13/06/2025

ARRÊT N°25-166

N° RG 23/01379

N° Portalis DBVI-V-B7H-PMHX

MD/ND

Décision déférée du 06 Décembre 2022

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de TOULOUSE

( F 21/00227)

M-G THIOU

SECTION ACTIVITES DIVERSES

INFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

— M^e David GILLET-ASTIER

— M^e Gilles SOREL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU TREIZE JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [I] [K]

[Adresse 1]

[Adresse 1] – FRANCE

Représentée par M^e David GILLET-ASTIER, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

SASU CLINIQUE [5]

prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités au dit siège social

[Adresse 4]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat postulant au barreau de TOULOUSE et par M^e Yannick LIBERI de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat plaidant au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. DARIES, chargée du rapport . Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : N.DIABY

Greffière, lors du délibéré : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [I] [K] a été embauchée du 12 au 20 novembre 2012 par la Sasu Clinique [5], employant plus de 10 salariés, en qualité de secrétaire médicale suivant contrat de travail à durée déterminée régi par la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but lucratif.

Quatre autres contrats de travail à durée déterminée ont été conclus entre les parties : du 28 novembre au 9 décembre 2012, du 10 décembre 2012 au 31 mars 2013, du 1er avril au 30 septembre 2013, et du 1er octobre au 31 décembre 2013.

La relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée à compter 1er janvier 2014.

Plusieurs avenants des 5 janvier 2015 et du 4 janvier 2016 ont modifié la durée du travail mensuelle, la portant à 75,83 heures pour la période du 5 janvier 2015 au 3 janvier 2016, puis pour la période du 4 janvier 2016 au 3 janvier 2017.

Le 3 avril 2017, Mme [K] a été placée en congé parental d’éducation jusqu’au 30 décembre 2017, la durée du travail mensuelle ayant été portée à 75,50 heures pour cette période. Le 31 décembre 2017, son congé parental d’éducation a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2018, la durée du travail mensuelle ayant été portée à 75,83 heures pour cette période.

Par avenant du 31 décembre 2018, la durée du travail mensuelle a été fixée à 121,34 heures pour une durée indéterminée à compter de cette date.

Le 18 mars 2020, Mme [K] a été placée en arrêt de travail jusqu’au 18 avril 2020.

Lors d’une visite de reprise du 20 avril 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [K] inapte à son poste mais apte à occuper un poste de type administratif dans un autre service ou une autre clinique.

Le 21 avril 2020, Mme [K] a été placée en arrêt de travail jusqu’au 21 mai 2020.

Par courrier du 5 mai 2020, la Sasu Clinique [5] a informé Mme [K] de l’impossibilité de son reclassement.

Par courrier du 6 mai 2020, la Sasu Clinique [5] a convoqué Mme [K] à un entretien préalable au licenciement fixé le 18 mai 2020. Elle a été licenciée par courrier du 22 mai 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 16 février 2021 aux fins de contester son licenciement, pour qu’il soit jugé nul pour harcèlement à titre principal ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, et demander le versement de diverses sommes, notamment au titre du manquement à l’obligation de sécurité et du rappel de salaire.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section activités diverses, par jugement du 6 décembre 2022 :

à titre principal,

— n’a pas constaté que Mme [K] a été victime de harcèlement moral au travail,

— n’a pas constaté que Mme [K] a informé la direction des ressources humaines de la Sasu Clinique [5] s’agissant des pressions subies au mois de septembre 2019,

— n’a pas constaté que la direction de la clinique n’est pas intervenue pour faire cesser le trouble auprès des cadres de service de Mme [K],

— n’a pas constaté que l’inaptitude prononcée le 20 avril 2020 par la médecine du travail est la conséquence directe du harcèlement subi,

à titre subsidiaire :

— n’a pas constaté que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement,

— n’a pas constaté que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement,

en conséquence :

— a débouté Mme [K] de l’ensemble de ses demandes,

— a débouté la Sasu Clinique [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— a dit que les dépens restent à la charge de chacune des parties,

— dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire autre que de droit.

Par déclaration du 17 avril 2023, Mme [I] [K] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 24 mars 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 21 février 2025, Mme [I] [K] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

à titre principal,

— n’a pas constaté que Mme [K] a été victime de harcèlement moral au travail,

— n’a pas constaté que Mme [K] a informé la direction des ressources humaines de la Sasu Clinique [5] s’agissant des pressions subies au mois de septembre 2019,

— n’a pas constaté que la direction de la clinique n’est pas intervenue pour faire cesser le trouble auprès des cadres de service de Mme [K],

— n’a pas constaté que l’inaptitude prononcée le 20 avril 2020 par la médecine du travail est la conséquence directe du harcèlement subi,

à titre subsidiaire :

— n’a pas constaté que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement,

— n’a pas constaté que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement,

en conséquence :

— a débouté Mme [K] de l’ensemble de ses demandes,

statuant de nouveau,

à titre principal :

— juger qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral au travail,

— juger qu’elle a informé la direction des ressources humaines de la Sasu Clinique [5] s’agissant des pressions subies au mois de septembre 2019,

— juger que la direction n’est pas intervenue pour faire cesser le trouble auprès des cadres de service de Mme [K],

— juger que l’inaptitude prononcée le 20 avril 2020 par la médecine du travail est la conséquence du harcèlement subi par la salariée,

par conséquent :

à titre principal,

— juger nul le licenciement intervenu le 22 mai 2020,

— condamner la Sasu Clinique [5] à lui verser les sommes suivantes :

2 758,46 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

275,84 euros au titre des congés payés afférents,

18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire à défaut de retenir la nullité de la rupture du contrat de travail,

— juger que la Sasu Clinique [5] a manqué à son obligation de sécurité, cause de l’inaptitude constatée par le médecin du travail, de telle sorte que le licenciement qui lui a été notifié est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— juger que la Sasu Clinique [5] a manqué à son obligation de reclassement,

— juger en conséquence que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— juger que la Sasu Clinique [5] n’a pas respecté le versement des minima conventionnels en opérant une méthode de comparaison avec le SMIC,

— juger par conséquent qu’il lui est dû un rappel de salaire,

en conséquence et en tout état de cause,

— condamner la Sasu Clinique [5] à lui verser les sommes suivantes :

2 758,46 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

275,84 euros au titre des congés payés afférents,

11 035 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail issu de l’article 11 de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018,

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de l’obligation de sécurité,

1 696,60 euros à titre de rappel de salaire,

2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 11 octobre 2023, la SASU Clinique [5] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

et statuant à nouveau,

— confirmer que Mme [K] a toujours perçu une rémunération respectant les minimas conventionnels,

— confirmer qu’elle ne s’est rendue coupable d’aucun harcèlement moral à l’encontre de Mme [K], ni d’aucun manquement à son obligation de sécurité,

— confirmer qu’elle a parfaitement respecté son obligation de reclassement,

— confirmer que le licenciement de Mme [K] pour inaptitude et impossibilité de reclassement repose sur une cause réelle et sérieuse et que c’est en pure perte que la salariée prétend à titre principal que son licenciement serait nul et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse,

— rejeter l’ensemble des demandes, fins et conclusions de Mme [K],

en conséquence,

— débouter Mme [K] de l’intégralité de ses prétentions,

en tout état de cause,

— condamner Mme [K] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 14 mars 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur les demandes de rappels de salaire

Mme [K] prétend qu’elle aurait perçu une rémunération inférieure aux exigences minimales conventionnelles pour la période de mai 2017 à mai 2020 et sollicite la somme de 1.696,60 euros au titre du rappel de salaire. Elle explique que l’assiette de vérification des salaires minima conventionnels n’était pas conforme aux exigences de la convention collective applicable, ce que conteste l’employeur au visa des dispositions conventionnelles.

La cour constate qu’en août 2011, une décision unilatérale de l’employeur a instauré le versement d’une prime de fonction au bénéfice des secrétaires d’imagerie et prévoyant que cette prime entrait dans le comparatif avec le Smic.

A la lecture des bulletins de salaires versés aux débats, Mme [K] percevait jusqu’au 31 juillet 2019 une rémunération conforme aux montants minimums conventionnels applicables dont les éléments comprenaient :

. le salaire de base,

. la « prime accord triennal »,

. la prime de fonction.

Or, aux termes de la convention collective applicable, l’assiette de vérification des salaires minima conventionnels s’entend de « l’ensemble des éléments de salaire existants, à l’exception des remboursements de frais professionnels, des heures supplémentaires, des bonifications et majorations portant sur ces heures, des contreparties au temps d’habillage et de déshabillage, des indemnités pour sujétions spéciales, des produits de l’intéressement, de la participation, ou des plans d’épargne d’entreprise ainsi que des produits financiers du CET, de la prime d’exercice médical pour les sage-femmes, de la revalorisation salariale des personnels non médicaux, de la revalorisation salariale des pharmaciens et de la revalorisation salariale des professionnels para-médicaux, médico-techniques et de rééducation ». Il s’en déduit que la prime de fonction accordée aux secrétaires d’imagerie ne faisait pas partie des éléments de salaires exclus de l’assiette d’appréciation des minima conventionnels.

Par la suite, l’accord NAO du 3 juillet 2019 a prévu « de sortir de la comparaison avec le SMIC la prime de fonction attribuée aux secrétaires d’imagerie à compter du 01/01/2019 ». Dès lors, la comparaison avec le Smic s’établissait sur la base du salaire conventionnel et la prime de fonction a été sortie de la comparaison avec le Smic de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2019.

A compter du 1er août 2019, les bulletins de salaire de Mme [K] mentionnaient, outre les éléments de salaire précédents (salaire de base, « prime accord triennal » et prime de fonction), les « avenant 26 », « avenant 27 » et « complément Smic » afin de compenser la sortie de la prime de fonction de l’assiette de vérification du salaire minimum conventionnel.

Il en résulte un respect des montants minimums prévus aux dispositions conventionnelles applicables.

De ce fait, au regard des minima conventionnels et des salaires incluant les diverses primes et compléments, la cour considère que la salariée a été remplie de ses droits. Elle sera donc déboutée de sa demande de rappel de salaire à ce titre.

Sur le licenciement

Mme [K] conclut au prononcé de la nullité du licenciement pour harcèlement moral et à titre subsidiaire à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Sur le harcèlement moral

En application de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

***

Selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 1er janvier 2014, Mme [K] devait en tant que secrétaire médicale, filière A, niveau EHQ, groupe A, coefficient 193, accomplir ses fonctions « selon le référentiel « fiche de fonctions » en vigueur, étant précisé qu'(elle) pourra être amené(e) à accomplir des tâches annexes ou accessoires conformes à son niveau de compétences ».

Selon avenants au contrat de travail des 1er janvier 2019 puis du 14 juin 2019, le temps de travail de Mme [K] était porté à 28 heures hebdomadaires, soit 121,34 heures mensuelles à compter du 31 décembre 2018, puis à 80 % à compter du 17 juin 2019 jusqu’au 16 juin 2020.

Mme [K] sollicite que le licenciement soit déclaré nul. Elle soutient qu’elle a subi une dégradation de ses conditions de travail après avoir contesté sa rémunération se traduisant par :

—  1. une rémunération inférieure aux minima conventionnels

La cour rappelle qu’elle n’a pas constaté de différence entre la rémunération effectivement perçue par Mme [K] et les minima conventionnels applicables. Le grief n’est donc pas fondé.

—  2. une inégalité de traitement s’agissant d’un refus de lui accorder certains jours de repos et de congés payés et d’une réquisition pendant la crise sanitaire

Mme [K] argue que lui étaient refusés les lundis de repos et les congés payés sollicités au début du mois de mars 2020 pour l’été 2020, contrairement à d’autres salariés placés dans la même situation, et alors qu’elle en avait bénéficié par le passé.

Elle reproche également à son employeur de l’avoir réquisitionnée durant sa période de congés payés, dans le cadre de la crise sanitaire liée à l’épidémie de covid-19. Elle explique avoir demandé à être maintenue à domicile n’ayant pas de solution de garde pour son enfant, comme attesté par un formulaire (pièce 15).

L’appelante soutient que ces refus et cette réquisition démontrent une inégalité de traitement.

S’agissant des congés du lundi, les exemples versés de cycles de travail au sein de la clinique (pièce 44) sont relatifs à des lundis non travaillés en 2016 et 2017 qui ne sont pas de nature à éclairer la situation de la clinique au moment des faits en 2019, période pendant laquelle son temps de travail avait augmenté.

Par ailleurs, comme l’intéressée le rapporte dans ses conclusions, les cadres de service Mesdames [C] et [X] ont expliqué que le lundi était un jour où l’activité était trop importante pour permettre à toute salariée du service d’être absente ce jour là.

L’organisation des services relève du pouvoir de direction de l’employeur eu égard à des impératifs devant être adaptés aux circonstances et Mme [K] ne verse pas d’élément concernant des salariées, dans la même situation, qui auraient obtenu régulièrement des jours de repos le lundi contrairement à elle.

S’agissant de la réquisition, elle produit des échanges de mails du 17 et 18 mars 2020 avec Mme [C], supérieure hiérarchique et M. [H], directeur des ressources humaines, aux termes desquels ce dernier lui rappelait qu’il lui avait été demandé ses disponibilités, explicitait que la réquisition résultait d’une décision préfectorale et lui donnait le contact d’une crèche pour procéder à la garde de son enfant. Il lui demandait de se présenter à son poste de travail ou à défaut de fournir un justificatif d’absence (pièces 16 à 20).

Initialement, la salariée avait répondu 'être honorée de participer à l’effort collectif pour vaincre ce virus'.

Aux termes des échanges, il n’est pas avéré de comportement fautif de son employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction au regard des impératifs de service en lien avec la crise sanitaire, ni une inégalité de traitement en l’absence d’élément concernant d’autres salariées.

3. une surveillance excessive, une agression verbale, des menaces, ainsi qu’une atteinte à sa vie privée de la part de ses supérieures hiérarchiques.

Mme [K] reproche à son employeur que des retards de quelques minutes aient été annotés sur un logiciel de gestion des plannings et des heures effectivement travaillées. Elle soutient que ces annotations attestées par les copies d’écran (pièce 45) constituent une surveillance excessive.

Mme [E], infirmière et déléguée syndicale, qui a découvert ces annotations après que Mme [K] ait été licenciée, témoigne que « depuis qu’elle est élue du personnel, c’est la première fois en 30 ans qu’elle constate une telle surveillance pour un salarié » (pièce 34).

Mais de telles annotations n’ont toutefois pu être ressenties comme une souffrance au travail dès lors qu’elles ont été découvertes par la salariée postérieurement à son licenciement. Au surplus, la seule attestation de Mme [E] ne démontre pas que cette vérification des plannings ne relève pas de l’exercice normal du pouvoir de contrôle de l’employeur.

L’appelante soutient également avoir été agressée verbalement par Mme [C] au mois de juin 2019 et avoir fait l’objet de menaces de sa part. Elle prétend enfin que, alors qu’elle ne pouvait pas se rendre à son poste de travail en raison de la maladie de son enfant, Mme [X], sa supérieure hiérarchique, lui a posé des questions relatives à la santé de celle-ci, caractérisant une atteinte à sa vie privée.

Elle se réfère au seul témoignage de Mme [E], laquelle avait pris contact d’elle-même avec la salariée avant l’entretien préalable à licenciement, qui ne fait que rapporter les déclarations de Mme [K] sur ces points et ne permet pas de conforter ses allégations insuffisamment précises.

4. un manquement à l’obligation de prévention et de sécurité,

Mme [K] expose qu’au cours d’un entretien qui s’est tenu en septembre 2019, elle a alerté le directeur des ressources humaines de son mal-être et a sollicité une rupture conventionnelle qu’il lui a refusée, envisageant un licenciement pour faute grave. L’appelante fait grief à l’employeur de ne pas avoir réagi, en diligentant une enquête, ce qui caractérise un manquement à l’obligation de prévention et de sécurité.

Toutefois, elle ne communique ni écrit de sa part, ni témoignage, confirmant une alerte de l’employeur sur un harcèlement moral subi de sorte qu’il ne peut être reproché à celui-ci un comportement fautif dans son obligation de prévention et de sécurité.

Sur les éléments médicaux, Mme [K] a été placée en arrêt de travail à compter du 18 mars 2020 jusqu’au prononcé de la déclaration d’inaptitude le 20 avril 2020.

Par certificat du 20 avril 2020 établi à la demande de l’intéressée, le docteur [Y], médecin généraliste, indique « j’ai dû lui imposer un arrêt de travail afin de la soustraire aux agissements de sa hiérarchie » (pièce 35) puis par certificat médical du 18 mai 2020, mentionne que l’appelante « présente un important état de stress rendant impossible toute réunion professionnelle » (pièce 25).

Le certificat médical du 20 avril 2020 évoquant des difficultés avec la hiérarchie retranscrit les doléances de la salariée sur l’origine de l’affection médicalement constatée et celui du 18 mai 2020 souligne l’expression d’un fort ressenti de l’appelante, sans qu’ils soient de nature à permettre d’imputer la dégradation de l’état de santé de Mme [K] à un manquement de l’employeur, le médecin traitant n’ayant pu être témoin des réelles conditions de travail.

Elle verse également son dossier médical de santé au travail au sein duquel le Dr [G], médecin du travail, rapporte les propos de la salariée concernant ses difficultés et constate sa souffrance justifiant son inaptitude à travailler dans le service de radiologie ou dans un service en lien avec le service de radiologie sur la clinique (pièce 36). Toutefois, le médecin du travail qui n’a pas interpellé l’employeur, n’établit pas de lien de causalité entre l’inaptitude de Mme [K] et des faits de harcèlement moral.

Aussi les éléments pris dans leur ensemble ne permettent pas de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, de sorte que Mme [K] sera déboutée de ses demandes afférentes à des dommages et intérêts pour harcèlement moral et à un licenciement nul.

III/ Sur le bien-fondé du licenciement

Mme [K] considère que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse pour les raisons suivantes :

— l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de sécurité ;

— l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement.

La cour rappelle qu’elle n’a pas retenu l’existence d’un manquement de la part de l’employeur à son obligation de sécurité. Mme [K] sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre et de prononcé d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse de ce chef.

Sur le non-respect de l’obligation de reclassement

L’article L. 1226-10 du code du travail dispose que lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

L’article L. 1226-12 du même code ajoute que lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

***

Au cas d’espèce, il est rappelé que le 20 avril 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [K] inapte à son poste de secrétaire médicale en ces termes : « inapte à un poste sur le service de radiologie ou dans un service en lien avec le service de radiologie sur la clinique. Serait en capacité de tenir un poste administratif sur un autre service de la clinique ou d’une autre clinique ».

L’appelante reproche à l’employeur de ne pas lui avoir soumis d’offre de reclassement et fait valoir que la procédure de reclassement a été brève.

La Sasu Clinique [5] produit des échanges de mails entre M. [H], directeur des ressources humaines, et la Dr [G], médecin du travail du 20 avril 2020, dont il ressort que ce dernière a confirmé l’absence de toute autre restriction (pièce employeur 4).

L’employeur produit également un courriel de M. [H] du 20 avril 2020 ayant pour objet « recherche de reclassement suite à inaptitude » envoyé aux autres services de la structure ainsi qu’aux autres cliniques du groupe, demandant de lui communiquer au plus tard pour le 24 avril 2020 les postes administratifs vacants.

Le 24 avril 2020, Mme [K] a régulièrement rempli un questionnaire dans lequel elle a limité le périmètre géographique de l’obligation de reclassement. Elle a expressément indiqué qu’elle ne souhaitait pas changer de région ni même de département, étant précisé que la salariée accepterait d’être mutée hors de la ville de [Localité 8], mais seulement dans la limite de 20 km autour de son domicile (pièce employeur 7).

L’employeur produit le registre unique du personnel de la clinique des cèdres à laquelle la salariée était rattachée (pièce 29) et dont il ressort qu’au cours de la période de reclassement, aucun poste n’était disponible.

Il communique également un document listant les différents emplois disponibles en interne à la date à laquelle Mme [K] était déclarée inapte par le médecin du travail (pièce 30) dont il s’infère qu’un seul poste était disponible, mais se trouvait au sein du service imagerie pour lequel la salariée avait été déclarée inapte.

L’appelante expose que le groupe Ramsay santé possède 3 établissements dans son périmètre de mobilité et ne produit pas les 3 registres du personnel correspondants.

Cependant, la Sasu Clinique [5] verse aux débats 5 mails de réponses aux recherches de reclassement, communiqués entre le 21 et le 30 avril 2020, et émanant des responsables de différents services de la clinique des cèdres, mais également de la clinique de [Localité 3], de la clinique de [7] et de la clinique de [Localité 6] (pièce 10), dont il ressort qu’aucun poste administratif n’était disponible à cette période. Il s’en déduit que l’employeur a effectué la recherche de reclassement non seulement au sein de la clinique à laquelle était rattachée la salariée, mais également au sein des différentes cliniques appartenant au groupe se trouvant dans le périmètre de mobilité de la salariée.

Enfin, l’employeur produit un extrait du procès-verbal de la réunion du comité social et économique du 5 mai 2019 (pièce 11) constatant que « des recherches de reclassement au sein de la clinique du groupe et de la métropole [Localité 8] ont été lancées. Aucune proposition n’a pu être réalisée. Les Membres du CSE présents constatent également l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement ».

Par conséquent, il résulte de l’ensemble de ces éléments suffisamment précis que la Sasu Clinique des cèdres Ramsay a procédé à une recherche sérieuse et loyale de reclassement.

La cour déclare donc le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. Mme [K] sera donc déboutée de ses demandes formulées à ce titre.

Sur les demandes annexes

Mme [K], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a laissé la charge des dépens à chacune des parties.

Aucune circonstance d’équité ne commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [I] [K] aux dépens d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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