13/03/2025

ARRÊT N°25/97

N° RG 23/02636

N° Portalis DBVI-V-B7H-PTAB

CB/ND

Décision déférée du 22 Juin 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de TOULOUSE

(21/00971)

M. ANDREU

SECTION ENCADREMENT

S.A.R.L. U-TECH

C/

[I] [W]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

— M^e BOUILLAUD

— M^e GOMEZ

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TREIZE MARS DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

S.A.R.L. U-TECH, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Vincent BOUILLAUD, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

Madame [I] [W]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Jean-pierre GOMEZ, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant, C. BRISSET, présidente chargée du rapport et F. CROISILLE-CABROL, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. POZZOBON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [I] [W] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er août 2019 en qualité de chargée d’affaires gaz naturel par la SARL U-Tech. Le 1er janvier 2020, le salaire de Mme [W] a été révisé se composant d’une part fixe et d’une part variable. Il était prévu que la part variable serait réévaluée à 10 % du résultat d’exploitation dès lors que Mme [W] aurait satisfait à diverses conditions.

La convention collective applicable est celle des bureaux techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils. La société emploie moins de 11 salariés.

Par courriel en date du 15 décembre 2020, l’employeur a proposé à Mme [W] une modification du taux de la part variable de son salaire.

Mme [W] a refusé cette proposition le 28 décembre 2020 en considérant qu’elle n’était pas conforme aux stipulations de l’avenant de janvier 2020.

Le 29 décembre 2020, par courriel, l’employeur a proposé la mise en 'uvre à Mme [W] soit d’une rupture conventionnelle soit d’une procédure de licenciement.

À cette même date, la société a convoqué Mme [W] à un entretien préalable fixé au 11 janvier 2021.

Un échange de courriels a eu lieu entre les parties s’agissant de la rupture conventionnelle, sans donner lieu à un accord.

Mme [W] a été licenciée le 19 janvier 2021 pour insuffisance professionnelle.

Mme [W] a demandé des précisions sur les motifs et par courrier séparé la rémunération de certains jours qu’elle estimait travaillés et non pris en compte.

Le 30 juin 2021, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse contestant son licenciement, invoquant un harcèlement moral ainsi qu’un travail dissimulé et revendiquant une classification professionnelle supérieure à celle qui lui était reconnue.

Par jugement en date du 22 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [W] notifié le 19 janvier 2021 par la SARL U-Tech est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la SARL U-Tech, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [W] la somme de :

—  3 070,33 euros à titre de dommages et intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  18 421,98 euros au titre du travail dissimulé,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit n’y avoir lieu au prononcé de l’exécution provisoire autre que de droit ;

Rappelé que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement ;

Vu l’article 696 du code de procédure civile, la SARL U-Tech, prise en la personne de son représentant légal, qui succombe est condamné aux entiers dépens ;

Rejeté toute autre demande plus ample ou contraire.

La SARL U-Tech a interjeté appel de ce jugement le 20 juillet 2023, en énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 3 janvier 2025, auxquelles il est fait expressément référence, la SARL U-Tech demande à la cour de :

Sur l’appel principal

Infirmer le jugement de première instance dont appel en ce qu’il a que le licenciement de Mme [W] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a retenu l’existence d’un travail dissimulé et qu’il a condamné au paiement de dommages-intérêts sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux frais des dépens.

Statuant à nouveau :

Dire et juger que le licenciement de Mme [W] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Débouter par conséquent M. [W] de sa demande en paiement de dommages-intérêts à ce titre ;

Constater au regard des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail que la société U-Tech n’a pas intentionnellement minoré les heures de travail effectivement réalisées par Mme [W] ;

Débouter par conséquent Mme [W] de sa demande en paiement de dommages-intérêts à ce titre ;

Débouter Mme [W] de sa demande en paiement de dommages-intérêts sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Confirmer pour le surplus le jugement de première instance dont appel ;

Y ajoutant :

A titre reconventionnel, dès lors que la cour d’appel déboutera Mme [W] de l’intégralité de ses demandes, condamner Mme [W] à verser à la société U-tech une somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive, ainsi qu’à la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [W] aux frais et dépens de la présente procédure.

Sur l’appel incident

Confirmer le montant des dommages et intérêts accordé en première instance par le conseil de prud’hommes, soit la somme de 1 535,16 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Débouter Mme [W] de sa demande incidente visant à voir condamner la société U-Tech à lui verser à titre principal une somme de 6 980,20 euros et à titre subsidiaire une somme de 6 140,66 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouter Mme [W] de sa demande incidente visant à voir condamner la société U-Tech à lui verser une somme de 20 940,60 euros au titre du travail dissimulé ;

Débouter Mme [W] de sa demande incidente visant à voir condamner la société U-Tech à lui verser un rappel de salaire d’un montant de 9 131,74 euros ;

Débouter Mme [W] de sa demande incidente visant à voir condamner la société U-Tech à lui verser une somme de 6 980,20 euros en réparation du préjudice moral qu’elle a prétendument subi suite à la rupture de son contrat de travail, qu’elle qualifie de brutale et de vexatoire ;

Débouter Mme [W] de sa demande incidente visant à voir condamner la société U-Tech à lui verser une somme de 6 980,20 euros en réparation du préjudice moral qu’elle aurait subi en raison des faits de harcèlement prétendument commis à son encontre ;

Débouter Mme [W] de sa demande incidente visant à voir condamner la société U-Tech à lui verser une somme de 6 980,20 euros en réparation du préjudice moral qu’elle aurait subi en raison du manquement de la société U-tech à son obligation de sécurité ;

Débouter Mme [W] de sa demande incidente subsidiaire visant à voir condamner la société U-Tech à lui verser une somme de 3 490,10 euros en raison de la prétendue irrégularité de la procédure de licenciement ;

Débouter Mme [W] de sa demande en paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle soutient que l’insuffisance professionnelle était caractérisée et conteste tout travail dissimulé. Sur l’appel incident, elle considère que la salariée était exactement positionnée dans la classification conventionnelle. Elle conteste un travail sur les journées dont le paiement est sollicité. Elle conteste également tout harcèlement moral ou manquement à l’obligation de sécurité, toute exécution déloyale du contrat et un licenciement brutal ou vexatoire. Elle soutient enfin que la procédure de licenciement était régulière.

Dans ses dernières écritures en date du 18 décembre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [W] demande à la cour de :

A titre principal

Débouter la SARL U-Tech de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 22 juin 2023 en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [W] notifié le 19 janvier 2021 par la SARL U-Tech est sans cause réelle et sérieuse ;

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 22 juin 2023 en ce qu’il a dit et jugé que le travail dissimulé de manière intentionnelle par la société U-Tech est caractérisé et a condamné cette dernière à verser à Mme [W] une somme correspondant à 6 mois de salaire à titre de travail dissimulé ;

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 22 juin 2023 en ce qu’il a condamné la société U-Tech à verser à Mme [W] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en 1ère instance ;

Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

Condamner la SARL U-Tech à payer à Mme [W] la somme de 3 070,33 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la SARL U-Tech à payer à Mme [W] la somme de 18 421,98 euros au titre du travail dissimulé ;

Débouter Mme [W] de sa demande de condamnation de la société U-Tech au paiement de la somme de 9 131,74 euros à titre de rappel de salaire des mois d’août 2019 au mois de février 2021, somme qui inclut celle de 266,90 euros illégitimement retenue par la société U-Tech au titre des journées des 23 et 29 décembre 2020, qui ne lui ont pas été réglées et subsidiairement, à la somme de 234 ,78 euros au titre des journées des 23 et 29 décembre 2020 ;

Débouter Mme [W] de sa demande de condamnation de la société U-Tech au paiement de la somme de 6 980,20 euros au titre du préjudice moral subi consécutif à la rupture brutale et vexatoire du contrat de travail et subsidiairement, celle de 6 140,66 euros ;

Débouter Mme [W] de sa demande de condamnation de la société U-Tech au paiement de la somme de 6 980,20 euros à titre de dommages-intérêts, en raison des faits de harcèlement commis par la société U-tech et subsidiairement, celle de 6 140,66 euros,

Débouter Mme [W] de sa demande de condamnation de la société U-Tech au paiement de la somme de 6 980,20 euros au titre du manquement de la société U-Tech à son obligation de sécurité et subsidiairement, celle de 6 140,66 euros ;

Débouter Mme [W] de sa demande de condamnation de la société U-Tech au paiement de la somme de 6 980,20 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail par la société U-Tech et subsidiairement, celle de 6 140,66 euros ;

Et statuant à nouveau

Condamner la SARL U-Tech à payer à Mme [W] la somme de 6 980,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la SARL U-Tech à payer à Mme [W] la somme de 20 940,60 euros au titre du travail dissimulé ;

Condamner la SARL U-Tech à payer à Mme [W] la somme de 9 131,74 euros à titre de rappel de salaire des mois d’août 2019 au mois de février 2021, somme qui inclut celle de 266,90 euros illégitimement retenue par la société U--tech au titre des journées des 23 et 29 décembre 2020, qui ne lui ont pas été réglées,

Condamner la SARL U-Tech à payer à Mme [W] la somme de 6 980,20 euros au titre du préjudice moral subi consécutif à la rupture brutale et vexatoire du contrat de travail ;

Condamner la SARL U-Tech à payer à Mme [W] la somme de 6 980,20 euros à titre de dommages-intérêts, en raison des faits de harcèlement commis par la société U-Tech ;

Condamner la SARL U-Tech à payer à Mme [W] la somme de 6 980,20 euros au titre du manquement de la société U-Tech à son obligation de sécurité ;

Condamner la SARL U-Tech à payer à Mme [W] la somme de 6 980,20 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail par la société U-Tech ;

Subsidiairement :

Condamner la SARL U-Tech à payer à Mme [W] la somme de 6 140,66 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 22 juin 2023 en ce qu’il a condamné la société U-tech à verser à Mme [W] la somme de 18 421,98 euros au titre du travail dissimulé ;

Condamner la SARL U-Tech à payer à Mme [W] la somme de 234,78 euros au titre des journées des 23 et 29 décembre 2020 qui ne lui ont pas été réglées ;

Condamner la SARL U-Tech à payer à Mme [W] la somme de 6 140,66 euros au titre du préjudice moral subi consécutif à la rupture brutale et vexatoire du contrat de travail ;

Condamner la SARL U-Tech à payer à Mme [W] la somme de 6 140,66 euros à titre de dommages-intérêts, en raison des faits de harcèlement commis par la société U-Tech ;

Condamner la SARL U-Tech à payer à Mme [W] la somme de 6 140,66 euros au titre du manquement de la société U-Tech à son obligation de sécurité ;

Condamner la SARL U-Tech à payer à Mme [W] la somme de 6 140,66 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail par la société U-tech ;

A titre infiniment subsidiaire

Condamner la société U-Tech à payer à Mme [W] la somme de 3 490,10 euros au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement et subsidiairement, celle de 3 070,33 euros ;

En toute hypothèse :

Débouter la société U-Tech de se demande reconventionnelle de condamnation de

Mme [W] au paiement de la somme de 1 500 euros à titre de dommages intérêts pour procédure abusive ;

Débouter la société U-Tech de sa demande reconventionnelle de condamnation de Mme [W] au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société U-Tech à payer à Mme [W] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

Elle soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu’elle a bien travaillé dans les conditions d’un travail dissimulé. Elle revendique une classification professionnelle supérieure et invoque deux journées de travail non rémunérées. Elle se prévaut de différents manquements de l’employeur tenant à un harcèlement moral, un manquement à l’obligation de sécurité, une exécution déloyale du contrat et un licenciement brutal et vexatoire. Elle considère enfin que la procédure de licenciement était irrégulière.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 7 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Bien que les parties n’envisagent pas la question dans cet ordre, il convient d’apprécier en premier lieu les demandes relatives à la classification puisqu’elles sont de nature à modifier le salaire à prendre en considération pour les autres prétentions.

Sur la demande de rappel de salaire dépendant de la classification,

La qualification ainsi que la catégorie à laquelle appartient le salarié relèvent non de la dénomination qui a pu être donnée au poste occupé ou des stipulations contractuelles mais des fonctions réellement exercées par le salarié et ce en rapprochement des dispositions conventionnelles emportant classification. C’est sur le salarié que repose la charge de la preuve de ce qu’il relève d’une classification supérieure à celle qui lui est reconnue par l’employeur.

Mme [W] a été recrutée comme chargée d’affaires. Elle était positionnée au niveau 1.2 coefficient 100 de la convention collective. Elle revendique le niveau 2.2 coefficient 130 de la convention collective dès son embauche puis le niveau 3.1 coefficient 170 à compter de janvier 2020. Elle formule des demandes de rappel de salaire à compter de d’août 2019.

Le niveau 1.2 de la convention collective est prévu pour les cadres débutants titulaires d’un diplôme d’ingénieur.

Il n’est pas contesté que la salariée disposait d’un diplôme d’ingénieur. Il est exact que si, ainsi que le soutient l’employeur, la salariée n’avait pas d’expérience dans ce secteur d’activité précis, il subsiste qu’elle était diplômée depuis 2001. Elle justifiait d’une expérience comme chef de projet, peu important que ce ne soit pas dans ce secteur d’activité de la vente de l’énergie puisqu’il s’agissait de fonctions demeurant de même nature, depuis plusieurs années. Elle ne pouvait donc être considérée comme débutante. Toutefois, ceci ne la positionne pas nécessairement au niveau 2.2 et encore moins au niveau 3.1. Mme [W] qui supporte la charge de la preuve ne démontre pas en effet qu’elle faisait preuve des initiatives requises pour la position 2.2. L’analyse que Mme [W] fait de ses fonctions ne relève pas de ce niveau d’initiative. Elle invoque en effet, des relations commerciales avec les fournisseurs et clients, le suivi de leurs consommations ainsi que la veille des données sur le marché gaz, ce qui ne relève pas d’initiatives particulières. Elle précise, sans pièce au demeurant, qu’elle décidait des achats de gaz mais après discussion avec l’employeur. La cour observe d’ailleurs que lors des discussions au moment de son embauche, Mme [W] revendiquait le coefficient 115 qui relève de la position 2.1, ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession. Mme [W] ne formule aucune demande, même subsidiaire, sur la base de ce coefficient, étant observé qu’elle était rémunérée au-delà du minimum conventionnel en découlant. Elle ne justifie pas en revanche de la position 2.2 ou 3.1 de sorte qu’elle ne pouvait qu’être déboutée de sa demande de rappel de salaire afférente. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement,

Il est discuté uniquement sur le terrain de la cause réelle et sérieuse. Il a été prononcé sur le fondement de l’insuffisance professionnelle.

Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre qui en énonce les motifs. En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de licencier un salarié pour des faits relevant d’une insuffisance professionnelle. Celle-ci, sans présenter un caractère fautif, traduit l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles du salarié et de son adaptation à l’emploi relève du pouvoir de direction de l’employeur et si une insuffisance professionnelle peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement, elle doit cependant être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

En cas de litige portant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d’un motif personnel, telle que l’insuffisance professionnelle, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’employeur n’a pas répondu à la demande de précision des motifs formulée par le salarié de sorte qu’il convient de s’en tenir aux motifs énoncés initialement dans les termes suivants

Nous vous avons convoquée à un entretien préalable en date du lundi 11 janvier 2021 à 10h30 auquel vous vous êtes rendue accompagnée de votre conseillère Mme [B]'.

Comme indiqué au cours de cet entretien préalable, nous avons exposé faits et insuffisances, et avons complété notre évaluation de l’adéquation de votre profil avec le poste de chargé d’affaires en gaz naturel que vous occupez. Nous décidons ce jour de procéder à votre licenciement.

Cette décision a été prise pour la raison suivante : insuffisance professionnelle sur votre capacité de conseil auprès de clients industriels. Nous précisons que le point majeur de cette insuffisance réside dans votre capacité de doute, de méthode et de perception de l’attente des clients par exemple sur votre incapacité à :

— vous mettre à la place du client, à prévenir son attente ou faciliter sa compréhension des sujets exposés (Croda). Il ne s’agit pas d’exécuter une tâche mais de s’en servir pour atteindre un objectif : créer du lien.

— enquêter sur les sujets relatifs aux consommations de gaz et pouvant avoir un impact sur le coût de l’énergie du client (Gindre)

— appliquer les méthodes pour lesquelles vous avez reçu une formation au sein de U-Tech au cours des 16 mois (gestion des courriels) quand vos méthodes présentent des failles.

— ne pas négliger les pistes que vous auriez pu détecter de votre propre chef, suivre ensuite les pistes indiquées par votre supérieur direct (Mermet) quand vous ne les avez pas détectées par vous-même

— traiter avec efficacité les demandes répétées de clients (Triadis)

— mettre en doute des données généralement fiables mais finalement contestables (Mytic)

— négliger les contraintes de date et d’exactitude imposées par le fournisseur et l’administration des Douanes aux clients (TICGN)

— rester disponible lorsque l’urgence se présente pour un client (SES [Localité 3]) ou bien dans la négative, vous déclarer en congés.

— évaluer des informations dont vous avez eu connaissance pouvant induire un surcoût important pour nos clients si l’on n’agit pas à temps (Rn du CTA)

— profiter des opportunités de découverte de nos méthodes de résolution des problèmes chez un client géographiquement proche (Fr. du Quercy) méthodes qui sont pourtant au c’ur de notre mission de conseil, quelle que soit l’énergie.

L’employeur critique le jugement en faisant valoir qu’il n’a pas analysé les motifs de la lettre de licenciement en se fondant sur l’absence de tout reproche direct ou indirect alors que l’insuffisance avait été mise en évidence préalablement.

La cour ne saurait suivre une telle analyse. Tout d’abord, elle ne saurait s’appuyer sur les éléments que l’employeur indique lui-même avoir découverts après la rupture et qui ne figurent pas à la lettre. Ensuite, si l’employeur invoque un certain nombre d’exemples dans la lettre de licenciement et les développe dans le cadre du débat contradictoire, les pièces qu’il produit sont toutes de fin novembre ou décembre 2020. Certaines, par exemple le courriel du 25 novembre 2020 (pièce 48) peut justifier d’un certain manque d’autonomie de la salariée mais pas de véritables carences. Mais surtout, alors qu’il n’est justifié d’aucun entretien professionnel qui aurait permis à la salariée de prendre éventuellement conscience des progrès attendus, le premier signal d’alerte véritable qui est invoqué est constitué par un courriel du 14 décembre 2020. L’employeur y faisait mention d’un certain nombre d’insatisfactions de sa part et indiquait que la salariée était trop chère pour la mission que tu accomplis et pas assez payée pour ce que j’attends du poste prévu et que je ne peux pas lâcher en l’état actuel de ton apport.

Il est certain que ce courrier a été suivi d’un entretien entre les parties puis immédiatement de la proposition de modification de la rémunération variable qui a été refusée par la salariée. L’employeur considérait manifestement que cette nouvelle structure de rémunération était une dernière possibilité de voir évoluer favorablement la relation contractuelle. Il demeure que ceci relevait d’un avenant au contrat de travail qui ne pouvait être imposé à la salariée et que celle-ci n’avait été destinataire d’une véritable alerte que le 14 décembre 2020. Or, dès le 29 décembre 2020, elle était convoquée à un entretien préalable au licenciement de sorte qu’elle n’avait eu qu’un délai particulièrement réduit, de surcroît au vu de la période impliquant la fermeture de certains sites. Un délai de 15 jours, dans de telles conditions et sans même qu’il soit fait un point sur les améliorations constatées ou non ne pouvait permettre de caractériser une insuffisance professionnelle cause de licenciement.

C’est ainsi à juste titre que les premiers juges ont considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur le montant des dommages et intérêts il convient de tenir compte d’une ancienneté d’une année complète, d’un salaire de 3 070,33 euros, du fait que la salariée a retrouvé un emploi en mars 2022, certes en qualité de non cadre mais pour un salaire de 3 800 euros et des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail. Le montant des dommages et intérêts sera fixé, par infirmation du jugement sur le quantum à la somme de 5 000 euros.

La question de l’irrégularité de la procédure présentée à titre subsidiaire devient sans objet.

Mme [W] sollicite en outre une somme à titre de dommages et intérêts en réparation d’un licenciement qu’elle considère comme brutal et vexatoire. La cour constate cependant qu’il n’est justifié d’aucune mesure vexatoire à l’encontre de la salariée. Il lui a été proposé une modification de la structure de sa rémunération ce qu’elle a refusé. L’employeur a ensuite immédiatement entrepris la procédure de licenciement et dans l’intervalle a proposé une mesure de rupture conventionnelle qui n’a pas donné lieu à un accord. La cour a retenu ci-dessus que la chronologie ne permettait pas de caractériser une insuffisance professionnelle cause de rupture mais ceci ne démontre pas davantage une rupture brutale justifiant des dommages et intérêts distincts de ceux liés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur le travail dissimulé,

Le conseil a retenu un travail dissimulé en considérant que la salariée avait travaillé en avril 2020 alors qu’elle était arrêtée pour garde d’enfants et que pour la période de mai et juin 2020, il n’était pas justifié de consignes demandant à la salariée d’avoir une activité partielle, correspondant donc aux déclarations faites à ce titre et figurant sur les bulletins de paie.

La difficulté tient en conséquence à la période de confinement.

Le bulletin de paie d’avril 2020 mentionne une absence pour cause de maladie pour tout le mois et un maintien de salaire à 100%. La salariée fait valoir qu’elle a eu une activité normale sur le mois d’avril alors qu’elle a été considérée comme en arrêt de travail pour maladie. Elle admet uniquement deux jours de congé les 9 et 10 avril 2020.

Ces deux jours de congé n’ont pas été retenus sur le bulletin de paie et il apparaît que la mention d’arrêt de maladie correspondait en réalité à un arrêt pour garde d’enfants lié aux dispositions spécifiques tenant à la pandémie. L’arrêt a été déclaré le 15 avril 2020 mais de manière partiellement rétroactive, la salariée attestant le 15 avril 2020 qu’elle était la seule à demander à bénéficier d’un arrêt de travail pour garde d’enfant. La déclaration rétroactive, alors qu’il y a eu une activité, même partielle et entravée par la garde d’enfant pour la première quinzaine du mois, pourrait constituer une simple adaptation aux règles mises en vigueur de manière extrêmement rapide compte tenu du contexte. Mais à compter du 15 avril 2020, la salariée avait expressément demandé à bénéficier du régime spécifique lié à la garde d’enfants alors que les écoles étaient fermées. Or, postérieurement à cette date, la salariée justifie de la poursuite d’échanges professionnels. L’employeur soutient qu’il s’agissait d’échanges étrangers au travail ; qu’il n’avait pas accès à la messagerie professionnelle de la salariée et qu’il ne lui a pas demandé d’avoir une activité professionnelle. La cour ne peut toutefois pas suivre une telle analyse. Il est en effet produit en pièce 8 par la salariée des échanges entre elle et une adresse cmedcha, correspondant très manifestement à [P] [X], c’est-à-dire le représentant légal de la société. Ces échanges auxquels l’employeur avait accès, contrairement à ses affirmations, ne font ressortir aucune différence à compter du 15 avril 2020. Les messages étaient de nature professionnelle et non personnelle. L’employeur faisait un point sur les cours du gaz en demandant à ses deux salariés, comprenant Mme [W], leur avis (17 avril) ; Mme [W] demandait à son employeur si elle devait répondre à un client et l’employeur lui indiquait la marche à suivre (22 avril) ; l’employeur proposait un point à Mme [W] avant un achat probable puis lui demandait d’inscrire l’achat dans le tableau gaz naturel (23 avril) ; l’employeur envisageait un point lorsque Mme [W] aurait l’essentiel des données d’avril (30 avril). Il s’agit là d’exemples qui démontrent à l’évidence une prestation de travail demandée par l’employeur alors que la salariée était placée à sa demande dans une position d’arrêt pour garde d’enfant, laquelle sur cette période n’était nullement rétroactive mais connue.

Sans même qu’il y ait lieu d’envisager la question de l’activité partielle des mois de mai et juin 2020, ceci caractérise bien un travail dissimulé au sens de l’article L.8221-5 du code du travail, le bulletin de paie d’avril 2020 ne faisant figurer aucune heure travaillée mais une absence complète. La cour n’ayant pas retenu la classification revendiquée par la salariée, l’indemnité de l’article L.8223-1 du code du travail a été exactement calculée pour la somme de 18 421,98 euros et il y a lieu à confirmation de ce chef.

Sur les journées des 23 et 29 décembre 2020,

Ces deux journées ont été considérées par l’employeur comme des congés payés. Elles étaient incluses dans la discussion avortée sur une rupture conventionnelle, l’employeur les considérant à ce stade comme simplement discutables. La salariée soutient qu’elle a travaillé, l’employeur considère qu’elle n’a pas travaillé.

Au-delà des considérations des parties sur le travail réalisé ou non par la salariée lors de ces deux journées, étant observé qu’elle justifie à tout le moins de contacts de nature professionnelle, il apparaît qu’elle n’avait nullement demandé des congés pour ces deux journées. L’employeur ne lui avait pas davantage fixé de période de congé pour ces deux jours. Dès lors ces deux journées correspondaient normalement à une période de travail. Pour se dispenser de les rémunérer l’employeur devait donc en l’espèce se placer sur le terrain de l’absence injustifiée. C’est ainsi lui qui supporte la charge de la preuve de la réalité des absences. Il ne le fait pas, étant observé qu’il avait considéré les journées comme « discutables » lors des échanges entre les parties, ce qui ne correspond pas à une preuve.

Par infirmation du jugement il est donc dû un rappel de salaire pour la somme de 234,78 euros telle que réclamée par Mme [W] dans son subsidiaire, en l’absence de reclassification.

Sur le harcèlement moral,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [W] invoque :

— des propos brutaux et désobligeants. Elle vise différents échanges. Certains, (pièces 10 et 38) certes relatifs à l’insatisfaction manifestée par l’employeur demeurent dans des termes courtois et professionnels invitant la salariée à s’interroger sur les attentes respectives et à évoluer. En revanche, il est exact que les pièces 13 bis et 23 comportent des termes excessifs : tu émerges, je dois me coltiner ça ou encore tu aurais donc passé toute ta journée à calculer « ça » qui est erroné.

— des méthodes de management illégitimes. Elle s’appuie sur le compte rendu d’entretien préalable d’où elle déduit qu’elle avait l’obligation de répondre immédiatement à toute demande client, ce qui en réalité découle de la question des journées des 23 et 29 décembre 2020 où l’employeur considérait la salariée sur la route des vacances et où la salariée estimait qu’elle demeurait connectée,

— une pression constante relevant en réalité des modalités de mise en place de l’activité partielle, étant observé que si, au vu des échanges, la cour a retenu l’existence d’un travail la nature de ces échanges ne caractérise ni une pression particulière, ni un management agressif ; le fait n’est ainsi pas matériellement établi

— une dégradation de son état de santé, caractérisé par des arrêts de travail concomitants à la période du licenciement.

Ces éléments pris dans leur ensemble demeurent très insuffisants pour laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral. S’il est manifeste que les relations entre les parties se sont tendues au moment où l’employeur a proposé une modification de la part variable de la rémunération puis a immédiatement entrepris de licencier la salariée, il n’en demeure pas moins que tout conflit entre les parties et même toute décision erronée de l’employeur ne relève pas d’un harcèlement moral, d’autant plus que le ton, même quelque peu abrupt qui a pu être celui de l’employeur au cours de deux messages avait pour contexte non seulement cette dégradation des relations mais également le fait que les parties se connaissaient préalablement à l’embauche.

C’est ainsi à juste titre que les premiers juges ont rejeté la demande indemnitaire au titre d’un harcèlement moral.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité,

La salariée forme une demande distincte en invoquant les mêmes manquements. Si elle justifie d’arrêts de travail ceux-ci sont concomitants à la procédure de licenciement et à la dégradation des relations entre les parties. Aucun élément ne permet de caractériser un lien de causalité entre les deux seuls manquements véritablement établis, à savoir les deux courriers électroniques adressés par l’employeur dans des termes certes non professionnels, et son état de santé, sur lequel il n’est donné que très peu d’éléments.

En considération de surcroît du contexte ci-dessus rappelé ces éléments sont très insuffisants pour démontrer un manquement à l’obligation de sécurité et un préjudice en découlant dans un lien de causalité. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur l’exécution déloyale du contrat,

Mme [W] invoque à ce titre :

— des termes flous dans le contrat de travail quant aux notions de congés et de présence. La mention du contrat de travail dont elle fait état est certes particulièrement maladroite. Il n’en demeure pas moins que la salariée ne soutient pas même qu’elle aurait été privée de ses congés ou qu’elle aurait subi des horaires de travail anormaux,

— le refus de lui payer les journées de travail des 23 et 29 décembre 2020. La cour a retenu ci-dessus que ces journées étaient dues,

— la surcharge de travail, elle invoque la période de confinement. Il a été retenu ci-dessus que l’employeur n’avait pas satisfait à ses obligations au titre des déclarations mais cela n’implique pas en soi une véritable surcharge de travail alors que si la cour a retenu des échanges professionnels pendant le mois d’avril, leur nombre et leur nature caractérisaient très manifestement un travail mais en aucun cas une surcharge,

— la décision de la licencier avant la mise en place de la procédure de licenciement. Le courrier de l’employeur envisageait le licenciement mais ne le prononçait pas.

— les propos désobligeants tels qu’énoncés ci-dessus.

Au total, la cour a retenu différents manquements de l’employeur. Outre que ceux-ci ne relèvent pas nécessairement d’une déloyauté dans l’exécution du contrat, la cour constate que Mme [W] ne justifie pas d’un préjudice subsistant pour elle après rappels de salaire et octroi des indemnisations fixées ci-dessus. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire à ce titre.

L’action de Mme [W] était, même partiellement, bien fondée en son principe de sorte qu’elle ne pouvait être abusive. L’appelante sera donc déboutée de sa demande indemnitaire à ce titre, sur laquelle le conseil n’avait pas spécialement statué.

Le jugement sera confirmé en ses autres dispositions non contraires comprenant le sort des frais et dépens en première instance.

L’appel de la société U-tech étant au principal mal fondé, elle sera condamnée au paiement des dépens outre une indemnité complémentaire de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 22 juin 2023 sauf en ce qu’il a fixé à 3 070,33 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et rejeté la demande de rappel de salaire au titre des 23 et 29 décembre 2020,

L’infirme de ces chefs et statuant à nouveau,

Condamne la Sarl U-tech à payer à Mme [W] les sommes de :

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  234,78 euros à titre de rappels de salaire,

Y ajoutant,

Déboute la Sarl U-tech de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive,

Condamne la Sarl U-tech à payer à Mme [W] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la Sarl U-tech aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET