AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/00074 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OBFC

[Y]

C/

S.E.L.A.R.L. [C]

S.A.S.U. [S] CONSEIL INGENIERIE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 09 Décembre 2021

RG : F19/02040

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 17 SEPTEMBRE 2025

APPELANTE :

[L] [Y]

née le 08 Janvier 1989 à [Localité 17]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Ludivine MARTIN, avocat au barreau de LYON

INTIMÉES :

SELARLU [C] représentée par Me [H] [C], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société [S] CONSEIL INGENIERIE

intervenant volontairement

[Adresse 13]

[Localité 3]

représentée par M^e Patricia SEIGLE de la SELAS SEIGLE. [M]. DURAND-ZORZI, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Elodie DARDICHON, avocat au barreau de LYON

Société [S] CONSEIL INGENIERIE

[Adresse 14]

[Adresse 7]

[Localité 3]

représentée par M^e Franck JANIN de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de LYON

PARTIE INTERVENANTE :

Association UNEDIC DÉLÉGATION AGS CGEA DE [Localité 8] Intervenant forcé

[Adresse 1]

[Adresse 12]

[Localité 5]

représentée par M^e Charles CROZE de la SELARL AVOCANCE, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Nina VIALY, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Mai 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 17 Septembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [Y] (la salariée) a été engagée le 22 mai 2017 par la société [S] conseil ingénierie (la société ACI) par contrat à durée indéterminée en qualité de chargée d’affaires, statut cadre, position 2.1, coefficient 115 en application de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieur-conseils.

La salariée a été placée en arrêt de travail du 15 au 26 avril 2019, prolongé jusqu’au 10 mai 2019.

Le 24 avril 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 7 mai 2019, auquel elle s’est présentée.

Par lettre du 11 mai 2019, la société lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle avec un préavis de trois mois, lui reprochant :

« 

' Erreurs professionnelles importantes et récurrentes :

Vous commettez des erreurs ou restituer des documents non aboutis, sur des points qui relèvent parfaitement de votre compétence initiale et de la formation qui vous a été données en interne. Ces erreurs sont trop nombreuses au regard des enjeux des contrats avec nos clients :

' absence de vérification des décomptes mensuels des contrats suivis au regard des pièces des marchés de prestation intellectuelle ou de travaux, ce qui relève de notre mission;

' les incohérences, carences relevées dans les fichiers Excel ne font pas l’objet d’une démarche de recherche d’explication, de vérification de telle sorte qu’il persiste des erreurs et des carences inexpliquées qui ne sont pas complétées. Vous ne cherchez pas les informations manquantes soit dans les pièces administratives soit auprès de vos interlocuteurs ;

' les fichiers prévisionnels de facturation ainsi que les fichiers de budget d’opération du maître d’ouvrage et ceux du financeur de l’opération [Localité 10] ont été incomplets et n’ont pas pu être diffusés en l’état au client et au financeur. Vous n’avez jamais cherché les informations par vous-même, malgré le suivi administratif que vous faisiez sur cette affaire depuis plusieurs mois ;

' vos comptes rendus de réunions (auxquelles vous assistez sont régulièrement incomplets et il est nécessitent de multiples reprises et échanges ;

' vous êtes dans l’incapacité de rédiger un Cahier des clauses techniques particulières dans votre domaine de formation et d’excellence (génie civil);

Après un temps significatif, les documents auxquels vous participez sont très perfectibles, voire insuffisants (DCE, CCTP, budgets, analyse des offres, etc.) Et ce soit car vous considérez que vous n’avez pas à réaliser ces tâches, soit vous ne sollicitez pas les informations, soit encore vous ne prenez pas la peine de rechercher les raisons des incohérences inexactitudes, etc.

' les raisons de ces carences techniques

Ces erreurs s’expliquent soit par une inattention, soit par un manque de volonté, d’implication, d’échanges qui sont absolument incontournables dans le cadre de ce type d’activité.

Or, votre refus de l’échange est un trait particulièrement pénalisant.

Ainsi malgré notre insistance sur « ne pas confondre autonomie et indépendance », régulièrement vous n’informez pas vos responsables de votre activité et tout particulièrement lors de vos déplacements. Nous découvrons vos absences du bureau et devons-nous renseigner et vous appeler pour savoir où vous êtes.

A titre d’exemple, le vendredi 14 décembre 2018, nous devions élaborer un planning d’opérations sous MS PROJECT dans le cadre d’un dossier auquel vous participiez. En raison de votre absence et sans information de votre part, je vous ai jointe au téléphone et j’ai alors appris que vous étiez à [Localité 6] pour une réunion le matin. Je vous ai demandé de me dire quand vous rentriez pour élaborer ledit planning. Vous ne m’avez jamais rappelée ni informée et vous n’êtes pas repassée au bureau ce jour-là. Votre messagerie indiquait que vous avez accepté un déjeuner, personne n’en était informé ni de l’heure approximative de retour à [Localité 15]. Les déplacements sur une journée sont normalement inhérents à notre métier. Toutefois, l’absence de communication perturbe le fonctionnement collectif.

Et par ailleurs, nous notons au contraire une réticence anormale à organiser et participer seule à des réunions de travail : vous avez ainsi refusé d’organiser et participer seule à une réunion avec la société COFEX (4décembre2018) et vous avez exigé la présence de Monsieur [D] à défaut de quoi vous n’y participerez pas. Votre niveau de formation « Ingénieur en génie civil, spécialité ouvrages d’art avec félicitation du jury » et votre spécialité « structure en béton armé » sont des compétences largement nécessaires à la compréhension et à la participation à cette réunion, qui concernait au demeurant un dossier que vous suivez depuis 2017 et que vous connaissiez donc. Ce refus a donné lieu à des échanges dans la mesure où la volonté de ne pas vous confronter à une situation « nouvelle », qui vous fasse sortir d’une zone de compétence maîtrisée et qui nécessite des initiatives est particulièrement incompatible avec la réalisation de vos fonctions et plus encore le processus normal d’acquisition des compétences d’un ingénieur.

Ce refus du contact nous a conduit à réduire d’une manière anormale votre présence sur les chantiers que vous suivez en particulier depuis le début de cette année.

La confrontation avec des situations nouvelles est inhérente à notre métier et l’adaptabilité aux situations nouvelles, la volonté de se confronter à des cas à résoudre est l’essence même de notre activité et de vos fonctions. Le fait que vous refusiez cette situation après de nombreux mois d’adaptation et de formation illustre la situation d’insuffisance professionnelle que vous avez instaurée.

Cette absence de volonté d’évoluer caractérise malheureusement la manière dont vous abordez votre travail au quotidien : contrairement aux termes de votre fiche de fonctions, vous ne prenez aucune initiative significative et restez en, permanence dans l’attente d’instructions, et ce y compris pour les tâches les plus élémentaires telles qu’appeler contacter ou relancer au téléphone vos interlocuteurs habituels. Une telle attitude ne peut pas se concevoir, à votre niveau, alors que vous avez disposé du temps nécessaire à l’appréhension de vos fonctions et que vous pourriez vous appuyer sur l’expérience de vos responsables.

A titre d’illustration encore, alors que nous demandons de respecter une procédure d’élaboration des courriers (chaque courrier doit être mis en forme, nommé, enregistré par l’assistante, les ingénieurs ne devant procéder qu’à une rédaction du contenu), vous persistez à ne pas respecter cette règle d’organisation nécessaire dans le cadre du respect du rôle de chacun et d’un travail collectif.

Ces exemples opposés (absence d’informations sur l’organisation du travail ou positionnement en exécution sans initiative ou en refus des règles de fonctionnement) trouvent manifestement leur origine dans votre extrême réticence, voire votre refus du travail en équipe (en interne ou en externe).

Lors de réunions de chantiers, nos interlocuteurs se plaignent de votre présence trop passive (alors que vous devriez les animer) : absence de questions, prise de parole très limitée, absence de propositions, communication altérée par le fait que vous consultez en permanence vos mails ou messages sur votre téléphone pendant toute la durée des réunions.

Cette attitude inadaptée ne nous a pas permis de vous confier les réunions de chantier de l’opération de [Localité 11] pour laquelle vous étiez prévue d’intervenir pour la phase après attribution du marché de travaux et ce dès le début 2018. Le client et les représentants du maître d’oeuvre ainsi que ceux de l’entreprise s’étonnant de votre absence totale de participation lorsque vous êtes venue en réunion de chantier avec moi le 22 février 2018, puis seule le 1er mars 2018.

L’un de vos responsables dispose d’une ancienneté de plus de 20 ans dans ces secteurs et il a régulièrement formé de jeunes ingénieurs : mais votre refus de prendre des initiatives empêche toute possibilité d’évoluer positivement et normalement.

Votre mode de communication a également nécessité que nous intervenions pour modifier le rédactionnel de messages dont le ton n’est pas de nature à favoriser les rapports constructifs.

En interne, ce manque de communication est également constaté. Vous ne manifestez pas d’intérêt particulier à la vie de la société et votre communication se limite au strict nécessaire allant jusqu’à éviter les contacts de simple courtoisie et les moments de convivialité. Les questions posées interviennent sous une forme de défiance, d’antagonisme et sans aucune forme de compromis possible.

Lors de l’entretien préalable, vous avez invoquez l’absence d’entretien annuel en 2018. J’ai dû vous rappeler, devant la personne qui vous assistait, que j’ai été dans l’impossibilité de tenir cet entretien en raison de vos refus des dates proposées, voire de l’absence de réponse, ce qui m’a effectivement conduit à abandonner l’idée de vous recevoir en entretien, mais ce qui n’a pas empêché que nous vous fassions part, en mesurant nos propos, des carences et difficultés à travailler dans ces conditions.

Votre incapacité à occuper les fonctions pour lesquelles vous avez été embauchées est caractérisée par :

' des erreurs en grandes parties liées à votre refus des échanges, à votre manque d’intérêt pour les affaires, les contacts et les appels d’offres de la société,

' une posture confinée à l’exécution, y compris sur les tâches les plus élémentaires, attitude incompatible avec la fonction d’un ingénieur statut cadre,

' une communication interne et externe incompatible avec l’échange nécessaire à la résolution des problèmes qui est l’essence même de notre rôle.

Au regard de la taille de la société, et de la définition du poste qui a clairement été décrite, cette situation ne peut pas perdurer et nous sommes donc dans l’obligation d’en tirer les conséquences en envisageant votre licenciement.

Lors de l’entretien préalable, cette attitude défensive et ce refus d’entendre des critiques constructives se sont manifestés par des échanges tendus, avant même que j’ai pu vous exposer d’une manière complète les difficultés que nous rencontrons.

Pour ces raisons, nous sommes contraints de prononcer votre licenciement par la présente.

Votre préavis d’une durée de trois mois commencera à courir à compter de la date de première présentation de la présente lettre."

Par courrier remis en main propre le 27 juin 2019, pendant son préavis, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable fixé le 2 juillet suivant, et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Le 8 juillet 2019, la société lui notifiait la rupture anticipée du préavis pour faute grave, lui reprochant :

« En date du vendredi 14 juin 2019 au matin, soit avant votre départ pour une période de recherche d’emploi d’une semaine et demie (période que vous avez qualifiée par deux fois de »vacances« , »congés" durant l’entretien) et alors que j’étais en présence d’un prestataire informatique qui visitait nos locaux et installations, j’ai été amenée à entrer dans votre bureau dont la porte était fermée.

Ayant constaté qu’un disque dur externe était connecté à votre poste informatique, je vous ai demandé la raison et je vous ai demandé à le consulter, ce que vous avez refusé sèchement en prétendant que ce disque est une propriété privée, comportait des fichiers personnels, et que je n’avais aucun droit. Lors de l’entretien préalable vous avez prétendu que vous précédiez, entre autres, à des classements de documents personnels et photographies, qui se trouvaient – entre autres- sur le serveur de la société. Cette activité ne correspond pas à une activité professionnelle, cela justifie (rait) en soit la rupture de votre période de préavis, si cette affirmation qui constitue votre explication devait être exacte.

Je suis revenue seule dans votre bureau (sans le prestataire) afin de tenter de vous convaincre de me laisser constater que vous ne procédiez pas à des chargements de fichiers et vous avez réitéré.

Vous avez considéré que cet incident relèverait de dires « paroles contre paroles ».

J’ai contacté le prestataire externe de l’entreprise lequel a eu la capacité de relever à distance les opérations en cours.

Nous avons ainsi pu constater sur le serveur de l’entreprise, à partir d’un autre poste que divers fichiers étaient ouverts sur votre poste, fichiers de dossiers extrêmement confidentiels, représentent le savoir-faire de notre société et au sujet desquels vous n’étiez pas intervenue (ou dans un exemple précis d’un dossier stratégique et technique, où votre intervention a été limitée à de la saisie de données sans analyse sur le fichier Excel).

Les fichiers ouverts vous donnaient accès à l’ensemble des données commerciales techniques.

Lors de l’entretien préalable, vous avez demandé à avoir la liste en cause, liste que je vous ai montrée. Votre réponse a alors consisté à prétendre qu’il vous aurait été demandé de supprimer et de classer des fichiers de messagerie, ce qui ne correspond bien entendu à aucune réalité, les éléments professionnels de la messagerie étant la propriété de l’entreprise et une ressource essentielle en cas de besoin : y compris dans l’avenir.

Cette thèse n’est au demeurant pas convaincante sur quatre points :

' Vous n’êtes, intervenue que très accessoirement sur certains dossiers sensibles qui étaient en consultation et n’aviez donc aucune raison de les consulter.

' Vous n’êtes pas intervenue sur les réponses à des appels d’offre, dont les informations cependant étaient « ouvertes », comme l’appel d’offre du parking de l’aéroport [Localité 16],

' Mais surtout, vous avez prétendu que la présence de votre disque dur externe connecté au système informatique avait pour objet de réaliser des travaux personnels, de classer des photographies. Des lors, la présence de ces fichiers en cours de consultation n’avait donc aucune justification.

' Vous avez affirmé vous occuper de vos affaires personnelles pour occuper le temps et parce qu’on ne vous donnait pas assez de travail, cependant la présence de très nombreux documents à classer, répertorier, trier dans de nombreux classeurs, dont une partie se trouve dans la salle de réunion depuis de nombreuses semaines attestent que vous n’avez pas effectué comme demandé le classement des affaires dont vous étiez en charge, pas même pendant votre période de préavis (chacun ayant la responsabilité de son propre classement ce qui vaut pour moi également, le classement n’étant pas une tâche subalterne mais essentielle à la tenue rigoureuse des dossiers.

Lors de l’entretien, vous avez proposé de consulter votre poste informatique, ce que j’ai refusé dans la mesure où la question était celle de la connexion de votre poste à un disque externe et le chargement probable de documents, votre un envoi dématérialisé « sans trace » par mail personnel ou bien par un système de type « wetransfer » en date du 14 juin dernier.

Enfin, certaines de vos affirmations lors de l’entretien préalable ne peuvent que susciter l’étonnement : d’une part vous m’avez fait grief ainsi que votre conseil, de ne pas vous avoir dispensée d’activité durant votre préavis. Je vous rappelle qu’en dehors de la faute grave, les parties se doivent mutuellement un préavis qui doit être exécuté loyalement (si j’avais pris la décision de vous en dispenser, vous n’auriez pas manqué de m’en faire grief en invoquant une mise à l’écart rapide).

D’autre part et s’agissant de l’outil informatique, vous avez tenté de remettre en cause la sensibilité des informations contenues sur les serveurs, en m’indiquant que j’aurais dû alors vous supprimer votre accès, voire votre poste informatique (…). Là encore, une telle proposition ne manque pas de surprendre dans la mesure où vous deviez exécuter votre préavis (c’est à dire travailler) et que l’obligation de loyauté ne s’éteint pas durant le préavis."

Le 31 juillet 2019, Mme [Y], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir requalifier son licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse, juger la rupture de la période de préavis pour faute grave abusive et voir condamner la société ACI à lui verser un rappel de salaire au titre de son préavis et l’indemnité de congés payés afférente, une indemnité légale de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour rupture abusive de la période de préavis, pour harcèlement moral, pour exécution déloyale du contrat de travail, ainsi qu’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et pour heures de déplacement et les indemnités de congés payés afférentes, des dommages et intérêts pour non paiement des heures supplémentaires et des heures de déplacement, des dommages et intérêts pour travail dissimulé, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, à lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, au paiement des intérêts au taux légal.

La société [S] conseil ingénierie a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 5 août 2019.

La société [S] conseil ingénierie s’est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 9 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

' dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé le 11 mai 2019 est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

' condamné la société [S] conseil ingénierie aux sommes suivantes :

2 055,40 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

10 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' rejeté la demande de Mme [Y] concernant les faits de harcèlement moral,

' dit et jugé que la rupture de la période de préavis pour faute grave est abusive,

en conséquence,

' condamné la société [S] conseil ingénierie aux sommes suivantes :

5 395,98 euros à titre de rappel de salaire au titre de la rupture abusive de la période de préavis pour la période du 27 juin 2019 au 12 août 2019,

539,60 euros au titre des congés payés afférents,

' rejeté la demande de Mme [Y] de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période de préavis,

' rejeté la demande de Mme [Y] concernant l’exécution déloyale du contrat de travail par la société [S] conseil ingénierie,

' rejeté la demande de Mme [Y] de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

' rejeté la demande de Mme [Y] concernant le paiement d’heures supplémentaires et heures de déplacement,

' rejeté la demande de Mme [Y] concernant le versement de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait du non-paiement des heures supplémentaires et des heures de déplacement,

' rejeté la demande de Mme [Y] concernant le versement de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

' condamné la société [S] conseil ingénierie à remettre à Mme [Y] les documents de fin de contrat rectifiés conformément à la décision dans un délai de un mois à compter du jugement et, passé ce délai, sous astreinte de 50 euros par jour calendaire de retard, le conseil se réservant le pouvoir de liquider ladite astreinte en cas d’inexécution,

' condamné la société [S] conseil ingénierie à la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' débouté la société [S] conseil ingénierie de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' fixé le salaire moyen brut de Mme [Y] à la somme de 3 686,82 euros,

' ordonné l’exécution provisoire de droit,

' dit et jugé que l’ensemble des condamnations portera intérêt au taux légal à compter de la date de jugement,

' débouté la société [S] conseil ingénierie de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de l’ensemble de ses autres demandes,

' condamné la société [S] conseil ingénierie aux entiers dépens ainsi qu’aux frais d’exécution de la présente décision.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 3 janvier 2022, Mme [Y] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 13 décembre 2022, aux fins d’infirmation en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes concernant les faits de harcèlement moral, l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période de préavis, de sa demande concernant l’exécution déloyale du contrat de travail par la société [S] conseil ingénierie, de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de sa demande concernant le paiement d’heures supplémentaires et heures de déplacement, de sa demande concernant le versement de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait du non-paiement des heures supplémentaires et des heures de déplacement ainsi que de sa demande concernant le versement de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Par jugement du 25 juillet 2023, le tribunal de commerce de Lyon a prononcé l’ouverture de la procédure de liquidation judiciaire au bénéfice de la société [S] conseil ingénierie et a nommé la S.E.L.A.R.L.U. [C], représentée par Me [H] [C], en qualité de liquidateur judiciaire.

Le 25 octobre 2023, la S.E.L.A.R.L.U. [C], en qualité de liquidateur de la société [S] conseil ingénierie, est intervenue volontairement à la procédure.

Le 15 décembre 2023, Mme [Y] a assigné en intervention forcée l’association Unédic délégation l’AGS CGEA de [Localité 9].

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 29 janvier 2024, Mme [Y] demande à la cour de :

' confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 9 décembre 2021 en ce qu’il a requalifié son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, considéré que la rupture pour faute grave de la période de préavis était abusive et condamné l’employeur aux sommes de 5 395,98 euros bruts au titre du rappel de salaire relatif à la période de préavis et 539,60 euros au titre des congés payés afférents,

Pour le surplus, statuant à nouveau,

' fixer au passif de la liquidation de la société ACI la somme de 12.903,87 euros au titre des dommages et intérêts alloués pour le préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 9 décembre 2021 en ce qu’il a :

' rejeté sa demande concernant les faits de harcèlement moral,

' rejeté sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période de préavis,

' rejeté sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

' rejeté sa demande concernant le paiement d’heures supplémentaires et heures de déplacement,

' rejeté sa demande concernant le versement de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait du non-paiement des heures supplémentaires et des heures de déplacement,

' rejeté sa demande concernant le versement de dommages et intérêts pour travail dissimulé

' dire et juger qu’elle a subi des faits de harcèlement moral ;

' dire et juger que la rupture de la période de préavis pour faute grave est abusive,

' dire et juger qu’elle a subi un préjudice moral du fait de la rupture abusive du préavis pour faute grave,

' dire et juger qu’elle a réalisé des heures supplémentaires et des heures de déplacement,

' dire et juger que la société [S] conseil ingénierie a exécuté de façon déloyale le contrat de travail

En conséquence,

' fixer sa créance au passif de la liquidation de la société [S] conseil ingénierie aux sommes suivantes :

2.055,40 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

12 903,87 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3,5 mois)

22 120,92 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral (6 mois),

11 060,46 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période de préavis (3 mois),

5 395,98 euros à titre de rappel de salaire relatif à la rupture abusive de la période de préavis (pour la période du 27/06/2019 au 12/08/2019),

539,60 euros au titre des congés payés afférents,

11 060,46 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (3 mois),

1 683,47 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires réalisées,

168,35 euros au titre des congés payés afférents,

1 484,39 euros à titre de rappel de salaire pour heures de déplacement,

148,44 euros au titre des congés payés afférents,

3 686,82 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait du non-paiement des heures supplémentaires et des heures de déplacement (1 mois) :

22 120,92 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé (6 mois);

En tout état de cause,

' fixer au passif de la liquidation de la société ACI la somme de 3 000,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel, s’y ajoutant les entiers dépens ;

' assortir lesdites condamnations des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil de prud’hommes de Lyon pour les sommes à caractère salarial et de la notification du jugement pour celles à caractère indemnitaire, lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

' dire et juger l’arrêt à intervenir commun et opposable à l’AGS CGEA de [Localité 9].

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 18 mars 2024, la S.E.L.A.R.L.U. [C], en qualité de liquidateur judiciaire de la société [S] conseil ingénierie, demande à la cour de :

' déclarer irrecevables les demandes formulées par Mme [Y], sauf à la cour d’appel de procéder à une rectification d’office,

' confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

' jugé que Mme [Y] n’était pas victime de harcèlement moral et qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts afférentes,

' jugé que l’employeur de Mme [Y] n’avait pas manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat et en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement,

' a débouté Mme [Y] de sa demande au titre du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et les heures de déplacement,

' a débouté Mme [Y] de sa demande au titre du rappel d’heures de déplacement,

' a débouté Mme [Y] de sa demande faite au titre d’heure supplémentaire et de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

à titre principal, sur la cause réelle et sérieuse du licenciement,

' infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a requalifié le licenciement de Mme [Y] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' statuant à nouveau, juger que le licenciement de Mme [Y] repose sur une insuffisance professionnelle,

' en conséquence, débouter Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

à titre subsidiaire, si la cour venait à confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [Y] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse,

' juger que Mme [Y] avait deux ans d’ancienneté au jour de la rupture de son contrat de travail,

' juger que Mme [Y] ne démontre pas le préjudice qu’elle prétend avoir subi,

' en conséquence, limiter le montant des dommages et intérêts à un demi-mois de salaire, soit 1 735,02 euros,

sur la rupture anticipée du préavis,

' infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a jugé la rupture anticipée comme étant abusive,

' statuant à nouveau, juger que la rupture anticipée du préavis de Mme [Y] repose sur une faute grave,

' en conséquence, débouter Mme [Y] de sa demande de rappel de salaire à ce titre,

en tout état de cause,

' confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la rupture du préavis,

' débouter Mme [Y] du surplus de ces demandes,

y ajoutant,

' fixer les dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 15 mars 2024, l’Unédic délégation AGS CGEA de [Localité 9] demande à la cour de :

' confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes de Mme [Y],

' réformer le jugement en ce qu’il a fait droit aux demandes de Mme [Y],

' statuant à nouveau, débouter Mme [Y] de ses demandes,

' subsidiairement, minimiser les sommes octroyées,

' en toute hypothèse, juger que l’AGS CGEA de [Localité 9] n’a aucune garantie à consentir sur les éventuelles créances salariales résultant du harcèlement moral et /ou du travail dissimulé, en ce qu’il ne s’agit pas de créances résultant de l’exécution du contrat de travail,

En tout état de cause,

' dire et juger que l’AGS CGEA de [Localité 9] ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L.3253-8 du code du travail que dans les termes et conditions résultant des articles L.3253-20, L.3253-19 et L.3253-17 du code du travail ;

' dire et juger que l’obligation de l’AGS CGEA de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des éventuelles créances garanties, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé de créance par le mandataire judiciaire,

' dire et juger que l’AGS CGEA de [Localité 9] ne garantit pas les sommes allouées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et au titre des astreintes ;

' dire et juger l’AGS CGEA de [Localité 9] hors dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 mars 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 6 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande d’irrecevabilité :

Le liquidateur judiciaire demande à la cour de déclarer irrecevables les demandes formulées par Mme [Y] visant à « condamner la société ACI » en vertu de l’article L.625-6 du code du commerce.

Mme [Y] s’oppose à cette demande dans la mesure où elle sollicite la fixation au passif de la liquidation de la société l’ensemble des condamnations qui seront prononcées.

***

La salariée a sollicité la fixation de sa créance au passif de la liquidation judiciaire de la société [S] conseil ingenierie et en tout état de cause, l’absence de demande de fixation de la créance n’emporte pas irrecevabilité de la demande car il appartient au juge, même d’office de fixer dans ce cas la créance sollicitée au passif de la procédure collective de la société employeur.

La fin de non recevoir des demandes de Mme [Y] sera rejetée.

Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur le harcèlement moral

Pour contester le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, Mme [Y] soutient que :

' elle produit suffisamment d’éléments permettant de démontrer qu’elle a été victime d’une éviction de la part de son employeur, sans raison valable, lequel lui a retiré progressivement toutes ses tâches en lien avec les fonctions de chargée d’affaires et lui a attribué des tâches sans lien avec son contrat de travail, se résumant à du secrétariat ; alors que, lors de son embauche, il était question d’obtenir une montée en compétence et une acquisition de connaissance ;

' sa mise à l’écart s’est manifestée également par le refus de l’attribution de jours de congés payés et de jours de fractionnement sans justification, une réduction importante des déplacements sur les chantiers, une surveillance constante à son égard et une privation d’autonomie ;

' cet acharnement a perduré pendant sa période de préavis, caractérisé par un retrait de toutes ses tâches, un retard de paiement de son salaire pour le mois d’avril 2019, une attitude déloyale de son employeur concernant son véhicule de fonction et concernant les absences rémunérées pour recherche d’emploi avec une volonté d’intimidation pour lui imposer des règles non conformes et une volonté de remettre en cause la moindre de ses interventions,

' la société a pour pratique récurrente de contraindre les salariés à quitter les effectifs;

' l’ensemble de ces éléments a créé une situation de mal être au travail et a conduit à la dégradation de son état de santé.

Le liquidateur judiciaire de la société fait valoir que la société [S] conseil ingénierie a exécuté loyalement le contrat de travail et que l’ensemble des griefs invoqués sont infondés et étrangers à toute situation de harcèlement moral. Il soutient que :

' la salariée s’est vue confier des tâches conformément à son expérience, à sa formation et aux nécessités de l’entreprise ; elle a effectué l’ensemble des missions prévues par son contrat de travail et la salariée était à l’origine de la diminution du nombre de déplacement puisqu’elle refusait de les réaliser ; de sorte qu’aucune mise à l’écart n’est caractérisée ;

' il n’existe aucune pratique managériale récurrente, l’accusation de la salariée est infondée ;

' sur les congés, elle a bénéficié de l’intégralité de ses jours de congés payés et a bénéficié de congés sans solde ; la salariée formulait des demandes de congés payés incompatibles avec les règles légales et internes à l’entreprise, fixées selon les nécessités de l’activité ; ainsi, les refus de congés ont été justifiés par des éléments objectifs ;

' s’agissant de la période de préavis, aucun acharnement n’est caractérisé, notamment elle était en droit de lui demander la justification de la prise en charge des frais d’essence, la prise des jours pour recherche d’emploi était légitimées par les dispositions conventionnelles et l’intérêt de l’entreprise, et la salariée a reçu l’ensemble des sommes qui lui étaient dues lorsqu’elle a transmis les justificatifs demandés ;

' aucun lien n’est démontré entre l’état de santé de Mme [Y] et le prétendu harcèlement moral.

L’Unédic sollicite la confirmation du jugement sur ce point aux motifs que :

' la salariée n’apporte pas la preuve d’une répartition arrêtée de ses missions entre elle et son employeur, ni la preuve d’un harcèlement à l’encontre des anciens salariés constituant une pratique managériale ;

' la société a organisé les congés entre les différents membres de l’équipe de manière concertée et a proposé des solutions alternatives à la salariée qui les a systématiquement refusées ;

' sur la période de préavis, la salariée ne fournit pas la preuve de ses allégations, elle ne justifie pas ses demandes de remboursement de frais, la prise de jours pour recherche d’emploi constitue une application des dispositions conventionnelles et elle a envoyé son justificatif de prise en charge par la sécurité sociale que postérieurement au versement des salaires pour le mois d’avril 2019.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

* Sur le retrait des tâches et la mise à l’écart

Le contrat de travail stipule des missions d’assistance à maîtrise d’ouvrage (participation à des réunions avec établissement de compte-rendu ; lecture et analyse des documents reçus avec établissement d’un rapport d’observations ; visite de chantier avec établissement d’un compte rendu ; établissement de plannings d’opérations ; établissement de dossiers de consultation des CPI ; établissement de cahier des charges pour consultation d’intervenants; analyse d’offres d’intervenants avec rapport ; suivi des budgets ; validation des factures des différents intervenants ; analyse de dossiers avec formulation des observations ; conseils apportés aux maîtres d’ouvrage), des missions de maîtrise d’oeuvre outre des missions de coordination générale (établissement de phasage y compris plan de zonage, établissement de planning général, établissement du planning d’opération, suivi des plannings établis, participation à des réunions de coordination avec établissement du compte rendu), étant précisé que les parties avaient convenu que ces fonctions énumérées à titre indicatif pouvaient évoluer en fonction des nécessités de l’activité de la société en développement.

Il ne s’induit aucunement de ces éléments une répartition du temps de travail entre la maîtrise d’oeuvre et la maîtrise d’ouvrage au bénéfice de ces dernières fonctions. Au contraire, l’absence de précision des tâches liées à la maîtrise d’oeuvre permet d’en englober la totalité.

Les photographies d’un bureau présentant des classeurs ouverts et des dossiers et feuilles éparpillées dessus n’établissent pas qu’il lui a été demandé de ranger le bureau de M. [D].

La pièce 30 portant sur un compte rendu de réunion manuscrit du 24 janvier 2019 et diverses notes manuscrites illisibles est inexploitable.

Néanmoins, il ressort des fiches mensuelles de pointage que la salariée n’effectuait plus de déplacement sur les chantiers à compter du mois de janvier 2019, à l’exception d’un seul déplacement aux 2 Alpes en février 2019, largement en deçà des déplacements effectués dans la période précédente de 2017/2018. Ainsi la réaction de la salariée au sein du sms du 1er mars 2019 qu’elle a envoyé à M. [D] qui lui demandait de faire un rapport de synthèse pour le dossier [Localité 18], expliquant qu’elle n’avait pas compris qu’il souhaitait qu’elle rédige les pièces au motif qu’elle n’avait participé à aucune des réunions, corrobore le retrait de tâches portant sur le retrait des visites de chantier et de la participation à des réunions, rendant la réalisation de compte rendu quasiment impossible et la mettant en situation d’échec assuré.

Le retrait de tâche est ainsi avéré.

* Sur le refus d’attribution des jours de congés payés et des jours de fractionnement

Il est établi que la salariée a demandé le 13 février 2019 des congés payés pour la période du 8 au 12 avril 2019, dont un jour de fractionnement et un jour de congé anticipé et que cette demande a été refusée sauf à ce que la salariée renonce à un jour de fractionnement et il lui a été demandé de formuler une nouvelle demande à compter du 1er mai.

La demande de congés payés formulée le 4 mars 2019 pour la période du 6 au 10 mai 2019 dont un jour de fractionnement a également été acceptée à l’exception du jour de fractionnement.

Le 1er mars 2019, la salariée a formulé sa demande de congés annuels pendant la période estivale en indiquant son choix n°1 avec une période de 9 jours en août et une de 5 jours fin septembre 2019 et son choix n°2 de 4 jours en août et de 10 jours fin septembre début octobre 2019. La demande a été refusée comme telle et l’employeur lui a proposé une période de trois semaines du 22 juillet au 9 août ou une période de trois semaines du 23 septembre au 12 (illisible) 2019.

Les faits sont établis.

*Sur la surveillance

La salariée n’apporte aucun élément venant objectiver l’allégation de surveillance constante de son employeur. Le fait n’est pas établi.

* Sur l’acharnement et les faits pendant la période de préavis

La salariée ne produit aucun courriel pour objectiver la réception intempestive de mail sur sa boîte personnelle. Le fait n’est pas établi.

Il est avéré que la société n’a pas payé l’intégralité du salaire du mois d’avril 2019 à la salariée

lors du règlement du salaire d’avril 2019 par virement le 30 avril 2019.

Par courrier du 14 juin 2019, la société a alerté la salariée sur l’accroissement du kilométrage parcouru avec le véhicule de fonction depuis la dernière révision alors qu’elle avait fait peu de déplacements professionnels et sur le fait que les frais de carburant remboursés ne semblaient pas correspondre aux distances parcourues à titre professionnel et qu’ils couvraient donc des frais personnels, lui demandant alors de justifier de la prise en charge par ses soins des déplacements dépassant la tolérance contractuelle depuis le début du contrat.

Il est établi que par courriel du 18 mai 2019, l’employeur, acceptant l’absence pour recherche d’emploi sollicitée pour la journée du 20 mai 2019, a demandé à la salariée de lui proposer les jours et demi-journée qu’elle souhaitait prendre pour ce motif jusqu’à la fin du préavis et qu’en retour il en fixerait la moitié, ce à quoi la salariée lui répondait le 20 mai 2019, qu’elle ne donnerait pas suite à cette demande sans fondement légal au motif qu’il était prématuré à ce jour de connaître les dates auxquelles elle devrait s’absenter pour dans le cadre de sa recherche d’emploi, lui indiquant néanmoins souhaiter s’absenter pour ce motif la journée du 3 juin 2019 et lui demandant de lui communiquer les jours d’absence qu’il souhaitait lui imposer.

Par courriel du 12 juin 2019 à 12h52, la salariée a sollicité la possibilité de s’absenter pour recherche d’emploi le vendredi 14 juin 2019 après-midi. Sa demande a été acceptée en soulignant qu’elle était émise moins de 48 heures avant la date d’effet, contrairement au délai de prévenance qu’elle exigeait dans son courriel du 20 mai.

* Sur les pratiques managériales

Les pièces versées par la salariée en ce qu’elles portent sur des faits portant sur des périodes non contemporaines de sa période d’emploi sont insuffisantes à établir l’existence d’un management délétère généralisé dont elle aurait été victime.

Il ressort du formulaire d’avis d’arrêt de travail du médecin traitant que la salariée a été en arrêt de travail du 6 au 26 avril 2019 pour des troubles anxieux, que la salariée imputait à une situation de stress au travail, prolongé jusqu’au 10 mai 2019.

L’ensemble des faits établis, en considération des troubles anxieux développés par la salariée à une période concomitante, laisse supposer de harcèlement moral, les dispositions légales n’exigeant pas la preuve d’un lien de causalité entre l’état de santé et les faits avancés et établis.

L’employeur qui soutient que la salariée refusait de participer à des réunions de chantier seule et que cette situation l’avait conduit à réduire sa présence sur les chantiers n’apporte pour seul élément objectivant cette position, la lettre de licenciement, ce qui est insuffisant à démontrer que le retrait des tâches n’était pas exempt de tout harcèlement moral.

Sur le refus des jours de fractionnement, en l’absence de dérogation conventionnelle à l’article L.3141-18 du code du travail, le droit à des jours de congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement que ce soit l’employeur ou le salarié qui a pris l’initiative. Les dispositions de l’article 23 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseil et sociétés de conseil, ne dérogent pas à l’article L.3141-19 du code du travail en ce qui concerne les droits des salariés à des jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement. Ce faisant le refus du jour de fractionnement n’est pas expliqué par des motifs exempts de tout harcèlement moral.

Sur les vacances d’été, le refus des périodes sollicitées par la salariée et les propositions effectuées par l’employeur sont expliquées objectivement par le fait que la salariée avait posé en toute connaissance de cause des jours de congé aux mêmes périodes que Mme [X], alors que cette dernière était prioritaire en considération de sa situation de mère isolée et qu’elle-même avait bénéficié l’année précédente de trois semaines de congés en août 2018 et que la société ne fermait pas durant la période estivale.

L’absence de paiement de l’intégralité du salaire est justifiée par l’absence de la salariée en arrêt maladie du 15 au 30 avril et l’impossibilité de mettre en place la subrogation de la caisse primaire d’assurance maladie par l’employeur pour ce mois là. En effet, le salaire a été mis au règlement avant même que la salariée ne communique le montant des indemnités journalières de sécurité sociales versées. La rémunération complémentaire a été effectuée par virement du 3 juin 2019, sur le bulletin de salaire du mois de mai régularisant les indemnités complémentaires et les indemnités journalières de la sécurité sociale.

Le contrat de travail prévoit la mise à disposition par l’employeur d’un véhicule de fonction à la salariée, que le kilométrage entre le domicile et le siège de la société ne pourra pas excéder 50 km aller-retour, que les frais de carburant engagés par la salariée durant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, interruption pour raison de santé) ainsi que les trajets supérieurs à 100 km par week-end resteront à la charge du salarié qui devra en justifier en cas de demande de l’employeur.

La salariée ne conteste pas avoir parcouru 9000 km alors que son activité ne justifiait que 4 358 km parcourus au titre des déplacements professionnels et qu’elle a été remboursée de 797,33 euros au titre des frais de carburant pendant toute la durée d’emploi. La salariée qui demeure à [Localité 15] à proximité du siège de la société n’avait pas besoin de son véhicule au-delà des 850 mètres pour s’y rendre, en sorte que le trajet entre le domicile et le siège social doit être considérer comme dérisoire. Néanmoins, ce calcul est effectué sans prise en compte des trajets en dessous de 100 km autorisés par week-end, en sorte que la demande de justification des frais d’essence au titre des déplacements personnels n’est pas conforme aux stipulations contractuelles et ne saurait être justifiée par une raison objective exempte de tout harcèlement moral, même fiscale ou sociale.

Il est prévu par l’article 16 de la convention collective nationale Syntec applicable que :

« En dehors de la période d’essai, pendant la durée conventionnelle ou contractuelle du préavis, les salariés ont droit de s’absenter pour recherche d’emploi pendant six jours ouvrés par mois, pris chaque mois en une ou plusieurs fois, en principe par demi-journée. Les heures d’absence seront fixées moitié au gré de l’employeur et moitié au gré du salarié moyennant avis réciproque »

La demande de l’employeur de l’informer dès la fin mai des jours que la salariée entendait prendre dans le cadre de cet article des jours est explicable pour une organisation optimale de l’entreprise et il n’a pas passé outre l’opposition justifiée de la salariée, lui indiquant qu’il l’appliquerait. Il lui a par ailleurs dès le 23 mai 2019 communiqué les dates qu’il lui fixait pour l’ensemble de la période de préavis. Il s’ensuit que sa demande est exempte de tout harcèlement moral.

La réflexion de l’employeur portant sur le non-respect du délai de 48 heures est justifiée par une raison objective exempte de tout harcèlement moral dès lors que la salariée n’avait pas précisé que sa demande d’absence débutait à 14h, ayant seulement spécifié « après-midi » et qu’il lui incombait alors de faire preuve de la même rigueur qu’elle exigeait de la part de son employeur.

En définitive, l’employeur échoue à démontrer les raisons objectives à plusieurs des faits établis, en sorte que la salariée a été victime de harcèlement moral.

Le préjudice qu’elle a subi à raison du harcèlement moral sera entièrement réparé par la somme de 3000 euros à titre de dommages-intérêts qui sera fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société [S] conseil ingenierie.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

2- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Pour contester le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, la salariée soutient que :

' la société a adopté un comportement déloyal en ce qu’elle n’a pas respecté les missions prévues par son contrat de travail, a refusé à plusieurs reprises ses congés sans raison, a fait preuve d’un acharnement lors de sa période de préavis, lui a retiré ses fonctions, a manqué à son obligation de lui verser l’indemnité de licenciement légale et lui a remis tardivement ses documents de fin de contrat, lesquels comportaient de nombreuses erreurs;

' ces différents éléments démontrent la mauvaise foi permanente de son employeur qui a adopté un comportement visant à lui nuire et ayant eu des répercussions sur son état de santé.

Le liquidateur et l’Unédic sollicitent la confirmation du jugement sur ce point et soutiennent que l’ensemble des faits invoqués par la salariée à l’appui de sa demande sont impropres à caractériser une exécution déloyale du contrat de travail. Ils ajoutent que la salariée se fonde strictement sur les mêmes faits au titre du harcèlement moral et de l’exécution déloyale et sollicite une indemnisation sans démontrer de préjudice distinct.

***

La salariée ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui réparé par les dommages-intérêts pour harcèlement moral en ce qui concerne les faits identiques à ceux présentés au soutien de la demande de reconnaissance du harcèlement moral.

La salariée ne justifie pas du préjudice qu’elle aurait subi au motif des erreurs commises dans l’attestation Pôle Emploi et qu’elle ne détaille pas dans ses conclusions, pas plus de celui qu’elle aurait subi à raison du délai de 12 jours pour qu’elle soit destinataire de ses documents de fin de contrat (étant rappelé que les documents de fin de contrat son quérables) ou de celui qui aurait été généré par le changement de prestataire dans le cadre de la probabilité de la complémentaire santé

Elle ne justifie pas plus du préjudice qu’elle aurait subi à raison de l’absence de versement de l’indemnité de licenciement distinct de celui qui est réparé par l’allocation des intérêts moratoires dans le cadre des demandes d’indemnité de rupture qui sera étudié par la suite.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

3- Sur les heures supplémentaires

Pour contester le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires, Mme [Y] soutient que :

' lors de sa prise de poste en mai 2017, la gestion de plusieurs chantiers nécessitant la réalisation d’heures supplémentaires lui a été confiée ; or, ces heures ne lui ont pas été rémunérées ;

' elle produit des décomptes qui démontrent la réalité des heures effectuées et des relevés de pointage validés par son employeur lors de la relation contractuelle.

Le liquidateur judiciaire sollicite la confirmation du jugement sur ce point et fait valoir que :

' la salariée n’a formulé aucune demande de paiement d’heures supplémentaires au cours de la relation contractuelle ;

' elle n’apporte aucun élément de preuve pour justifier la réalisation d’heures supplémentaires ; les fiches mensuelles établies par elle-même ne sont pas validées par la direction alors que la société produit des fiches de pointage validées par la direction qui ne font état d’aucune heure supplémentaire ;

' les calculs de la salariée pour justifier des montants sont erronés et présentent des incohérences.

L’Unédic soutient que la salariée n’a formulé aucune demande de paiement d’heures supplémentaires pendant l’exécution de son contrat de travail et qu’elle se fonde sur des fiches mensuelles de pointage établies par ses soins, de sorte que sa demande est infondée.

***

La durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1, les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La salariée bénéficie d’un forfait horaire de 39 heures par semaine, comprenant 4 heures supplémentaires par semaine assorties des majorations légales, et apparaissant distinctement sur les bulletins de salaire, pour un salaire mensuel de 3120 euros, porté à 3 470 euros à l’issue d’une période de 9 mois.

Elle soutient qu’elle n’a pas été réglée de ses heures de déplacement qui dépassaient largement le temps de trajet habituel pour se rendre au bureau lorsqu’elle partait sur des chantiers pour lesquelles elle fait une demande spécifique ainsi que des heures supplémentaires accomplies en plus des 4 heures hebdomadaires comprises dans le forfait pour 70 heures

Elle verse aux débats les pièces suivantes :

— un tableau récapitulatif des heures non payées indiquant les heures de déplacement et les heures supplémentaires hors contrat accomplies par mois au cours des années 2017, 2018 et 2019 et faisant apparaître le total annuel pour chacun de ces types d’heures soit 28 heures supplémentaires non payées en 2017, 41 heures supplémentaires en 2018 et 1,5 heures supplémentaires en 2019, soit un total de 70,50 heures supplémentaires sur la période d’emploi;

— les fiches mensuelles de pointage réalisées par ses soins pour l’ensemble des mois concernés par la période d’emploi au sein de la société, de mai 2017 à juillet 2019 mentionnant sans distinction, les temps effectifs de travail et le temps de déplacement, les heures supplémentaires dans le contrat les heures de déplacement et les observations particulières (lieu de déplacement, heure de départ en cas de déplacement, durée du repas et précision si repas pris pendant la réunion qui se poursuivait, journée de solidarité, congés payés, jour férié, congés sans solde, jours de formation, arrêts maladie…) ;

— les fiches de pointage validées par l’employeur pour chacun des mois de mai à décembre 2017, janvier à décembre 2018, janvier à juin 2019, mentionnant à la place du nombre d’heures réalisées pour chacun des jours mentionnés, la mention « 1j » correspondant à « une journée », une rubrique pour les observations et une autre pour les tickets restaurant ;

— les bulletins de salaire de mai 2018 à mai 2019, juillet 2019.

L’employeur apporte aux débats :

— les fiches mensuelles de pointage validées par [U] [S] de mai à décembre 2017, de janvier à décembre 2019 et de janvier à mai 2019 identiques à celles produites par la salariée;

— les bulletins de salaire de mai 2018 à mai 2019.

Il ressort de ces pièces que l’employeur ne décomptait le temps de travail effectif réalisé par semaine mais comptabilisait des jours de travail, au mépris de la convention de forfait en heures. Le fait que la salariée n’ait pas formé de réclamation au titre d’heures supplémentaires impayées pendant la durée du contrat ne l’empêche pas de le faire postérieurement à la rupture.

Les décomptes de la salariée ne comportent pas d’erreur. Si elle mentionne les heures réalisées quotidiennement, sans total intermédiaire par semaine, les heures supplémentaires mentionnées hors les quatre heures supplémentaires comprises au contrat sont exactes. La mention des heures supplémentaires prévues dans le contrat au droit de certains jours peut porter à confusion mais est en réalité sans incidence sur les calculs qui ont été exactement effectués à la semaine.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la salariée a accompli d’heures supplémentaires qui n’ont pas été payées dans le cadre du forfait, correspondant à 28 heures en 2017, 41 heures en 2018 et 1,50 en 2019. Les calculs de la salariée exactement effectués sur la base du salaire applicable selon les périodes et de la majoration de 25% applicable seront repris par la cour.

Sa créance au passif de la liquidation judiciaire de la société sera ainsi fixée à la somme de 1.683,47 euros à titre de rappel de salaire et de 168,34 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de ces chefs.

4- Sur les heures de déplacements non payées

Au soutien de la contestation de jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de rappel de salaire pour heures de déplacement, la salariée fait valoir qu’elle a effectué de nombreuses heures de déplacements qui n’ont pas fait l’objet d’une contrepartie.

Le liquidateur judiciaire et l’Unédic sollicitent la confirmation du jugement sur ce point et soutiennent que la salariée réalisait ses déplacements sur son temps de travail et n’apporte pas la preuve contraire.

***

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lien d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

En l’absence d’accord collectif ou d’engagement unilatéral de l’employeur, s’il appartient au juge de fixer la contrepartie due, il ne peut pour ce faire assimiler le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail à un temps de travail effectif.

La charge de la preuve du temps inhabituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail n’incombe spécialement au salarié que pour la demande de contrepartie.

En considération de la position de l’employeur qui indique que ces trajets étaient réalisés sur son temps de travail et étaient rémunérés au titre de son temps de travail, il convient de considérer qu’il existait un engagement unilatéral de l’employeur pour assimiler le temps de trajet entre le domicile et le chantier à du temps de travail effectif.

Il ressort de l’ensemble de pièces versées aux débats telles que détaillées ci-avant que les temps de déplacement au cours de ces années n’ont pas été rétribués à la hauteur de ce qui est du à la salariée.

La créance de la salariée au passif de la société [S] conseil ingenierie sera ainsi fixée pour les heures de déplacement, à la somme de 1.484,39 euros à titre de rappel de salaire outre 148,44 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

5- Sur les dommages et intérêts pour non-paiement des heures supplémentaires et des heures de déplacement

Mme [Y] sollicite la somme de 3 686,82 euros à titre de dommages et intérêts pour non-paiement des heures supplémentaires et des heures de déplacement.

Le liquidateur et l’Unédic soutiennent que la salariée n’apporte pas d’élément pour justifier d’un préjudice distinct de l’indemnisation déjà sollicitée concernant le travail dissimulé.

***

La salariée ne caractérise ni ne justifie le préjudice qu’elle aurait subi à raison du non-paiement des heures supplémentaires et des heures de déplacement et sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.

6 – Sur le travail dissimulé

Pour contester le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre du travail dissimulé la salariée soutient que la société était informée des heures supplémentaires effectuées sans contrepartie, de sorte que le caractère intentionnel est avéré.

Le liquidateur judiciaire et l’Unédic demandent à la cour de rejeter la demande de la salariée aux motifs qu’elle ne rapporte pas la preuve d’heures supplémentaires ni de la soustraction intentionnelle de son employeur à ses obligations.

***

Il résulte de l’article L. 8221-5 du code du travail que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que si l’employeur, de manière intentionnelle, soit s’est soustrait à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit s’est soustrait à la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie ou a mentionné sur le bulletin de paye un nombre d’heure de travail inférieur à celui réellement effectué.

En l’occurrence, la simple constatation de l’omission de quelques heures supplémentaires est insuffisante à démontrer l’intention d’éluder les cotisations sociales et fiscales et la salariée sera déboutée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

1- Sur la cause du licenciement pour insuffisance professionnelle

Pour contester le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse, le liquidateur soutient que l’insuffisance professionnelle est établie dans la mesure où :

' Mme [Y] a commis des erreurs professionnelles importantes et récurrentes, alors qu’elle bénéficiait d’une formation, d’un encadrement et accompagnement pendant la relation contractuelle ;

' les carences constatées dans le cadre de ses fonctions et son impossibilité à développer des compétences attendues trouvent leur origine par un manque d’implication et d’échanges de la part de la salariée, qui est confirmé par les clients de la société ; la lettre de licenciement fait notamment état d’une impossibilité d’échanger et d’une réticence anormale de la salariée à organiser et participer à des réunions de travail qui empêchait son évolution et l’acquisition de compétences ainsi qu’une contradiction entre les compétences qu’elle déclarait lors de son recrutement et son expérience réelle ;

' la salariée n’apporte aucun élément permettant de démontrer l’absence de cause réelle sérieuse.

L’Unédic soutient que la salariée ne rapporte pas la preuve d’éléments permettant d’écarter les constats relevés au sein de la lettre de licenciement. Elle ajoute que la société a tenté de corriger l’insuffisance par un accompagnement et des remarques et que la salariée faisait preuve d’un manque d’implication, remarquée par des clients de la société. Ainsi, elle fait valoir que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et sollicite l’infirmation du jugement sur ce point.

La salariée, quant à elle, soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse aux motifs que :

' elle n’a bénéficié d’aucune formation ni accompagnement au cours de la relation contractuelle alors que, lors de son embauche, la société avait connaissance de son expérience professionnelle et de la nécessité de l’accompagner dans sa prise de poste ;

' elle n’a commis aucune erreur professionnelle tout au long de la relation contractuelle et elle n’a jamais été informée ou alertée quant à d’éventuelles difficultés rencontrées dans la réalisation de son travail ; elle conteste tout refus d’échange, elle était placée en difficulté par son employeur qui l’a lui-même évincée ;

' les faits mentionnés dans sa lettre de licenciement sont imprécis et non datés, la société n’apporte aucune preuve afin de les justifier et le liquidateur ne produit pas de nouveaux éléments en cause d’appel ;

' la majorité des faits évoqués dans sa lettre de licenciement concernent des chantiers appartenant à la société ACA, société dont elle n’était pas la salariée, gérée par M. [D] ;

' la rupture de son contrat se fonde sur des considérations personnelles et non professionnelles et est justifiée davantage par une mésentente.

***

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre partie.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification et se caractérise par une mauvaise qualité du travail accompli susceptible de porter atteinte aux intérêts de l’entreprise.

L’appréciation de l’insuffisance professionnelle d’un salarié relève du pouvoir de direction de l’employeur, nécessitant néanmoins l’existence de motifs précis objectifs et matériellement vérifiables dont la preuve aura été rapportée.

Dès lors ne saurait être suffisamment précise et motivée l’insuffisance professionnelle qui se contente de faire état d’un certain nombre d’anomalies sans pour autant les détailler ou en démontrer la matérialité.

En outre, afin que l’insuffisance professionnelle puisse être caractérisée, conformément aux dispositions de l’article L.6321-1 du code du travail, il revient à l’employeur de démontrer que préalablement à sa décision, il avait mis en oeuvre les moyens nécessaires afin d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et ainsi veillé au maintien de sa capacité à occuper l’emploi sur le long terme, le cas échéant par la mise en oeuvre de programmes de formations adaptés.

L’insuffisance professionnelle ne relève pas d’un licenciement disciplinaire, à moins qu’elle ne résulte de la mauvaise volonté délibérée du salarié dans l’accomplissement de ses tâches.

L’analyse de la lettre de licenciement doit permettre de déterminer le caractère disciplinaire ou non de cette insuffisance professionnelle.

* Sur les griefs tirés des carences techniques

Les carences techniques ne sont aucunement étayées par les pièces produites aux débats, les notes manuscrites de l’employeur versées en pièce 2-1 de ce dernier contenant des consignes de sa part du type : faire un projet sur tel ou tel item, préparer le CCFP ou CCTP avant la réunion du 10…

Il ne saurait se déduire des éléments produits relatifs à la période de préavis que l’employeur se trouvait dans l’impossibilité d’échanger avec elle, s’agissant d’une période où la décision de licenciement avait dores et déjà été notifiée à l’intéressée.

Les faits du 14 décembre 2018 ne sont pas contestés, mais le problème de communication ce jour précis est sans incidence sur les carences techniques, au demeurant non objectivées. Il ne saurait pas plus en être déduit un comportement général d’absence de communication portant sur ses déplacements alors même qu’il n’est justifié d’aucun rappel de consignes et que la salariée travaillait sous la direction de M. [D]. La société avait d’ailleurs reçu le courriel de confirmation de la date et horaires de réception de la grande salle du centre de jeunesse Le Vertaco fixée au 14 décembre 2018 à 9H à l’adresse mail de l’entreprise.

Le grief ne sera pas retenu par la cour.

* Sur les griefs tenant à une posture confinée à l’exécution et à une communication interne et externe incompatible avec l’échange nécessaire à la résolution des problèmes

Le refus d’organiser et participer seule des réunions n’est pas étayé par les pièces versées aux débats.

Concernant la réunion avec la société Cofex du 4 décembre 2018, la salariée précise qu’il lui a été demandé de rédiger un cahier des charges dans le domaine de la géothermie, en dehors de son domaine de compétence universitaire. Effectivement la salariée qui avait une formation d’ingénieur en génie civil spécialité ouvrages d’art avec félicitation du jury« et une spécialité »structure en béton armé, ne maîtrisait pas le domaine de la géothermie. Cette méconnaissance n’est d’ailleurs pas contestée par l’employeur et ce dernier ne soutient ni justifie qu’il lui était demandé de le posséder, en sorte que si Mme [Y] a effectivement rédigé le cahier des charges, l’absence de soutien de l’employeur dans ce domaine à ce moment exclut toute insuffisance caractérisée.

Par ailleurs, il ressort des attestations de MM [F] et [I] ayant exercé leurs compétences sur le chantier de la gare funiculaire et ascenseur incliné du domaine skiable des 2 Alpes que la salariée donnait l’impression de ne pas s’intéresser aux sujets abordés car elle n’arrêtait pas de passer des mails avec son téléphone portable. Néanmoins, ces attestations sont générales et imprécises puisqu’il y avait eu trois réunions et que le comportement de la salariée n’est pas détaillé pour chacune d’elles. Il ne saurait donc en être déduit un comportement systématique centré sur un objet autre que le domaine professionnel ou celui de la réunion de chantier en cause, ce d’autant que le président de « France Hostels » a établi une lettre de recommandations à l’intention de Mme [Y], précisant que durant toute la durée du chantier d’ouverture d’une auberge de jeunesse de nouvelle génération aux Deux Alpes, il n’avait eu de cesse d’échanger avec elle, qui était également en lien continuel avec son propre assistant à maîtrise d’ouvrage et avait noté qu’elle avait été très impliquée dans la vérification des travaux réalisés et de toute la documentation, montrant une attention permanente au détail et faisant preuve de rigueur et d’une détermination sans faille, toujours au service de votre client…

Il en ressort néanmoins qu’elle n’a pas pris la parole lors d’une des réunions au cours de laquelle M. [D] la sollicitait. La réticence à participer lors d’une réunion de chantier est avérée.

L’absence d’initiative est à distinguer des problèmes de communication, et il n’apparaît pas d’incohérence de la part de l’employeur à reprocher de ne pas l’avoir informé qu’elle se rendait à la réunion de chantier du 14 décembre 2018 et de ne pas prendre d’initiative.

Or le dossier de l’employeur est vide de pièces venant étayer cette carence, alors même qu’il ressort des diverses pièces de la salariée (mail du 22 mai 2019 du directeur général Semdoz, attestation de M. [P], responsable du service MOE/OPL chez Isobare) que la retenue dont elle faisait preuve sur le terrain était plutôt positive afin d’éviter les contradictions toujours saisies par les entreprises pour remettre en question les décisions, que ses remarques techniques avaient pu faire avancer certaines situations ou compléter la vision de l’interlocuteur, que sa capacité d’écoute couplée à une intelligence de compréhension lui ont permis d’être rapidement constructive et efficiente, qu’elle était perçue par ses interlocuteurs comme étant capable techniquement et administrativement de mener à bien ses affaires en MOE/OPL

En définitive, et en l’absence de tout plan de formation de la salariée organisé par l’employeur, le licenciement pour insuffisance professionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

2- Sur la rupture du préavis pour faute grave

Pour contester le jugement en ce qu’il a dit que la rupture anticipée du préavis pour faute grave était infondée et a condamné la société à un rappel de salaire à ce titre, le liquidateur soutient que :

' la société [S] a établi la réalité des faits reprochés dans le courrier de rupture du préavis, à savoir le transfert sur un disque dur de documents contenant des informations commerciales et techniques,

' l’utilisation de tels documents est susceptible de causer d’importants préjudices à la société, qui aurait pu voir sa responsabilité engagée par sa clientèle et voir les sociétés concurrentes obtenir des données commerciales et techniques ;

' ainsi, le maintien du contrat de travail était impossible dans ces conditions et la salariée n’apporte aucun élément à l’appui de sa contestation.

L’Unédic sollicite la réformation du jugement sur ce point et soutient que la société [S] conseil ingénierie explique précisément dans la lettre de rupture les raisons de la rupture anticipée de la période de préavis et l’argumentation avancée par la salariée est inopérante.

Mme [Y] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que la rupture anticipée du préavis pour faute grave était infondée et a condamné la société à un rappel de salaire et l’infirmer en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts formulée à ce titre. Elle soutient que :

' elle conteste avoir copié des fichiers de l’entreprise sur son disque dur et la société n’en apporte pas la preuve, aucun élément ne permet d’affirmer qu’il y a eu un transfert sur un disque dur ;

' en réalité, en l’absence de travail confié pendant son préavis, elle a décidé de vaquer à ses occupations personnelles en triant des photos personnelles présentes sur son disque dur relié à l’ordinateur de la société ;

' la rupture anticipée abusive de son préavis lui a causé un préjudice, se retrouvant de façon brutale sans rémunération et sans emploi, et s’est déroulée dans des conditions vexatoires, ayant été accusée à tort d’avoir dérobé des documents.

***

Pendant l’exécution du préavis l’employeur conserve son pouvoir disciplinaire et peut interrompre celui-ci en raison d’une faute grave.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur.

En l’occurrence, la copie d’écran produite par la société sans la moindre explication n’est pas exploitable. Au demeurant, au regard des propres explications de la salariée, corroborées par celles de deux ingénieurs informaticiens sachants, dont le savoir n’est pas utilement remis en cause par l’employeur particulièrement défaillant dans la charge de la preuve qui lui incombe, les fichiers « pst » correspondent à des fichiers de stockage de courriers usuellement utilisés par Microsoft Outlook. Ainsi les fichiers apparaissant sur l’écran d’ordinateur de Mme [Y] étaient des fichiers de stockage des mails reçus dans le cadre de divers dossiers.

Il ressort des explications de ces deux spécialistes qu’aucun des éléments de la capture d’écran ne permettait d’établir la preuve d’un transfert de ces données sur un disque externe.

En conséquence, l’employeur échoue à démontrer l’existence d’une faute grave au cours du préavis et la rupture de celui-ci est abusive.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Sur les conséquences de la rupture

1- Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En vertu des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, version en vigueur depuis le 1er avril 2018, la salariée a droit, en l’absence de réintégration, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En considération notamment de l’effectif de l’entreprise, dont il n’est pas contesté qu’elle employait habituellement moins de onze salariés au moment de la rupture, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (un salaire mensuel brut de 3.654,04 euros), de son âge au jour de son licenciement (29 ans), de son ancienneté à cette même date, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient d’indemniser la salariée en lui allouant la somme de 7 000 euros au titre de la perte injustifiée de son emploi.

Le jugement entrepris sera infirmé sur le montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée.

2- Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents et la période de mise à pied conservatoire

La rupture du préavis étant abusive, la salariée est en droit de bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis correspondant aux sommes qu’elle aurait dû percevoir si elle avait continué à travailler pendant la durée du préavis dont elle a été privée.

Il n’est pas contesté que la salariée avait une ancienneté de deux ans lui donnant droit à un préavis conventionnel de trois mois.

En conséquence, en fonction de la rupture du préavis le 8 juillet 2019 et de l’échéance des trois mois au 12 août 2019, la créance d’indemnité compensatrice de préavis sera fixée à la somme de 3.905,79 euros et celle d’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la somme de 390,58 euros.

La salariée qui avait été mise à pied conservatoire à compter du 27 juin 2019, est fondée à obtenir un rappel de salaire au titre de cette période de mise à pied conservatoire injustifiée.

En définitive, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a fixé le montant du rappel de salaire et des congés payés afférents pour l’intégralité de la période du 27 juin au 12 août 2019 aux sommes des 5.395,98 euros et 539,60 euros, sauf à fixer ces montants au passif de la liquidation judiciaire de la société [S] conseil ingenierie.

La salariée ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui qui est réparé par les l’intérêt moratoire au titre des sommes allouées en première instance et confirmées en appel. Elle sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts complémentaire.

3- Sur l’indemnité légale de licenciement

Selon les dispositions de l’article L.1234-9 du code du travail et les dispositions réglementaires des articles R.1234-1 et suivants du code du travail, il est prévu que :

Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

L’indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-11 du code du travail que les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail ne rompent pas l’ancienneté appréciée pour la détermination du droit à l’indemnité de licenciement. Toutefois la période de suspension n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté.

En fonction de la meilleure moyenne des salaires applicables s’élevant à la somme de 3.654,04 euros, de son ancienneté, et en l’absence de contestation sur le montant ou les modalités de calculé de l’indemnité légale de licenciement accordée, il est dû à la salariée une somme de 2055,40 euros à ce titre.

Le jugement entrepris sera confirmé sur le montant accordé mais infirmé pour fixer la créance au passif de la société [S] conseil ingenierie en liquidation judiciaire cette somme au bénéfice de Mme [Y].

Sur les intérêts au taux légal

Il convient de rappeler que les intérêts au taux légal courent à compter de la date de réception par la société [S] conseil ingenierie de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 5 août 2019.

Les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du jugement qui y a fait droit pour leur partie confirmée et pour le surplus à compter du présent arrêt.

Il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Il convient néanmoins de rappeler que les intérêts cessent de courir à compter du jour de l’ouverture de la procédure collective en application de l’article L. 621-48 du code de commerce, soit du 23 juillet 2023.

Sur la garantie de l’AGS-CGEA

Il convient de rappeler que l’AGS n’est redevable de sa garantie que dans les limites précises des dispositions légales des articles L. 3253-8 et suivants du code du travail, qu’au regard du principe de subsidiarité, elle ne doit sa garantie qu’autant qu’il n’existe pas de fonds disponibles dans la procédure collective et qu’elle ne garantit pas les montants alloués au titre l’article 700 du code de procédure civile.

Les dommages-intérêts alloués au titre du harcèlement moral résultent de l’exécution du contrat de travail au mépris par l’employeur, de son obligation légale de ne pas commettre des agissements de harcèlement moral à l’encontre de salariés. Ils sont donc garantis ce titre par l’AGS.

Sur l’article 700 et les dépens

La selarlu [C] ès qualités de liquidateur judiciaire de la société [S] conseil ingenierie sera condamnée aux dépens de l’appel.

L’équité commande de faire bénéficier Mme [Y] des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de fixer au passif de la société [S] conseil ingenierie une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [S] conseil ingénierie aux sommes suivantes : 2 055,40 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, 10 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5 395,98 euros à titre de rappel de salaire au titre de la rupture abusive de la période de préavis pour la période du 27 juin 2019 au 12 août 2019, 539,60 euros au titre des congés payés afférents ; en ce qu’il a rejeté demande de Mme [Y] concernant les faits de harcèlement moral, en ce qu’il a rejeté les demande de rappel de salaire et congés payés afférents pour heures supplémentaires et pour heures de déplacement ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

Fixe la créance de Mme [Y] au passif de la liquidation judiciaire de la société [S] conseil ingenierie aux sommes suivantes :

' 3000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

' 1.683,47 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies impayées et de 168,34 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

' 1.484,39 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures de déplacement outre 148,44 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

' 7 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 2.055,40 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

' 5.395,98 euros à titre de rappel de salaire (indemnité compensatrice de préavis et rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire) outre 539,60 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Rappelle que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [S] conseil ingenierie de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 5 août 2019 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter du jugement qui y a fait droit pour leur partie confirmée et pour le surplus à compter du présent arrêt ;

Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Rappelle que les intérêts cessent de courir à compter du jour de l’ouverture de la procédure collective en application de l’article L. 621-48 du code de commerce, soit du 23 juillet 2023 ;

Confirme le jugement entrepris sur le surplus ;

Y ajoutant,

Rejette la fin de non recevoir des demandes présentées par Mme [Y] formulée par la selarlu [C] ès qualité de liquidateur judiciaire de la société [S] conseil ingenierie ;

Rejette la demande de l’AGS-CGEA de [Localité 9] tendant à voir exclur sa garantie au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Rappelle que l’AGS n’est redevable de sa garantie que dans les limites précises des dispositions légales des articles L. 3253-8 et suivants du code du travail, qu’au regard du principe de subsidiarité, elle ne doit sa garantie qu’autant qu’il n’existe pas de fonds disponibles dans la procédure collective et qu’elle ne garantit pas les montants alloués au titre l’article 700 du code de procédure civile ;

Fixe la créance de Mme [Y] au passif de la liquidation judiciaire de la société [S] conseil ingenierie à la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la selarlu [C] ès qualité de liquidateur judiciaire de la société [S] conseil ingenierie aux entiers dépens de l’appel

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE