13/01/2026

ARRÊT N° 26/13

N° RG 24/01021 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QDNC

FCC/CI

Décision déférée du 04 Mars 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulouse ( 22/00139)

Paul FAROUZE

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Benoît DUBOURDIEU de la SELARL LEGAL WORKSHOP

M^e Laurent NOUGAROLIS de la SELAS MORVILLIERS SENTENAC & ASSOCIES

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TREIZE JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

[9] [Localité 17] [1]

[Adresse 5]

[Adresse 8]

[Localité 3]

Représentée par M^e Benoît DUBOURDIEU de la SELARL LEGAL WORKSHOP, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

Madame [T] [G]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurent NOUGAROLIS de la SELAS MORVILLIERS SENTENAC & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. BRU, présidente, et F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [T] [G] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 1993 par la [9] [Localité 17] [1] ([12] [Localité 17] [1]). Elle est ensuite devenue :

— chef de département à compter du 1er septembre 2002 ;

— responsable du département comptabilité et contrôle de gestion à compter du 1er juillet 2003 ;

— responsable du département comptable à compter du 15 septembre 2004 ;

— adjointe au directeur exécutif des professionnels et entreprises à compter du 1er mai 2006 ;

— directrice exécutive France à compter du 1er mai 2008 ;

— directrice finances et recouvrement à compter du 1er novembre 2008 ;

— directrice ressources humaines/communication/recouvrement/vie mutualiste à compter du 1er juin 2011 ;

— directrice ressources humaines/logistique à compter du 11 avril 2016 ;

— directrice gouvernance environnements et territoires à compter du 1er juillet 2020 ;

sans que les parties ne produisent un contrat de travail et des avenants.

Depuis 2008, la relation de travail était soumise à la convention collective des cadres de direction des caisses régionales de crédit agricole.

La direction de la [12] [Localité 17] [1] ayant reçu une plainte quant au management de Mme [G], elle a procédé à une enquête interne, laquelle a donné lieu à un rapport du 23 juillet 2021.

Par LRAR du 26 juillet 2021, la [12] [Localité 17] [1] a convoqué Mme [G] à un entretien préalable à licenciement fixé au 5 août 2021, reporté au 30 août 2021 par LRAR du 17 août 2021.

Mme [G], qui était en congés payés depuis le 19 juillet 2021, a été placée en arrêt de travail à compter du 27 juillet 2021, pour un accident du travail du même jour. Elle a été hospitalisée en service pychiatrique.

Suite à des réserves de l’employeur par courrier du 10 août 2021 sur un accident du travail, par courrier du 28 octobre 2021, la MSA a refusé de prendre en charge cet accident au titre de la législation professionnelle. Sur recours de Mme [G], la commission de recours amiable a confirmé ce refus. Le 12 avril 2021, Mme [G] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Toulouse d’une demande d’inopposabilité à son égard des décisions de la MSA, et elle a allégué un accident du travail du 29 juin 2021. Par jugement du 26 juin 2023, rendu entre Mme [G] et la MSA, le pôle social a rejeté la demande d’inopposabilité formée par Mme [G] mais a ordonné à la MSA de prendre en charge au titre de la législation professionnelle un accident du travail du 30 juin 2021.

Entre-temps, saisie par la [12] [Localité 17] [1], la commission nationale de discipline a, après réunion du 20 septembre 2021, émis un avis favorable au projet de licenciement pour faute grave de Mme [G].

Par LRAR du 23 septembre 2021, la [12] [Localité 17] [1] a notifié à Mme [G] son licenciement pour faute grave.

Le 3 février 2022, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins notamment, en dernier lieu, de paiement d’heures supplémentaires, de repos compensateurs, de l’indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation et d’entretiens professionnels, de dommages et intérêts pour déloyauté, de dommages et intérêts pour discrimination, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, de primes, du solde de CET, de congés payés, ainsi que de remise sous astreinte de documents de fin de contrat rectifiés, avec intérêts au taux légal capitalisés.

Par jugement du 4 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [G] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— fixé à 16.401,77 € brut le salaire mensuel moyen de Mme [G],

— condamné la [12] [Localité 17] [1] à payer à Mme [G] les sommes suivantes :

* 393.642,52 € à titre d’indemnité de licenciement,

* 181.821,24 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 18.182,12 € brut au titre des congés payés afférents,

* 3.000 € pour l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [G] du surplus de ses demandes, fins et conclusions,

— ordonné à la [12] [Localité 17] [1] de produire à Mme [G] les documents de fin de contrat conformes aux condamnations prononcées dans un délai maximum de 15 jours suivant la date de prononcé du jugement, sans astreinte,

— condamné la [12] [Localité 17] [1] aux entiers dépens d’instance,

— débouté la [12] [Localité 17] [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La [12] [Localité 17] [1] a interjeté appel de ce jugement le 22 mars 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions n° 2 notifiées par voie électronique le 5 décembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la [12] [Localité 17] [1] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [G] s’analysait en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamné la caisse au paiement de sommes et à la remise des documents sociaux,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

— juger que le licenciement pour faute grave de Mme [G] est fondé et qu’il est privatif de toute indemnité de licenciement, de préavis, de congés payés sur préavis,

— infirmer les condamnations de la [12] [Localité 17] [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de la remise des documents de fin de contrat rectifiés,

— confirmer le jugement pour le surplus en ce qu’il a débouté Mme [G] du surplus de ses demandes,

— débouter, en conséquence, Mme [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Y ajoutant :

— condamner Mme [G] à la somme de 4.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

— condamner Mme [G] aux entiers dépens d’appel.

Par conclusions récapitulatives notifiées par voie électronique le 8 juillet 2025, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [G] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [G] en licenciement pour cause réelle et sérieuse et débouté Mme [G] du surplus de ses demandes, fins et conclusions,

— le confirmer en ce qu’il a fixé le salaire brut mensuel moyen de Mme [G] à la somme de 16.401,77 € bruts, et condamné la [12] [Localité 17] [1] à payer à Mme [G] les sommes de 393.642,52 € à titre d’indemnité de licenciement, 181.821,24 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés de 18.182,12 €, et 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance, et débouté la [12] [Localité 17] [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et, statuant à nouveau,

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail :

— juger que :

* Mme [G] a subi au sein de la [12] [Localité 17] [1] des agissements de harcèlement moral,

* le statut de cadre dirigeant conventionnel est inopposable à Mme [G],

* Mme [G] a réalisé des heures supplémentaires au-delà de la durée légale du travail et non rémunérées par l’employeur sur la période non prescrite,

* Mme [G] a été privée de l’indemnisation au titre de la contrepartie obligatoire en repos compensateur,

* la [12] [Localité 17] [1] a éludé sciemment le paiement des heures supplémentaires et des contreparties obligatoires en repos, qui constitue l’infraction de travail dissimulé,

* la [12] [Localité 17] [1] a violé l’obligation de sécurité qui lui incombe,

* la [12] [Localité 17] [1] a violé son obligation en termes de formation et d’entretiens professionnels,

* la [12] [Localité 17] [1] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail,

* la [12] [Localité 17] [1] a violé le principe d’égalité professionnelle et de non-discrimination à l’égard de Mme [G],

— condamner la [12] [Localité 17] [1] à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

* 98.410,63 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 206.699,94 € bruts à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires et 20.669,99 € bruts au titre des congés payés afférents,

* 101.474,55 € bruts au titre de la contrepartie obligatoire à repos compensateur, outre 10.147,46 € bruts au titre des congés payés afférents,

* 98.410,63 € nets correspondant à 6 mois de salaire forfaitaire, à titre d’indemnité de travail dissimulé,

* 82.008,86 € nets correspondant à 5 mois de rémunération, à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité,

* 49.205,32 € nets correspondant à 3 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’entretiens professionnels,

* 49.205,32 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 157.968,27 € nets au titre du préjudice économique subi par Mme [G] en raison de la situation discriminatoire dans laquelle elle a été placée,

* 65.607,09 € nets correspondant à 4 mois de rémunération, à titre de dommages et intérêts pour discrimination à raison du sexe,

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail :

À titre principal :

— juger que la rupture du contrat de travail se trouve en lien direct avec le harcèlement moral subi par Mme [G] au sein de la [12] [Localité 17] [1],

— condamner la [12] [Localité 17] [1] à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

* 393.642,52 € nets correspondant à 24 mois de rémunération, pour licenciement nul,

* 393.642,52 € nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, sur le fondement de l’article 17 b de la convention collective des cadres de direction des caisses régionales de [14],

* 196.821,26 € bruts à titre d’indemnité compensatrice conventionnelle de préavis, outre les congés payés afférents à cette somme, soit la somme de 19.682,13 € bruts, sur le fondement des dispositions de l’article 17 a de la convention collective des cadres de direction des [10],

À titre subsidiaire :

— juger que le licenciement pour faute grave de Mme [G] est illégitime et dépourvu de cause réelle et sérieuse, pour violation des garanties de fond et défaut de tout fondement, et que ce licenciement est nécessairement nul en application des dispositions de l’article L 1226-9 du code du travail,

— condamner la [12] [Localité 17] [1] à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

* 393.642,52 € nets correspondant à 24 mois de rémunération, pour licenciement nul,

* 393.642,52 € nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, sur le fondement de l’article 17 b de la convention collective des cadres de direction des caisses régionales de [14],

* 196.821,26 € bruts à titre d’indemnité compensatrice conventionnelle de préavis, outre les congés payés afférents à cette somme, soit la somme de 19.682,13 € bruts, sur le fondement des dispositions de l’article 17 a de la convention collective des cadres de direction des [10],

A titre infiniment subsidiaire,

— condamner la [12] [Localité 17] [1] à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

* 319.834,55 € nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle, ni sérieuse, correspondant à 19,5 mois de rémunération,

* 393.642,52 € nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, sur le fondement de l’article 17 b de la convention collective des cadres de direction des [10],

* 196.821,26 € bruts à titre d’indemnité compensatrice conventionnelle de préavis, outre les congés payés afférents à cette somme, soit la somme de 19.682,13€ € bruts, sur le fondement des dispositions de l’article 17 a de la convention collective des cadres de direction des [10],

Dans toutes les hypothèses,

— juger que :

* le licenciement pour faute grave de Mme [G] est survenu dans des conditions vexatoires, source de préjudices distincts,

* la [12] [Localité 17] [1] n’a pas rempli de ses droits Mme [G], au titre de la prime variable conventionnelle, du solde de son compte épargne temps et des congés payés 2021 et 2022,

* la [12] [Localité 17] [1] n’a pas rempli de ses droits Mme [G] au titre des congés payés pour la période du 27 juillet au 7 août 2021 dont le report de droit lui était dû,

— condamner la [12] [Localité 17] [1] à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

* 49.205,315 € nets à titre de dommages et intérêts correspondant à 3 mois de salaire, pour licenciement survenu dans des conditions vexatoires,

* 35.863,05 € bruts au titre de la prime variable, outre 3.586,30 € bruts au titre des congés payés afférents, par application des dispositions de l’article 4 de l’annexe de la convention collective portée par l’avenant du 20 avril 2021 à la convention collective nationale des cadres de direction des caisses régionales de [14],

* 24.358,72 € bruts au titre du solde du compte épargne temps,

* 10.215,71 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés pour l’année 2022,

* 4.630,50 € bruts au titre des 5 jours de congés payés supplémentaires dus pour les années 2019, 2020 et 2021, sur le fondement des dispositions de l’article 11 de la convention collective des cadres de direction des caisses régionales de [14],

* 6.973,97 € bruts au titre des congés payés sur la période du 27 juillet au 7 août 2021,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés, d’un bulletin de salaire rectificatif intégrant le paiement des indemnités et rappels de salaire ci-dessus visés, outre une déclaration d’accident du travail rectifiée précisant que l’arrêt de travail de Mme [G] a débuté le 27 juillet 2021, et ce, sous astreinte de 150 € par jour de retard et par document à compter du jugement à intervenir (sic),

— juger que les sommes sollicitées porteront intérêts de droit au taux légal depuis le jugement rendu,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner la [12] [Localité 17] [1] à verser à Mme [G] la somme de 8.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux éventuels dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 30 septembre 2025.

MOTIFS

1 – Sur l’exécution du contrat de travail :

a – Sur la durée de travail :

Mme [G], qui soutient qu’elle réalisait chaque semaine 15 heures supplémentaires soit un total de 50 heures, sollicite le paiement :

— des heures supplémentaires accomplies sur la période non prescrite du 24 septembre 2018 au 16 juillet 2021, soit 206.699,94 € bruts, outre congés payés de 20.669,99 € bruts ;

— des contreparties aux repos compensateurs à hauteur de 101.474,55 € bruts, outre congés payés de 10.147,46 € bruts ;

— de l’indemnité pour travail dissimulé de 98.410,63 €.

La [12] [Localité 17] [1] lui oppose le statut de cadre dirigeant la privant de la possibilité de réclamer des heures supplémentaires.

Mme [G] conteste relever de ce statut et affirme être soumise au régime de droit commun sur le temps de travail. Elle soutient qu’elle n’était pas habilitée à prendre des décisions de façon largement autonome et à participer effectivement à la direction de l’entreprise ; qu’elle était sous la subordination du directeur général et du directeur général adjoint lesquels détenaient les pouvoirs de décision ; qu’il est indifférent qu’elle ait bénéficié des avantages et spécificités conventionnelles inhérents au statut de cadre dirigeant.

Sur ce :

L’article L 3111-2 du code du travail dispose que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres I et III et que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Il est également nécessaire que le cadre dirigeant participe effectivement à la direction de l’entreprise.

La convention collective des cadres de direction, dont relève la relation de travail entre la [12] [Localité 17] [1] et Mme [G], prévoit que :

— les cadres de direction se voient confier des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, perçoivent une rémunération établie de ce fait d’une façon forfaitaire se situant dans les niveaux les plus élevés dans l’entreprise, sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et ont donc le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L 3111-2 du code du travail ;

— les cadres de direction sont les directeurs généraux, les directeurs généraux adjoints et les directeurs nommés par une caisse régionale après avoir été inscrits par la commission 'cadres dirigeants du [13]' sur la liste d’aptitude correspondante.

Il appartient à l’employeur de démontrer que Mme [G] relevait du statut de cadre dirigeant.

En premier lieu, la cour note que la convention collective des cadres de direction des caisses régionales de crédit agricole rattache expressément les cadres de direction au statut des cadres dirigeants prévu par le code du travail, et que Mme [G] ne peut pas revendiquer l’application de cette convention collective seulement pour certaines dispositions qui lui sont favorables en demandant à en voir écarter d’autres qui lui sont moins favorables.

En second lieu, la [12] [Localité 17] [1] justifie de ce que, dans les faits, Mme [G] remplissait les conditions légales du statut de cadre dirigeant.

En effet, Mme [G] bénéficiait d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps et percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise, ce qu’elle reconnaît elle-même expressément dans ses conclusions.

Par ailleurs, elle était habilitée à prendre des décisions de façon largement autonome et participait à la direction de l’entreprise.

Elle était membre du CODIR et a été amenée à présider le comité social et économique.

Dans l’organigramme, dans son dernier poste de directrice gouvernance environnement et territoires, elle était placée directement sous la direction générale adjointe, et était chargée des unités 'gouvernance mutualisme et communication interne', 'Imag’in 2024', 'RSE & transition énergétique, 'environnement travail, patrimoine, immobilier’ et 'juridique et achat'.

Dans le cadre de ce dernier poste, elle avait une délégation de pouvoirs signée par M. [K] directeur général, à effet du 1er juillet 2020, cette délégation annulant la précédente accordée le 11 avril 2016 pour le poste de DRH. Cette délégation détaillait ses responsabilités : gestion du service dédié au conseil juridique et aux litiges (notamment assistance juridique, rédaction ou validation des contrats et documents, gestion des marques déposées, veille juridique…), gestion des caisses locales (notamment administration et animation des assemblées générales), gestion des salariés employés dans sa direction (notamment embauche, évaluation, avancement, licenciement…).

Dans le cadre de son avant-dernier poste de DRH, sa délégation de pouvoirs du 11 avril 2016, donnée par M. [K], détaillait déjà ses responsabilités : embauche et titularisation des salariés, gestion des contrats de travail et des carrières, recours à la sous-traitance, application des prescriptions relatives à la santé, à l’hygiène, à la sécurité et à la médecine du travail, formation des salariés, gestion des rémunérations et de la remise des bulletins de paie, représentation de la caisse auprès des administrations du travail, représentation dans les institutions représentatives du personnel et relations avec elles, gestion des salariés employés dans sa direction (notamment évaluation, avancement, licenciement…), application de la réglementation relative au droit du travail…

La société produit des pièces justifiant de ce que Mme [G] signait effectivement des demandes d’autorisation de licenciement de salariés protégés auprès de l’inspection du travail, des lettres de licenciement, des accords transactionnels etc.

Dans ses conclusions, Mme [G] affirme qu’en sa qualité de DRH elle n’avait aucune autonomie en matière de gestion du personnel car seul le directeur général avait le pouvoir de décision, et elle se réfère à un extrait de procès-verbal du conseil d’administration du 27 février 2015 évoquant un projet de délégation de pouvoirs au profit du directeur général à compter du 1er avril 2015, projet que le conseil d’administration a approuvé. Toutefois il s’agit d’une délégation de pouvoirs qui prévoyait expressément la possibilité d’une subdélégation, laquelle a bien été établie ensuite au profit de Mme [G] au 11 avril 2016 ; Mme [G] ne produit aucune pièce établissant qu’en ce qui la concernait, dans ses deux derniers postes le fonctionnement réel de l’entreprise n’était pas conforme aux délégations de pouvoirs dont elle bénéficiait, et qu’elle devait en référer à la direction générale sans pouvoir prendre de décisions.

Ainsi Mme [G] avait le statut de cadre dirigeant, de sorte qu’elle doit être déboutée de sa demande au titre des heures supplémentaires et de ses demandes afférentes liées aux repos compensateurs et au travail dissimulé, par confirmation du jugement.

b – Sur les formations et les entretiens professionnels :

L’article L 6315-1 du code du travail, issu de la loi du 5 mars 2014, prévoit un entretien professionnel relatif aux perspectives d’évolution professionnelle tous les 2 ans et un entretien d’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel tous les 6 ans.

Mme [G] se plaint :

— de l’absence d’entretiens professionnels à échéances des 7 mars 2016, 7 mars 2018 et 7 mars 2020, et de l’absence de bilan de parcours professionnel à échéance du 7 mars 2020, en application de l’article L 6315-1, l’intéressée n’ayant bénéficié que d’entretiens d’évaluation ;

— de l’absence de formations suffisantes, la salariée n’ayant suivi qu’un simple coaching de 6 heures en 2016, et les autres formations évoquées par la banque ayant été annulées.

Elle considère qu’il appartenait à l’employeur d’organiser ces entretiens et formations sans qu’il puisse en faire peser la charge sur la salariée au prétexte de ses fonctions, et qu’ainsi l’employeur ne lui a pas permis de disposer de toutes les connaissances et compétences pour venir en aide à ses équipes en surcharge de travail.

Sur ce, il est exact que Mme [G] n’a pas bénéficié des entretiens prévus par la loi du 5 mars 2014. S’agissant des formations, l’employeur verse aux débats un historique du plan de formation personnel de Mme [G], concernant les formations que celle-ci a effectivement suivies, ou auxquelles elle a été absente, ou qui ont été annulées ; il demeure qu’entre 2005 et 2020, Mme [G] a suivi de nombreuses formations, et non pas seulement un coaching en 2016.

De plus, Mme [G] a été DRH du 1er juin 2011 au 30 juin 2020, et en cette qualité elle avait la responsabilité de la gestion des salariés et de leur formation, et connaissait parfaitement la législation en la matière. Il lui appartenait donc de préparer son propre dossier en vue des entretiens professionnels et de solliciter le directeur général ou le directeur général adjoint afin qu’elle puisse passer ces entretiens, et de préparer son propre dossier de formation en sollicitant le directeur général ou le directeur général adjoint si elle jugeait insuffisantes les formations suivies, ce dont elle ne justifie pas.

Elle ne démontre donc pas que l’employeur aurait commis un manquement, et sera déboutée de sa demande indemnitaire, par confirmation du jugement de ce chef.

c – Sur la discrimination et la rupture du principe d’égalité de traitement :

En vertu de l’article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de sa vulnérabilité résultant de sa situation économique, de son appartenance ou non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, ou de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte.

Aux termes de l’article L 1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En application de l’article L 1134-1, en cas de litige relatif à la méconnaissance de ces textes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En application de la règle 'à travail égal, salaire égal', l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique.

Il incombe au salarié qui se prétend victime de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération directe ou indirecte. Il appartient alors à l’employeur de prouver que la situation critiquée est justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables.

Mme [G], qui se plaint à la fois d’une discrimination liée au sexe et d’une inégalité de traitement également liée au sexe, soutient que sa rémunération annuelle était inférieure à celle de ses homologues masculins du CODIR à hauteur de 9.100 € bruts, et inférieure à celle de son successeur M. [O], à hauteur de plus de 13.000 € ; que d’ailleurs Mme [J], seule autre femme membre du CODIR, avait elle aussi une rémunération inférieure à celle des hommes. Elle sollicite :

— des dommages et intérêts au titre du préjudice économique de 157.968,27 € nets, soit 9.347,24 € bruts par an pendant 13 ans majorés de 30 % ;

— des dommages et intérêts au titre du préjudice moral de 65.607,09 € nets.

Elle produit :

— un tableau des rémunérations réelles des cadres de direction pour 2018 dont celle des 6 directeurs (MM. [R], [W], [O] et [Y] et Mmes [J] et [G]) ; il en ressort des rémunérations annuelles fixes entre 119.541 € pour Mme [G] et 139.890 € pour M. [Y] ; la rémunération moyenne des hommes était de 129.823,98 € ;

— un tableau des rémunérations prévisionnelles des cadres de direction pour 2019 des 6 mêmes directeurs ; il en ressort des rémunérations annuelles fixes entre 128.607,44 € pour M. [R] et 142.870 € pour M. [Y] – Mme [G] étant à 126.529 € et M. [O] à 136.318 € ; la rémunération moyenne des hommes était de 134.310,73 €.

Elle ne produit aucune pièce relative aux rémunérations antérieures à 2018 ; elle se base toutefois sur les données chiffrées produites par la [12] [Localité 17] [1] elle-même, sur la période 2017-2021, confirmant que, sur les années 2017, 2020 et 2021 également, sa rémunération annuelle était inférieure à celle des hommes. et elle en déduit un écart de rémunération de 13.269,24 € en 2017, 9.731,74 € en 2018, 7.781,74 € en 2019, 7.814,24 € en 2020 et 8.139,24 € en 2021, soit un écart moyen de 9.347,24 € par an qui sert de base à son évaluation du préjudice économique.

Ainsi, Mme [G] qui se compare à des hommes occupant un poste équivalent, au même niveau hiérarchique, présente des éléments laissant supposer à la fois une discrimination liée au sexe et une inégalité de traitement.

Toutefois, l’employeur justifie à la fois d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination et de raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables expliquant la différence de rémunération. En effet, outre que les fonctions des divers directeurs ne sont pas strictement identiques, l’employeur démontre que tous les hommes directeurs ont connu une mobilité géographique au sein de plusieurs régions en France métropolitaine, en outremer (M. [R]) voire même à l’étranger (MM. [R] et [W]), et une mobilité au sein d’autres banques ([15], [13]), contrairement à Mmes [G] et [J] qui ont fait toute leur carrière à la [12] [Localité 17] [1]. Si Mme [G] a postulé en 2018 au sein d’une autre caisse régionale, en vain, il demeure qu’elle ne justifie pas d’une autre candidature alors que ses homologues masculins ont tous postulé à plusieurs reprises. Par ailleurs, le tableau produit par la [12] [Localité 17] [1] sur la période 2017-2021 montre que c’est Mme [G] qui a connu la plus forte augmentation de rémunération (20,7 %, tandis que la moyenne de progression des hommes est de 14,7 %).

Il convient donc de débouter Mme [G] de ses demandes à ces titres, par confirmation du jugement.

2 – Sur le licenciement :

Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l’employeur a licencié la salariée pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement était ainsi motivée :

'… nous avons pris la décision de vous notifier, par la présente, une mesure de licenciement pour faute grave les éléments recueillis en cours de procédure n’ayant pas modifié notre appréciation de la situation. Cette procédure repose sur les éléments suivants :

Vous avez intégré le groupe [13] à compter du 01/08/1993. Vous avez, chronologiquement, occupé les fonctions suivantes : directeur finances humaines/communication/recouvrement/vie mutualiste (06/2011), directeur ressources humaines et logistique (04/2016), directeur gouvernance environnements et territoire (07/2020).

Le 17/06/2021, un membre de la délégation du personnel au CSE nous informait de la situation de souffrance au travail relatée par Mme [H] [U] (responsable de la communication interne). Il nous alertait à ce titre quant à vos pratiques managériales. Il nous remettait, à cette occasion, une copie d’un courrier de Mme [U] adressé à son organisation syndicale.

Ces premiers éléments s’avéraient suffisamment préoccupants pour que nous donnions suite à sa demande de procéder à une enquête interne qui a mis en évidence des faits de harcèlement moral, tels que définis à l’article L 1152-1 du code du travail, au travers

' d’agissements répétés de votre part

' de dégradations des conditions de travail

' d’atteintes aux droits des coéquipiers

' d’altérations de leur santé physique et/ou mentale

' de la compromission de l’avenir professionnel de coéquipiers :

Le rapport d’enquête établit que les agissements reprochés tiennent à votre comportement et à vos méthodes de travail.

Sont évoqués des manifestations de mauvaise foi, des problèmes dont vous n’avez pas assumé la responsabilité rejetant la faute sur d’autres, des critiques injustifiées ou excessives, du dénigrement, un manque de connaissance, de reconnaissance… ou de considération, des manquements à la politesse ou au respect, des maladresses vis-à-vis de coéquipiers.

De nombreux témoignages font état par ailleurs, d’un mode de management déstabilisant lié à des changements d’humeur quotidiens, à votre incapacité à temporiser les stress professionnels, à prendre du recul sur les événements participant au portrait d’un manager difficile, peu fiable et dont il faut « se méfier »

A côté de votre comportement, vos méthodes de travail jouent un rôle déterminant. De nombreux coéquipiers ont souligné un manque de clarté, de précision, de structuration dans l’expression de ce que vous attendez d’eux, aboutissant à d’innombrables allers-retours, source de retards, de stress, de surcharges de travail, de démotivation et de perte de confiance dans leurs capacités.

Se conjuguent à ces difficultés :

' Une pratique consistant à solliciter un nombre de versions parfois insensé d’un même travail(jusqu’à 15 versions), cette pratique n’étant pas l’apanage de « grands projets » :

' Une volonté d’obtenir de vos équipes toujours plus d’éléments de détail sans prendre en compte leurs contraintes de temps et leur charge de travail

' Des « urgences » bouleversant constamment les programmes de travail. lesdites « urgences » étant principalement associées à un stress particulier de votre part sans être objectivées ou expliquées :

' Des sur-sollicitations de coéquipiers (soirs. week-ends, canaux multiples)

' Un besoin de contrôle total des productions des services, vécu comme un défaut de confiance, interdisant l’autonomie et la fluidité.

Ce contexte est aggravé par votre gestion des rendez-vous et des réunions (multiplications.,retards chroniques), des interférences hiérarchiques (sans respecter le rôle et les missions de vos N-1), des injonctions paradoxales à arbitrer.

En qualité de cadre de direction, vous deviez prendre conscience des difficultés générées et vous fixer des limites. L’enquête met à jour une incapacité à vous remettre en cause et à prendre en compte le point de vue ou le vécu des coéquipiers.

Ce mode relationnel « toxique » aboutit, quel que soit le service concerné, son activité du moment, son effectif, à des surcharges de travail et une charge mentale difficile à supporter, à des tensions, de la démotivation, vos méthodes apparaissant en définitive, comme un facteur de désorganisation du travail.

Pour plusieurs coéquipiers qui vous étaient directement rattachés, la volonté de préserver leurs équipes a accentué cette pression.

De nombreux coéquipiers évoquent les répercussions psychologiques qu’ils ont subies, leurs stress, leurs troubles de santé physique et/ou mentale, des situations de burn-out, des arrêts de travail, qui sont autant de conséquences dommageables évitables et anormales.

Les répercussions sur les carrières de coéquipiers, les départs des services ou de l’entreprise sont confirmées par un turnover particulièrement important ou sein de vos équipes révélé en cours d’enquête.

En qualité de cadre de direction, vous avez bénéficié d’une autonomie et d’une liberté d’action particulièrement importantes. Votre capacité de travail et votre volonté d’obtenir des résultats au-delà des attendus ont occulté l’équilibre et la santé de vos coéquipiers, ce qui correspond à une exécution déloyale de vos obligations professionnelles.

Indubitablement, les postes très importants que vous avez successivement occupés au sein de la caisse régionale depuis plus de 10 ans, votre visibilité en tant que cadre de direction « incontournable », la direction des ressources humaines que vous avez assurée pendant plus de 9 ans, les craintes de répercussions de la part des coéquipiers, leur sens de la hiérarchie, sont autant d’éléments qui ont entravé l’expression des problèmes majeurs soulevés par les témoignages recueillis.

Dans son avis consultatif du 20/09/2021, la commission nationale de discipline a émis un avis favorable sur le projet de licenciement pour faute grave en considérant que le dossier que nous lui avons soumis caractérise des faits de harcèlement moral. Le conseil d’administration de la caisse régionale s’est réuni lors d’une réunion exceptionnelle qui s’est tenue le 21 septembre 2021 et a validé la proposition du directeur général de vous licencier pour faute grave et dés lors vous révoquer de vos fonctions de cadre de direction au titre de l’article 23 des statuts de la caisse régionale.

C’est au vu de l’ensemble de ces éléments que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave…'

Mme [G] conclut :

— à titre principal, à un licenciement nul :

* car intervenu dans un contexte de harcèlement moral qu’elle a subi ;

* en raison d’un non-respect par l’employeur des garanties de fond ;

* en raison d’une suspension du contrat de travail pour accident du travail faisant obstacle en toute hypothèse à la reconnaissance d’une faute simple ;

— à titre subsidiaire, à un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de faits prescrits et non établis.

a – Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

En application de l’article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d’agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [G] soutient qu’elle a été licenciée pour avoir commis des faits de harcèlement moral sur ses subordonnés, mais qu’en réalité c’est elle qui était harcelée.

Au préalable, elle affirme que l’enquête qui a été initiée et a donné lieu à un rapport du 23 juillet 2021 caractérise une supercherie élaborée par la direction, en vue d’imputer à Mme [G] ses propres manquements en matière d’organisation ; qu’en effet, l’employeur ne démontre pas l’existence, le contenu et la date exacte de la prétendue alerte donnée par les deux représentants du personnel ; que seule l’attestation de M. [L], l’un des deux représentants du personnel ayant donné l’alerte, accrédite l’existence de cette alerte, tout en demeurant imprécise ; que le comité social et économique n’a pas été consulté ; que Mme [U], salariée à l’origine de l’alerte, a été absente de la procédure d’enquête ; que Mme [G] n’était pas mise en cause de manière personnelle dans la lettre d’alerte de Mme [U], qui évoquait un dysfonctionnement structurel de la société et une surcharge de travail dans le service ; que l’enquête a été menée par la direction de manière partiale et à charge, tel que cela ressort du choix des salariés interrogés et de la construction du questionnaire qui leur était soumis ; que l’enquête aurait dû être réalisée par le biais d’un prestataire externe et neutre ; qu’une alerte émise au sujet de M. [I] quelques mois plus tôt n’avait donné lieu à aucune enquête, mais à un simple entretien de recadrage par M. [K].

La salariée évoque les faits suivants à l’appui du harcèlement moral :

— à l’issue d’un séminaire professionnel à [Localité 7] du 29 juin 2021, M. [K] l’a avertie de l’ouverture de l’enquête interne, dans des circonstances inappropriées ; comme elle était abasourdie, M. [K] l’a suivie jusqu’à proximité de son domicile pour s’assurer qu’elle n’y était pas seule ; le lendemain, elle a assisté à une réunion du comité de direction au sujet de cette ouverture d’enquête, puis a consulté son médecin traitant qui a constaté un état de sidération anxieuse avec insomnie et asthénie majeure nécessitant la mise en place immédiate de traitements ;

— le 8 juillet 2021, M. [K] lui a remis un courrier daté de la veille lui confirmant l’ouverture d’une enquête interne et lui demandant de ne pas chercher à entrer en contact avec ses collaborateurs actuels ou passés au sujet de cette enquête ; elle a été isolée, tout en étant présente dans les locaux de l’entreprise, et pendant près de deux semaines elle a vu passer devant son bureau de nombreux collaborateurs qui allaient être auditionnés ; cette situation a contribué à l’aggravation de son état, à sa marginalisation et sa décrédibilisation ;

— elle a demandé à être accompagnée à son entretien dans le cadre de l’enquête, en raison de son état émotionnel, et à prendre connaissance du dossier pour pouvoir assurer convenablement sa défense, en vain ;

— elle a été entendue dans le cadre de l’enquête, mais aucun élément concret et précis ne lui a été opposé, de sorte qu’elle a été incapable de répondre utilement et de pouvoir se défendre ;

— début juillet 2021, l’employeur lui avait proposé de la rencontrer à l’issue de l’enquête pour faire un point sur les résultats de celle-ci ; malgré le SMS qu’elle a envoyé à M. [K] le 23 juillet 2021, celui-ci a refusé toute discussion et a indiqué qu’un courrier l’informerait rapidement du calendrier pour la suite du processus, laissant donc entendre l’ouverture d’une procédure de licenciement ; cette annonce humiliante a entraîné son hospitalisation en soins psychiatriques à compter du 27 juillet 2021 et pendant plus de deux mois ;

— par décision du 31 mai 2023, la MSA a lui attribué une pension d’invalidité à compter du 1er avril 2023 ;

— par jugement du 16 juin 2023, le pôle social a reconnu un accident du travail du 30 juin 2021.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Toutefois, il ressort du rapport d’enquête et de ses annexes que, par courrier du 28 avril 2021, Mme [U], responsable de la communication interne, a signalé aux représentants du personnel sa situation de souffrance au travail. Mme [G] ne peut pas sérieusement remettre en cause la réalité et la date de ce courrier lequel est annexé au rapport. Si Mme [U] ne nommait pas Mme [G], elle parlait de 'sa responsable'. M. [L], délégué syndical, a rédigé une attestation indiquant que Mme [U] lui a bien écrit cette lettre, qu’il lui a demandé l’autorisation d’utiliser cette lettre, autorisation qu’elle a donnée, puis qu’il a pris contact début juin avec la direction à qui il a communiqué la lettre. Le rapport mentionne que cette communication a eu lieu le 17 juin 2021. Dans le cadre de l’enquête, par mail du 8 juillet 2021, Mme [U] a indiqué que son état de santé ne lui permettait pas d’être entendue – Mme [U] souffrant d’une grave maladie. S’agissant de l’alerte émise à l’encontre de M. [I], aucun détail n’est fourni par les parties quant aux faits susceptible de lui être reprochés, et le fait que la [12] [Localité 17] [1] n’ait pas fait d’enquête concernant M. [I] et qu’elle en ait fait une concernant Mme [G] ne peut être interprété comme une volonté de la caisse d’accabler Mme [G].

Dès lors qu’une salariée, Mme [U], exprimait de manière circonstanciée sa souffrance au travail, la [12] [Localité 17] [1], qui avait une obligation de sécurité, était tenue de mener une enquête sur la réalité des faits évoqués par cette salariée. La société n’était nullement tenue de recourir à des prestataires externes pour réaliser cette enquête et elle pouvait l’effectuer elle-même. La caisse précise qu’elle n’a pas demandé au comité social et économique ni au syndicat [16] de mener l’enquête en raison du refus du représentant de la [11]. A l’occasion de l’enquête, réalisée entre le 30 juin et le 22 juillet 2021, 51 personnes ont été entendues, puis en dernier lieu Mme [G] elle-même, et les comptes-rendus signés de leur audition sont annexés in extenso, avec des questions posées ouvertes, n’appelant aucune réponse orientée ; d’ailleurs un certain nombre de personnes n’ont émis aucun reproche concernant le management de Mme [G] ce qui montre que toutes restaient entièrement libres de leurs propos. Si la [12] [Localité 17] [1] n’a pas communiqué à Mme [G] les comptes-rendus d’audition avant qu’elle ne soit elle-même entendue, en revanche dans le cadre de la préparation de son audition par la commission de discipline, Mme [G] a eu accès au rapport d’enquête et aux divers témoignages. Lors de l’audition du 16 juillet 2021 de Mme [G], en présence de M. [Y], M. [O] a exposé à Mme [G] les diverses difficultés soulevées par les salariés, et celle-ci s’est longuement expliquée. Ainsi l’enquête n’était pas partiale et à charge.

Par ailleurs, par égard pour Mme [G] M. [K] l’a avertie personnellement et officieusement, le 29 juin 2021, de l’enquête qui devait commencer prochainement ; le fait que cette annonce ait eu lieu à l’issue d’un séminaire est indifférent ; puis, pensant que Mme [G] pouvait être touchée par cette annonce, il l’a suivie afin de s’assurer qu’elle rentrait sans encombre à son domicile et l’a ensuite appelée pour prendre de ses nouvelles. Puis M. [K] lui a remis un courrier officiel daté du 7 juillet 2021 l’informant de l’ouverture de l’enquête ; il était normal que l’employeur demande à Mme [G] de ne pas parler de cette enquête aux autres salariés afin de ne pas les influencer, et cela ne constituait pas une mise à l’écart d’autant qu’elle a continué à travailler normalement pendant plusieurs semaines. Le fait qu’elle ait vu passer devant son bureau les salariés qui devaient être auditionnés ne caractérise pas une circonstance anormale. La réunion de la commission nationale de discipline a été reportée au 20 septembre 2021 pour laisser à Mme [G] la possibilité de se présenter et de préparer sa défense.

Enfin, certes Mme [G] a allégué avoir été victime d’un accident du travail du 27 juillet 2021, date de début de son arrêt de travail le lendemain de sa convocation à l’entretien préalable au licenciement, et finalement dans son jugement du 16 juin 2023 le pôle social du tribunal judiciaire de Toulouse a reconnu un accident du travail du 30 juin 2021 soit le lendemain de l’annonce du 29 juin 2021. Toutefois la reconnaissance d’un accident du travail est étrangère à la notion de harcèlement moral, de même que la reconnaissance d’une invalidité.

Il en résulte que l’employeur justifie d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, le jugement étant confirmé en ce qu’il a débouté Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

b – Sur le non-respect des garanties de fond :

Mme [G] considère que l’employeur n’a pas respecté la procédure de saisine du conseil d’administration aux fins de proposition de révocation d’un cadre dirigeant ; qu’en effet, si la [12] [Localité 17] [1] prétend que la réunion du conseil d’administration a eu lieu le 21 septembre 2021, elle n’en justifie pas ; qu’au vu de la réunion de la commission de discipline du 20 septembre 2021 et des délais de convocation du conseil d’administration, il est impossible que celui-ci se soit réuni dès le lendemain ; que la lettre de convocation du 21 septembre 2021 à la réunion du conseil d’administration et le mail d’envoi sans la date et l’heure d’envoi, produits par la [12] [Localité 17] [1] en pièces n° 1 et 51, sont des faux ; que l’employeur doit produire le compte-rendu de cette réunion établi sur un registre officiel et numéroté.

Or, la [12] [Localité 17] [1] produit :

— le mail daté du 21 septembre 2021 à 14h08, d’envoi de la convocation du conseil d’administration du 21 septembre 2021 à 18h, avec pour ordre du jour 'sanction disciplinaire d’un cadre de direction de la caisse régionale’ (pièce n° 80, étant précisé que la pièce n° 51 n’était qu’un enregistrement du mail en format PDF) ;

— la feuille d’émargement du conseil d’administration du 21 septembre 2021 (pièce n° 90).

Ainsi, la [12] [Localité 17] [1] justifie bien avoir proposé au conseil d’administration la révocation de Mme [G], sans être tenue de produire le compte-rendu de réunion sur un registre officiel et numéroté. Mme [G] qui soutient que l’employeur produit des faux ne le démontre pas, et d’ailleurs elle n’a pas déposé plainte pour faux et usage de faux.

c – Sur l’application de l’article L 1226-9 du code du travail :

Ce texte, applicable en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, dispose qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Mme [G] soutient que, dans la mesure où elle était en arrêt maladie pour accident du travail du 30 juin 2021 reconnu par jugement du pôle social du 16 juin 2023, la [12] [Localité 17] [1] n’aurait pas pu la licencier pour une faute autre que grave de sorte que le conseil de prud’hommes ne pouvait pas retenir une faute simple.

Néanmoins, il convient de rappeler que les règles protectrices en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne s’appliquent que si la suspension du contrat de travail a pour origine, au moins partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnelle et si l’employeur avait connaissance, à la date de la notification du licenciement, du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie.

En l’espèce, dans un premier temps le médecin traitant a placé Mme [G] en arrêt de travail pour accident du travail du 27 juillet 2021, mais par courrier du 10 août 2021 l’employeur a émis des réserves quant à l’existence d’un accident du travail, et par courrier du 28 octobre 2021, la MSA a refusé de prendre en charge cet accident au titre de la législation professionnelle, ce qui a été confirmé par la commission de recours amiable, et par jugement du 16 juin 2023 le pôle social a rejeté la demande d’inopposabilité des décisions de la MSA formée par Mme [G]. Ainsi il ne peut pas être considéré que la suspension du contrat de travail de Mme [G] était liée à un accident du travail du 27 juillet 2021 qui n’a pas été reconnu.

Par ailleurs, dans le cadre du contentieux l’opposant à la MSA, Mme [G] a finalement invoqué un accident du travail du 29 juin 2021, mais le pôle social a reconnu un accident du travail du 30 juin 2021 ; il demeure que cet accident du travail n’a pas donné lieu à un arrêt de travail – l’arrêt de travail ayant eu lieu seulement à compter du 27 juillet 2021. Au surplus l’existence de cet accident du travail n’a été reconnue que bien après le licenciement et au cours d’une procédure à laquelle la [12] [Localité 17] [1] n’était pas partie de sorte que la connaissance par la caisse d’une origine professionnelle n’est pas établie.

Ainsi, l’article L 1226-9 du code du travail ne s’applique pas et la juridiction conserve tout latitude pour qualifier la faute éventuelle.

d – Sur l’existence d’une faute grave :

En premier lieu, Mme [G] soulève la prescription des faits en application de l’article L 1332-4 du code du travail disposant qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Elle affirme en effet que les faits sont antérieurs de plus de 2 mois aux investigations menées par la société à compter du 30 juin 2021 et que la [12] [Localité 17] [1] ne rapporte pas la preuve de la réalité de la remise en main propre aux élus de la lettre du 28 avril 2021 et de l’alerte du 17 juin 2021, ayant justifié l’enquête.

Or, le délai de 2 mois ne court qu’à compter du jour où l’employeur a eu une pleine connaissance des faits. Il a été dit précédemment que Mme [U] avait rédigé un courrier du 28 avril 2021 à destination des délégués syndicaux lesquels l’avaient transmis à la direction le 17 juin 2021, ces deux événements étant établis et ayant une date certaine ; puis l’employeur a ordonné une enquête qui a eu lieu entre le 30 juin et le 22 juillet 2021 et a donné lieu à un rapport du 23 juillet 2021. L’employeur n’a donc eu une pleine connaissance des faits que le 23 juillet 2021. Dans la mesure où il a engagé la procédure de licenciement le 26 juillet 2021, les faits ne sont pas prescrits.

En second lieu, Mme [G] conteste les motifs du licenciement.

De son côté, la [12] [Localité 17] [1], qui affirme que Mme [G] a eu un management harcelant ce qui constitue une faute grave, se réfère notamment aux pièces suivantes :

— une copie d’écran des diverses versions d’un projet de livret individuel (14 versions) ;

— des échanges de mails montrant qu’elle donnait son accord personnel pour des recrutements ;

— le rapport d’enquête avec ses annexes (auditions).

Ce rapport met en avant, avec de nombreux exemples de situations concrètes donnés par de nombreux collaborateurs entendus :

— concernant ses méthodes de travail :

* un manque de clarté ou de précisions dans la délégation de travaux : lorsque Mme [G] demande un travail la commande n’est pas très claire, elle 'se noie dans les détails’ et les collaborateurs ont du mal à comprendre ce que veut Mme [G], ce qui leur fait perdre du temps et de l’énergie ;

* un manque de structuration des demandes faites aux collaborateurs : Mme [G] adresse à ses collaborateurs des demandes et sollicitations multiples, sans hiérarchiser en fonction de l’importance des sujets ;

* des travaux et sollicitations en urgence ('tout tout de suite'), sans anticipation ni concertation, avec ordres et contre-ordres, injonctions paradoxales et interruptions des réunions d’équipes et des travaux en cours pour répondre aux priorités du moment ;

* un 'surtravail’ et des 'sur-sollicitations', avec de nombreux allers-retours, une complexification de dossiers simples du fait d’un niveau d’exigence très élevé et d’un souci du détail excessif sans tenir compte des contraintes, des versions multiples d’un même document et des travaux finalement inutiles, de sorte que les collaborateurs sont en surcharge de travail ;

* un besoin de contrôle global et un problème de confiance et d’autonomie des collaborateurs : Mme [G] souhaite 'garder la main’ sur tous les sujets, par exemple les recrutements, au mépris de l’autonomie et des délégations faites aux collaborateurs ;

* un volume de rendez-vous et de réunions très important sans respect des dates et horaires (annulations, manques de ponctualité) ;

* des interférences hiérarchiques : sollicitations adressées directement aux N-2 ou N-3 sans passer par les N-1 ;

* des difficultés à trancher de la part de Mme [G] ;

— concernant son comportement :

* un management déstabilisant et auto-centré, avec changements d’humeur fréquents d’un jour sur l’autre ;

* une incapacité à gérer son stress et à prendre du recul, le sujet du moment générant chez elle un stress qu’elle communique à ses collaborateurs qu’elle met sous pression ;

* de la mauvaise foi : des collaborateurs relatent des incidents où Mme [G] a nié qu’ils lui aient adressé des documents, notes ou mails ;

* des critiques injustifiées ou excessives : Mme [G] ne se remet jamais en question et rejette toujours les fautes sur ses subordonnés ;

* du dénigrement : remarques désobligeantes ('je ne crois pas que vous ayez le niveau de cadre', 'ce n’est tout de même pas compliqué de faire une règle de trois'), remontrances publiques ('j’aurais mieux fait de traiter le sujet toute seule'), reproche (d’avoir été 'tranquillement en télétravail'), cris sur son équipe lorsqu’elle reçoit des remarques négatives de la direction générale ;

* un manque de connaissance, de reconnaissance et de considération : Mme [G] ne connaît pas ses équipes, elle les critique et ne les valorise pas ;

* un manque de politesse et de respect et un manque de tact : souvent Mme [G] ne dit pas bonjour et elle fait preuve de maladresse dans sa communication ;

* une absence de prise en compte des difficultés : lorsque certains collaborateurs l’alertent quant au mal-être des équipes, Mme [G] ne les écoute pas ;

ces attitudes ayant généré une dégradation des conditions de travail et de l’état de santé de collaborateurs, l’ambiance de travail étant tendue : salariés travaillant avec 'la boule au ventre', pleurant, perdant confiance en eux, souffrant de démotivation, de perte de sens du travail, d’épuisement professionnel, certains ayant quitté l’entreprise ; s’agissant de Mme [U] en particulier, des collaborateurs témoignent avoir constaté sa souffrance au travail.

Lors de son audition, Mme [G] a nié tout manquement de sa part, estimé que certains collaborateurs ne répondaient pas aux attendus, et a affirmé ne pas avoir eu vent de difficultés alléguées par les collaborateurs quant à son management.

Dans ses conclusions, Mme [G] réitère d’abord ses critiques quant aux circonstances de déclenchement de l’enquête, à sa partialité et à l’absence d’audition de Mme [U], ce à quoi la cour a déjà répondu.

Elle insiste sur la fragilité psychologique de Mme [U] ; toutefois de nombreux autres collaborateurs ont également évoqué des faits précis concernant le management de Mme [G] et l’impact de ce management sur leurs conditions de travail.

Mme [G] se réfère à ses propres comptes-rendus d’entretien d’évaluation 2016, 2017, 2018 et 2019, élogieux ; or ces évaluations ont eu lieu avant l’enquête, à une époque où la [12] [Localité 17] [1] n’avait pas connaissance de plaintes de salariés quant à son management.

Mme [G] affirme également que l’employeur a choisi d’auditionner des personnes qu’elle n’encadrait plus depuis 5 à 10 ans, voire 20 ans, et que, sur les 51 auditions, 26 consistent dans des témoignages très positifs sur Mme [G]. En réalité, c’est une large majorité de personnes (30 sur 51) qui se sont montrées critiques au sujet de Mme [G], et la plupart travaillaient ou avaient travaillé jusqu’à une époque récente avec elle, les personnes ayant travaillé avec elle dans un passé ancien étant peu nombreuses. Le fait que 21 autres personnes aient été positives ou ne relatent aucun événement problématique la concernant ne permet pas de disqualifier les témoignages des personnes critiques.

Enfin, elle considère que la rigueur professionnelle qu’elle exigeait de ses collaborateurs était alignée avec la culture d’entreprise, mais qu’elle avait un management adapté et bienveillant. Néanmoins, l’enquête met en lumière un management à la fois auto-centré, sans remise en question personnelle, critique et exigeant envers ses subordonnés avec une volonté de tout contrôler, erratique du fait d’un manque de structuration et d’une gestion dans l’urgence), et stressant. Ceci étant, son comportement managérial témoignait avant tout d’un perfectionnisme excessif, d’un manque d’écoute, d’une désorganisation personnelle et d’une incapacité à gérer son propre stress. La cour ne saurait retenir un management harcelant, mais simplement un management inadapté ; si son comportement était fautif, il ne constituait pas une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail, mais une faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse.

Par suite, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

e – Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Mme [G] ayant une ancienneté de cadre de direction supérieure à 5 ans, elle avait droit à un préavis conventionnel d’un an.

Mme [G] réclame une indemnité compensatrice de préavis de 196.821,26 € bruts outre congés payés compte tenu d’une rémunération mensuelle de 16.401,77 € bruts qui est la moyenne des 12 derniers mois de juillet 2020 à juin 2021 (rémunération de fonction + rémunération des compétences + rémunération complémentaire + prime de transport + indemnité de logement + avantage en nature véhicule + allocation de complément de retraite + prime de performance + 13e mois + congés payés supplémentaires + RTT).

La [12] [Localité 17] [1] offre à titre subsidiaire une indemnité compensatrice de préavis de 124.236 € bruts compte tenu d’une rémunération mensuelle de 10.353 € bruts laquelle n’inclut que les 3 premiers postes de rémunération.

Le conseil de prud’hommes lui a alloué une indemnité compensatrice de préavis de 181.821,24 € bruts outre congés payés, compte tenu d’une rémunération mensuelle de 15.151,77 € bruts.

Sur ce, l’article 17A de la convention collective des cadres de direction des caisses régionales de [14] prévoit que, pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis, le salaire mensuel à prendre en compte comprend la rémunération de fonction, la rémunération complémentaire, la rémunération des compétences et la rémunération spécifique éventuelle.

En l’espèce, il n’existait pas de rémunération spécifique, de sorte que le salaire de référence à prendre en compte est bien celui calculé par l’employeur soit 10.353 €.

Par infirmation du jugement, il sera alloué à Mme [G] une indemnité compensatrice de préavis de 124.236 € bruts, outre congés payés de 12.423,60 € bruts.

f – Sur l’indemnité de licenciement :

Mme [G] demande la confirmation du jugement qui lui a alloué une indemnité de licenciement conventionnelle de 393.642 € tout en sollicitant cette somme en net, compte tenu d’une rémunération mensuelle de 16.401,77 € bruts comme calculée supra.

La [12] [Localité 17] [1] offre à titre subsidiaire une indemnité de licenciement de 377.898,58 € compte tenu d’une rémunération annuelle en 2020 de 188.949,29 €, et ajoute que l’indemnité ne peut être exonérée de charges sociales qu’en deçà de 2 PASS de sorte qu’elle n’est pas allouée en net.

Sur ce, l’article 17B de la convention collective des cadres de direction des caisses régionales de [14] prévoit que l’indemnité de licenciement est égale à :

—  1/12e de la rémunération annuelle brute par année de service au [13] quel que soit l’emploi occupé depuis l’origine ;

—  1/8e supplémentaire de la rémunération annuelle brute par année de service dans un emploi de direction ;

l’indemnité étant limitée à 2 ans de la rémunération annuelle brute, et la rémunération annuelle brute étant celle ayant fait l’objet de la dernière déclaration fiscale annuelle sur les traitements et salaires, y compris l’évaluation des avantages en nature.

Compte tenu de l’ancienneté de Mme [G] au jour de la fin du préavis (29 ans), l’indemnité doit effectivement être plafonnée à 2 ans. Il ressort du bulletin de paie de décembre 2020 un cumul brut annuel de 188.949,29 €, en ce compris les avantages en nature.

Par infirmation du jugement, il sera alloué à Mme [G] une indemnité de licenciement de 377.898,58 €. La cour n’a pas le pouvoir de déroger aux dispositions du code de la sécurité sociale relatives au paiement de la contribution sociale généralisée et de la contribution pour le remboursement de la dette sociale et de dire que l’indemnité est nette comme le demande la salariée.

g – Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :

Mme [G] considère qu’elle a subi des actes de déconsidération professionnelle et personnelle du fait de l’enquête diligentée par l’employeur à l’occasion de laquelle 51 collaborateurs ont été auditionnés en passant devant son bureau et 'à la connaissance générale de tout le monde'.

Or la cour a considéré que l’enquête avait eu lieu dans des circonstances normales, de sorte que le débouté de la demande indemnitaire pour licenciement vexatoire sera confirmé.

3 – Sur l’obligation de sécurité :

En application de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d’établir que, dès qu’il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

Mme [G] évoque de nouveau l’annonce qui lui a été faite le 29 juin 2021 de l’ouverture d’une enquête, sa mise à l’écart, son état de sidération et son hospitalisation qui a généré des difficultés pour préparer sa défense ; elle ajoute que ses accès informatiques lui ont été supprimés.

Or il a été dit que l’ouverture d’une enquête était normale, que Mme [G] n’a pas été mise à l’écart et qu’elle avait pu se défendre d’autant qu’elle a bénéficié d’un report de date de la commission de discipline. Le seul fait que Mme [G] ait été hospitalisée ne permet pas de retenir un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire.

4 – Sur l’exécution déloyale du contrat :

L’article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Mme [G] évoque de nouveau les éléments ci-dessus, lesquels ne caractérisent pas davantage une exécution déloyale.

Elle soutient également que l’employeur n’a pas accompli les diligences nécessaires à la mise en place de la prévoyance du fait de l’arrêt de travail puisqu’il n’a pas adressé à l’organisme de prévoyance les décomptes d’indemnités journalières de la MSA et que la régularisation n’a eu lieu que le 16 octobre 2022 – en réalité, le 16 septembre 2022 ainsi qu’il résulte d’un courrier du groupe de prévoyance [6] du 25 octobre 2022).

La [12] [Localité 17] [1] réplique que le retard de paiement résulte de problèmes techniques au sein de la MSA et de la carence de Mme [G] à fournir les pièces nécessaires, et elle ajoute qu’aucune déloyauté contractuelle ne peut résulter de faits postérieurs au licenciement.

Or, pendant les 90 premiers jours d’arrêt de travail, soit jusqu’au 27 octobre 2021, la [12] [Localité 17] [1] a maintenu l’intégralité du salaire de Mme [G], de sorte que la prévoyance n’avait pas à intervenir avant, et que ce n’est qu’en raison de la prolongation de cet arrêt au-delà de 90 jours qu'[6] pouvait prendre le relais. Dans la lettre de licenciement du 23 septembre 2021, la [12] [Localité 17] [1] a informé Mme [G] de la portabilité de la prévoyance pendant 12 mois, puis dans des échanges de mails entre le 29 octobre et le 4 novembre 2021, M. [O] a indiqué à Mme [G] qu’elle devait envoyer elle-même à [6] les relevés d’indemnités journalières perçues de la MSA. Ainsi les circonstances de la prise en charge par [6] après le licenciement, quelles qu’elles soient, ne peuvent pas caractériser un manquement de la [12] [Localité 17] [1] à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail lequel avait déjà pris fin. De surcroît Mme [G] ne caractérise pas le préjudice qu’elle dit avoir subi.

Mme [G] sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts, par confirmation du jugement.

5 – Sur les rappels de salaires :

a – Sur la rémunération variable :

Mme [G] réclame la somme de 35.863,05 € bruts, outre congés payés de 3.586,30 € bruts, au titre de la rémunération variable 2021, soit 23 % de la rémunération de fonction, de la rémunération des compétences, de la rémunération complémentaire, de l’indemnité logement et de l’avantage en nature véhicule, et ce calculé sur 13 mois. Elle se fonde sur l’avenant du 20 avril 2021 à l’annexe de la convention collective nationale des cadres du direction des caisses régionales du [13], avenant applicable à compter du 1er janvier 2021.

La [12] [Localité 17] [1] réplique que la révélation de faits de harcèlement moral reprochés à Mme [G] et le licenciement qui a suivi ont empêché la tenue d’un entretien sur l’évaluation de la performance et la reconnaissance d’une performance, qu’en outre Mme [G] devait être présente en fin d’exercice, qu’elle ne peut pas intégrer dans l’assiette de la rémunération variable tous les éléments de rémunération de sorte que la rémunération maximale serait de 22.630,25 €, et qu’en toute hypothèse Mme [G] ne pourrait prétendre qu’à une rémunération au prorata du temps de présence soit jusqu’au 23 septembre 2021.

Sur ce, l’avenant précité prévoit, pour les directeurs, en son paragraphe 4, une rémunération variable entre 23 % et 27 % calculée sur la rémunération fixe telle que définie au paragraphe 1 (soit le salaire mensuel constitué de la rémunération de fonction, de la rémunération complémentaire, de la rémunération des compétences et la rémunération spécifique le cas échéant) et calculée sur 13 mois de l’année N-1 ; que cette rémunération variable est versée au 1er trimestre de l’année N ; qu’elle rémunère la performance (atteinte de résultats annuels, investissement du cadre de direction dans le collectif, accroissement de ses compétences, recherche d’utilité au territoire et de l’intérêt général, promotion du modèle coopératif, valorisation des femmes et des hommes) ; que la borne inférieure constitue le plancher à partir duquel s’apprécie la performance ; qu’en cas de décalage important entre les attendus du poste et la réalité, la rémunération variable peut être sous le plancher mais les motifs en sont explicités par écrit ; que chaque année un échange a lieu avec le N+1 au sujet de l’évaluation de la performance.

Toutefois, dès lors que la rémunération variable de l’année 2021 aurait dû être versée au 1er trimestre 2022 et calculée sur 13 mois de l’année 2021, nécessairement elle ne pouvait être versée qu’en cas d’année complète de présence, et après un entretien relatif à la performance qui en l’espèce n’a pas pu avoir lieu puisque Mme [G] n’était plus dans les effectifs de la [12] [Localité 17] [1] après le 23 septembre 2021, étant rappelé que la cour a estimé que le licenciement n’était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse puisqu’il reposait sur une faute simple.

La cour confirmera donc le jugement en ce qu’il a débouté Mme [G] de sa demande de ce chef.

b – Sur le solde du compte épargne temps :

Lors du licenciement, Mme [G] a reçu une indemnité de 39.182,12 € bruts pour 82 jours de CET.

Elle estime qu’en réalité elle aurait dû percevoir 63.540,72 € bruts et elle réclame un rappel à ce titre de 24.358,72 € bruts, en intégrant dans le salaire de référence l’intégralité des éléments de rémunération, y compris la rémunération variable, soit une rémunération annuelle de 196.821,26 € ou 16.401,77 € bruts mensuels (les 12 derniers mois de juillet 2020 à juin 2021 : rémunération de fonction + rémunération des compétences + rémunération complémentaire + prime de transport + indemnité de logement + avantage en nature véhicule + allocation de complément de retraite + prime de performance + 13e mois + congés payés supplémentaires + RTT).

De son côté, la [12] [Localité 17] [1] estime que Mme [G] a été remplie de ses droits, sur la base d’une rémunération mensuelle de 10.353 € (rémunération de fonction + rémunération des compétences + rémunération complémentaire).

Aucune des parties ne produit l’accord collectif applicable au sein de la [12] [Localité 17] [1] définissant les modalités de valorisation du CET.

Mme [G] ne démontre pas que l’assiette de valorisation du CET devait inclure la prime de transport, l’indemnité de logement et l’avantage en nature véhicule (sommes qui étaient par ailleurs maintenues pendant les périodes de congés), l’allocation de complément de retraite, la prime de performance annuelle, le 13e mois, les congés payés supplémentaires et les RTT.

Le débouté de la demande à ce titre sera donc confirmé.

c – Sur les indemnités compensatrices de congés payés dues en 2019, 2020, 2021 et 2022 :

Dans ses conclusions, Mme [G] indique que les cadres de direction bénéficient d’un congé annuel de 33 jours et de 5 jours de congés supplémentaires, et elle réclame :

—  10.215,71 € bruts au titre d’un solde dû sur les 33 + 5 jours de congés payés dus en 2022 au prorata des jours de présence en 2021 ;

—  1.547,22 € bruts au titre de la valorisation des 5 jours de congés payés supplémentaires dus en 2019 ;

—  1.473,39 € bruts au titre de la valorisation des 5 jours de congés payés supplémentaires dus en 2020 ;

—  1.609,89 € bruts au titre de la valorisation des 5 jours de congés payés supplémentaires dus en 2021 ;

—  6.973,97 € bruts au titre des 9 jours de congés payés qu’elle a posés du 27 juillet au 7 août 2021 ; elle indique qu’elle avait posé des congés payés du 19 juillet au 7 août 2021, mais qu’elle a été placée en arrêt de travail à compter du 27 juillet 2021 de sorte qu’à partir de cette date la caisse n’aurait pas dû lui décompter des jours de congés payés.

Or :

— s’agissant des congés payés supplémentaires dus en 2019, 2020 et 2021, la [12] [Localité 17] [1] les a déjà indemnisés, et Mme [G] ne démontre pas que l’assiette de calcul de la rémunération retenue par l’employeur serait erronée ;

— s’agissant des congés payés dus en 2022, l’employeur les a indemnisés sur une base annuelle conventionnelle de 33 + 5 jours, au prorata jusqu’au 26 juillet 2021 (veille du début de l’arrêt de travail qui a été reconnu comme un arrêt maladie) soit 23,53 jours ; toutefois, du 27 juillet au 23 septembre 2021 il n’a pas fait acquérir à la salariée les congés payés acquis pendant l’arrêt maladie, et il n’a pas régularisé suite à l’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024, sans pouvoir utilement soutenir que sur toute l’année 2021 Mme [G] avait acquis plus que le minimum de 2 jours par mois prévu par cette loi ; étant par ailleurs noté que Mme [G] ne démontre pas non plus que l’assiette de calcul de la rémunération retenue par l’employeur serait erronée ; il reste dû à la salariée, sur la période du 27 juillet au 23 septembre 2021, un solde de 1.792,56 € bruts ;

— s’agissant des congés payés posés du 27 juillet au 7 août 2021, il convient d’interpréter l’article L 3141-3 du code du travail à la lumière de la directive européenne 2003/88/CE du 4 novembre 2003, et de juger que la salariée qui a, pendant ses congés payés, été placée en arrêt maladie, et a notifié cet arrêt à l’employeur, a droit au report de ces congés payés qui ne pouvaient pas être imputés sur son solde de congés payés, ce qui ne se confond pas avec les congés payés ci-dessus acquis pendant la maladie ; il est donc dû à Mme [G] une somme de 4.321,35 € bruts.

Le jugement sera partiellement infirmé sur les congés payés.

6 – Sur le surplus :

Il convient d’ordonner à la [12] [Localité 17] [1] de remettre à Mme [G] les documents de fin de contrat rectifiés conformes aux rappels ci-avant chiffrés, sans qu’il y ait lieu à fixation d’une astreinte.

En revanche, il n’y a pas lieu d’ordonner à la [12] [Localité 17] [1] d’établir une nouvelle déclaration d’accident du travail du 27 juillet 2021, alors que ni la MSA ni le pôle social n’ont reconnu l’existence d’un accident du travail à cette date.

Il convient de dire que les sommes ci-dessus – de nature salariale – portent intérêts au taux légal à compter du jugement comme demandé par Mme [G] ; la capitalisation des intérêts au taux légal dus au moins pour une année entière sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil à compter de leur cours.

L’employeur qui perd pour partie au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles, et ceux exposés par la salariée en première instance soit 3.000 €. L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la salariée en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour

Confirme le jugement, sauf en ce qu’il a :

— condamné la [12] [Localité 17] [1] à payer à Mme [G] les sommes suivantes :

* 393.642,52 € à titre d’indemnité de licenciement,

* 181.821,24 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 18.182,12 € bruts au titre des congés payés afférents,

— débouté Mme [G] de l’intégralité de ses demandes au titre des congés payés,

ces chefs étant infirmés,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées, et, y ajoutant :

Condamne la [12] [Localité 17] [1] à payer à Mme [G] les sommes suivantes :

* 377.898,58 € à titre d’indemnité de licenciement, laquelle est soumise aux dispositions du code de la sécurité sociale relatives à la contribution sociale généralisée et à la contribution pour le remboursement de la dette sociale,

* 124.236 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 12.423,60 € bruts au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1.792,56 € bruts au titre des congés payés acquis pendant la maladie,

* 4.321,35 € bruts au titre des congés payés reportés pendant la maladie,

le tout avec intérêts au taux légal à compter du jugement du 4 mars 2024, et capitalisation de ces intérêts échus au moins pour une année entière, à compter de leur cours,

Ordonne à la [12] [Localité 17] [1] de remettre à Mme [G] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu à fixation d’une astreinte,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la [12] [Localité 17] [1] aux dépens d’appel,

Rejette toute autre demande.

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU