Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 02 OCTOBRE 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05192 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFW4D

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUXERRE – RG n° 21/00014

APPELANTE

Madame [J] [E]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-Baptiste GAVIGNET, avocat au barreau de DIJON, toque : 53

INTIMEE

S.A.S. FRUEHAUF

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Catherine SANONER, avocat au barreau d’AUXERRE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société FRUEHAUF a une activité de fabrication de remorques et emploie au sein de l’usine d'[Localité 5] plus de 700 personnes.

Elle a engagé Madame [E] en contrat à durée indéterminée à temps plein, le 22 août 2018, en qualité de responsable de département, statut cadre, avec pour mission l’encadrement de la production.

Suite à la décision de confinement prise en France le 16 mars 2020 en raison de l’épidémie de Covid-19, la société FRUEHAUF a arrêté sa production à compter du 17 mars 2020 avec mise en activité partielle du personnel pour une durée indéterminée et a rouvert son usine le 27 avril 2020.

Madame [E] a été mise à pied à titre conservatoire le 27 mai 2020 et convoquée à un entretien préalable le 10 juin 2020.

Elle a été licenciée pour faute grave par courrier recommandé avec avis de réception du 17 juin 2020.

Madame [E] a saisi le conseil de prud’hommes d’Auxerre le 25 janvier 2021 pour contester la légitimité de son licenciement et solliciter un rappel d’heures supplémentaires en raison de l’inopposabilité de sa convention de forfait jours.

Madame [E] a été déboutée de l’ensemble de ses demandes par jugement du conseil de Prud’hommes d’Auxerre du 11 avril 2022 et condamnée à payer à la SAS FRUEHAUF la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux dépens.

Madame [E] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 11 mai 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 26 mai 2025, Madame [E] demande à la cour de':

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [E] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée à payer à la société FRUEHAUF la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre aux entiers dépens,

Statuant à nouveau,

— Juger que le licenciement de Madame [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Par conséquent,

— Condamner la société FRUEHAUF à verser à Madame [E]':

—  15.750 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.575 € au titre des congés payés afférents,

—  2.851,94 € au titre de l’indemnité de licenciement,

-16.898 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.181,44 € au titre du rappel correspondant à la période de mise à pied conservatoire, outre 218,14 € de congés payés afférents,

— Juger que la convention de forfait jours figurant au contrat de travail est nulle et inopposable à Madame [E],

Par conséquent,

— Condamner la société FRUEHAUF à payer à Madame [E] :

-5.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect des périodes de repos et des durées maximales de travail,

-55.309,16 €, sauf à parfaire, à titre d’heures supplémentaires du 22 aout 2018 au 17 juin 2020 outre la somme de 5.530,91 € bruts, sauf à parfaire, à titre de congés payés afférents dont à déduire 3.635,74 € bruts soit la somme de 2.835,88 € nets au titre des RTT pris,

— Condamner la société FRUEHAUF à remettre à Madame [E] l’intégralité des bulletins de paie rectifiés pour l’ensemble de la période de travail, préavis inclus et une attestation POLE EMPLOI et un certificat de travail rectifiés, le tout sous astreinte de 50 € par jour de retard suivant un délai de 8 jours à compter de la décision à intervenir,

— Juger irrecevable l’appel incident formé par la société FRUEHAUF au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouter la société FRUEHAUF de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner la société FRUEHAUF à verser à Madame [E] la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— Rappeler que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produisent intérêts à compter de la notification par le conseil de Prud’hommes à l’employeur des demandes du salarié et en préciser la date.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 23 mai 2025, la société FRUEHAUF demande à la cour de':

— Confirmer les dispositions du jugement déféré ayant débouté Madame [E] de l’ensemble de ses demandes et l’ayant condamnée aux dépens,

— Réformer les dispositions dudit jugement ayant condamné Madame [E] à payer à la SA FRUEHAUF la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— Condamner Madame [E] à verser à la société FRUEHAUF la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

À titre subsidiaire, en cas d’invalidation du forfait jours,

— Rejeter le nouveau quantum d’heures supplémentaires présenté par Madame [E] dans ses dernières écritures, passé à la somme de 55.309,16 € bruts plus 5.530,91 € bruts de congés payés afférents,

— Condamner Madame [E] à rembourser à la société FRUEHAUF la somme de 2.835,88 € nets à titre de trop perçu de salaire.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 26 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur le licenciement

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 17 juin 2020, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

« – insubordination réitérée et sans motif légitime de respecter l’obligation du port de vêtement spécifique dans le cadre des mesures sanitaires définies dans le cadre du COVID-19, en infraction aux règles de discipline et de sécurité mises en place ;

— propos déplacés envers un représentant du personnel ;

Votre comportement nuisant à l’image de notre management auprès du personnel de production ainsi qu’à notre politique interne de relations sociales ».

Madame [E] conteste les fautes reprochées et conclut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur l’insubordination relativement au refus réitéré de porter une tenue adaptée à la crise sanitaire

L’employeur justifie que la salariée avait été informée par plusieurs canaux (réunions, échanges de emails et whatsapp, entretien) de ce que les salariés devaient porter une tenue adaptée en prévention de la propagation du covid-19 suite à la reprise d’activité, à savoir soit une combinaison, soit un bleu de travail.

Elle était d’ailleurs chargée en sa qualité de responsable de production de diffuser les consignes sanitaires auprès de ses équipes. Ainsi, par mail du 6 mai 2020, il lui a été adressé l’engagement de chaque salarié à respecter le protocole sanitaire, à distribuer, cet engagement prévoyant expressément que : « Chaque salarié doit prendre soin de sa sécurité selon l’article L.4122-1 du code du travail » et que « tout manquement répété à ces règles de sécurité sanitaire pourra être puni par une mise à pied immédiate pouvant aller à un licenciement pour faute grave ».

Il ressort de ces éléments qu’elle ne pouvait ignorer son obligation de porter une tenue adaptée lorsqu’elle se rendait dans les ateliers de production, ce qu’elle a cependant exprimé refuser de faire à plusieurs reprises, de façon parfois véhémente':

— Monsieur [N] [R], délégué syndical et secrétaire du CSE, atteste qu’il a informé

Monsieur [H], directeur industriel, le 18 mai 2020 : « Afin de lui faire savoir que plusieurs personnes de l’encadrement ne respectaient pas les consignes dans le cadre des mesures sanitaires mises en place au sein de l’entreprise sur les tenues de travail et portaient des pantalons civils. Je lui ai demandé qu’il intervienne car il n’était pas logique qu’il puisse y avoir deux poids deux mesures entre les catégories de personnel, les ouvriers et les autres (') J’ai constaté qu’à partir du 20 mai 2020 les choses avaient bien progressé et que les personnes concernées avaient les tenues adaptées, sauf Madame [J] [E] »';

— Monsieur [I] [U], responsable de la production et supérieur hiérarchique de Madame [E], a rappelé par mail du 19 mai 2020 l’obligation pour tous de porter les protections nécessaires à la non diffusion du Covid et indique que suite à ce rappel, tous ses collaborateurs ont appliqué cette procédure, sauf Madame [E] : « Je l’ai revue pour lui demander de faire le nécessaire, ce qu’elle a refusé »';

— Monsieur [C] [Z], animateur HSE, atteste avoir interpelé Madame [E] à ce sujet, laquelle lui a répondu': « Je ne mettrai pas de bleu et je resterai comme ça. On peut faire 1, 2 ou 3 avertissements ou qu’on la foute dehors »';

— Monsieur [K] [A], monteur et membre de la commission de contrôle, atteste de ses propos tenus le 20 mai 2020': « Elle me répond que ça ne la concernait pas puisqu’elle côtoyait des soudeurs. (…) Elle m’a dit je resterai comme ça, qu’il me mette un ou deux avertissements ou qu’il me foute dehors'»';

— Madame [T] [P], membre du CSE, chargée d’une tournée de contrôle le lundi 25 mai, atteste que Madame [E] « n’avait toujours pas de bleu de travail ou de combinaison. [J] m’avait déjà clairement signalé à plusieurs reprises qu’il était hors de question de porter des bleus de travail. (…) avec son statut elle n’était certainement pas obligée de respecter cette situation, que nous pouvions remplir les trois fiches d’observations la concernant, qu’elle ne changerait pas de décision et qu’elle s’en foutait d’être convoquée auprès de Monsieur [H], qu’elle lui donnerait sa démission ou qu’elle attendrait de se faire virer de la société »';

— Madame [D] [B], infirmière, confirme la chronologie des refus successifs de Madame [E] de s’exécuter depuis le 20 mai et ses tentatives vaines pour obtenir sa taille de pantalon afin d’en commander. Elle indique : « Elle a accepté d’essayer un pantalon mais avec un comportement ambivalent : essai fait mais m’a dit qu’elle ne les porterait pas, qu’on ne la 'connaissait pas’ tout en m’exigeant la commande de 5 pantalons et pas 3. Elle a soudainement appelé Monsieur [H], directeur, par son téléphone, en lui demandant devant moi un rendez-vous en justifiant demander un entretien formel en vue de son départ de l’usine vendredi »';

— Monsieur [R] indique dans son attestation que : « le 26 mai, Madame [E] était toujours en pantalon civil ».

Pour justifier de ne pas avoir porté ladite tenue, elle invoque les éléments suivants':

— Elle dit qu’elle n’avait pas de vestiaire à sa disposition pour se changer, et ne pouvait le faire dans son bureau vitré. Toutefois, trois salariées attestent qu’il existait des vestiaires féminins à l’époque des faits, et une photographie des lieux est produite, étant précisé que des travaux ont depuis ont lieu dans ces locaux. Par ailleurs, Madame [B], l’infirmière, confirme par mail au directeur industriel qu’au départ elle partageait son vestiaire avec Madame [E], et qu’elle lui avait également proposé le bureau médical pour se changer, ce qu’elle n’a jamais fait.

— Elle expose également qu’elle n’avait pas de tenue de travail à sa disposition, et qu’elle ne pouvait pas porter les combinaisons proposées car elles étaient potentiellement inflammables compte tenu de leur matière en atelier de soudure. Il ressort toutefois des éléments produits et notamment de l’attestation de Madame [B] que Madame [E] a refusé à plusieurs reprises de se livrer aux essayages nécessaires pour déterminer la taille du bleu de travail à lui procurer, et qu’elle ne l’a finalement que le 25 mai 2020, tout en exprimant toujours des réticences relatives au port de cette tenue.

En outre, lorsqu’elle a été informée le 27 mai que des pantalons à sa tailles lui était déposé, elle a quitté son poste le jour même à 16h sans prévenir son employeur.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments qu’en pleine crise sanitaire et alors que l’entreprise avait mis en place des mesures de protection de la santé de ses salariés, Madame [E] a refusé de se conformer aux instructions qui lui étaient données exprimant son refus à de nombreuses reprises et auprès de nombreuses personnes, alors au surplus qu’elle était en charge elle-même de la diffusion des consignes sanitaires.

Ces faits constituent à eux seuls une faute grave qui justifiait son départ immédiat de l’entreprise sans respecter de préavis.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Madame [E] de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la convention de forfait jours

Il ressort des dispositions de l’article L.3121-63 du code du travail que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention de forfait.

Plus spécifiquement, le défaut de tenue des entretiens spécifiques portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié, entraîne l’inopposabilité de la convention de forfait au salarié.

La preuve du respect de l’accord collectif incombe à l’employeur.

En l’espèce, Madame [E] était soumise à une convention de forfait jours en application de son contrat de travail, qui renvoie aux dispositions de l’article 14 de l’accord national de la métallurgie du 28 juillet 1998 étendu.

La convention collective de la métallurgie (Ingénieurs et cadres) qui renvoie aux accords nationaux de la Métallurgie et notamment à l’accord RTT du 28 juillet 1998 étendu et complété par avenant du 29 janvier 2000 étendu, modifié par avenant du 14 avril 2003 étendu et par accord du 3mars 2006 étendu par arrêté du 6 juin 2006 prévoit que :

« En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l’alinéa 7 ci-dessus. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres modalités pour assurer le respect de cette obligation. »

Madame [E] soutient qu’elle n’a jamais eu d’entretien annuel avec son supérieur hiérarchique en lien avec son forfait annuel en jours afin d’évoquer l’organisation, la charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité et sollicite en conséquence l’inopposabilité de la convention de forfait.

L’employeur réplique qu’il a rempli ses obligations pour l’année 2018 en ayant avec elle un entretien le 19 novembre 2018 à l’occasion du renouvellement de sa période d’essai. Il ajoute que pour 2019, les entretiens devaient être menés au premier trimestre 2020 mais n’ont pas pu l’être à cause de la crise sanitaire.

La cour relève cependant que l’entretien de mi-novembre 2018 n’était pas dédiée à l’examen de l’organisation et la charge de travail de l’intéressée et de l’amplitude de ses journées d’activité, et que si la crise sanitaire survenue en 2020 peut expliquer un retard dans la tenue des entretiens, elle ne peut justifier une absence d’entretiens pendant toute la durée d’emploi depuis le 22 août 2018, date de l’embauche de la salariée.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement déféré sur ce point, et statuant de nouveau, de déclarer inopposable à la salariée la convention de forfait jours.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires et congé payés afférents

Lorsqu’une convention de forfait en jours est privée d’effet, le temps de travail du salarié doit être décompté selon le droit commun, c’est-à-dire dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-27 du code du travail fixant la durée légale du travail effectif à 35 heures par semaine.

Aux termes de l’article L.3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Aux termes de l’article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l’espèce, Madame [E] sollicite la condamnation de la société FRUEHAUF à payer à Madame [E] la somme de 55.309,16 € bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 5.530,91 € de congés payés afférents.

A l’appui de sa demande, elle produit un tableau d’heures supplémentaires sur la base d’un horaire habituel de 7h30 à 13h puis de 13h30 à 18h30, soit 10h30 par jour, ajoutant des dépassements ponctuels de ces horaires, et reprenant les périodes de congés payés, congés sans solde, jours fériés, jours de RTT, activité partielle et mise à pied à titre conservatoire.

Elle verse également aux débats des échanges Whatsapp, sms avec des collègues, au-delà de ses horaires de travail, et elle indique avoir dû travailler quelques samedis et dimanches.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de les contester utilement et le chiffre allégué est exact sur le plan arithmétique.

En réponse, l’employeur soutient que la salariée travaillait en moyenne 9 heures par jour, de 8h à 18 heures avec au minimum une heure de pause déjeuner. La société produit à l’appui de ses dires une attestation de Monsieur [U], son responsable hiérarchique direct, qui indique : « Madame [E] avait des horaires de travail classiques pour un cadre, elle prenait une coupure de 12 h à 14 h environ'» soit deux heures de pause déjeuner. Ces éléments viennent contredire les affirmations de la salariée selon lesquelles elle ne prenait que 30 minutes de pause déjeuner, ce qui est très court et peu habituel par ailleurs.

S’agissant des échanges Whatsapp produits, l’employeur indique que le groupe de discussion a été créé sans son intervention pendant le confinement entre salariés, sans inclure la direction, qui n’avait pas de regard dessus. Cependant, si ce groupe n’est pas à l’initiative de la direction, il n’en demeure pas moins qu’il était un outil d’échanges professionnels entre les salariés et donc de travail.

La cour relève toutefois que ce n’est que de façon très ponctuelle que la salariée a été amené à avoir des échanges avec ses collègues au-delà de 19 h, et que les échanges tardifs sont principalement circonscrits dans la période de la crise sanitaire, du 20 mars au 20 avril 2020, et non pendant la totalité de sa période d’emploi.

Au regard de ces éléments, il convient de retenir que la salariée a effectué des heures supplémentaires au-delà de 35 heures par semaine, mais dans une proportion moindre que celle qu’elle soutient avoir réalisé.

Il convient donc d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre des heures supplémentaires, et statuant de nouveau, de condamner l’employeur à lui verser la somme de 20.000 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 2.000 euros de congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des périodes de repos et des durées maximales de travail

Madame [E] fait valoir qu’au regard du nombre des heures travaillées, elle dépassait régulièrement la durée maximale journalière (10h) et hebdomadaire (48h) de travail.

Toutefois, la cour n’a retenu qu’une partie des heures supplémentaires revendiquées par la salariée, ce qui ne lui fait pas dépasser les maximas invoqués.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la demande de restitution du trop-perçu de salaire au titre des RTT

L’article 1376 devenu 1302-1 du code civil prévoit que celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s’oblige à le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.

En l’absence d’opposabilité de la convention de forfait à la salariée, celle-ci ne peut revendiquer le bénéfice de jours de RTT dont elle a pourtant bénéficié, soit en ne travaillant pas les jours concernés, soit en étant rémunérée par son employeur pour les jours non pris.

L’employeur sollicite à ce titre le paiement par Madame [E] de 3.635,74 euros bruts, soit 2.835,88 euros nets avant impôt, et la salariée admet devoir ces sommes.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement sur ce point, et statuant de nouveau, de condamner la salariée à payer cette somme à son employeur.

Sur la remise des documents

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner l’employeur aux dépens tant de la première instance que de l’appel, ainsi qu’à verser à Madame [E] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

Sur les intérêts

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 1er mars 2021, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a':

— débouté la salariée de sa demande au titre du rappel d’heures supplémentaires,

Statuant de nouveau et y ajoutant,

Déclare inopposable à Madame [E] la convention de forfait jours,

Condamne la société FRUEHAUF à verser à Madame [E]':

-20.000 € à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 2.000 € de congés payés afférents,

-1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Madame [E] à payer à la société FRUEHAUF la somme de 3.635,74 € bruts, soit 2.835,88 € nets avant impôt de restitution du trop-perçu de salaire au titre des RTT,

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire,

Déboute la société FRUEHAUF de sa demande au titre des frais de procédure,

Condamne la société FRUEHAUF aux dépens tant de la première instance que de l’appel,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 1er mars 2021.

LE GREFFIER LE PRESIDENT