16/12/2025

ARRÊT N° 25/392

N° RG 24/01370 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QFQB

AFR/CI

Décision déférée du 29 Février 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE ( )

[M] [P]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à M^e Michel BARTHET

M^e Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU SEIZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Société [12]

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représentée par M^e Michel BARTHET, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMES

Monsieur [E] [V]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA, avocat au barreau de TOULOUSE

[7]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentée par M^e Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. BRU, présidente, et A.F. RIBEYRON, conseillère chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [V] a été embauché à compter du 11 décembre 1995 en qualité d’agent contractuel par la [12].

La convention collective applicable est celle nationale de la branche ferroviaire. La société emploie au moins 11 salariés.

En mars 1997, M. [V] est devenu agent au statut [12], puis en mars 2001, il a obtenu l’examen TTMV et en mai 2001 la qualification E niveau 1.

A compter d’avril 2002, M. [V] a occupé plusieurs mandats de représentant du personnel, notamment en qualité de délégué du personnel, de membre du CHSCT, de secrétaire général de la [7]. Il occupe actuellement des fonctions au sein du CSE. Il est par ailleurs défenseur syndical et conseiller prud’homal.

M. [V] a obtenu la qualification F le 1er décembre 2013 et la qualification G en avril 2025.

Le 19 décembre 2022, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de communication sous astreinte de documents concernant les qualifications, classifications et salaires de six autres agents, de reconnaissance d’une situation de discrimination en raison de ses activités syndicales, de paiement de dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire et discrimination syndicale, pour dépassement du forfait et manquement à l’obligation de sécurité, de rappels de salaire au titre de gratifications annuelles de résultat, d’indemnités d’astreinte et d’application rétroactive de son classement en classe 7 depuis le 1er janvier 2018 et des GHR 612 et 637, de voir juger recevable l’intervention volontaire de la [7] et de voir condamner la société [12] à des dommages et intérêts au titre de l’atteinte portée à l’intérêt collectif.

Par jugement de départition en date du 29 février 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Débouté M. [V] de sa demande provisionnelle ;

Condamné la SA [12], prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [V] les sommes suivantes :

-9 117,78 euros bruts au titre des gratifications annuelles de résultat, outre 911,77 euros bruts de congés payés afférents ;

-8 300 euros nets au titre des indemnités d’astreinte ;

-10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement et discrimination syndicale ;

-2 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

-16 725 euros bruts à titre de rappels de salaire pour la période entre septembre 2018 et mars 2021, outre 1 672, 50 euros bruts de congés payés afférents ;

— dit que les condamnations de nature salariale seront assorties des intérêts au taux légal à compter du jour de la convocation des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation (soit le 12/01/2023) et que les condamnations de nature indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision, les intérêts dus pour une année devant produire eux-mêmes intérêts selon les dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Fait droit aux demandes de M. [V] relatives à l’application rétroactive et pour l’avenir par la [12] des GHR 612 et 637 à son égard et à la rétroactivité de son classement en classe 7 (ex- qualification G) depuis le 1er janvier 2018 ;

Condamné la société [12] à payer à M. [V] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déclaré recevable l’intervention volontaire du [7] ;

Condamné la société [12] à payer au [7] la somme de 1 500 euros en réparation du préjudice subi du fait de l’atteinte à l’intérêt collectif de la [7],

Condamné la société [12] à payer au [7] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [V] au sens de l’article R.1454-28 du code du travail s’élève à 4 266 euros bruts,

Rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R.1454-14 du code du travail,

Ordonné l’exécution provisoire pour le surplus,

Condamné la société [12] aux entiers dépens.

La société [12] a interjeté appel de ce jugement le 22 avril 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions du 21 mai 2024, M. [V] et le [7] ont saisi le conseiller de la mise en état aux fins de radiation pour défaut d’exécution des condamnations revêtues de l’exécution provisoire.

Par ordonnance du 15 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a constaté que la demande de radiation était devenue sans objet du fait du règlement par la société [12] des sommes revêtues de l’exécution provisoire, a rejeté la demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et a joint les dépens de l’incident au fond.

Dans ses dernières écritures en date du 15 septembre 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la SA [12] demande à la cour de :

Rejetant toutes conclusions contraires

Réformer le jugement dont appel

Débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes

Débouter le syndicat [7] de ses demandes.

Condamner M. [V] et la [7] in solidum en (sic) 2000 euros sur le fondement de l’article 700 (sic)

Les condamner in solidum aux entiers dépens d’instance et d’appel.

Dans leurs dernières écritures en date du 10 septembre 2025 auxquelles il est fait expressément référence, M. [V] et le [7] demandent à la cour de :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

— fixe à 10 000 euros le montant des dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale ;

— fixe à 2 000 euros le montant des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— fixe à 1 500 euros le montant des dommages et intérêts alloués au syndicat [7] en réparation de l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession ;

Confirmer le jugement entrepris pour le surplus ;

Et, statuant à nouveau :

— débouter la [12] de l’ensemble de ses demandes ;

— fixer à 20 000 euros nets les dommages et intérêts pour harcèlement et discrimination syndicale ;

— fixer à 10 000 euros nets les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— fixer à 3 000 euros nets la condamnation versée au syndicat [7] en réparation du préjudice subi du fait de l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession ;

— ordonner la rétroactivité de son classement à la classe 8 à compter du 1er juin 2023 et pour l’avenir ;

— condamner la [12] à verser à M. [V] la somme de 17 964,98 euros bruts à titre de rappels de salaire pour le passage en classe 8 à compter de 2023, outre 1 796,49 euros bruts de congés payés afférents ;

— condamner la [12] à verser à M. [V] la somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la [12] à verser au syndicat [7] la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la [12] aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 16 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la discrimination syndicale et le harcèlement discriminatoire

1. Selon les dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Aux termes de l’article L.2141-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Aux termes de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des considérations étrangères à tout harcèlement.

Selon l’alinéa 3 de l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

M. [V] soutient que depuis le début de l’exercice de ses mandats représentatifs du personnel, en 2002, il a fait l’objet d’une discrimination syndicale et d’un harcèlement discriminatoire. Il justifie avoir exercé des mandats de représentant du personnel à partir du mois d’avril 2002 (délégué du personnel, membre du CHSCT), puis à compter de 2016, de secrétaire général de la [7] et élu au CE. En 2018, il est devenu élu au CSE, conseiller prud’hommal et défenseur syndical.

M. [V] soutient avoir subi le ralentissement de son évolution de carrière, que ses fonctions syndicales ont été prises en compte lors de ses évaluations annuelles à compter de 2018, avoir subi la réduction de la gratification annuelle à compter de la fin d’année 2018 et la suppression des astreintes.

Il invoque les mêmes éléments au soutien de la reconnaissance d’une discrimination syndicale et d’un harcèlement discriminatoire.

— Sur le ralentissement de carrière :

M. [V] explique avoir obtenu la qualification E niveau 1 position 16 en mai 2001 mais n’avoir accédé à la qualification F niveau 1 qu’en décembre 2013 puis à celle G seulement en 2020, alors qu’elle aurait dû intervenir le 1er janvier 2018, contrairement à MM.[G] et [Z] qui, selon lui, ont évolué plus rapidement.

Il affirme que l’ampleur de son temps syndical aurait dû donner lieu à l’application du référentiel RH-0637 relatif à l’avancement des agents investis d’un mandat de représentant du personnel et de fonctions syndicales :

Soit son article 2.1 qui prévoit une notation tenant compte de la durée moyenne du séjour dans la qualification et dans le grade de départ et une promotion réalisée en sus du cadre autorisé (promotion en qualification) ou du contingent (promotion en niveau) ;

soit a minima son article 2.2 qui prévoit que le cas de ces agents fait l’objet d’un examen en commission de notation et qu’en cas d’inscription dans un tableau d’aptitude, ils sont promus, à leur tour d’inscription, en sus du cadre autorisé (promotion en qualification) ou du contingent (promotion en niveau).

Il soutient ne pas avoir bénéficié des facilités d’avancement prévues pour les salariés exerçant des fonctions syndicales, notamment en raison du calcul erroné de son temps syndical, par l’employeur qui a retenu les heures et non les jours travaillés alors qu’il est soumis à une convention de forfait jours depuis 2017 et s’est abstenu de toute estimation de son temps de présence syndicale de 2017 à 2019.

Il en déduit être bien fondé à solliciter un rappel de salaire au titre de l’écart de rémunération subi par un classement rétroactif à compter du 1er janvier 2018.

Il produit :

— les fiches d’évolution des deux salariés, MM. [G] et [Z], avec lesquels il se compare et mentionnant les passages aux qualifications supérieures dans des délais plus rapides que les siens (de E à F, de F à G) ;

— un compte-rendu des délais moyens en qualification et en niveau pour les années 2014 à 2021 s’agissant de l’application des dispositions du GRH 637 qui met en évidence, pour le passage de la qualification E à celle F, un délai de 125 mois en 2013 et un délai moyen pour la période de 97 mois, délais qui sont inférieurs à celui de réalisation de ce passage par M. [V] de 151 mois ;

— des courriels envoyés à l’employeur les 4 et 8 juillet 2013 établissant qu’il a bien postulé pour un poste de DPX de [Localité 11] qualification F et ceux adressés en mars et juillet 2019 par lesquels il dénonce ne pas avoir été retenu au niveau 2 de F et en mars 2022 au niveau 2 de G ;

— le tableau d’historique de carrière produit par l’employeur et repris dans les écritures du salarié mettant en exergue qu’il a postulé à plus de trois postes et qu’il a effectué une mobilité géographique ;

— le courrier que l’Inspection du travail a envoyé à l’employeur le 13 mars 2020 évoquant un temps syndical à plus de 80% pour l’année 2019 d’après le calcul de M. [V] ;

— le courriel du 11 mars 2020 de décompte par le salarié de son temps syndical pour 2018 à hauteur de 68% et pour 2019 à hauteur de 84% ;

— la convention individuelle forfait jour et un extrait de l’accord forfait jour du 17 mars 2017 stipulant que 'les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève..) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours à travailler prévue par la convention individuelle de forfait et que les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait’ ;

— son entretien individuel annuel 2018 par lequel son manager fixe à 60% le temps syndical officiel et indique que, 'dans les faits certains mois sont à 70% à 80% et d’autres à 50 %, pour 2018, on est à 85% (au moins le cas jusqu’à mi-novembre)' ;

— les exercices de notation 2023 et 2024 et les fiches individuelles agent de 2017 à 2024 par lesquelles le salarié a évalué son temps de travail et le taux d’utilisation syndicale ;

— une fiche évaluant le taux de dégagement syndical du salarié de 2021 à 2024 et le chiffrant à 80% ;

— les courriels échangés avec l’employeur en mars 2020 chiffrant le taux d’utilisation syndicale à 68% en 2018 et à 84% en 2019.

Le fait est établi.

— Sur la mention des fonctions syndicales dans les évaluations annuelles à partir de 2018 :

M. [V] soutient que l’employeur a mentionné ses activités syndicales dans les entretiens d’évaluation tout en ne prenant pas en compte l’importance de son temps syndical.

Il produit :

— l’entretien individuel annuel 2017 qui mentionne 'un contexte d’agenda très chargé en raison d’engagements syndicaux’ et que 'les objectifs fixés en 2016 n’ont pas tous été atteints, à la fois en raison d’une actualité sociale chargée et d’obligations diverses (du salarié) impliquant un nombre de journées important hors de l’UO Sud',

— l’entretien individuel annuel 2018 qui fait état d’une 'augmentation du volume des absences due à des engagements en lien avec les IRP', du nouveau mandat de conseiller prud’hommal du salarié impliquant des formations obligatoires et fixe le temps syndical officiel actuel à 60% mais 'dans les faits certains mois sont à 70 à 80% et d’autres à 50%. Pour 2018, le temps syndical on est à 85% (au moins le cas jusqu’à mi-novembre)« et dans »charge de travail« : »l’année est plus syndicale que [12]",

— l’entretien individuel de mi-année 2018 qui indique dans la rubrique « faits marquants ayant impacté le début d’année » : "Les grèves du début d’année ([E] s’est engagé : 12 DA)" , le mandat de conseiller prud’homal et le pourcentage du temps syndical factuel (85%) plus élevé que celui officiel (60%),

— l’entretien individuel annuel 2019 qui mentionne le mandat de conseiller prud’homal du salarié et le temps syndical évalué à 85% et que tous les objectifs (bien qu’adaptés à la présence prévisible) sur l’année n’ont pas été atteints,

— les courriers de l’Inspection du travail envoyés à l’employeur les 19 août 2019 et 13 mars 2020 concernant la mention de la participation du salarié dans les mouvements de grève lors de l’entretien de mi-année 2018,

— le courrier de l’employeur du 12 mai 2020 à l’Inspection du travail qui déplore les mentions relatives à l’activité syndicale dans l’entretien de mi-année 2018,

— le défaut d’organisation d’un entretien individuel annuel en 2021.

Le fait est établi.

— Sur la diminution de la gratification annuelle de résultat:

M. [V] soutient que sa gratification annuelle de résultat a constamment augmenté jusqu’en 2018, pour ensuite chuter de 700 euros bruts en 2019. Il affirme que cette diminution est concomitante à la mention de ses activités syndicales dans ses évaluations individuelles et que sa charge de travail n’a pas été adaptée en conséquence.

Il réclame la somme de 9 117,78 euros à titre de rappel des gratifications annuelles de résultat.

Il produit :

— les entretiens individuels annuels pour 2016 et 2017, soit une période antérieure à son engagement syndical, qui sont très positifs et les bulletins de paie d’avril 2016, 2017 et 2018 qui mentionnent des sommes respectives de 1 385,48 euros, 1450 euros et 1 486,50 euros bruts ;

— les bulletins de paie des mois d’avril 2019 à 2021 qui indiquent des sommes respectives de 700 euros, 723 euros et 885 euros, objectivant la diminution de la prime annuelle de résultat ;

— l’entretien individuel annuel 2019 dans lequel il indique en commentaire que les objectifs fixés ne sont pas réalistes.

Le fait est établi.

— Sur la suppression des astreintes :

M. [V] explique qu’il participe au cycle d’astreintes Lignes sud, qui sont gratifiées d’une indemnité d’un montant de 280 euros.

Il indique avoir été informé, par courriel du 8 mars 2019, de son retrait du cycle d’astreinte en raison de ses difficultés à tenir une période d’astreinte complète de par ses différents mandats.

Il produit :

— le courriel lui notifiant le retrait de ce programme à compter du 8 mars 2019,

— le courriel du 15 mars 2019 par lequel il conteste cette décision auprès de l’employeur et les courriels de l’Inspection du travail des 19 août 2019 et 13 mars 2021.

Le fait est établi.

— Sur la demande du président de séance lors de la commission de notation du 17 juin 2020 :

M. [V] fait état de la demande du président de le faire sortir de la salle lorsque son cas a été examiné au cours de cette commission de notation collège cadres.

Il produit les attestations de MM. [O], [W], [N] et [K] relatant la demande du directeur et l’opposition des délégués de la commission 'pour respecter l’égalité’ avec le précédent délégué dont la situation a été examinée en sa présence.

Le fait est établi.

— Sur l’effraction de son bureau en 2020 :

M. [V] explique que son bureau a été forcé et ses affaires disposées dans un carton, en violation des dispositions du règlement intérieur RH7000 relatives aux cas d’ouverture du bureau souhaitée par la direction prévoyant une information préalable du salarié et sa présence.

Il produit ce règlement intérieur mais aucun élément établissant l’effraction de son bureau par l’employeur.

Ce fait n’est pas établi.

— Sur l’accident du travail du 12 février 2021 :

M. [V] soutient que le message téléphonique adressé par son supérieur hiérarchique le 12 février 2021, lui imputant son mal être justifiant un arrêt de travail à la suite de la communication d’une déclaration suite à l’accident de travail d’une autre salariée, constituait une tentative d’intimidation.

Le salarié produit un jugement du tribunal de Carcassonne du 24 mai 2022 reconnaissant à cet événement le caractère d’un accident du travail par lui subi sans qu’à ce stade il y ait lieu d’en tirer d’autre conséquence.

Le fait est établi.

— Sur l’organisation d’une réunion en janvier 2016 par la direction à laquelle la [7] n’a pas été conviée :

M. [V] expose ne pas avoir été invité, à des 'rencontres bilatérales entre la direction de l’EIC-MPY et les OS représentatives [8], [14] et [13] alors qu’il est délégué du personnel cadres au niveau DT/réseau [7].

Il produit les échanges avec le directeur [12]-direction technique de janvier et février 2016 reconnaissant qu’il n’a pas été associé à ces rencontres.

Le fait est établi.

— Sur le fait d’avoir été écarté du bénéfice d’indemnités de télétravail :

M. [V] affirme avoir été privé de l’indemnisation forfaitaire mensuelle au titre du télétravail prévue pendant la crise sanitaire pour les salariés ne disposant pas d’avenant télétravail alors qu’il y était éligible au titre de son poste.

Il produit :

— le document de l’employeur du 22 avril 2020 généralisant la participation de l’entreprise aux frais liés au télétravail

— des échanges avec la responsable des ressources humaines du 23 décembre 2020 lui indiquant que le versement de cette indemnité est assujetti au poste de travail et non à l’activité professionnelle et avec sa supérieure hiérarchique de juin 2021 indiquant que l’ensemble des postes de son unité étaient soumis au télétravail.

Le fait est établi.

— la dégradation de ses conditions de travail et des conséquences sur sa rémunération :

M. [V] évoque :

— lors de l’exercice de notation du 17 juin 2020, la demande du président de le faire sortir de la salle lorsque son cas a été examiné, élément considéré ci-dessus comme établi,

— l’effraction de son bureau en 2020 contrairement aux dispositions du règlement intérieur RH7000 dont la cour a retenu ci-avant que ce fait n’était pas établi,

— l’accident du travail du 12 février 2021 dont la cour a uniquement admis la matérialité,

— l’organisation d’une réunion en janvier 2016 par la direction à laquelle la [7] n’a pas été conviée, fait considéré comme établi,

— le fait d’avoir été écarté du bénéfice d’indemnités de télétravail en raison de ses fonctions syndicales alors qu’il y est éIigible dans le cadre de son poste, fait retenu comme établi.

Les éléments invoqués par le salarié, pour ceux que la cour n’a pas écartés et pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale et d’un harcèlement discriminatoire.

Il revient dès lors à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale et/ou à tout harcèlement discriminatoire.

L’employeur conteste toute discrimination ou harcèlement discriminatoire.

— S’agissant du ralentissement de l’évolution de carrière :

Il explique que le déroulement de carrière à la [12] se fait :

— soit par changement de grade avec changement de qualification,

— soit par changement de grade avec changement de niveau de rémunération dans la qualification,

— soit par classement à la position de rémunération supérieure,

— soit par l’attribution d’un échelon d’ancienneté supérieur.

Il ajoute que la promotion en qualification se fait en fonction de vacances dans la qualification supérieure et du potentiel de l’agent à tenir un grade de cette qualification supérieure alors que l’attribution d’un échelon d’ancienneté supérieur résulte de la seule ancienneté de l’agent dans l’entreprise à compter de son commissionnement. Pour l’avancement en niveau, les agents sont notés en fonction de la maîtrise de l’emploi tenu et de l’expérience acquise. Il rappelle que l’employeur est le seul juge des qualités professionnelles de son personnel.

Il explique que des mesures particulières, applicables aux agents investis d’un mandat de représentant du personnel ou de fonctions syndicales, sont répertoriées dans les référentiels GRH 612 et 637 qui ont vocation à assurer un traitement équitable lors des opérations annuelles de notation des agents absents pour des motifs spécifiquement prévus selon :

— qu’ils sont absents depuis 4 ans consécutifs pour des fonctions syndicales ou d’élus du personnel à 80% au moins de la durée de travail ou depuis le 1er janvier de l’année précédente à 66% au moins de la durée de travail, avec une notation qui est réalisée en tenant compte de la durée moyenne de séjour dans leur grade d’origine et en sus du cadre d’organisation (qualification) ou du contingent (niveaux) ;

— soit des agents absents pour des fonctions syndicales ou d’élus du personnel depuis le 1er janvier de l’année précédente à 66% au moins de la durée de travail. En cas d’inscription au tableau d’aptitude, la promotion est réalisée en sus du cadre d’organisation (qualification) ou du contingent (niveaux).

Il soutient que M. [V] ne pouvait prétendre au bénéfice des dispositions relatives à l’avancement au délai moyen car il n’atteignait pas les taux requis d’absence au titre des fonctions syndicales ou d’un mandat de représentant du personnel calculés conformément aux dispositions du GRH 637 dès lors que les absences du salarié étaient de :

— en 2017 : 809h37/1589h, soit un taux annuel de 50,90%,

— en 2018 : 1047,01h/1589h, soit un taux annuel de 65,90%,

— en 2019 : 1233,01h/1589h, soit un taux de 77,60%.

Pour justifier ce calcul, l’employeur produit un document non daté intitulé 'Avancement en grade des salariés investis d’un mandat de représentant du personnel et de fonctions syndicales (RH 00637) de la direction de la cohésion et des ressources humaines ferroviaires qui explicite le calcul du taux d’absence des salariés concernés pour les 'non présences opérationnelles et absences telles que définies par l’article 2 du RG 00637 et indique que :

— le taux d’absence s’apprécie par année civile, au regard du nombre de jours pendant lesquels le salarié doit travailler compte tenu de son régime de travail,

— il s’agit d’évaluer les absences (en jours) du salarié par rapport à la durée annuelle du travail (en jours) prévue à son régime de travail.

Il prévoit le calcul suivant :

Total des heures d’absences considérées/durée moyenne du travail par journée de service

Durée annuelle du travail du salarié/ durée moyenne de travail par journée de service

et indique que 'pour déterminer la durée annuelle du travail, il faut tenir compte du temps partiel et des ILD et à l’inverse, que cette durée annuelle de travail n’est pas impactée par les absences sporadiques telles que les congés, les fériés, maladie90 jours, grève…'

L’employeur produit deux calculs du taux d’absence élaborés en retenant comme unité de décompte pour l’un le jour, et pour l’autre, les heures d’absence au titre des activités syndicales et de conseiller prud’hommal et de représentant du personnel du salarié, en intégrant les jours de réunions et les temps de trajet, d’après les déclarations de M. [V] dans ses fiches individuelles.

Toutefois, le salarié ayant signé une convention forfait jours le 17 mars 2017 prévoyant une durée annuelle du travail de 205 jours, il y a lieu de retenir le calcul prenant comme unité de compte le jour de travail mais aussi les dispositions de l’article 6 de l’accord instaurant ce forfait jours prévoyant la déduction des absences (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève) à due proportion du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle et disposant que les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.

Ainsi, les calculs présentés par l’employeur qui ne déduisent pas de la durée annuelle de 205 jours les arrêts maladie de M. [V], les jours accordés pour la naissance d’un enfant et le congé paternité ainsi que les jours de grève ne peuvent-ils pas être retenus.

La cour admet donc les calculés présentés par M. [V] qui déduisent les absences à due proportion du nombre de 205 jours annuels à travailler d’après la convention individuelle.

— pour 2018, sur 205 jours de base, il y a lieu de décompter les 18 jours de grève (DC) et les 14 jours au titre des congés de naissance et de paternité, soit 173 jours de travail (205-32=173) et 101 jours d’absences syndicales, soit un taux d’absence de 64,74% (101/173=0,6474 x 100= 64,74) ;

— pour 2019, sur 205 jours de base, il y a lieu de décompter les 12 jours de grève (DC), 23 jours d’arrêt maladie et 23 jours de temps partiel thérapeutique (50%), soit 147 jours de travail (205-58 (12+23+23)=147) et 131 jours d’absences syndicales, soit un taux d’absence de 89,11% (131/147=0,8911 x 100= 89,11) ;

— pour 2020, sur 205 jours de base, il y a lieu de décompter 1 journée de grève, soit 204 jours de travail et 195,5 jours d’absences syndicales (dont les trois journées DM au titre du congé de formation économique sociale et syndicale [7]), soit un taux d’absence de 95,83% (195,5/204=0,9583 x 100= 95,83).

Il en résulte que M. [V] justifiant d’un taux d’absence au moins égal à 66% de la durée du travail à partir seulement de 2019, il pouvait prétendre dès 2020 au bénéfice des dispositions du GRH 00637 prévoyant les facilités d’avancement pour les agents investis d’un mandat de représentant du personnel et de fonctions syndicales lesquelles prévoient dans ce cas l’examen de la situation du salarié en commission de notation et dans le cas de son inscription à un tableau d’aptitude, sa promotion, à son tour d’inscription, en sus du cadre autorisé (promotion en qualification) ou du contingent (promotion en niveau). Or, c’est seulement en 2021 que la situation du salarié a fait l’objet d’un examen en commission de notation, soit avec une année de retard.

En outre, dès lors que M. [V] ne justifie pas d’une absence syndicale à 80% au moins de la durée de travail pendant une durée de quatre ans consécutifs, il ne pouvait prétendre à une notation qui prend en compte la durée moyenne de séjour dans son grade d’origine et en sus du cadre d’organisation (qualification) ou du contingent (niveau) avant 2022.

S’agissant de l’évolution plus lente de M. [V] pour le passage de la qualification E à F, l’employeur explique que le salarié a connu une évolution professionnelle conforme aux règles statutaires prévoyant un avancement en qualification.

Il explique que :

— les délais d’avancement mentionnés par le salarié sont des délais moyens de séjour sur un grade pour accéder à la qualification supérieure.

Peu d’agents passent du niveau 1 de la qualification E au niveau 1 de la qualification F: 7 en 2017 en un délai moyen de 49,14 mois alors que 265 autres sont passés du niveau 2 de la qualification E au niveau 1 de la qualification F en 126,77 mois et 18 sont passés du niveau 2 de la qualification E au niveau 2 de la qualification F en un délai moyen de 234,72 mois.

Or, M. [V] est passé en 77 mois du niveau 2 de la qualification E au niveau 1 de la qualification F (1er décembre 2013) contre un délai moyen 126,77 mois en 2017 et en 238 mois du niveau 1 de la qualification E à la qualification G (mars 2021).

— M. [V] avait validé le potentiel F dès 2008 mais n’a pas postulé via la bourse de l’emploi interne avant juin 2013 et l’a fait au titre d’une seule demande. Il a obtenu une qualification F au 1er décembre 2013 ;

— M. [V] se compare à deux salariés qui ont pris la qualification G en 2019 mais qui ont fait preuve de mobilité géographique.

M. [V] a validé la qualification E à compter de mai 2001 puis la qualification F au 1er décembre 2013, soit un délai de 151 mois, et la qualification G en mars 2021, soit un délai de 87 mois. S’il justifie d’une mobilité géographique jusqu’en 2013, date à laquelle il est rattaché à un poste, basé à [Localité 9], de formateur assistant sécurité jusqu’au 1er octobre 2016, il a bénéficié à compter de cette date d’une transformation de son poste en formateur ASFP et en formateur circulateur expert à compter du 1er octobre 2021 et n’a pas connu de mobilité géographique.

Les délais d’évolution de M. [V] comparés à ceux versés par l’employeur sont nettement plus longs pour le passage de E à F sans que celui-ci fournisse des explications objectives, notamment sur la mobilité géographique non justifiée des salariés, MM. [G] et [Z] respectivement passés de E à F en 85 et 105 mois en 2010 et 2011 et de F à G en 103 et 78 mois en 2018, et non en 2019, et distincts des salariés avec lesquels M. [V] échange par courriels pour lesquels aucun élément de carrière n’est produit.

Ce constat est particulièrement manifeste pour le passage de E à F, l’évolution de M. [V] s’avère nettement plus lente par rapport aux délais moyens d’après les éléments versés par les parties, même en distinguant les paliers de niveaux pour les autres salariés.

Evolution

M.

[V]

2014/2015

2015/2016

2017

2019

E-F

TTMV- CTMV

151

125

130

49,14 x 7

49,83 x 6

E2-F1

TTMVH-CTMV

126,77 x 265

124,98 x 175

F1-F2

CTMV-CTMVH

100

100

F1-G

CTMV-CTMVP

95

107

89,04 x45

F2-G

CTMVH-CTMVP

98 x 119,62

115,81 x 94

F-G

CTMV-CTMVP

87

95

107

86,74 x 77

— Sur la mention des activités syndicales dans les entretiens annuels:

L’employeur admet que des mentions relatives aux mandats du salarié ont été faites dans son EIA 2018 mais conteste toute discrimination syndicale au regard de l’évolution normale de la carrière de l’agent qui ne justifie pas qu’il aurait été traité plus défavorablement que les autres agents en raison de la mention de ses mandats.

L’employeur ne fournit ainsi aucune explication à l’évocation des mandats du salarié dans ses entretiens individuels en 2017, 2018 et 2019 alors qu’à compter de 2019, la contribution du salarié est considérée comme insuffisante.

— Sur la diminution de la gratification annuelle :

L’employeur soutient que M. [V] ne remplissant pas les conditions d’une absence syndicale d’au moins 80% de son temps de travail sur l’exercice N-1 avant 2022, il ne pouvait prétendre à l’I2CRP (indemnité compensatrice complémentaire de représentation du personnel équivalente à 3,5% de la rémunération fixe annuelle) en lieu et place de la gratification individuelle de résultat (GIR) avant cette date. Il évoque les résultats insuffisants du salarié constatés en 2019 justifiant une diminution de la GIR alors que les objectifs de M. [V] avaient été adaptés à ses absences syndicales.

Toutefois, l’employeur ne donne aucune explication sur l’adaptation des objectifs du salarié à sa charge de travail.

— Sur la suppression des indemnités d’astreinte :

L’employeur explique avoir sorti le salarié du cycle d’astreinte à compter du mois de mars 2019 au motif que celui-ci ne pouvait plus s’engager à assumer des cycles d’astreinte complets qui constituent une sujétion que vient compenser l’indemnité d’astreinte en sorte que cet élément objectif vient justifier sa décision qui relève par ailleurs de son pouvoir de direction. Il fait valoir qu’il a versé au salarié cette indemnité d’astreinte au taux A ou au taux B de janvier à décembre 2018 et en janvier, février et mars 2019. Il soutient que le montant mensuel de l’astreinte était fluctuant de sorte que M. [V] ne peut solliciter la somme de 8.300 euros de rappel de salaire puisque ce montant n’est pas justifié.

Il subsiste que, même de manière indirecte il s’agissait bien d’une prise en compte de ses mandats qui avait pour conséquence une perte d’indemnités pour le salarié même s’il n’était plus soumis à la sujétion corrélative.

— Sur le bénéfice de l’indemnité de télétravail :

L’employeur évoque la réponse faite au salarié le 26 novembre 2020, indiquant que 'c’est le poste de travail, et donc l’activité professionnelle, qui détermine si l’activité professionnelle de l’agent est réalisable ou (pas) en télétravail et non les missions inhérentes à sa fonction de représentant du personnel ou les fonctions syndicales qui ne sont pas à proprement parler l’activité professionnelle. L’activité professionnelle de formateur est susceptible d’être effectuée en télétravail mais l’allocation ne (lui) a pas été versée car lors des journées de travail à l’UO en tant que formateur, le salarié était physiquement présent et non en télétravail.'

L’employeur expose ainsi que le salarié a été informé en novembre 2020 que le versement de l’indemnité de télétravail était assujetti au poste de travail selon que celui-ci était susceptible d’être adapté à ce mode d’organisation du travail et que pendant ces journées de travail dans son service, l’UO, il était physiquement présent à son poste de formateur.

Comme le mentionne l’avenant contractuel télétravail de M. [V] du 22 mars 2022, c’est seulement à compter de cette date que la possibilité d’exercer une partie de ses fonction dans dans le cadre du télétravail a été prévue.

Ainsi, ces dispositions comme celles de l’accord collectif d’entreprise du 7 juillet 2017 n’étaient pas applicables à la crise sanitaire au titre de laquelle l’employeur a prévu des règles spécifiques 'Crise sanitaire covid-19 généralisation de la participation de l’entreprise aux frais liés au télétravail’ en application de l’article L.1222-11 du code du travail à la date du 22 avril 2020. Ces dispositions prévoyaient pour les salariés n’ayant pas signé d’avenant télétravail avant la crise sanitaire, comme M. [V], une participation mensuelle forfaitaire de 15 euros net avec un miminum requis de 4 jours de télétravail sur le mois. Ce qui n’était pas le cas de M. [V].

Cette décision de l’employeur est donc justifiée par des considérations objectives.

— Sur le fait que le salarié n’a pas été convié à des réunions bilatérales organisées par la direction en janvier 2016 :

L’employeur relève que M. [V] produit les échanges avec le directeur [12] de janvier et février 2016 explicitant les motifs pour lesquels le salarié, élu [7], n’a pas été rencontré ' en bilatérale’ et faisant état de sa disponibilité pour échanger avec lui.

L’employeur justifie ainsi de considérations objectives à son agissement.

Au total, l’employeur ne justifie pas de considérations objectives étrangères à la discrimination syndicale ni au harcèlement discriminatoire s’agissant de l’évolution de carrière et de l’évolution salariale de M. [V] qui en ont été impactées. La cour retient l’existence d’agissements de discrimination syndicale et de harcèlement discriminatoire en rapport avec les mandats représentatifs du salarié ayant eu pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

2. Sur les conséquences financières

— Sur les dommages et intérêts pour discrimination et harcèlement discriminatoire :

En considération de l’ampleur et de la durée des faits dont M. [V] a été victime pendant plusieurs années, ainsi que de leur répercussion sur sa carrière et sa rémunération, il y a lieu de confirmer le montant des dommages et intérêts, exactement évalué par le premier juge à la somme de 10 000 euros.

— Sur le rappel de salaire au titre de l’application rétroactive et pour l’avenir des GRH 612 et 637 et de la rétroactivité de son classement en classe 7 (G) :

Le juge départiteur a fait droit à la demande de M. [V] de fixer au 1er janvier 2018, son passage à la qualification G et a condamné l’employeur à lui verser la somme de 16 725 euros, outre les congés payés afférents au titre du rappel de salaire entre septembre 2018 et mars 2021 et de l’attribution rétroactive et pour l’avenir des GHR 612 et 637 et de son classement en classe 7 (ancienne qualification ) depuis le 1er janvier 2018.

Invoquant les délais moyens de réalisation de la qualification F à celle G M. [V] sollicite la confirmation des dispositions du jugement afférentes et son positionnement à la classe 8 à compter du 1er juin 2023, arguant d’un délai moyen de réalisation entre 65 et 78 mois alors qu’il obtenu cet avancement en avril 2025 en application du référentiel GRH 637. Il demande ainsi un rappel de salaire de 17 694,98 euros bruts outre les congés payés afférents.

L’employeur soutient que le salarié ne relevant pas du référentiel GRH 637 avant 2022, il ne peut prétendre au rappel de salaire accordé par le premier juge au titre du passage de la qualification F à celle G, disposition dont il demande la réformation ni au rappel de salaire au titre de l’attribution rétroactive de la qualification G au 1er janvier 2018 alors que le délai moyen de ce passage est de 90 à 100 mois quand celui du salarié a été de 87 mois.

S’agissant du passage de la qualification E à F :

Il a été retenu ci-avant que M. [V] ne justifiant pas d’un taux d’absence au moins égal à 66% avant 2019 ni d’un taux au moins égal à 80% pendant quatre années consécutives, il ne pouvait prétendre au bénéfice des dispositions du GRH 637 avant 2020. L’examen de de la situation du salarié en commission de notation et dans le cas de son inscription à un tableau d’aptitude, sa promotion, à son tour d’inscription, en sus du cadre autorisé (promotion en qualification) ou du contingent (promotion en niveau) aurait donc dû intervenir dès 2020. Or, c’est seulement en 2021 que la situation du salarié a fait l’objet d’un examen en commission de notation à la suite de laquelle il a obtenu la qualification G, soit avec une année de retard.

Par infirmation du jugement, le positionnement de M. [V] à cette qualification sera fixée au 1er janvier 2020. Il sera ainsi alloué au salarié la somme de 7 805 euros ( 557,50 x 14=7 805), outre 780,50 euros au titre des congés payés afférents. L’application rétroactive des GRH 612 et 637 sera infirmée.

S’agissant de l’attribution rétroactive de la qualification G au 1er janvier 2018 :

En considération de la date de positionnement de M. [V] à la qualification G ci-avant décidée, soit au 1er janvier 2020, il ne saurait être fait droit à cette attribution rétroactive de la qualification G au 1er janvier 2018. Le délai de passage de la qualification F à G de M. [V] a été de 87 mois.

M. [V] ne sollicite pas l’application du référentiel RH 637 puisque l’employeur en a fait usage mais une application du délai moyen pour obtenir la qualification en classe 8 qui évolue selon les métiers repères auxquels il peut prétendre entre 65 mois (responsable pôle sécurité ferroviaire) à 73,14 mois (responsable d’unité circulation ferroviaire)

L’employeur qui affirme que les délais moyens pour les métiers évoqués par M. [V] s’échelonnent entre 89,83 mois et et 100 mois, produit des documents qui ne comportent aucune indication de date et qui seront donc écartés.

En appliquant le délai le plus favorable de 65 mois à M. [V], à compter du 1er janvier 2020, le changement de qualification interviendrait au mois de juin 2025, soit postérieurement à la date à laquelle l’employeur a validé le changement de qualification, en avril 2025. Le salarié sera donc débouté de ce poste de demande.

— Sur le rappel de salaire au titre des indemnités d’astreinte :

Dans le dispositif de ses écritures, M. [V] sollicite la confirmation du jugement ayant fixé le montant des indemnités d’astreinte à la somme totale de 8 300 euros de sorte que la cour n’est pas saisie de la demande d’une somme supplémentaire de 2 300 euros formée au titre de l’année 2023.

Le salarié explique que l’employeur l’a informé le 8 mars 2019 qu’il le retirait du cycle d’astreinte auquel il participait conformément à sa fiche de poste et qu’il a contesté cette décision dès le 15 mars 2019.

L’employeur conclut à l’infirmation de ce chef du jugement au motif que la décision de retirer du cycle d’astreinte le salarié, qui n’était plus en mesure de s’engager à tenir des cycles complets, relève de son pouvoir de direction et a été motivée dans un souci de pérennité et d’organisation de la production. Il indique que M. [V] ayant été retiré du cycle des astreintes, celui-ci ne peut plus prétendre aux indemnités correspondantes qui ne font plus partie du service normalement prévu.

Le salarié demande des indemnités d’astreinte mais n’a pas subi la sujétion qui en était le fondement.

Il a été cependant précédemment retenu que la décision de l’employeur était en lien avec les activités syndicales et de représentation de M. [V] et que le préjudice en résultant a été indemnisé au titre de la discrimination syndicale et du harcèlement discriminatoire. M. [V] qui ne justifie pas d’un préjudice distinct sera débouté de ce poste de demande, par infirmation du jugement.

— Sur le rappel de salaire au titre de la gratification annuelle de résultat :

Le conseil a fait droit à la demande de M. [V] chiffrée à la somme totale de 9 117,78 euros, depuis 2017.

M. [V] fait valoir qu’à compter de 2017, il a subi une diminution du montant de la gratification annuelle de résultat qu’il estime liée à ses activités syndicales. Il soutient que sa charge de travail n’a pas été adaptée et que les objectifs fixés n’étaient pas compatibles avec ses mandats alors que le temps syndical était supérieur à 90% depuis 2020 ou ne lui ont pas été fixés.

L’employeur expose que M. [V] ne relevant pas des dispositifs GRH 612 et 637 avant 2022, l’indemnité compensatrice complémentaire de représentation du personnel n’avait pas à se substituer à la gratification individuelle de résultat dont le montant a été diminué en 2019 en raison d’une performance insuffisante alors que ses objectifs avaient été adaptés.

La cour relève tout d’abord que les entretiens individuels annuels de M. [V] prévoyaient des objectifs qui ont été contestés, s’agissant de celui de 2019 par le salarié selon un commentaire manuscrit du 28 mars 2019 au motif qu’ils ne prenaient pas en compte ses autres missions et le temps restant.

La cour a ci-dessus retenu que M. [V] justifiait d’un temps syndical supérieur à 80% dès 2019 de sorte qu’il était éligible à l’indemnité compensatrice de représentation dès cette date laquelle est équivalente à 3,5% de la rémunération fixe annuelle.

Il lui sera ainsi alloué les sommes de :

— pour 2019, 1 186,81 euros après déduction de la somme de 700 euros versés sur celle de 1 886,81 euros due,

— pour 2020, 978,52 euros après déduction de la somme de 723 euros versés sur celle de 1701,52 euros due,

— pour 2021, 623,45 euros après déduction de la somme de 885 euros versés sur celle de 1 508,45 euros due,

— pour 2022, 709,23 euros après déduction de la somme de 950 euros versée sur celle de 1 659,23 due,

— pour 2023, 0 puisque la somme de 2 141 euros a été versés sur celle de 1994,22 euros due,

Pour 2017 et 2018, il ne sera alloué aucune somme supplémentaire à M. [V] qui relevait de la [10] mais n’en conteste l’évaluation qu’à partir de 2019, date à laquelle elle s’élève à la somme de 700 euros quand celle pour 2018 était de 1 486,50 euros.

Ainsi l’application rétroactive du référentiel GRH 612 au salarié sera fixée au 1er janvier 2019 et par infirmation du jugement, il sera alloué à M. [V] la somme totale de 3 498,01 euros.

Sur l’obligation de sécurité

M. [V] invoque le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité au motif que celui-ci a cessé de mettre en place des entretiens annuels en raison de son détachement syndical à compter de 2020 et du non-respect des durées maximales du travail telles que prévues par la convention individuelle de forfait-jours.

Il affirme avoir contacté en vain l’employeur pour fixer ces rendez-vous, en raison de son mal-être et de sa fatigue liée à l’exercice difficile de ses mandats syndicaux.

Au titre de l’année 2021, en raison de ses jours d’arrêt pour accident du travail, de ses jours de temps partiel thérapeutique et de congés supplémentaires pour la médaille du travail, il souligne qu’il aurait dû travailler 115 jours mais qu’il a en réalité travaillé 133 jours.

Au titre de l’année 2022, il indique qu’il aurait dû travailler 185 jours mais qu’il a en réalité travaillé 192 jours.

Il affirme que le contrôle de la durée du travail repose sur l’employeur, et sollicite la condamnation de celui-ci au paiement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts.

L’employeur rétorque que l’entretien annuel pour l’année 2021 n’a pas été réalisé en raison du placement en arrêt de travail pour accident du travail de longue durée de M. [V] à la période à laquelle se tenaient ces entretiens. Il ajoute qu’un nouvel entretien en dehors de cette période n’a pas pu être fixé en raison de l’agenda du salarié;

Concernant l’année 2023, l’employeur soutient qu’il a été convenu de l’absence de mise en place d’entretien, en raison du l’assujettissement du salarié au dispositif d’indemnité compensatrice complémentaire avec une absence liée à l’exercice des mandats supérieure à 80%.

La société soutient que la fatigue liée à l’exercice des mandats syndicaux ne peut pas lui être imputée puisqu’elle n’aurait aucun moyen d’agir sur la charge de travail qui en découle.

S’agissant du respect de la convention en forfait jours, la société affirme que pour l’année 2021, M. [V] a travaillé 170 jours au lieu de 163 en raison de sa volonté d’épargner 7 jours de repos sur son compte épargne temps. Il fait valoir qu’il lui revenait de poser des jours de repos s’il l’estimait nécessaire. Pour l’année 2022, elle avance qu’il a travaillé 192 jours sur les 200 jours prévus.

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d’établir que, dès qu’il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

M. [V] relève d’une convention forfait-jours signée le 2 octobre 2017 conforme aux dispositions des articles L.3121-58 et suivants du code du travail prévoyant notamment :

— un nombre de jours travaillés de 205 par an,

— le suivi des journées travaillées, des prises de repos et de congés et de la charge effective de travail du salarié par le supérieur hiérarchique sur la base des déclarations du salarié,

— la possibilité pour le salarié d’émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail, notamment lorsqu’il a rencontré des difficultés au regard du respect des repos quotidiens et/ou hebdomadaires avec l’organisation d’un entretien dans les plus brefs délais (10 jours) lorsque le salarié en fait la demande,

— un entretien annuel au minimum permettant d’aborder la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et les enjeux touchant à la rémunération.

Il est constant que l’employeur n’a pas organisé d’entretien individuel annuel en 2021 ni effectué un suivi de la charge de travail du salarié en s’abstenant de tenir l’entretien demandé suite à l’alerte émise par celui-ci en janvier 2021 de sorte que le manquement à l’obligation de sécurité est caractérisé de ces seuls chefs ; la circonstance que le salarié ait été en arrêt de travail consécutivement à un accident de travail du 15 février au 2 mai 2021 n’étant pas de nature à exonérer l’employeur de son obligation.

S’agissant du non-respect de la convention forfait-jours, les parties s’opposent sur le calcul des jours à travailler en 2021 et 2022 et la déduction de jours au titre de certains événements.

La convention individuelle de forfait-jours de M. [V] stipule qu’en cas d’absence, de sortie des effectifs ou de cessation d’application de la présente convention, en cours d’année, ce nombre de jours est réduit à due proportion dans les conditions fixées par la réglementation du personnel.

Conformément à l’accord collectif d’entreprise du 17 mars 2017, 'les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève..) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours à travailler prévue par la convention individuelle de forfait et que les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait'. La cour ne prendra pas en compte les absences pour médaille du travail ni ceux pris au titre du CET pour lesquels le salarié ne produit aucun texte. contrairement aux jours considérés comme non travaillés désignés comme les repos hebdomadaires, les congés annuels, les repos supplémentaires, les repos compensateurs, les jours fériés et autres congés.

Ainsi, pour 2021, déduction faite des 54 jours d’arrêt de travail (commencé le 12 février dans l’après-midi et jour férié le 5 avril), des 20 jours de congés (abattement lié aux absences) et de 16 jours de repos supplémentaires et des 32 jours de temps partiel thérapeutique, le nombre de jours à travailler était donc de 132 alors que M. [V] indique avoir travaillé 133 jours.

Pour 2022, déduction faite d’un arrêt de travail de 5 jours, le nombre de jours à travailler était donc de 200 et le salarié a travaillé 192 jours.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le montant des dommages et intérêts fixé exactement par le premier juge à la somme de 2 000 euros au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité pour défaut d’entretien d’évaluation en 2021 et défaut de suivi de la charge de travail.

Sur l’intervention volontaire du syndicat [7]

Le salarié et le syndicat soutiennent que ce dernier est en droit d’intervenir volontairement et de solliciter la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession défendu par le syndicat, puisque M. [V] a été victime de discrimination syndicale alors qu’il portait l’étiquette [7].

La société soutient que les syndicats ne peuvent exercer qu’une action purement collective dès lors qu’il est porté atteinte à l’intérêt collectif qu’ils représentent, et qu’au cas d’espèce il n’est établi aucun préjudice certain par la profession.

Aux termes de l’article L.2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

La cour ayant admis le caractère discriminatoire à raison des mandats représentatifs de M. [V] et le harcèlement discriminatoire de l’employeur, il y a lieu de confirmer le montant des dommages et intérêts fixé par le premier juge à la somme de 1 500 euros.

Il convient en outre de confirmer la décision déférée ayant prévu que les condamnations de nature salariale seront assorties des intérêts au taux légal à compter du jour de la convocation des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation (soit le 12/01/2023) et que les condamnations de nature indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, les intérêts dus pour une année devant produire eux-mêmes intérêts selon les dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

L’action étant bien fondée, les dispositions de première instance relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure seront confirmées.

La société [12] succombant principalement en son appel, sera condamnée aux dépens d’appel et à verser la somme de 1 500 euros à M. [V] et celle de 1 000 euros au [7] par application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement de départition du conseil de prud’hommes de Toulouse du 29 février 2024 en ce qu’il a:

— condamné la SA [12] à payer à M. [V] les sommes de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et harcèlement discriminatoire, 2 000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité et dans ses dispositions relatives aux intérêts et à l’anatocisme,

— condamné la SA [12] à payer au syndicat [7] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession,

— dans ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Fixe le passage de M. [V] à la qualification G au 1er janvier 2020, avec application rétroactive du GRH 637 à cette date,

Condamne la SA [12] à payer à M. [E] [V] les sommes de :

—  7 805 euros pour rappel de salaire du passage à la qualification G au 1er janvier 2020, outre 780,50 euros au titre de congés payés afférents,

—  3 498,01 euros au titre de l’indemnité compensatrice de représentation de 2019 à 2023 avec application rétroactive du GRH 612 au 1er janvier 2019,

—  1 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel,

Condamne la SA [12] à verser au [7] la somme de 1 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel,

Condamne la SA [12] aux dépens d’appel,

Rejette les autres demandes de M. [V] (rappel de salaire au titre du passage au niveau 8 de la qualification G au 1er janvier 2018 fixée au 1er juin 2023, indemnités d’astreinte)

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU