14/11/2025

ARRÊT N° 25/

N° RG 23/00901

N° Portalis DBVI-V-B7H-PJ5F

CGG/ACP

Décision déférée du 09 Février 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de [Localité 4] ( 22/00028)

M.-F. ROUANET

INFIRMATION

Grosse délivrée

le

à :

M^e Emmanuelle DESSART

Copie certifiée conforme délivrée

le

à

M^e Nathalie CLAIR

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU QUATORZE NOVEMBRE

DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [H] [G]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Emmanuelle DESSART de la SCP SCP DESSART, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

Représenté par M^e Sophie BEAUVOIS, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES (plaidant)

INTIM''E

S.A. PIERRE [Z]

[Adresse 7]

[Localité 2]

Représentée par M^e Nathalie CLAIR de la SCP ACTEIS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. GILLOIS-GHERA, président, et A.-F. RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport.

Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

A.-F. RIBEYRON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : A.-C. PELLETIER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. GILLOIS-GHERA, présidente, et par A.-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [H] [G] a été embauché le 17 mars 1995 par la société René Furterer devenue la société Pierre [Z] Dermo-cosmétique, en qualité de directeur des ventes.

A compter du 29 mars 2016, M. [H] [G] a été promu au poste de directeur des relations avec les pharmaciens et du développement officinal auprès de la SA Pierre [Z], employant plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle nationale des industries pharmaceutiques.

Du 22 juin 2020 jusqu’au 6 juillet 2020, M. [G] a été placé en arrêt de travail.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 juillet 2020, la société a convoqué M. [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 juillet 2020, avec une mise à pied à titre conservatoire.

Le 22 juillet 2020, la société a notifié M. [G] son licenciement pour faute grave.

Par courrier du 3 août 2020, M. [G] a réclamé ses documents de fin de contrat, qui lui ont été remis puis le 24 septembre 2020, il a contesté le solde de tout compte.

Le 26 novembre 2020, M.[G] a contesté son licenciement en raison de comportements de ses supérieurs hiérarchiques et des conséquences sur son état de santé.

M. [H] [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Castres par requête du 12 juillet 2021 aux fins de contester son licenciement, de voir prononcer sa réintégration et subsidiairement, de voir l’employeur condamné au versement de diverses sommes.

Le 7 avril 2022, le conseil a ordonné la radiation de l’affaire qui a été réintroduite le 22 avril 2022.

Le conseil de prud’hommes de Castres, section encadrement, par jugement du 9 février 2023, a :

— dit et jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

— dit qu’il n’y a pas faute grave.

— dit que le salaire brut moyen mensuel de Monsieur [G] s’élève à 9 665 €.

— condamné la Société Pierre [Z] à verser à Monsieur [G] :

28 997,87 € de salaire brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

2 899,78 € au titre des congés payés y afférents,

138 029,90 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

— condamné l’employeur à délivrer les documents de fin de contrat conformes à la décision du Conseil.

— condamné la Société Pierre [Z] à verser à Monsieur [G] la somme de 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— débouté Monsieur [G] de ses autres demandes.

— condamné la société Pierre [Z] aux entiers dépens de l’instance.

— dit que la présente décision est exécutoire dans les conditions de l’article R. 1454-28 du code du travail

Par déclaration du 13 mars 2023, M. [H] [G] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 21 février 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

Le 4 avril 2025, le conseiller de la mise en état a ordonné la révocation de l’ordonnance de clôture, la réouverture des débats et le renvoi de l’affaire à une date d’audience ultérieure, relevant que M.[G] ne l’avait pas saisi valablement de conclusions sollicitant le prononcé d’un sursis à statuer au motif d’une plainte adressée au procureur de la République.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 25 août 2025, M. [H] [G] demande à la cour de :

Avant dire droit.

— surseoir à statuer sur l’appel formé par Monsieur [H] [G] dans le cadre de la présente instance, jusqu’à l’arrivée d’une décision pénale définitive sur plainte avec constitution de partie civile du 22 août 2025, déposée par Monsieur [H] [G] pour harcèlement moral, délit réprimé par les articles 222-33-2 et 222-33-2-2 du code pénal,

Au fond,

— réformer le jugement rendu le 9 février 2023 par le Conseil de Prud’hommes de Castres – Section : Encadrement, dans toutes ses dispositions, excepté, en ce qu’il a :

* dit qu’il n’y a pas faute grave.

* dit que le salaire brut moyen mensuel de Monsieur [G] s’élève à 9 665 €

* condamné la Société Pierre [Z] à verser à Monsieur [G] :

28 997,87 € de salaire brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

2 899,78 € au titre des congés payés y afférents,

138 029,90 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* condamné l’employeur à délivrer les documents de fin de contrat conformes à la décision du Conseil.

* condamné la Société Pierre [Z] à verser à Monsieur [G] la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

* débouté Monsieur [G] de ses autres demandes.

* condamné la Société Pierre [Z] aux entiers dépens de l’instance

* dit que la présente décision est exécutoire dans les conditions de l’article R. 1454-28 du code du travail

dispositions qui seront confirmées.

Statuant à nouveau,

— juger que Monsieur [H] [G] a été victime d’un harcèlement moral, d’une exécution déloyale de son contrat de travail et du non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité à son égard,

— juger que le licenciement de Monsieur [H] [G] est nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse

Par conséquent,

— condamner la SA Pierre [Z], prise en la personne de son représentant légal en exercice au paiement à Monsieur [H] [G] des sommes suivantes

-751,76 € à titre de remboursement de frais sur 2020,

— Rappel de salaire au titre du bonus 2020 : 2 063,83 € et 206,38 € de congés payés y afférents

—  100 000 € nets à titre d’exécution déloyale du contrat de travail,

—  200 000 € nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

— Rappel de salaire durant la mise à pied à titre conservatoire, 7 646,75 € bruts, outre 764,67 € bruts au titre des congés payés y afférents

A titre principal :

— ordonner la réintégration de Monsieur [H] [G] dans son emploi, avec paiement du rappel de salaire correspondant à toute la période d’éviction (montant à parfaire au jour de la plaidoirie) et ce sous astreinte de 200 € par jours de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de l’arrêt à venir,

— à défaut, condamner la SA Pierre [Z] au paiement de la somme de 230 000 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail,

A titre subsidiaire :

— condamner la SA Pierre [Z] au paiement de la somme de 230 000 € nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail (soit presque 24 mois de salaire compte tenu d’une ancienneté de 25 ans et 7 mois),

— condamner la SA Pierre [Z] au paiement de la somme de 28 997,87 € bruts d’indemnité compensatrice de préavis et 2 899,78 € bruts au titre des congés payés y afférents (article L.1234-5 du code du travail),

— condamner la SA Pierre [Z] au paiement de la somme de 138 029, 90 € nets d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— condamner la SA Pierre [Z] à délivrer à Monsieur [H] [G] ses documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, à savoir, un bulletin de paie rectificatif, l’attestation pôle emploi, le certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte, et ce sous astreinte de 75 € par jour de retard,

En tout état de cause,

— débouter la SA Pierre [Z] de toutes ses demandes et notamment celles provenant de son appel incident,

— condamner la SA Pierre [Z] prise en la personne de son représentant légal en exercice à payer la somme de 5 000 € nets au titre de l’application de l’article 700 du code de procédure civile

— la condamner à modifier son certificat de travail sous astreinte de 100 € par jours de retard à compter de la signification de l’arrêt à intervenir

— la condamner aux dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 28 août 2025, la SA Pierre [Z] demande à la cour de :

— statuer ce que de droit sur la demande de sursis à statuer présentée par Monsieur [G],

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Castres en ce qu’il a débouté Monsieur [G] de ses demandes :

* 751,76 € à titre de remboursement de frais sur 2020,

* 2 063,83 € au titre d’un rappel de salaire bonus 2020, outre 206,38 € au titre des congés payés y afférents,

* 100 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 200 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 7 646,75 € bruts à titre de rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire outre 764,67 € au titre des congés payés y afférents,

* de réintégration dans son emploi avec paiement du rappel de salaire correspondant à toute la période d’éviction et ce, sous astreinte de 200 € par jour de retard à compter du 15ème jour suivant notification du jugement à intervenir,

* à défaut, 230 000 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du Code du travail,

* 230 000 nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif sur le fondement de l’article L.1235-3 du Code du travail,

* 57 995,75 € nets pour procédure vexatoire.

Et sur appel incident :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

* dit qu’il n’y a pas de faute grave,

* dit que le salaire brut moyen mensuel de Monsieur [G] s’élève à 9.665 €,

* condamne la société Pierre [Z] à verser à Monsieur [G] :

28.997,87 € au titre du préavis

2.899,78 € au titre des congés payés

138.029,90 € à titre d’indemnité de licenciement

2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamne l’employeur à délivrer les documents de fin de contrat conformes à la décision du Conseil,

* condamne la société aux entiers dépens de l’instance,

Et statuant à nouveau :

— juger que le licenciement de Monsieur [G] est fondé sur une faute grave,

En tout état de cause :

— débouter purement et simplement Monsieur [G] de l’ensemble de ses prétentions,

— condamner Monsieur [G] à la somme de 5.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens, en ce compris le remboursement d’émoluments et recouvrements résultant des dispositions de l’article A 444-32 du code du commerce que la requérante a été tenue d’engager et serait amenée à régler dans l’hypothèse d’un recours à l’exécution forcée de la décision à intervenir.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 29 août 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande aux fins de surseoir à statuer

M. [G] se prévaut des termes d’une décision de la chambre criminelle de la Cour de cassation du 21 janvier 2025 (n° 22-87.145 France Télécom harcèlement institutionnel) et expose avoir adressé au procureur de la République une plainte par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 mars 2025 contre la société Pierre [Z], qui a fait l’objet d’un classement sans suite au motif que la suite administrative ordonnée après que la commission d’une infraction par l’auteur a été établie, puis avoir déposé une plainte avec constitution de partie-civile le 22 août 2025 pour harcèlement moral.

Il soutient que seule la procédure pénale permettra de recueillir les témoignages d’autres salariés et d’établir le caractère institutionnel du harcèlement qu’il a subi.

La société Pierre [Z] s’en remet à la décision de la cour. Elle relève le caractère tardif de la démarche pénale de M. [G] et que la décision de la chambre criminelle de la Cour de cassation citée par ce dernier n’est pas de nature à caractériser une évolution jurisprudentielle alors que la chambre sociale reconnaît le harcèlement moral sans élément intentionnel et la dimension managériale qu’il peut revêtir. Elle observe que l’appelant produit un avis à victime concernant une autre infraction que le harcèlement moral et qu’elle n’a pas été entendue par les services d’enquête avant le prononcé du classement sans suite.

En l’espèce, M. [G] ne produit aucun élément de nature à caractériser l’intérêt d’une bonne administration de la justice pour justifier le prononcé d’un sursis à statuer alors que le harcèlement est sanctionné par des dispositions du code du travail autonomes du code pénal, que le licenciement a été notifié le 22 juillet 2020 et que les plaintes pénales ont été déposées par l’appelant les 6 mars et 22 août 2025, soit cinq ans après le licenciement. M. [G] sera donc débouté de la demande tendant au prononcé d’un sursis à statuer.

Sur l’exécution du contrat de travail

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

En application de l’article L.1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d’agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [G] invoque neuf faits pour soutenir une stratégie de l’employeur ayant pour objet de l’isoler, le dévaloriser et l’atteindre:

— la volonté de la direction de supprimer son poste

M. [G] énonce la modification du compte rendu d’entretien annuel professionnel pour l’année 2019 par son supérieur hiérarchique, M. [V], après qu’il l’a signé, le fait qu’aucun entretien avec le responsable des ressources humaines n’ait été organisé après qu’il a refusé de signer le compte rendu d’entretien annuel pour 2020, la réduction du budget alloué pour atteindre ses objectifs et le fait qu’il n’ait pas été remplacé.

Il produit :

— des courriels des 10 et 11 septembre 2019 échangés avec son supérieur hiérarchique, M. [F] [V], concernant la préparation d’un entretien de mi-année 2019 et les commentaires de chaque interlocuteur. M. [G] n’établit nullement que M. [V] a modifié le compte rendu d’entretien annuel pour 2019 après qu’il l’a signé,

— des courriels échangés les 5 février 2020 avec son supérieur hiérarchique sur la nature des évaluations mentionnées dans l’entretien annuel et professionnel de 2020 qu’il refuse de signer et les 24 février et 5 mars 2020 alertant sur le contenu de la mission liée à son poste de directeur des relations avec les pharmaciens et du développement officinal en lien avec la suppression du poste d’une assistante de son service. M. [G] ne démontre pas que le refus de signer cet entretien impliquait d’après une procédure en vigueur non renseignée, un entretien avec la direction des ressources humaines ni avoir sollicité celle-ci,

— le courriel du 17 mars 2020 dénonçant la réduction du budget allouée à son service 'depuis plusieurs années’ et en 2020 auquel son supérieur hiérarchique répond en évoquant la stabilité des frais de personnel malgré le transfert de tâches à un autre service (la gestion des congrès de dermatologie), la cessation de la participation du groupe à un événement Pharmagora et la suppression d’un poste d’assistante redéployé dans le cadre de la transformation du groupe. Cet élément n’est pas établi,

— la fiche de poste de M. [X] présenté comme le remplaçant du salarié, occupant des fonctions de directeur des relations institutionnelles correspondant à des fonctions plus larges que celles de M. [G] qui était chargé spécifiquement des relations avec les pharmaciens. Il en résulte que les missions de M. [G] ont été intégrées dans un poste aux missions plus étendues de sorte que le salarié ne démontre pas que son poste a été supprimé. Cet élément n’est pas établi.

— la demande d’établissement de comptes rendus écrits

M. [G] produit :

— une demande de M. [V] du 13 novembre 2019 concernant le compte rendu écrit d’un événement FSPF du mois précédent et la réponse du salarié qui fait part de son intention de lui rendre compte lors de leur entretien 1:1 'comme à chaque fois'. Ce fait est établi pour ce seul exemple.

— le retrait de sa fonction de commandement et de responsabilités sans son accord

M. [G] évoque le fait qu’aucun OETAM ne lui est hiérarchiquement rattaché alors que par le passé deux secrétaires étaient affectées au service.

Il produit la réponse d’une secrétaire intérimaire à laquelle il pouvait avoir recours qui lui indique le 9 mars 2020 qu’il ne fait plus partie des signataires/valideurs des demandes d’achat de fourniture du service. Cet élément est établi.

— des décisions qui caractérisent un retrait d’autonomie dans l’utilisation du budget alloué et dans les choix et moyens utilisés

M.[G] évoque :

— le non-paiement de prestations engagées qui le décrédibilisent pour lequel il produit le courriel de l’académie nationale de pharmacie (ANP) l’informant, le 26 novembre 2019 du non-paiement du soutien financier de la société pour 2019, malgré une réduction de 50 % de ce montant et d’une facture de l’agence conseil média santé du 7 octobre 2019 non réglée le 26 mars 2020. Il résulte que la demande d’achat auprès de l’ANP a été approuvée par son supérieur hiérarchique le 17 juin 2020. Cet élément est partiellement établi;

— la suppression de déplacements au dernier moment : aucun élément n’est produit au soutien de cette allégation ;

— le refus de remboursement d’une note de frais de 751,76 euros le 29 septembre 2020 au motif d’un nouveau protocole de remboursement lié à l’arrivée d’un nouveau supérieur hiérarchique intermédiaire. Cet élément est établi mais justifié par le salarié lui-même quant au protocole à respecter;

— le fait que ses déplacements doivent être autorisés par son supérieur hiérarchique afin de créer un ordre de mission selon courriel échangé avec l’assistante le 12 février 2020 et le courriel du 24 septembre 2019 par lequel M. [V] n’autorise pas le déplacement de M. [G] aux 8èmes rencontres du G Santé à [Localité 5] au motif que d’autres représentants du groupe y participeront. Cet élément est matériellement établi.

— le changement de localisation de bureau en octobre 2019

M. [G] affirme avoir été avisé le jour de ses congés de la décision de son supérieur hiérarchique de le changer de bureau pour laisser le sien à un consultant en situation de handicap, présent deux jours par semaine, et avec lequel il devait travailler sans en avoir été préalablement avisé ni postérieurement. Le salarié ne produit aucun élément au soutien de ses allégations. Cet élément n’est pas établi.

— le placement d’un intermédiaire hiérarchique

M. [G] soutient que l’introduction d’un échelon hiérarchique avec son supérieur, à compter du mois de janvier 2020, l’a privé de responsabilités et prérogatives lui incombant.

Il produit un organigramme des directions dont celle des relations extérieures confiée à M.[M] et des échanges avec ce dernier, le 17 avril 2020, concernant une communication d’une enseigne de la grande distribution sur la production et la mise à disposition de gels hydroalcooliques (GHA) et l’organisation d’une cellule de crise GHA/pharmaciens à laquelle il n’a pas été convié. Le fait que le directeur des relations avec les pharmaciens n’ait pas été associé à cette réunion dont l’objet relevait de son ressort est matériellement établi.

— le fait d’être empêché par son supérieur hiérarchique de communiquer directement avec M.[T], président directeur général de la société et avec M.[L], directeur général alors qu’il le faisait auparavant

M. [G] produit des courriels adressés par son assistante à l’assistante du directeur général les 9 septembre 2019 et 26 mai 2020 et à ces deux supérieurs hiérarchiques les 3 octobre 2019 et 9 décembre 2019 par lesquels il communique les informations demandées et rend compte du déroulement des visites assurées. La cour relève que M. [G] n’établit nullement l’interdiction de communiquer faite par M. [V]. Cet élément n’est pas établi.

— des reproches injustifiés sur ses choix professionnels

M. [G] évoque les reproches faits par M. [V] quant à sa désignation en 2019, en qualité de vice-président du PEPS par les membres de cet organe. Il produit les échanges de courriels avec son supérieur hiérarchique des 2 et 18 octobre 2022 par lesquels ce dernier indique au salarié qu’en l’absence de clarté sur ce projet, il ne valide pas cette nomination qui engagerait le groupe au plan politique et qu’il ne dispose pas des éléments permettant de solliciter le directeur général et le directeur général adjoint. La décision de M.[V] étant justifiée, cet élément n’est pas établi.

— l’instauration par M.[M], d’entretiens obligatoires en tête bimensuels ou hebdomadaires

La cour observe qu’à compter du mois de janvier 2020, un échelon hiérarchique intermédiaire a été positionné entre M. [G] et M. [V] en la personne de M. [M].

M. [G] retrace des entretiens au cours desquels M. [M], son nouveau supérieur hiérarchique direct, lui demandait de rendre compte sur des tâches basiques. Cette allégation n’étant pas documentée, cet élément n’est pas établi.

— des remontrances relatives à un travail non fait car non demandé

M. [G] soutient qu’après lui avoir confié l’organisation de rendez-vous avec les présidents des syndicats représentatifs de la profession de pharmaciens, le directeur général a décliné sa proposition d’établir une note préparatoire à ces entretiens et que son supérieur hiérarchique, M. [M] lui a reproché de ne pas avoir préparé de dossier pour cette échéance.

Il produit :

— des échanges courriels avec l’assistante du directeur général des 25 et 26 mai 2020 relatifs à l’organisation de ces entretiens et à l’éventualité de sa présence déclinée par le DG ;

— des échanges avec M. [M], son supérieur hiérarchique des 26 et 27 mai et 2 et 3 juin 2020, qui lui reproche de ne pas avoir préparé, à l’attention du directeur général de note de synthèse préparatoire à ces entretiens pour laquelle le salarié affirme qu’aucune demande n’a été formalisée par le directeur général à qui il a communiqué des éléments d’actualité qu’il partage avec son supérieur hiérarchique, M. [M], le 3 juin 2020.

Cet élément est établi.

— son exclusion du circuit d’informations relatif aux relations avec le milieu pharmaceutique

M. [G] évoque un courriel de son supérieur hiérarchique, M. [V], du 12 février 2020, lui indiquant avoir déjà apporté une réponse négative à une sollicitation pour une communication dans un support pharmaceutique. Cet élément, non documenté, est insuffisant à établir que le salarié était exclu par sa hiérarchie du circuit d’informations relatif aux relations avec les pharmaciens.

— la dégradation de son état de santé

M. [G] évoque l’instauration d’un climat délétère par M. [M] et la dégradation de son état de santé consécutive.

Il produit :

— l’alerte donnée au directeur général le 27 mai 2020 par laquelle il dénonce 'une construction de toute pièce ayant pour conséquence d’entacher sa loyauté et de nuire à la qualité du travail qu('il) apporte à l’entreprise',

— un échange de courriels du 19 juin 2020 avec l’assistante médicale du service de santé au travail relatif à la consultation avec le médecin du travail,

— une attestation de paiement des indemnités journalières pour la période courant du 22 juin 2020 au 14 septembre 2020.

Le salarié justifie ainsi avoir avisé sa hiérarchie des dissensions avec son N+1, avoir rencontré la médecine du travail et avoir bénéficié d’un arrêt de travail.

Cet élément est établi s’agissant de la seule dégradation de son état de santé dès lors que le climat délétère, objet de l’alerte du salarié, repose sur ses seules déclarations.

Ces éléments, pour ceux que la cour retient comme établis, pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient donc d’apprécier les éléments produits par l’employeur qui doit démontrer que ses agissements procédaient de considérations objectives, étrangères à tout harcèlement moral.

S’agissant de la réduction de l’autonomie du salarié et du retrait de ses fonctions de commandement, l’employeur explique à juste titre que la création d’un niveau intermédiaire avec le positionnement de M. [M] en qualité de directeur des relation extérieures ne constitue pas une modification du contrat de travail exigeant l’accord de M. [G] et que dès 2019 et avant la nomination de M. [M], il avait interpellé le salarié sur la nécessité de mieux rendre compte de ses activités de sorte que cette exigence s’est renforcée et matérialisée par des demandes de rendre compte de son activité plus régulièrement et par écrit après cette alerte. L’employeur justifie de la fiche de poste de M. [G] établie à la date de son embauche prévoyant les services d’une assistante notamment pour l’organisation logistique des visites et le suivi budgétaire.

Les comptes rendus d’entretien annuel et professionnel du 19 février 2019 pour 2018-2019 et du 5 février 2020 pour 2019-2020 mentionnent en effet que d’une part, le salarié devait améliorer le reporting de ses activités pour permettre à sa hiérarchie et à ses pairs de mieux apprécier et appuyer ses contributions et préconisations et d’autre part, que le reporting demeurait beaucoup trop lacunaire voire inexistant pour le budget ou la participation aux think-tanks PEPS et Coopération santé qui le mobilisent pourtant tous les mois avec l’annonce d’un plan de retour à la performance prévu avec son nouveau responsable hiérarchique, relevant que le salarié devait renforcer le partage de l’information et la collaboration au sein et au delà de son équipe.

Il en résulte que la demande du N+1 du 13 novembre 2019 de rendre compte par écrit de la participation de la société à un congrès officinal présenté comme le principal auquel elle assiste était justifiée.

L’introduction d’un intermédiaire hiérarchique entre M. [V] et M. [G] en la personne de M. [M], directeur des relations institutionnelles, impliquait que le salarié adapte l’accomplissement de ses tâches pour intégrer le rôle de ce nouveau supérieur hiérarchique, lequel lui avait par ailleurs expressément demandé, lors de sa prise de fonctions en janvier 2020, de faire état des éléments non communiqués dans les autres supports compris comme la participation aux programmes de relations publiques avec les pharmaciens, de rendre compte de son travail directement et lors des synthèses hebdomadaires auxquelles l’ensemble du département était soumis comme l’employeur en justifie. Dans ces conditions, il n’était pas anormal que le N+1 de M. [G] lui ait demandé, en mai 2020, d’être informé des notes préparatoires aux entretiens avec les représentants de la profession des pharmaciens que le salarié avait organisés à la demande du directeur général. En outre, l’employeur justifie de ce que, dès le 20 mars 2020, M. [G] avait été informé par son supérieur hiérarchique, M. [M], du démarrage de la production de gel hydroalcoolique par la société aux fins de mise à disposition gratuite des équipes officinales et des hôpitaux pour lui avoir demandé de communiquer sur le sujet avec les instances syndicales et ordinales pharmaceutiques.

Sur le désaccord avec M. [G] relatif aux objectifs fixés pour 2019, l’employeur soutient que le terme d’un contrat à durée déterminée d’une assistante n’est pas de nature à justifier la non-réalisation des objectifs du salarié pour l’année 2019 ni à caractériser un harcèlement moral.

La cour relève que l’employeur, en la personne de M. [V], avait explicité au salarié la réorganisation du service et l’ajustement du budget pour 2018-2019 et que M. [G] lui-même dans l’entretien annuel et professionnel 2018-2019 indique qu’une seule assistante est affectée au service, et fait état du gel du deuxième poste’qui manque pour faire un travail complet'; ce qui démontre que le service n’était pourvu que d’une assistante; organisation confirmée par la fiche de poste. Toutefois, la réorganisation relevait du pouvoir de gestion de l’employeur et il n’est pas démontré que cette configuration empêchait le salarié de réaliser ses objectifs.

Subsistent ainsi la moindre autonomie dans les choix et moyens utilisés s’agissant de déplacements et de dépenses exposées par M. [G] soumis à la validation de son N+1 et le fait qu’il n’ait pas été associé à la réunion de la cellule de crise du 17 avril 2020 concernant la communication de la société sur le sujet 'GHA/pharmaciens'. Le retard de règlement de deux factures de partenaires du service de M. [G] et le défaut de participation du salarié à une cellule de crise en plein confinement sur un sujet pour lequel il avait sollicité du directeur des relations extérieures, des éléments de réponse afin de préparer sa propre communication à l’égard des pharmaciens, communication dont la détermination et la mise en oeuvre relevaient de son supérieur hiérarchique qui a pu décider de ne pas l’y associer, ne sont toutefois pas suffisants pour caractériser un harcèlement moral.

De la confrontation de ces éléments et alors que le salarié ne justifie pas de l’arrêt de travail prescrit le 22 juin 2020, la cour ne saurait retenir l’existence d’un harcèlement moral. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M.[G] de la demande indemnitaire formée de ce chef.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M. [G] articule les mêmes faits pour soutenir le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité au titre d’un harcèlement moral, alors que celui-ci avait connaissance de la dégradation de ses conditions de travail depuis son alerte du mois de mai 2020.

L’employeur fait valoir que M. [G] ne l’a pas alerté sur la dégradation de ses conditions de travail mais a seulement signalé la détérioration de l’état d’esprit au sein du service dont il le considère comme responsable de par le non-respect des consignes de sa hiérarchie.

Conformément aux dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité. Cette obligation de moyens renforcée, suppose que l’employeur justifie des mesures qu’il a mises en place pour la respecter.

M. [G] produit le courriel envoyé le 27 mai 2020 à M. [L], directeur général, associé aux échanges avec M.[M], son supérieur hiérarchique, qui lui reproche de ne pas avoir eu un comportement pro-actif s’agissant de l’évolution des formats de visites post-covid et de ciblage des invités. Le salarié y dénonce’ une fois de plus, devoir faire face à une construction de toutes pièces ayant pour conséquence d’entacher sa loyauté et de nuire à la qualité du travail’ apporté à l’entreprise et 'un état d’esprit animé dans (le) service depuis un certain temps’ et mentionne le désaccord avec son N+2 quant à l’entretien annuel professionnel, sauf sur les objectifs 2020.

Si l’employeur ne justifie pas avoir réagi à cette alerte donnée par le salarié quant à la dégradation de la relation de travail avec ses supérieurs hiérarchiques, la cour relève que cette alerte intervient à la suite de l’entretien annuel professionnel 2019-2020, tenu par M. [V] et que le salarié a refusé de signer, et du positionnement de M. [M] comme son N+1 lequel avait signifié à plusieurs reprises à M. [G] d’une part, la nécessité de rendre compte de ses activités, lors de sa prise de fonctions en janvier 2020, mais aussi en avril 2020 au terme du contrat à durée déterminée d’une des remplaçantes de l’assistante du service, et d’autre part, la nécessité d’assurer l’encadrement du traitement des frais des invités des RP pharmaciens.

Ce faisant, le salarié ne produit aucun élément de nature à établir une altération de son état de santé en lien avec la dégradation de la relation de travail à laquelle il a concouru en ne se conformant pas aux consignes de ses supérieurs.

Le jugement qui a débouté M. [G] de sa demande indemnitaire au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité sera ainsi confirmé.

— Sur le manquement à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail

M. [G] invoque les éléments déjà articulés au titre du harcèlement moral et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité pour soutenir l’exécution déloyale du contrat de travail.

L’employeur réplique en relevant que le salarié, qui supporte la charge de la preuve, échoue à établir en quoi les éléments invoqués indistinctement au soutien du harcèlement moral et des manquements aux obligations de sécurite et d’exécuter loyalement le contrat de travail sont en l’espèce suffisants.

La cour a retenu ci-dessus que l’employeur avait explicité les motifs pour lesquels il

avait :

— demandé au salarié de rendre compte de son activité par écrit, lors des entretiens annuels professionnels en 2019 et en 2020 organisés par M. [V] puis à partir de janvier 2020 par son nouveau N+1 qui lui avait rappelé le caractère d’autant plus nécessaire de la démarche qu’il prenait ses fonctions;

— arbitré le déploiement de l’assistante vers un service en charge de l’organisation des visites et modifié le budget imparti au service,

— organisé un protocole de prise en charge de frais à la demande de M. [M],

— décidé de ne pas faire participer le salarié à la cellule de crise du gel hydroalcoolique/pharmaciens du 17 avril 2020 tout en démontrant l’avoir informé ;

motifs qui ne sont pas utilement contredits par le salarié.

M. [G] qui invoque le retard et le défaut de règlement de factures de deux partenaires du service dont il a la charge et la désapprobation exprimée par M.[V] lors de sa désignation comme vice-président du PEPS ne caractérise pas davantage la mauvaise foi de l’employeur.

Dans ces conditions, le jugement déféré qui a débouté M. [G] de ce poste de demande sera confirmé.

— Sur la demande au titre des frais professionnels

M. [G] invoque le refus infondé de l’employeur de lui régler la somme de 751,76 euros exposée au titre de frais professionnels, au motif qu’il n’a pas sollicité le valideur correct.

La société Pierre [Z], qui indique avoir régularisé le paiement de cette somme le 15 septembre 2021, en justifie.

La demande de M. [G] est donc devenue sans objet. Il y a lieu de le constater par confirmation du jugement déféré.

— Sur la demande au titre du rappel de bonus 2020

M. [G] affirme que son bonus 2020 aurait dû s’élèver a minima aux 10/12èmes du bonus perçu en 2019, sans que la période d’absence au titre de l’arrêt maladie puisse être décomptée, d’autant qu’il a subi un harcèlement moral et une exécution déloyale du contrat de travail et réclame la somme de 2 063,83 euros correspondant outre la somme de 206,38 euros de congés payés y afférents.

L’employeur expose que les bonus sont calculés en fonction du résultat des objectifs spécifiques fixés annuellement par le supérieur hiérarchique du salarié et validés lors de l’entretien annuel et du résultat des objectifs financiers pour le périmètre du collaborateur et/ou du groupe de sorte que leur montant varie chaque année et selon le budget annuel de la société, revu à la baisse en 2020.

Le conseil, qui a débouté le salarié de ce poste de demande dans le dispositif de sa demande, a omis de statuer sur ce point dans sa motivation.

Le contrat de travail prévoit en son article 4 qu’en complément de la rémunération annuelle forfaitaire et dès lors que le salarié totalisera une présence d’au moins 6 mois dans l’année civile, il bénéficiera d’un bonus annuel dont le montant est fixé à 10 700 euros pour une réalisation de ses objectifs ; qu’en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, cette prime sera calculée au prorata temporis.

Il ressort des documents intitulés 'Liquidation bonus exercice 2019« et 'exercice 2020 » produits par M. [G] que le calcul du bonus réel est basé d’une part, sur le résultat des objectifs spécifiques fixés par le responsable hiérarchique du salarié et validé lors de l’entretien annuel et d’autre part, sur le résultat des objectifs financiers pour son périmètre et/ou pour le groupe d’autre part.

Le courrier relatif au bonus pour l’année 2020 explicite le calcul du montant alloué à M. [G] en fonction des résultats des objectifs financiers du salarié et du groupe sans aucun commentaire sur la proratisatisation en fonction du temps de présence au titre de l’arrêt de travail pour maladie du salarié. Il précise que pour l’année 2020, le montant maximal du bonus était de 8 390 euros en regard du budget annuel.

Or, ce montant maximal s’élevait à 14 766 euros pour l’année 2019.

En outre, l’entretien annuel et professionnel 2019-2020 indique un taux d’atteinte des objectifs fixés au salarié l’année précédente de 75,75 % alors que celui de 2018-2019 mentionnait un taux de réalisation de 104,15 %.

Il en résulte qu’au regard des résultats des objectifs personnels du salarié moindres en 2020 et du budget annuel limitant le bonus maximal à la somme de 8 390 euros la même année, sur une période de référénce de dix mois de présence comprenant les trois mois de préavis et sans décompter l’arrêt de travail du salarié, celui-ci pouvait prétendre à un bonus exactement calculé par l’employeur à la somme de 5 514 euros.

Le jugement déféré qui a débouté M. [G] de ce chef sera confirmé.

— Sur le licenciement

— Sur le licenciement nul :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

M. [G] soutient la nullité du licenciement discriminatoire à raison de son état de santé en ce que l’employeur lui a reproché, dans la lettre de licenciement, d’avoir décliné l’entretien prévu initialement le 25 juin 2020 avec convocation du 18 juin précédent pour évoquer la déviation D/DPH/2020/006, en lui adressant un arrêt de travail courant du 22 juin 2020 au 6 juillet 2020 alors qu’il avait modifié l’horaire de l’entretien pour prendre en considération les horaires de sortie prévus par le médecin, et de ne pas s’être présenté.

L’employeur ne forme pas d’observation sur ce point, indiquant seulement avoir pris acte de l’absence du salarié à l’entrevue informelle du 25 juin 2020 puis à l’entretien préalable du 16 juillet suivant.

En l’espèce, aucune disposition légale n’interdit à l’employeur de convoquer un salarié à un entretien préalable pendant un arrêt de travail pour maladie. A cet égard, la circonstance que l’employeur rappelle dans la lettre de licenciement la chronologie des entretiens successifs prévus pour évoquer la première déviation, précisant que le salarié avait d’abord accepté de se présenter, puis avait décliné l’entrevue du 25 juin, en raison de son arrêt maladie, y compris à des horaires compatibles avec ses horaires de sortie, n’est pas constitutive d’une faute de la société ni d’une attitude discriminatoire à raison de l’état de santé du salarié.

La décision entreprise sera confirmée de ce chef.

— Sur le licenciement dépourvu d’une cause réelle et sérieuse:

M. [G] soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse car :

— le grief du non-respect du déroulement réel du programme des relations publiques est prescrit puisque les faits ont été portés à la connaissance de l’employeur le 9 mars 2020, date de réunion et de déclaration de la déviation, et l’entretien préalable a eu lieu plus de deux mois après, le 16 juillet 2020.

Les faits reprochés ne lui sont pas imputables au regard des fonctions exercées dès lors qu’il doit veiller au respect de la réglementation concernant les relations avec les professionnels de santé, et non de celle relative à la logistique et à la déclaration réglementaire des visites. Ils sont ainsi imputables à la direction des relations extérieures et à la direction des relations institutionnelles.

Les faits reprochés ne sont pas fautifs en ce qu’à leur date de commission, les nouvelles mesures relatives à la loi DMOS/anti -cadeau n’étaient pas encore applicables puisque le décret date du 15 juin 2020 et que les arrêtés afférents fixant les montants en deçà et au-delà desquels des avantages en nature ou en espèces sont considérés comme ayant une valeur négligeable ou impliquant que la convention est soumise à une demande d’autorisation n’étaient pas encore publiés et que l’entrée en vigueur de la loi anti-cadeau est fixée au 1er octobre 2020;

— le grief des non-conformités le concernant directement du 19 octobre 2019 visées par la déviation déclarée le 26 février 2020 est prescrit car l’employeur en avait connaissance à cette date et l’entretien préalable a eu lieu plus de deux mois après, le 16 juillet 2020.

Les faits reprochés ne lui sont pas imputables alors que le remboursement des frais du salarié est soumis à l’aval de son supérieur, qu’aucun système de blocage de remboursement des frais n’a été prévu par la société en cas de dépassement des montants et que ces frais ont été exposés dans le cadre des fonctions de représentation de M.[G] de sorte que le licenciement, sans rappel à l’ordre ou sanction préalable pour un salarié présentant une ancienneté de 25 ans, est disproportionnée.

Il impute le défaut d’enregistrement d’information sur l’identité des deux professionnels de santé bénéficiaires du repas à l’assistante intérimaire qui n’a pas renseigné de manière complète la note de frais. Il affirme que son licenciement avait en fait pour objet de supprimer son poste.

L’employeur réplique que la faute grave du salarié est établie en ce que les faits reprochés sont caractérisés pour être objectivés par des déviations diffusées par la direction des affaires pharmaceutiques les 27 mai et 16 juillet 2020 qui mettent en évidence :

— le non-respect de la loi anti-cadeaux pour les avantages 'hospitalité’accordés aux pharmaciens d’officine hospitaliers dans le cadre des relations publiques [K] pharmaciens organisées en 2019. Ceux-ci comprenant deux nuitées offertes avec un dépassement fréquent des seuils fixés par la loi alors que sont déclarés une nuitée avec petit-déjeuner et deux repas offerts pour une valeur de 300 euros par bénéficiaire conforme à la législation :

— des frais de restauration du salarié ayant fait l’objet d’une note de 156 euros (Relais et châteaux du 18 octobre 2020) par personne pour 4 invités alors que le montant maximal est de 60 euros pour un dîner.

Il soutient que le respect de la réglementation applicable s’imposait à M. [G] puisqu’en sa qualité de directeur des relations avec les pharmaciens et du développement officinal, il lui incombait d’organiser les visites s’agissant de la logistique, du programme général conforme au programme type et du respect de la législation anti-cadeau et qu’il a bénéficié de la formation continue en la matière lors de la réunion du 9 mars 2020.

Il affirme que ces faits fautifs font courir à l’employeur un risque de sanction pénale, à savoir 2 ans d’emprisonnement et 75 000 euros d’amende, outre une interdiction temporaire d’exercer encourue par les pharmaciens concernés.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de notification du licenciement était ainsi motivée :

« ['] Le 18 juin dernier, nous vous avons convié à une entrevue pour aborder avec vous la déviation D/DPH/2020/006 adressée par les affaires pharmaceutiques le 28 mai 2020.

Le jour même, vous avez accepté cette invitation prévue le jeudi 25 juin 2020 à 9 heures.

Le 22 juin 2020, vous nous avez adressé un certificat médical mentionnant un arrêt de travail jusqu’au 6 juillet 2020 et des sorties autorisées en dehors des heures de présence obligatoire prévues entre 9h et 11h et entre 14h et 16h. Pour tenir compte de ces éléments, nous avons dès le 23 juin 2020 décalé à 11h30.

Nous avons pris acte de votre absence à ce rendez-vous du 25 juin 2020. Or, depuis cette date, un certain nombre d’éléments nouveaux ont été portés à notre connaissance.

C’est dans ces conditions que nous vous avons adressé le 2 juillet, par courrier recommandé avec accusé de réception, une convocation à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, planifié le 16 juillet 2020 à 9h. De plus, compte tenu de la gravité des faits reprochés, cette convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Vous n’avez pas retiré ce courrier, et malgré notre e-mail informatif du 10 juillet, vous ne vous êtes pas présenté à l’entretien préalable du 16 juillet 2020 ni n’avez pris un quelconque contact avec nous, ce qui est regrettable compte tenu de la gravité des faits reprochés.

Nous avons le regret de vous informer que nous avons décidé de poursuivre dans notre projet et vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour les faits et motifs indiqués ci-dessous :

Vous occupez depuis le 30 septembre 2016, le poste de directeur des relations officinales.

Ce poste implique de nombreuses responsabilités puisque les actions menées par vous et votre département engagent l’image et les relations de l’entreprise avec les pharmaciens qui sont au c’ur de notre système de distribution.

Dans ce cadre, vos missions principales sont les suivantes :

— Planifier et budgéter les visites avec les marques concernées

— Organiser la visite (invitations, programme, logistique,) avec le support d’une assistante

— Encadrer personnellement la visite (incluant la participation aux repas)

— Assurer la présentation du Groupe et la visite de la Vitrine du [K]

— Veiller au respect de la réglementation concernant les relations avec les professionnels de santé

— Réaliser et diffuser un bilan régulier des visites pharmaciens (y compris pour Avène)

— Entretenir dans la durée la relation avec les pharmaciens ayant visité le Groupe.

L’exercice de vos missions implique le respect de fortes contraintes réglementaires au regard du secteur d’activité dans lequel évolue l’entreprise.

En effet, vous ne pouvez ignorer, compte tenu de votre expérience professionnelle, du poste occupé et des formations réglementaires suivies, que les entreprises pharmaceutiques sont soumises à des obligations drastiques de transparence et un encadrement strict des relations et avantages accordés aux pharmaciens/professionnels de santé. De plus, nous publions au titre de la transparence sur le site public et accessible à tout citoyen www.transparence.sante.gouv.fr/ les avantages Hospitalité octroyés aux pharmaciens d’officine ou hospitaliers dans le cadre des Relations Publiques [K] Pharmaciens.

Vous n’êtes pas sans ignorer que le non-respect de la réglementation « anti-cadeaux » fait courir à l’Entreprise un risque de sanctions pouvant aller jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 75.000 euros d’amende mais également aux pharmaciens qui peuvent se voir infliger une interdiction temporaire d’exercer pendant 10 ans. Ces non conformités étant, de surcroît, rendues publiques sur la base transparence santé internet, elles exposent également l’image et la réputation des Laboratoires Pierre [Z], dans un contexte médiatique où les pratiques des entreprises pharmaceutiques sont attentivement scrutées.

Le 9 mars 2020, vous avez participé à une réunion, à l’initiative de Madame [S] [R], au sujet des déclarations au Conseil national de l’ordre des pharmaciens et de la publication au titre de la transparence des réunions de type RP [K] Pharmaciens hospitaliers.

Lors de cette réunion, plusieurs risques dont vous ne pouviez ignorer la gravité pour l’Entreprise et sa réputation ont été clairement portés à votre connaissance comme l’illustre le compte-rendu réceptionné par vous le même jour à 17h49 :

— Récurrence des écarts sur le montant global des programmes de visites : programme et choix des prestataires à revoir,

— Absence de traçabilité des chèques remis pour la participation des conjoints,

— Nouvelle loi anti-cadeau à anticiper.

Pourtant le 27 mai 2020, [S] [R], pharmacienne chargée des affaires pharmaceutiques, a publié la déviation référencée D/DPH/2020/006 suite à la « mise en évidence de non-conformités lors de la publication au titre de la transparence sur le site public www.transparence.sante.gouv.fr/ des avantages Hospitalité octroyés aux pharmaciens d’officine ou hospitaliers dans le cadre des Relations Publiques [K] Pharmaciens organisés en 2019, opérations mises en place par PFM, PFOC et Naturactive.'

Madame [R] relevait plusieurs non-conformités préoccupantes :

— Le programme effectivement réalisé par nos invités n’est pas conforme au programme déclaré au préalable au conseil de l’Ordre des pharmaciens (1 nuit supplémentaire),

— Le montant réel global de la Relation publique est supérieur au montant déclaré (plus de 300 euros),

— Des dépassements des montants seuils autorisés pour les avantages hospitalité type repas et hébergement (supérieurs à 60 euros pour les repas, et 200 euros pour la nuit).

Elle mentionne également clairement le fait que ces écarts et dépassements exposent les laboratoires Pierre [Z] et les pharmaciens à des risques de sanctions.

C’est sur cette déviation que nous avions souhaité nous entretenir avec vous fin juin.

Ces faits ne sont pas restés isolés puisque, le 1er juillet 2020, le service des affaires pharmaceutiques a publié une nouvelle déviation. Le document référencé D/DPH/2020/009 relève encore 2 non-conformités vous concernant directement :

1. Un montant d’invitation pour restauration 2,6 fois supérieur aux barèmes définis dans nos procédures (PROC-DPH-0277) pour conformité à la réglementation.

2. Un défaut d’information sur 2 bénéficiaires Professionnels de Santé qui n’a pas permis la publication des liens d’intérêt établis lors de cette opération.

Ces faits réitérés sont d’autant plus inacceptables et graves que vous connaissiez les procédures, les contraintes réglementaires et les sanctions possibles pour l’entreprise et les pharmaciens en cas de non-conformité. Pourtant, par négligence ou de manière délibérée, vous n’en avez fait aucun cas. Vous n’avez pas davantage jugé utile, suite à la réunion du 9 mars, d’engager une quelconque démarche visant à corriger les écarts pour les programmes de relations publiques à venir, ce qui, nous pouvons le constater, a conduit à de telles non-conformités.

Ces faits sont graves et ne permettent pas le maintien de notre collaboration même pendant la durée de l’exécution du préavis.

La rupture de votre contrat de travail sera effective à la date d’envoi de la présente.

['] »

L’employeur qui retient une faute grave invoque donc deux griefs :

— des non-conformités au titre des avantages Hospitalité octroyés aux pharmaciens d’officine ou hospitaliers dans le cadre des Relations Publiques [K] Pharmaciens organisés en 2019, opérations mises en place par PFM, PFOC et Naturactive, au motif que le programme effectivement réalisé par les invités n’est pas conforme au programme déclaré au préalable au conseil de l’ordre des pharmaciens, que le montant réel de la RP (réunion professionnelle) est supérieur au montant déclaré et des dépassements de montants seuils autorisés pour les avantages hospitalité type repas et hébergement;

— des non-conformités concernant directement M. [G].

M. [G] invoque la prescription des griefs allégués dont il conteste par ailleurs la matérialité.

L’employeur ne s’explique pas sur la prescription invoquée.

— Sur la prescription des griefs :

L’article L.1332-4 du même code prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le délai court du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte et complète des faits reprochés.

Cependant un fait fautif dont l’employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement des poursuites peut être pris en considération lorsque le même comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou répété dans ce délai.

Ainsi, la poursuite par un salarié d’un fait fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant été sanctionnés, pour caractériser une faute grave.

En l’espèce, l’employeur soutient avoir pris connaissance des faits constituant le premier grief et ayant fait l’objet d’une déviation D/DPH/2020/006 diffusée le 27 mai 2020 et des faits constituant le second grief par la déviation D/DPH/2020/009 diffusée le 1er juillet 2020.

Il résulte cependant de ces deux documents qu’ils distinguent :

— la date de commission des manquements caractérisant la déviation,

— la date de déclaration de la déviation par le service compétent, la direction des affaires pharmaceutiques,

— la date de diffusion au sein de la société pour action et information,

— la date de publication sur la base de données publiques Transparence santé.

A la lecture des déviations, la cour observe que dès la déclaration, les non-conformités sont identifiées et que les investigations lancées ne tendent pas à en vérifier la matérialité mais seulement à en déterminer la cause, en évaluer les impacts et en définir le niveau de criticité, ce qui est sans lien avec l’information dont disposait déjà l’employeur au terme de la déclaration.

Il s’en déduit que le critère de la diffusion de la déviation est indifférent, l’employeur disposant de l’information dès la date de déclaration de chaque déviation.

Au cas présent, les faits caractérisant le premier grief datent tous de 2019, soit entre le 10 mars 2019 (et non 10 mars 2020 comme mentionné par erreur sur le document) et le 24 novembre 2019 et ont fait l’objet d’une déviation déclarée le 9 mars 2020, date à laquelle la direction des affaires pharmaceutiques a organisé 'une réunion de rappel à l’équipe des Relations extérieures sur la réglementation DMOS’ avec sensibilisation aux risques en courus en cas de programme et dépenses réelles non conformes à la déclaration préalable. Le courriel du 27 mai 2020 par lequel la direction des affaires pharmaceutiques avise plusieurs salariés de la fiche de déviation date par ailleurs celle-ci du 9 mars 2020. C’est donc dès le 9 mars 2020 que l’employeur a eu connaissance du non-respect de la réglementation DMOS imputée à M. [G].

Les faits caractérisant le second grief datent du 19 octobre 2019 et ont fait l’objet d’une déclaration de déviation le 26 février 2020, d’une publication sur le site Transparence santé le 30 mars 2020 et d’une diffusion pour action et information au sein de la société par la direction des affaires pharmaceutiques le 1er juillet 2020. En conséquence, c’est à la date du 26 février 2020 que l’employeur a eu connaissance du non-respect de la réglementation DMOS.

Dès lors, la société ne peut se prévaloir de ces actes survenus en 2019 et au soutien du licenciement pour motifs disciplinaires, ces derniers ayant été portés à sa connaissance les 26 février et 9 mars 2020, plus de deux mois avant la convocation à l’entretien préalable comportant une mise à pied disciplinaire du 2 juillet 2020.

Les griefs mentionnés dans la lettre du 22 juillet 2020 se trouvant prescrits, le licenciement de M. [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Sur la demande de réintégration

M. [G] sollicite sa réintégration à son poste de travail au sein de la société Pierre [Z] ainsi que le paiement du salaire pendant la période d’éviction.

La société Pierre [Z] s’y oppose, relevant le caractère paradoxal de cette demande de M. [G] qui a dénoncé un harcèlement moral.

L’article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien des avantages acquis.

Le juge ne peut ordonner la réintégration du salarié dans l’entreprise si l’employeur s’y oppose, l’accord des deux parties étant nécessaire.

Dès lors que la cour a retenu que le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse et que l’employeur s’oppose à la réintégration de M.[G], elle ne peut que débouter celui-ci de ce poste de demande par confirmation de la décision déférée.

Sur les demandes indemnitaires

M. [G] est fondé à réclamer le paiement d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité de préavis et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— S’agissant de l’indemnité de licenciement :

Le salarié justifie d’une ancienneté, comprenant le préavis, de 25 ans et 7 mois pour avoir été engagé le 17 mars 1995 et licencié le 22 juillet 2020. Son salaire mensuel brut au cours des 12 derniers mois s’élève à la somme de 8 816,86 euros.

Conformément aux dispositions conventionnelles prévoyant une indemnité de 0,48 mois par année avec un maximum de 20 mois, outre un mois supplémentaire pour un salarié justifiant de plus de 15 ans d’ancienneté et un mois supplémentaire pour un salarié âgé de plus de 50 ans, il lui sera ainsi alloué la somme de 125 904,64 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement par infirmation du jugement.

— S’agissant de l’indemnité de préavis :

Par application des dispositions conventionnelles prévoyant un préavis de 3 mois de salaire pour les cadres et sur la base d’un salaire mensuel brut retenu de 8 816,86 euros, il sera alloué à M. [G] la somme de 26 450,58 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 2 645,05 euros au titre des congés payés afférents par infirmation du jugement déféré sur le quantum.

— S’agissant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

M. [G] a été licencié sans cause réelle et sérieuse d’une entreprise employant plus de dix salariés, à l’âge de 50 ans, alors qu’il bénéficiait d’une ancienneté de 25 ans et 4 mois. Il peut donc prétendre à des dommages et intérêts calculés en application de l’article 1235-3 du code du travail, représentant entre 3 mois et 18 mois de salaire, qu’en considération des circonstances de la rupture, la cour estime devoir fixer à 130 000 euros, par infirmation du jugement déféré.

S’agissant d’une créance indemnitaire, cette somme produira intérêts au taux légal à compter de la notification de la présente décision.

M. [G] est aussi fondé à réclamer le paiement de son salaire pendant la période de mise à pied conservatoire ayant couru de la date de notification de cette sanction, le 2 juillet 2020, à celle de notification du licenciement, le 22 juillet 2020.

Par infirmation du jugement déféré, la société Pierre [Z] sera condamnée à payer à M.[G] la somme de 5 735,06 euros au titre du rappel de salaire du mois de juillet 2020, outre 573,50 euros au titre des congés payés afférents.

Il y a lieu d’ordonner à l’employeur de rectifier les documents sociaux conformément aux termes de la présente décision sans qu’il soit nécessaire de prévoir une astreinte.

En application des dispositions de l’article 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur fautif à France travail les indemnités chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur les demandes accessoires

L’action étant bien fondée, les dispositions de première instance sur le sort des dépens et des frais irrépétibles seront confirmées.

La société Pierre [Z] succombant, sera condamnée aux dépens d’appel.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M.[G] les sommes exposées au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel. La société sera condamnée à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile sans qu’il y a lieu de faire application de ces dispositions à son profit.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme la décision du conseil des prud’hommes de [Localité 6] du 9 février 2023 sauf en ses dispositions disant que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, rejetant la demande de dommages et intérêts de ce chef et statuant sur les quanta de l’ indemnité conventionnelle de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et du rappel de salaire du mois de juillet 2020, ces chefs étant infirmés,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Rejette la demande de sursis à statuer formée par M. [G],

Dit que le licenciement de M. [H] [G] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SA Pierre [Z] à payer à M. [H] [G] les sommes de :

—  125 904,64 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  26 450,58 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 2 645,05 euros au titre des congés payés afférents,

—  130 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 735,06 euros au titre du rappel de salaire du mois de juillet 2020, outre 573,50 euros au titre des congés payés afférents.

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de laprocédure d’appel,

Dit que les sommes en nature d’indemnité produiront intérêts au taux légal à compter de la notification de la présente décision et celles en nature salariale seront assorties au taux légal à compter de l’accusé de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

Ordonne à la SA Pierre [Z] de rembourser à France travail les indemnités chômage versées à M. [G] dans la limite de 6 mois d’indemnités du jour du licenciement au jour du jugement,

Ordonne à la SA Pierre [Z] de remettre à M. [G] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision,

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte pour cette remise,

Dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société Pierre [Z],

Condamne la SA Pierre [Z] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

A-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA