrme mon mécontentement quant au comportement de Ia secrétaire du GIE. Je citerai entre autres deux faits :

A la soirée organisée par le Gie le 18.12.20, la secrétaire du Gie s’est permis de porter des propos désobligeants à mon encontre auprès de salariés de l’agence notamment sur ce qu’elle a appelé mon «'inhumanité ». Je trouve particulièrement déplacé cette liberté de parole et ce genre de propos pour la secrétaire du Gie dans une réunion publique ou elle représente aussi notre groupement.

A Ia suite d’une remarque sur son envoi «'intempestif » à un membre du CLDM d’un dossier le concernant, Mme [F] [J], comme à son habitude et bien qu’étant en faute, a voulu démontrer qu’eIle avait encore raison : Elle a ensuite cherché à me joindre par téléphone en appelant à l’agence. J’ai pris alors la peine de la rappeler ayant droit à un discours de plusieurs minutes cherchant à prouver une fois de plus que cette situation était de la «'faute » de Mme [I], de M [G]. Sans pouvoir placer un mot dans ce monologue et quand j’ai pu enfin parler elle a voulu couper court à Ia conversation en me disant «'Monsieur je vous dis bonsoir ! ».

Ce comportement anormal n’est pas nouveau mais s’aggrave créant une situation malsaine et négative sur de nombreux sujets. Son incapacité à suivre des instructions et à reconnaitre ses erreurs, ses remarques désobligeantes et son mauvais accueil doivent cesser.

A titre personnel, je n’accepterai plus aucune de ces remarques et souhaite pouvoir trouver au GIE une permanente professionnelle, efficace et à I 'écoute des associés et non d’elle-même.

Comptant sur votre vigilance, je vous prie d’agréer monsieur le Président mes salutations confraternelles

[X] [H]'»

'

Par mail du 17.07.2019 de la SARL «'SLC IMMOBILIER'», sous la signature de son associée Madame [N] [I] et à destination du Président du GIE :

«'Je reviens vers toi concernant le fonctionnement de la CCFC, je souhaiterai que [R] ne me fasse pas systématiquement des reproches dès qu’il y a une demande pour le CAO.

Voulant nous imposer sa façon de voir les choses… Je lui ai dit de se rapprocher de toi mais qu’il avait été décidé de fonctionner de la sorte et sans décision contraire de ta part je ne changerai pas sur la façon de traiter les dossiers. Je trouve extrêmement désagréable d’être rabrouée de la sorte de façon désagréable et récurrente par la secrétaire du GIE. Je te demande s’il te plait d’intervenir car cela me fatigue'! »

Episode sur lequel Monsieur [X] [H], Président de la SAS «'ACTUEL IMMOBILIER'», était déjà revenu par mail du 25 juin 2019 indiquant :

«'Je tenais à te marquer ma désapprobation sur les termes des mails adressées à [N] par la secrétaire du GIE. Elle devrait savoir qu’elle parle à des associés et non à ses employés et encore je ne me permettrais pas de parler ainsi à mes collaborateurs. Quand elle dit que le CCFC lui prend trop de temps il s’agit du rattrapage de huit mois d’inactivité. Par ailleurs, comme je le lui ai rappelé nous prenons de notre temps pour faire fonctionner cette commission ([N] lui a tout préparé hier) cela mérite qu’elle s’adapte au lieu de vouloir imposer ses méthodes et procédures. Enfin il est désagréable de l’entendre dénigrer le travail de nos confrères c’est cela qui est intempestif. Déjà son mail de mai sur les statistiques et qu’elle a signé nous avait posé problème (mal ressenti par les assistants [Z] en tête qui se demandait d’où elle parlait…),. là je pense que ça dépasse les bornes et que des limites doivent être posées. »

'

La répétition des altercations que vous avez connues avec les différents membres du GIE n’est plus supportable et traduit une véritable incompatibilité d’humeur à laquelle il convient de mettre 'n pour le bien de tous.

Pour rappel le GIE ORPI a notamment pour objet de : (rappelés in extenso, statuts à jour selon Assemblée Générale Mixte du 30.06.2020 ) :

«'Accomplir, sous la marque ORPI, les missions, complémentaires de celles de la Coopérative, dévolues aux Groupements ORPI, par le RIU';

Etablir entre ses membres une entente amicale et des liens de confraternité';

Mettre en 'uvre tous moyens propres à faciliter ou développer

I 'activité de ses membres'; notamment par l’établissement de règles communes d’exercice de Ia profession';

Etudier et mettre en 'uvre tous moyens propres à défendre et servir les intérêts professionnels de ses membres dans l’intérêt commun de ces derniers et de la Coopérative';

Créer tous services, équipements, organisations techniques communes ;

Etudier, éditer ou diffuser à ses membres tous ouvrages ou informations relatifs à l’exercice de l’activité d’Agent Immobilier';

Examiner toute affaire contentieuse qui pourrait lui être soumise par ses membres, et trancher, par médiation ou par décision disciplinaire, tous différends d’ordre professionnel qui pourraient survenir entre eux ou tous problèmes disciplinaires';

Dispenser des formations';

Le Groupement peut, plus généralement, exercer toutes les fonctions qui peuvent résulter directement ou indirectement de l’application des statuts de la Coopérative et du RIU, et réaliser toutes opérations financières, civiles industrielles, commerciales, mobilières ou immobilières, dès lors que ces fonctions et opérations se rattachent directement ou indirectement aux missions susvisées ou à tous objets similaires ou connexes »,

'

L’attitude qui vous est reprochée (agressivité, irrespect et insubordination) démontre en effet un refus de coopération regrettable et une réelle indifférence aux intérêts du GIE.

En l’état le lien de confiance est rompu avec trop de responsables d’agence ORPI pour que les relations contractuelles puissent perdurer.

Agissant dans l’intérêt social du GIE je suis contraint de recourir à ce licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis, que vous devez effectuer, débutera à la date de présentation de cette lettre et se terminera 2 mois plus tard, date à laquelle vous cesserez de faire partie de nos effectifs.

A compter de la fin de votre préavis je tiendrai à votre disposition le solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation pôle emploi, documents que vous pourrez venir récupérer dans les locaux de l’entreprise après avoir pris préalablement rendez-vous.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions a ces motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement.'»

'

'

Sur les faits fautifs':

'

L’employeur se prévaut de sept faits pour fonder le licenciement pour faute de Mme [F] [J] en affirmant qu’il est bien fondé à invoquer les incidents rapportés les 25 juin 2019, 17 juillet 2019 et 23 janvier 2020 puisque des comportements similaires de la salariée ont été dénoncés par trois autres membres du GIE et un autre salarié du GIE.

Mme [F] [J] soutient que les événements visés par des courriels de membres du GIE des 25 juin et 17 juillet 2019 ne peuvent fonder le licenciement pour faute pour être antérieurs de plus de deux mois à la convocation à l’entretien préalable et pour le second, ne revêtir aucun caractère fautif.

'

Par application de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Toutefois ceci ne prive pas l’employeur de la possibilité d’énoncer des faits plus anciens lorsqu’ils s’inscrivent dans la poursuite d’un comportement fautif.

'

Le courriel du 25 juin 2019 adressé par M. [X] [H], président de la Sas Actuel Immobilier, membre du GIE, exprime sa désapprobation sur les termes de courriels écrits par Mme [F] [J] décrits comme irrespectueux à l’égard d’associés du GIE, sur le défaut d’adaptation de la salariée dans le fonctionnement d’une commission (contrôle fichier commun) et sur le dénigrement du travail d’autres membres.

'

Le courriel du 17 juillet 2019 envoyé par Mme [N] [I], gérante de la Sarl SLC Immobilier, membre du GIE ORPI Immobilier, dénonce au président du GIE de’l'époque le comportement de Mme [F] [J] de lui adresser systématiquement des reproches lorsqu’elle lui demande de traiter les dossiers pour le CAO, en la rabrouant de manière désagréable et récurrente et sans respecter le protocole établi. Ce courriel fait référence à des courriels antérieurs par lesquels Mme [I], membre de la commission contrôle fichier commun, a sollicité une agence du GIE, le 24 mai 2019, aux fins de communication de captures écrans et historiques de deux biens immobiliers, lesquels ont été reçus par Mme [F] [J] qui les a transmis le 27 mai suivant à plusieurs personnes dont M. [H] et Mme [I] qui lui a demandé le 25 juin suivant des pièces complémentaires.

'

Ces deux courriels concernent donc le même événement survenu le 25 juin 2019 avec une réponse de Mme [F] [J] de «'bien vouloir regrouper les références des biens pour les besoins de la CCFC de vos demandes de pièces auprès d’agences ou captures d’écran auprès du CAO en une seule fois et non pas de manière intempestive. Vous en remerciant par avance.'»

'

Les parties ne justifient d’aucun élément permettant de déterminer le fonctionnement de cette commission pour apprécier si ces communications relevaient des attributions de la salariée. Les termes des courriels de Mme [F] [J] du 25 juin 2019 ne sont pas irrespectueux ni agressifs et aucun autre événement susceptible d’établir le caractère systématique de l’attitude de la salariée n’est évoqué de sorte que la matérialité de ce grief ne saurait être retenue.

'

Le courriel du 23 janvier 2020 de M.[X] [H], président de la société Actuel Immobilier, fait référence à des propos désobligeants tenus à son encontre par Mme [F] [J] en présence de salariés de l’agence, lors d’une soirée organisée par le GIE le 18 décembre 2019 et une conversation téléphonique à laquelle elle a mis fin brutalement.

'

Il s’avère qu’aucune indication n’est apportée pour apprécier le caractère inapproprié des propos imputés à Mme [F] [J] le 18 décembre 2019, ni aucune attestation des salariés qui en auraient été témoins, pas plus que pour préciser les termes de la conversation téléphonique entre M.[H] et la salariée. La matérialité de ce grief n’est donc pas démontrée.

'

Les quatre autres événements visés par l’employeur dans la lettre de licenciement sont:

'

— un courriel du 15 décembre 2020 de M. [L] [E], gérant de la société Orpi Capitole Immobilier et membre du GIE, qui évoque l’attitude désobligeante et irrespectueuse de Mme [F] [J] à son égard lors d’une conversation téléphonique à laquelle celle-ci a brutalement mis fin, n’ayant pas apprécié le rappel des règles de bienséance professionnelle';

Cet échange n’est pas contesté par la salariée qui avait signalé l’incident à son employeur le jour même, par courriel du 11 décembre précédent envoyé par ailleurs en copie à M. [E]. Elle évoque des propos agressifs de M. [E]'«'malgré mes explications, Mr [L] [E] les jugeant blâmables, s’est emporté’pour un mail arrivé trop tard'' me criant que je n’avais que ça à faire de regarder mes mails'! Ses propos particulièrement agressifs sont très choquants'! Était-ce une raison sérieuse'' Quelle qu’en soit la raison, SES PAROLES SONT INACCEPTABLES, JE N’AUTORISE PERSONNE et/ou me vociférer sa colère.'»

La nature de l’échange dénoncée par M. [E] est donc établie et la salariée a justifié sa réaction par les propos tenus par le premier. Le ressenti disproportionné des reproches adressés par M. [E] est confirmé par la retranscription de l’événement par Mme [F] [J] à son employeur, l’importance du message étant qualifiée de «'haute'». La matérialité du grief est donc établie.

'

— un courrier du 28 décembre 2020 de M. [O], gérant de la société Amplitude Immobilier, membre du GIE, adressé à son président, qui évoque l’accueil téléphonique désagréable de Mme [F] [J], une attitude très directive et désagréable pendant les formations, un conflit avec M. [U], formateur et son insatisfaction sur les tâches effectuées par la salariée';

Les attitudes reprochées à Mme [F] [J] sont décrites de manière générale sans précision de date ni d’attestations de l’assistante de M. [O] lors des échanges téléphoniques avec la salariée ou des participants aux formations auxquelles celle-ci a participé. Il n’est tiré aucune conséquence du conflit avec M. [U], nouveau formateur, sur les relations et conditions de travail et l’insuffisance professionnelle alléguée sur l’établissement des statistiques mensuelles n’est corroborée par aucun élément du contrat de travail permettant de vérifier si cette tâche faisait partie des attributions de Mme [F] [J].

La matérialité de ce grief n’est donc pas démontrée.

'

— un courriel du 8 janvier 2021 de Mme [N] [S], gérante d’une société membre du GIE, au président du GIE, qui évoque le ton agressif et arrogant sur lequel la salariée s’est adressée à elle’lors d’une réunion de travail, la décrivant comme de mauvaise foi, réfractaire, irrespectueuse et incapable de dialoguer';

Ce document a été établi après l’entretien préalable du 4 janvier 2021 de sorte que son évocation à cette étape de la procédure, contestée par la salariée, est incertaine. La réunion de travail citée par Mme [S] n’est pas datée et aucun de ses participants n’a établi d’attestation de nature à circonstancier le comportement fautif de Mme [F] [J]. La matérialité de ce grief n’est donc pas caractérisée.

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— un courriel du 14 janvier 2021 de M. [Y] [U], formateur salarié du GIE, qui évoque début décembre «'une énième altercation avec Mme [F] [J] et beaucoup d’agressivité à son égard, un comportement inadapté et peu respectable avec une candidate souhaitant postuler au sein d’une des agences du GIE'», un défaut de remise en cause et un autre incident survenu le 12 janvier 2021 constatant l’impossibilité de la salariée'« à revoir sa manière de s’exprimer et de se comporter lorsqu’une remarque lui est faite'»';

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Si ce document a été établi postérieurement à l’entretien préalable et le même jour que la lettre de licenciement, l’évocation des griefs énoncés pendant l’entretien n’est pas contestée par la salariée';

Si M. [U] dénonce une attitude globale et habituelle de Mme [F] [J] décrite comme agressive, irrespectueuse et incapable de remise en cause, il évoque précisément un incident survenu le 12 janvier 2021': «'elle a pris pour agression le fait que je lui dise qu’elle avait passé beaucoup de temps au téléphone avec l’opérateur téléphonique, alors que c’était simplement pour reconnaître la difficulté de faire avancer les choses, même en passant du temps au téléphone avec eux. Il semble difficile de pouvoir travailler et faire évoluer le GIE tant que Mme [F] n’acceptera pas de revoir sa façon de s’exprimer et de se comporter dans son quotidien. Une vraie remise en cause semble nécessaire.'» Ces éléments illustrent la difficulté dénoncée par un autre interlocuteur, membre du GIE, à communiquer avec Mme [F] [J], son incapacité à recevoir des reproches et à adapter ses postures professionnelles.

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M.[U] dénonce ensuite un comportement inadapté et peu respectueux à l’égard d’une candidate sans caractériser celui-ci ni la date à laquelle il est survenu de sorte que sa matérialité ne sera pas retenue.

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Ainsi, le licenciement prononcé par l’employeur pour cause réelle et sérieuse ne pouvait se fonder que sur deux faits fautifs relatés dans les courriels des 15 décembre 2020 et 14 janvier 2021 tenant à l’incapacité de la salariée à recevoir des reproches et à adapter ses postures professionnelles de manière appropriée.

Toutefois, les circonstances de l’échange du 15 décembre 2020 avec un membre du GIE ne permettent pas de considérer qu’il s’agit d’un fait suffisamment sérieux pour justifier le licenciement de Mme [F] [J].

La survenance de ces faits en décembre 2020 et janvier 2021 ne permet pas de considérer que le comportement de Mme [F] [J] était habituel et constituait une inexécution fautive de sa prestation ni qu’il perturbait réellement et durablement le fonctionnement de l’entreprise.

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Il n’est pas justifié d’un avertissement préalable de l’employeur pour signifier à la salariée le caractère sérieux des manquements relevés et pour lui demander d’y remédier d’autant qu’à plusieurs reprises, et avant la survenance de ces deux faits fautifs, par messages téléphoniques écrits des 2 octobre et 1er décembre 2020, Mme [F] [J] a informé son employeur des difficultés relationnelles importantes rencontrées quotidiennement avec M. [U] et sollicité son intervention pour mettre un terme à ce qu’elle qualifiait de pression très négative proche du harcèlement.

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Si ces deux griefs sont donc matériellement établis, les circonstances ne permettent pas de considérer qu’ils sont sérieux et qu’ils justifient de manière isolée comme ensemble la rupture du contrat de travail.

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En conséquence, le licenciement prononcé pour ces motifs était donc dépourvu d’une cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera donc confirmé.

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Sur les conséquences du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse'

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Conformément aux dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et que l’une ou l’autre de parties refuse la proposition de réintégrer le salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau joint.

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Mme [F] [J] se prévaut du caractère considérable du préjudice lié à la perte de son emploi intervenue à quelques années de sa retraite, effective au 1er juillet 2022, et explique avoir été indemnisée par Pôle emploi avant de retrouver un emploi pendant quatre mois.

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Le GIE ORPI Immobilier n’a pas formulé d’observations à titre subsidiaire sur ce poste de demande.

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Mme [F] [J] percevait un salaire mensuel brut de 1'600,18 euros et au cours des trois derniers mois de la relation de travail, un salaire moyen de 2'067,32 euros. A la date du licenciement, elle justifiait d’une ancienneté de trois ans et demi.

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Mme [F] [J] peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant est compris entre 1 et 4 mois du salaire.

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Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

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Les éléments produits par les parties, notamment le solde de tout compte établi par l’employeur le 18 mars 2021, permettent de chiffrer le montant de ce salaire pris comme celui des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail de Mme [F] [J] à 2'207,62 et celui des douze derniers mois comprenant les primes à 2'239,57 euros.

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La formule la plus avantageuse pour Mme [F] [J] est celle des douze derniers mois qui sera fixée à la somme de 2'211,44 euros conformément à la demande chiffrée par l’appelante.

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Eu égard à l’âge de la salariée au moment de la rupture, à sa faible ancienneté dans l’entreprise et à sa situation financière après la rupture, la cour estime devoir fixer cette indemnité à la somme de 2'067,32 euros.

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Le jugement du conseil ayant fixé le montant de l’indemnisation de Mme [F] [J] à la somme de 2'067,32 euros sera donc confirmé de ce chef.

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Sur le manquement à l’obligation de sécurité

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L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur découle des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail. Elle est de moyens mais c’est l’employeur qui supporte la charge de la preuve de ce qu’il y a satisfait.

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Mme [F] [J], sans se placer sur le fondement du harcèlement, soutient que son employeur, informé du comportement harcelant de M. [U] à son égard, a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure adaptée pour faire cesser le comportement de ce collègue mais aussi les réactions agressives de certains membres du GIE tel que M. [E] le 11 décembre 2020.

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Le GIE ORPI [Localité 1] réplique que seuls les incidents avec M. [U] et M. [E] sont évoqués par la salariée pour fonder sa demande au titre de la dégradation des conditions de travail. Il affirme avoir réagi, une fois avisé, en organisant un premier entretien le 7 décembre 2020 et un second de sorte qu’il ne saurait lui être reproché d’avoir joué un rôle actif dans la détérioration alléguée.

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Il est constant que si Mme [F] [J] a informé son employeur, pris en la personne du président du GIE, M. [K], des difficultés rencontrées avec M. [U] par messages téléphoniques écrits des 2 octobre et 1er décembre 2020, elle évoque elle-même dans un courriel adressé à d’anciens membres du bureau du GIE, que son employeur a organisé un entretien fixé par le bureau au 7 décembre 2020 «'suite aux pressions et aux différents harcèlements subis par M. [Y] [U] ce mardi 1er décembre 2020 soutenus par notre président Mr [D] [K].'»

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Le second entretien mentionné par M. [A] [T], chef d’une agence ORPI [Localité 4] membre du GIE, dans un courriel du 4 février 2021, qui ne peut que correspondre à l’entretien préalable de licenciement du 4 janvier 2021, ne saurait être considéré comme relevant d’une mesure de traitement des difficultés signalées par la salariée.

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Il en résulte que l’employeur a organisé le 7 décembre 2020 une réunion pour évoquer les difficultés dénoncées par Mme [F] [J] deux mois auparavant avec M. [U], embauché en qualité de formateur depuis le mois de février 2020, et qui avait de son côté, évoqué avec l’employeur ses propres difficultés dans cette relation de travail. L’employeur a ainsi pris connaissance des points de vue des deux salariés qui décrivaient une dégradation des conditions de travail résultant exclusivement de l’attitude de l’autre puis a été informé le 11 décembre 2020 par Mme [F] [J] de l’incident avec M. [E] lequel donnait sa narration des faits le 15 décembre suivant en mettant en cause le caractère désobligeant et irrespectueux de la salariée.

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Par conséquent, l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité. En outre, Mme [F] [J] n’explicite pas le préjudice consécutif qu’elle aurait subi autre que celui réparé du chef de la rupture de sorte que sa demande indemnitaire ne pouvait qu’être rejetée.

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Sur le travail dissimulé

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En vertu de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités de déclaration préalable à l’embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales.

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En application de l’article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

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Il incombe au salarié de démontrer que l’employeur s’est intentionnellement soustrait aux obligations rappelées à l’article L.8221-5.'

Mme [F] [J] soutient avoir travaillé après avoir subi un accident du travail le 26 février 2020 au titre duquel elle n’a été placée en arrêt maladie qu’à compter du 9 mars suivant, renouvelé jusqu’au 19 juillet 2020. Elle affirme avoir communiqué les certificats médicaux établis pendant cette période à son employeur qui a fait état de ses absences au titre de l’accident de travail sur les fiches de paie pour la période allant du mois de mars 2020 au 19 juillet 2020.

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L’employeur expose que la salariée n’a pas justifié des arrêts de travail consécutifs à l’accident de travail daté du 26 février 2020 et porté à sa connaissance le lendemain, pour lequel aucun arrêt n’avait été initialement prescrit. Il affirme avoir demandé à Mme [F] [J] en charge du secrétariat administratif du GIE, de lui communiquer les informations indispensables à l’exercice de ses fonctions par le président pendant son absence et avoir rappelé le 10 juin 2020 à la salariée par un courriel portant la mention'«'attention'» que son placement en arrêt-maladie ne lui permettait pas de travailler pendant cette période. Il sollicite de voir écarter la pièce n°3 produite par la salariée concernant un échange entre le président du GIE de l’époque et son conseil et couverte par le secret professionnel en application des dispositions de l’article 66-5 de la loi n°71-1130 du 31 décembre 1971.

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Mme [F] [J] a été déclarée en accident de travail le 28 février 2020 au titre d’une douleur au genou droit survenue le 26 février 2020 à 16 heures 00, suite à une manutention de tables et de chaises lors de la préparation d’une salle pour la formation des 27 et 28 février 2020'; l’accident a été porté à la connaissance de l’employeur le 27 février 2020 à 13 heures 30. La déclaration d’accident de travail précise qu’aucun arrêt de travail n’a été prescrit.

En effet, c’est seulement à compter du 9 mars 2020 que Mme [F] [J] a été placée en arrêt de travail, renouvelé successivement jusqu’au 19 juillet 2020.

L’employeur ne saurait affirmer ne pas avoir reçu notification de ces arrêts de travail alors qu’il a établi des bulletins de paie mentionnant, à partir du 9 mars 2020 et jusqu’au 19 juillet 2020, les absences de la salariée au titre de l’accident de travail.

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Le courriel produit par Mme [F] [J] en pièce 3 adressé le 8 juin 2022 par M. [K], président du GIE, à son avocat, Me [W], ne saurait être considéré comme relevant des échanges confidentiels visés par les dispositions de l’article 66-5 de la loi n°71-1130 du 31 décembre 1971 dès lors que M. [K] en a adressé une copie à la boîte structurelle du GIE, gérée par la salariée en qualité de secrétaire administrative.

La demande formée par l’employeur d’écarter cette pièce des débats sera donc rejetée.

Ce courriel du 8 juin 2020 évoque l’envoi d’un projet de procès-verbal de réunion par le conseil du GIE et la réponse faite par le M.[K]': «'Je pense que c’est bon'! je fais le point avec [R] et on revient vers vous. Egalement, je vous fais passer le lien ZOOM pour l’AG du 30 juin 2020.'»

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Il résulte suffisamment des captures d’écran de messages téléphoniques entre M. [K], président du GIE, et Mme [F] [J] et du courriel de M.[K] du 8 juin 2020 que durant la période de son arrêt de travail, la salariée a continué de travailler pour des tâches dépassant la seule communication des mots de passe de la boîte courriels du GIE évoquée entre les parties le 17 mars 2020. En effet,

Mme [F] [J] a continué de gérer les déclarations en chômage partiel de deux salariés, la préparation des virements pour les acomptes de salaires, d’un contrat en avril 2020, des virements en mai, juin et juillet 2020, la préparation d’une assemblée générale le 30 juin 2020 et l’envoi des convocations à l’assemblée générale du GIE le 16 juillet 2020 et s’est régulièrement rendue sur son lieu de travail.

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Très manifestement la salariée a bien eu, à la demande de son employeur, une activité qui relevait non de la transmission d’informations essentielles mais de l’exécution de tâches professionnelles, de manière réitérée pendant son arrêt de travail. L’employeur en avait connaissance et a même sollicité certaines prestations ce qui relève de l’intention de dissimulation. Le message envoyé à la salariée par son employeur le 10 juin 2020 avec le seul mot'«'Attention'» sur la boîte professionnelle n’est pas de nature à occulter le nombre et la nature des tâches demandées.

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Eu égard au salaire mensuel brut de 2'211,44 euros, le GIE sera condamné à verser à Mme [F] [J] la somme de 13 268 euros (2'211,44 x 6= 13'268,64) au titre de l’indemnité pour travail dissimulé. La décision déférée sera donc infirmée de ce chef.

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Sur les intérêts

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Les sommes en nature de dommages et intérêts porteront intérêt à compter du présent arrêt.

'

Il sera fait application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de trois mois.

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Sur les dépens et frais irrépétibles

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L’appel étant partiellement bien fondé, le GIE ORPI [Localité 1] sera condamné à la somme de 2'000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile devant la cour ainsi qu’aux dépens d’appel.

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PAR CES MOTIFS,

La Cour,

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Confirme la décision du conseil des prud’hommes de Toulouse du 2 mars 2023 sauf en ce qu’il a rejeté la demande formée par Mme [R] [F] [J] au titre de la demande indemnitaire au titre du travail dissimulé,

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Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant,

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Condamne le GIE ORPI [Localité 1] à verser à Mme [R] [F] [J] la somme de 13 268 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

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Dit que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la présente décision,

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Ordonne le remboursement par l’employeur des indemnités chômage payées à la salariée dans la limite de trois mois,

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Condamne le GIE ORPI [Localité 1] à payer à Mme [F] [J] la somme de 2'000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

'Le condamne aux dépens d’appel.

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Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET