Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 09 JUILLET 2025

(N°2025/ , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/05602 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD4XT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Mai 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/11540

APPELANTE

Madame [E] [V] épouse [T]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Laurence SOLOVIEFF, avocat au barreau de PARIS, toque : A0007

INTIMEE

S.A.R.L. SCOTNET

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Karina ELHARRAR, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Marie-José BOU, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 05 mars 2025 prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société Seni a engagé Mme [E] [V] épouse [T] par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 9 mars 2015 en qualité d’agent de service, qualification AS échelon 1A. Elle exerçait ses fonctions sur le lot 17 de la société [Localité 5] habitat.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011.

A compter du 1er juin 2018, son contrat de travail a été transféré à la société Scotnet, ci-après la société, nouveau prestataire du marché.

Du 12 janvier 2018 au 28 mars 2018, Mme [T] a été en arrêt de travail puis en congé maternité du 29 mars 2018 au 27 septembre 2018. A l’issue de ce congé, elle a été placée en arrêt maladie, lequel a été prolongé à plusieurs reprises et en dernier lieu jusqu’au 30 juin 2019.

Par lettre du 15 avril 2019, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 23 avril 2019 ensuite reporté au 26 avril 2019. Elle été licenciée en raison 'de la perturbation grave du fonctionnement de l’entreprise, à la suite de votre absence prolongée depuis le 27 septembre 2018, qui nous contraint à procéder à votre remplacement définitif’ aux termes d’une lettre du 2 mai 2019.

Le 26 décembre 2019, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris en nullité de son licenciement et subsidiairement absence de cause réelle et sérieuse de celui-ci.

Par jugement du 17 mai 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

'Déboute madame [E] [T] de l’ensemble de ses demandes et la condamne aux dépens;

Déboute la SARL SCOTNET de sa demande.'.

Mme [T] a relevé appel de ce jugement dont elle a reçu notification le 11 juin 2021 par déclaration transmise par voie électronique le 23 juin 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 5 juin 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [T] demande à la cour de :

'Juger recevable et bien-fondée Madame [E] [V] épouse [T] en son appel principal,

Infirmer les chefs du jugement prononcé par le Conseil de Prud’hommes Paris le 17 mai 2021

suivants :

— « Déboute Madame [E] [T] de l’ensemble de ses demandes et la condamne aux dépens »,

Et statuant à nouveau,

1) A titre principal : sur la nullité de la rupture du contrat de travail de Madame [T],

Juger que la rupture du contrat de travail est fondée sur une discrimination en rapport avec l’état de santé et de grossesse de la salariée,

Prononcer, en conséquence, la nullité du licenciement de Madame [E] [T] et ordonner sa réintégration à compter du 2 mai 2019 au poste d’Agent de Service (échelon 1 A) sous astreinte de 300 € par jour de retard à l’expiration d’un délai de huit jours à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir et se réserver le pouvoir de liquider ladite astreinte,

Ordonner à la société SCOTNET et préalablement à la réintégration de la salariée de consulter la médecine du travail à ce titre et de mettre en place visites de pré reprise puis de reprise,

Ordonner à la société SCOTNET de fixer le nouveau salaire mensuel correspondant à l’emploi occupé depuis le licenciement du 2 mai 2019 à un montant minimum de base de 1 559,67 € bruts

(correspondant au montant conventionnel prévu à la date du licenciement annulé), outre les primes contractuelles (annuelle de 101,72 € brut et productivité de 750 € bruts), la rémunération des heures supplémentaires ( 15 heures mensuelles), salaire augmenté selon l’évolution du smic, des minima et avantages de la CCN et ce, sous astreinte de 100 € par jour de retard à l’expiration d’un délai de huit jours à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir et se réserver le pouvoir de liquider ladite astreinte,

Condamner, en conséquence à titre principal, la société SCOTNET au paiement à Madame [E] [T] d’une indemnité de 87 884,44 €*égale au montant des revenus dont la salariée a été privée du 2 mai 2019 au 2 juin 2023, somme minimum à parfaire selon la date effective de sa réintégration et de reconstitution de carrière sollicitée, et à titre subsidiaire au paiement d’une indemnité de 34 077,64 € égale au montant des revenus dont la salariée a été privée du 2 mai 2019 au 30 novembre 2020 .

Condamner la société SCOTNET à délivrer à Madame [E] [T] des bulletins de salaire conformes depuis le 2 mai 2019 sous astreinte de 100 € par jour de retard à l’expiration d’un délai de huit jours à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir et se réserver le pouvoir de liquider ladite astreinte,

Juger que la société SCOTNET ne pourra exiger de Madame [E] [T] qu’elle reprenne un emploi qu’après remise en état complet et satisfactoire du contrat de travail dont paiement de la totalité des condamnations y compris intérêts légaux et proposition d’un salaire, de primes et d’une position professionnelle (emploi, qualification, statut, coefficient), acceptée par la salariée ou validée après un examen médical pratiqué par le médecin du travail permettant de vérifier l’aptitude de la salariée à occuper son emploi.

Juger que la salariée pourra, si elle le désire et préalablement à la reprise de son travail, bénéficier de la totalité des congés payés qu’elle n’a pas utilisés du fait de son éviction de l’entreprise.

A titre très subsidiaire et si la Cour de Céans n’ordonnait pas la réintégration de la salariée

Condamner la société SCOTNET au paiement à Madame [E] [T] de la somme de 21 522 € nets au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

Dans tous les cas,

Condamner la société SCOTNET au paiement à Madame [E] [T] des sommes de 3 587,12 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 358,71 € bruts d’indemnité de congés payés y afférents.

Condamner la société SCOTNET au paiement à Madame [E] [T] de la somme de 5 000 €

nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la discrimination en lien avec l’état de santé et de grossesse de la salariée,

2) A titre infiniment subsidiaire : Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

Juger le licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

Condamner, en conséquence, la société SCOTNET au paiement à Madame [E] [T] de la somme de 21 522 € nets au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et si la Cour de Céans jugeait le licenciement sans cause réelle ni sérieuse et l’indemnité prévue à l’article L 1235-3 du Code du travail conformes aux conventions européennes, à la somme de

8 967,80 € nets au titre de l’indemnité telle que prévue à l’article L1235-3 du code du Travail,

3) Sur les autres demandes

Condamner la société SCOTNET au paiement à Madame [E] [T] de la somme de 413,57 € à titre de rappels de salaires sur la période du 1er au 31 octobre 2019,

Condamner la société SCOTNET au paiement à Madame [E] [T] de la somme de 3 000 €

nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la violation des dispositions conventionnelles applicables et de la minoration subséquente de ses droits,

Condamner la société SCOTNET à établir et remettre à Madame [E] [T], un avenant, les bulletins de paie et attestations de salaires conformes pour la période du 1er juin 2018 au 2 mai

2019 visant un salaire de 1 739,56 € bruts et ce, sous astreinte de 100 € par document et par jour de retard à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir et se réserver le pouvoir de liquider ladite astreinte,

Fixer à la somme de 1 793,56 € bruts le salaire mensuel brut de Madame [T] et à titre subsidiaire à 1 541,39 € bruts,

Allouer à Madame [T] les intérêts de droit sur lesdites sommes à compter de l’introduction de l’instance prud’homale et en ordonner la capitalisation.

Condamner la société SCOTNET au paiement à Madame [T] d’une somme de 2 500 € au titre

de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens.'.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 6 janvier 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société Scotnet demande à la cour de :

'Dire mal fondé l’appel formé par Madame [E] [T].

Confirmer le jugement entrepris.

Dire mal fondée la demande de la nullité du licenciement, faute de toute discrimination.

Débouter Madame [T] de ses demandes de réintégration, rappel de salaires, dommages-intérêts pour discrimination, et indemnité de préavis et de congés payés

Dire que le licenciement repose sur un motif réel et sérieux.

Débouter Madame [T] de l’ensemble de ses demandes.

La condamner au paiement de la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 CPC et en tous les dépens.'.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

Sur la nullité du licenciement

A titre principal, l’appelante poursuit le prononcé de la nullité de son licenciement au motif de son caractère discriminatoire lié à son état de santé et à sa grossesse. Elle invoque que son contrat de travail a été transféré alors qu’elle était en congé maternité, qu’à l’issue de ce congé, elle a été placée en arrêt maladie prolongé et que sa convocation à l’entretien préalable est intervenue au cours de cet arrêt, éléments attestant selon elle d’une présomption de discrimination. Elle soutient que la société n’établit pas d’éléments objectifs justifiant son licenciement, l’appelante faisant valoir que l’absence d’un agent de nettoyage n’est pas susceptible de nuire gravement au fonctionnement de l’entreprise et ne nécessite pas son remplacement définitif.

La société prétend prouver que les éléments allégués, soit le transfert du contrat de travail pendant le congé maternité et la convocation survenue pendant le cours de l’arrêt maladie, et sa décision de licencier sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, invoquant notamment l’article 7 de la convention collective et la perturbation causée par l’arrêt prolongé de la salariée.

En application des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, le licenciement d’une salariée en raison de sa grossesse ou de son état de santé est prohibé et nul.

L’article L. 1134-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives à la discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, Mme [T] présente les éléments suivants :

— son contrat de travail a été transféré à compter du 1er juin 2018 alors qu’elle était en congé maternité (transfert dont elle n’a d’ailleurs été informée qu’en septembre suivant ) : le transfert du contrat de travail survenu le 1er juin 2018 pendant le congé de maternité est établi mais le fait que Mme [T] n’en ait été prévenue qu’en septembre 2018 ne l’est pas, étant contredit par la lettre de la société Seni du 21 mai 2018 qui l’a informée qu’à la suite de la reprise du marché, son contrat était transféré à la société Scotnet à compter du 1er juin 2018.

— à l’issue de son congé maternité, elle a été placée en arrêt maladie prolongé, au cours duquel elle a été convoquée à un entretien à un éventuel licenciement : le fait est établi par les avis d’arrêt de travail versés aux débats et la lettre de convocation du 15 avril 2019.

Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à la grossesse et à l’état de santé.

La société répond :

— que la période de protection liée à la maternité était largement expirée lors du licenciement, qu’elle n’était pas l’employeur de Mme [T] lors de la grossesse et de l’accouchement et que le transfert du contrat de travail s’explique par l’article 7 de la convention collective applicable :

L’article 7.2 de la convention collective dans sa version en vigueur lors des faits prévoit :

'L’entreprise entrante est tenue de se faire connaître à l’entreprise sortante dès qu’elle obtient ses coordonnées. Elle doit également informer le comité d’entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel de l’attribution d’un nouveau marché.

I. ' Conditions d’un maintien de l’emploi

Le nouveau prestataire s’engage à garantir l’emploi de 100 % du personnel affecté au marché faisant l’objet de la reprise qui remplit les conditions suivantes :

A. ' Appartenir expressément :

' soit à l’un des 4 premiers niveaux de la filière d’emplois « exploitation » de la classification nationale des emplois (AS, AQS, ATQS et CE) et passer sur le marché concerné 30 % de son temps de travail total effectué pour le compte de l’entreprise sortante;

' soit à l’un des 2 premiers échelons du niveau agent de maîtrise exploitation de la classification nationale des emplois (MP1 et MP2) et être affecté exclusivement sur le marché concerné.

B. ' Etre titulaire :

a) Soit d’un contrat à durée indéterminée et,

' justifier d’une affectation sur le marché d’au moins 6 mois à la date d’expiration du contrat commercial ou du marché public ;

' ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d’expiration du contrat. A cette date, seules les salariées en congé maternité seront reprises sans limitation de leur temps d’absence. La totalité de la durée de l’absence sera prise en compte, congé de maternité compris, pour l’appréciation de cette condition d’absence de 4 mois ou plus, dans l’hypothèse où la salariée ne serait pas en congé de maternité à la date d’expiration du contrat commercial ou du marché public.

b) Soit d’un contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d’un salarié absent qui satisfait aux conditions visées ci-dessus en a.

C. ' Etre en situation régulière au regard de la législation du travail relative aux travailleurs étrangers

Appréciation de ces conditions lorsque le marché initial est divisé en plusieurs lots :

Lorsque le marché initial est redistribué en plusieurs lots, la (ou les) entreprise(s) entrante(s) a (ont) l’obligation d’assurer la continuité des contrats de travail des personnes affectées sur le (ou les) lot(s) qu’elle(s) reprend (reprennent) dès lors que les conditions définies ci-dessus, appréciées alors à l’égard du marché initial détenu par l’entreprise sortante, sont remplies..

II. ' Modalités du maintien de l’emploi Poursuite du contrat de travail

Le transfert des contrats de travail s’effectue de plein droit par l’effet du présent dispositif et s’impose donc au salarié dans les conditions prévues ci-dessous. Le but de celui-ci est de protéger le salarié, son emploi et sa rémunération. Le transfert conventionnel est l’un des vecteurs stabilisateurs du marché de la propreté.

Le maintien de l’emploi entraînera la poursuite du contrat de travail au sein de l’entreprise entrante ; le contrat à durée indéterminée se poursuivant sans limitation de durée ; le contrat à durée déterminée se poursuivant jusqu’au terme prévu par celui-ci.(…)'.

L’avenant au contrat de travail à effet du 1er juin 2018 produit par la société fait référence à l’article 7 de la convention collective et précise que le lieu de travail de Mme [T] est le lot 17 [Localité 5] habitat, ce qui justifie que la société Scotnet a repris le marché dont la société Seni était précédemment titulaire et sur lequel la salariée était affectée, ce qui n’est au demeurant pas contesté.

Il en résulte que le transfert du contrat de travail de Mme [T] pendant son congé maternité est justifié par ces dispositions conventionnelles s’imposant à la société et à la salariée, lesquelles dispositions constituent des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

— que l’article L. 1132-1 du code du travail ne s’oppose pas au licenciement motivé non par l’état de santé mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée du salarié, qu’elle prouve que sa décision de licencier Mme [T] était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et qu’elle a largement attendu la période de protection conventionnelle pour engager la procédure :

Si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.

(Ass. plén., 22 avril 2011, pourvoi n° 09-43.334, Bull. 2011, Ass. plén., n° 3)

En l’espèce, la lettre de convocation à l’entretien préalable du 15 avril 2109 mentionne : 'Faisant suite à votre absence prolongée depuis plus de 6 mois en arrêt maladie, ce qui perturbe gravement le fonctionnement de l’entreprise, nous nous voyons dans l’obligation de vous remplacer définitivement (…) Nous allons être contraints d’envisager votre licenciement.' et la lettre de licenciement du 2 mai suivant fait état de 'de la perturbation grave du fonctionnement de l’entreprise, à la suite de votre absence prolongée depuis le 27 septembre 2018, qui nous contraint à procéder à votre remplacement définitif'.

L’absence prolongée de Mme [T] de plus de 6 mois lors de la convocation et du licenciement est avérée.

Toutefois la société se borne à se prévaloir de la perturbation de son fonctionnement provoquée par cette absence mais sans en justifier. Elle invoque que les agents de service ne sont pas interchangeables au regard de leur connaissance propre des locaux à entretenir qui sont différents selon les chantiers mais ne produit aucune pièce de nature à étayer ses allégations. La cour relève en outre que les arrêts de travail de Mme [T], au nombre de 9 au jour du licenciement, étaient d’une durée d’un mois ou d’au moins 3 semaines, ce qui permettait des remplacements en contrat de travail à durée déterminée auxquels la société a d’ailleurs eu recours, que l’entreprise indique elle-même qu’elle employait environ 300 personnes et que la salariée exerçait des fonctions d’agent de service. De plus, si la société affirme justifier d’une embauche à durée indéterminée, la pièce qu’elle communique à cet effet, soit l’avenant au contrat à durée déterminée de Mme [G], affectée au chantier [Localité 5] habitat lot 17, transformant ce contrat en contrat à durée indéterminée, n’a été signé que le 31 juillet 2019 et n’a pris effet que le 1er août 2019, ce qui ne constitue pas un remplacement définitif intervenu à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, s’agissant d’un licenciement d’un agent de service datant de 3 mois plus tôt et alors que la société ne justifie pas de ses démarches et d’éventuelles difficultés en vue du recrutement. En considération de l’ensemble de ces éléments, il n’est pas justifié des perturbations causées dans le fonctionnement de l’entreprise, ni d’un remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié répondant aux conditions requises.

Il importe peu par ailleurs au regard de l’appréciation de la légitimité du licenciement que la société ait respecté la garantie d’emploi conventionnelle, voire attendu le dépassement de plusieurs semaines de la période de garantie.

La société ne prouve donc pas que sa décision de convoquer Mme [T] à un entretien préalable et de la licencier est justifiée par des éléments objectifs.

Cependant, l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement motivé par la perturbation de l’entreprise causée par l’absence prolongée du salarié ne suffit pas à laisser supposer l’existence d’une discrimination.

(Soc., 27 janvier 2016, pourvoi n° 14-10.084, Bull. 2016, V, n° 16).

En l’espèce, la société ayant prouvé que l’autre élément de fait, à savoir le transfert du contrat de travail de Mme [T] pendant son congé maternité, était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la seule absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [T] ne le rend pas automatiquement discriminatoire. En conséquence, elle est déboutée de sa demande visant à le déclarer nul et de toutes les demandes subséquentes, le jugement étant confirmé en ce sens.

Sur le bien-fondé du licenciement

Il résulte des énonciations qui précèdent que le licenciement de Mme [T] est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte. Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article.

Ces dispositions et celles des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Il n’y a donc pas lieu d’écarter le barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise et Mme [T] ayant une ancienneté de 4 années pleines lors son licenciement, le montant minimal de l’indemnité est de 3 mois de salaire brut et le montant maximal est de 5 mois de salaire brut.

L’indemnité est calculée en fonction de la rémunération brute précédant la rupture en tenant compte de la rémunération fixe et variable, des primes et avantages en nature alloués en sus du salaire de base et des heures supplémentaires. Au cas présent, au vu des bulletins de 2017 précédant l’arrêt maladie de la salariée, le salaire brut mensuel à prendre en compte s’élève à 1 788,96 euros.

Au regard de l’âge de la salariée (née en 1979), des circonstances de la rupture et de sa capacité à retrouver un emploi, étant justifié que Mme [T] a été prise en charge par Pôle emploi à compter du 9 octobre 2019 et obtenu un emploi d’agent de service au sein de la société Seni à compter du 2 décembre 2019, la société est condamnée à lui payer la somme de 8 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé en ce sens. Cette somme emporte intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et la capitalisation des intérêts est ordonnée dans les conditions prévues à l’article 1343-2 du code du travail.

En application de l’article L.1235-4 du contrat de travail, il convient d’ordonner le remboursement par la société à France travail des indemnités de chômage versées à Mme [T] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour du jugement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage. Il est ajouté sur ce point au jugement.

Sur les autres demandes

Mme [T] se plaint qu’à compter de la date de son transfert, ses bulletins de paie ont été établis sur la base de son seul salaire brut de 1 534,90 euros sans tenir compte des autres éléments de sa rémunération (heures supplémentaires, primes). Elle réclame au titre du maintien de salaire en cas de maladie un rappel de 413,57 euros pour le mois d’octobre 2019, la remise de documents conformes et des dommages-intérêts d’un montant de 3 000 euros pour violation des dispositions conventionnelles prévoyant le maintien de la rémunération.

La société conclut au rejet des demandes, faisant valoir qu’elle a respecté les dispositions conventionnelles et que les heures supplémentaires et primes de productivité n’avaient aucune fixité, ni constance.

Mme [T] a été licenciée par lettre du 2 mai 2019 lui précisant que son préavis était d’une durée de deux mois mais qu’il ne lui serait pas payé si elle ne pouvait le réaliser. Il s’ensuit qu’au mois d’octobre 2019, son contrat de travail avait pris fin de sorte qu’en tout état de cause, la société ne saurait être tenue à un rappel de salaire au titre du maintien de salaire en cas de maladie pour ce mois-là. Le jugement l’ayant déboutée de ce chef est confirmé.

L’article 7.2 de la convention collective dans sa version applicable prévoit :

'A. ' Etablissement d’un avenant au contrat

L’entreprise entrante établira un avenant au contrat de travail, pour mentionner le changement d’employeur, dans lequel elle reprendra l’ensemble des clauses attachées à celui-ci.

L’avenant au contrat de travail doit être remis au salarié au plus tard le jour du début effectif des travaux dès lors que l’entreprise sortante aura communiqué à l’entreprise entrante les renseignements mentionnés à l’article 7.3. Il est précisé que l’entreprise sortante doit adresser lesdits renseignements au plus tard dans les 8 jours ouvrables après que l’entreprise entrante se soit fait connaître conformément aux dispositions de l’article 7.2 par l’envoi d’un document écrit.

Dans le cas où les délais ci-dessus n’auraient pu être respectés du fait de l’annonce tardive de la décision de l’entreprise utilisatrice, l’entreprise entrante devra remettre au salarié son avenant au contrat de travail au plus tard 8 jours ouvrables après le début effectif des travaux.

L’entreprise entrante, à défaut de réponse de l’entreprise sortante dans le délai de 8 jours ouvrables, met en demeure l’entreprise sortante de lui communiquer lesdits renseignements par voie recommandée avec avis de réception en lui rappelant ses obligations visées à l’article 7.3.

La carence de l’entreprise sortante dans la transmission des renseignements prévus par les présentes dispositions ne peut empêcher le changement d’employeur que dans le seul cas où cette carence met l’entreprise entrante dans l’impossibilité d’organiser la reprise effective du marché.

B. ' Modalités de maintien de la rémunération

Le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération mensuelle brute correspondant au nombre d’heures habituellement effectuées sur le marché repris.

A cette rémunération s’ajouteront les éléments de salaire à périodicité fixe de manière à garantir le montant global annuel du salaire antérieurement perçu correspondant au temps passé sur le marché repris.

Ces éléments seront détaillés selon les indications figurant sur la liste fournie par l’entreprise sortante mentionnée à l’article 7.3-I.

Le nouvel employeur ne sera pas tenu de maintenir les différents libellés et composantes de la rémunération, ni d’en conserver les mêmes modalités de versement, compte tenu de la variété des situations rencontrées dans les entreprises.'.

Il résulte des bulletins de paie de Mme [T] pour l’année 2017 que contrairement à ce qu’elle soutient, elle n’effectuait pas systématiquement 15 heures supplémentaires par mois, ni même des heures supplémentaires tous les mois. Au vu des bulletins de l’année 2017, le nombre d’heures habituellement effectuées par la salariée sur le marché repris s’élève à 157,92 heures par mois. En revanche, il n’est pas établi que les primes perçues par Mme [T] avaient une périodicité fixe de sorte qu’aucun manquement n’est avéré de ce chef.

Par suite, il est ordonné à la société de remettre à Mme [T], dans les deux mois de la signification du présent arrêt, un bulletin de paie récapitulatif pour la période du 1er juin 2018 au 2 mai 2019 conforme au nombre d’heures habituellement effectuées, ceux établis par la société et délivrés à Mme [T] ne l’étant pas. En revanche, la nécessité de remise de nouvelles attestations de salaire n’est pas justifiée. En effet, celles effectivement établies par la société ne sont pas produites. En outre l’attestation de salaire destinée à la Sécurité sociale doit reprendre les salaires bruts des trois mois précédant l’arrêt. Or, Mme [T] n’a jamais effectivement travaillé pour la société depuis son transfert et jusqu’à son licenciement de sorte qu’il n’est pas établi que les bulletins de paie mentionnant son seul salaire de base aient influé sur le contenu des attestations de salaire. La remise d’un avenant modifié n’apparaît non plus nécessaire, ni le prononcé d’une astreinte.

Si Mme [T] produit le relevé des indemnités journalières de la Sécurité sociale qu’elle a perçues, elle ne prouve pas pour autant que la remise par la société de bulletins de salaire ne mentionnant que son salaire de base pour 151,67 heures l’a privée du montant des indemnités journalières de la Sécurité sociale auxquelles elle avait droit et qu’elle ne chiffre d’ailleurs pas. Elle est déboutée de sa demande de dommages-intérêts, le jugement étant confirmé sur ce point.

La société est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée sur ce fondement à payer à Mme [T] la somme de 2 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe :

Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Mme [T] de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que sur les dépens ;

Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et ajoutant :

Condamne la société Scotnet à payer à Mme [T] la somme de 8 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues à l’article 1343-2 du code du travail ;

Ordonne à la société Scotnet de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [T] du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

Ordonne à la société Scotnet de remettre à Mme [T] un bulletin de paie récapitulatif pour la période du 1er juin 2018 au 2 mai 2019 conforme au nombre d’heures habituellement effectuées, ce dans les deux mois de la signification du présent arrêt ;

Condamne la société Scotnet à payer à Mme [T] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société Scotnet aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière La Présidente