12/05/2026

ARRÊT N° 26/118

N° RG 24/02953 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QOE3

GN/CI

Décision déférée du 11 Juillet 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE (22/00945)

[S] [W]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Gilles SOREL

M^e Audrey GERMAIN

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DOUZE MAI DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

SAS [1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par :

— M^e Aude SAGNES de la SCP BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE (plaidant)

— M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

INTIME

Monsieur [H] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Audrey GERMAIN, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 29 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant G. NEYRAND, président de chambre, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [H] [Z] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée signé le 2 novembre 2011, pour une prise de fonction le 14 novembre 2011 par la SAS [1] en qualité de contrôleur, après la réalisation précédemment de plusieurs contrats de mission.

La convention collective applicable est celle régionale des industries métallurgiques de Midi-Pyrénées.

La société emploie au moins 11 salariés.

Par avenant du 15 mai 2014, M. [Z] a été promu au poste d’opérateur.

À compter du 26 juin 2018, il a été placé en arrêt de travail jusqu’au 16 juillet 2018, puis à nouveau à compter du 12 octobre 2018.

Le 21 octobre 2021, la médecine du travail a déclaré M. [Z] inapte à son poste avec dispense de reclassement pour l’employeur. Par courrier du 27 octobre 2021, la société a informé M. [Z] de l’impossibilité de procéder à son reclassement.

Par courrier du 29 octobre 2021, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé le 15 novembre 2021. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 25 novembre 2021.

Le 23 juin 2022, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse pour contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes au titre notamment du manquement à l’obligation de sécurité.

Par jugement en date du 11 juillet 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2.308,90 €,

— fixé l’ancienneté de M. [Z] à 10 ans et 2 mois,

— dit que la SAS [1] a commis des actes constitutifs de harcèlement moral à l’encontre de M. [Z],

— dit que la SAS [1] a manqué à son obligation de sécurité,

— condamné la SAS [1] à verser à M. [Z] la somme de 11.544,50 € au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— dit que l’inaptitude physique de M. [Z] est imputable à la SAS [1],

— jugé que le licenciement de M. [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS [1] à verser à M. [Z] les sommes suivantes :

18.471,20 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

4.617,80 € au titre du préavis, ainsi que la somme de 461,78 € au titre des congés payés afférents,

2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle,

— condamné la SAS [1] aux entiers dépens.

La SAS [1] a interjeté appel de ce jugement le 28 août 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 20 février 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la SAS [1] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 2.308,90 €,

fixé l’ancienneté de M. [Z] à 10 ans et 2 mois,

dit que la SAS [1] a commis des actes constitutifs de harcèlement moral à l’encontre de M. [Z],

dit que la SAS [1] a manqué à son obligation de sécurité,

condamné la SAS [1] à verser à M. [Z] la somme de 11.544,50 € au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

dit que l’inaptitude physique de M. [Z] est imputable à la SAS [1],

jugé que le licenciement de M. [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamné la SAS [1] à verser à M. [Z] les sommes suivantes :

18.471,20 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

4.617,80 € au titre du préavis, ainsi que la somme de 461,78 € au titre des congés payés afférents,

2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle,

condamné la SAS [1] aux entiers dépens,

Et statuant à nouveau,

juger que M. [Z] n’a nullement été victime de harcèlement moral dans le cadre de son emploi,

juger que la SAS [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

rejeter l’ensemble des conclusions de M. [Z] comme injustes et mal fondées et ses demandes indemnitaires,

débouter M. [Z] de l’ensemble de ses demandes,

condamner M. [Z] à verser à la société [1] une somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner M. [Z] aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures en date du 27 janvier 2025 auxquelles il est fait expressément référence, M. [Z] demande à la cour de :

confirmer le jugement du 11 juillet 2024 en ce qu’il a :

fixé le salaire moyen à la somme de 2.308,90 €,

dit que la SAS [1] a commis des actes constitutifs de harcèlement moral à l’encontre de M. [Z],

dit que la SAS [1] a manqué à son obligation de sécurité,

dit que l’inaptitude physique de M. [Z] est imputable à la SAS [1],

jugé que le licenciement de M. [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamné la SAS [1] à verser à M. [Z] les sommes suivantes :

4.617,80 € au titre du préavis ainsi que 461,78 € au titre des congés payés y afférents,

2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle,

condamné SAS [1] aux entiers dépens,

infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

fixé l’ancienneté de M. [Z] à 10 ans et 2 mois,

débouté de ce fait M. [Z] de sa demande de rappel au titre de l’indemnité de licenciement,

limité l’indemnisation de M. [Z] à la somme de 11.544,50 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

limité l’indemnisation de M. [Z] à la somme de 18.471,20 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

statuant à nouveau sur ces points :

fixer l’ancienneté de M. [Z] à 15 ans et 5 mois,

condamner la SAS [1] au paiement de la somme de 5.110,67 € à titre de rappel de l’indemnité de licenciement,

condamner la SAS [1] au paiement de la somme de 13.853,40 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

condamner la SAS [1] au paiement de la somme de 39.251,30 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamner la SAS [1] au paiement de la somme de 2.500,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 13 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1 – Sur le licenciement

M. [Z] soutient qu’il a subi depuis 2011 des humiliations de la part de son supérieur hiérarchique M. [F], responsable adjoint du service « contrôle » et que cela l’a conduit à être placé en arrêt de travail puis à être licencié pour inaptitude. Il fait donc valoir que les humiliations de son supérieur hiérarchique sont la cause directe de son licenciement et demande à ce que celui-ci soit déclaré nul.

Il invoque le fait que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, de par son inertie dans le harcèlement moral qu’il subissait de la part de M. [F], alors qu’il avait été alerté à ce sujet.

Il se place sur le terrain de la nullité du licenciement en invoquant, concomitamment à un manquement à l’obligation de sécurité, un harcèlement moral qu’il convient d’apprécier en premier lieu.

S’agissant du harcèlement moral :

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il convient de reprendre chacun des faits présentés par M. [Z], à l’appui de sa demande à savoir, des humiliations, des pressions caractérisées par un contrôle excessif du travail fourni, un malaise au cours d’une réunion du 12 octobre 2018, les conséquences sur son état de santé.

Concernant les humiliations :

M. [Z] invoque des actes d’humiliation répétés émanant de son supérieur hiérarchique M. [F], rapportant des propos déplacés et insultants, à compter de 2011. Il produit pour en justifier, notamment plusieurs attestations :

L’attestation du 23 octobre 2018 de M. [T], ancien collègue de M. [Z], qui témoigne du « harcèlement moral » et d'« humiliations répétées » exercées depuis 2011 par M. [F], l’insultant de « petit gros » devant des collaborateurs et lui demandant notamment « pourquoi tu as mis autant de temps » alors que M. [Z] se trouvait aux toilettes (pièce 12) ;

L’attestation du 5 juin 2018 de M. [Y], magasinier, qui rapporte des humiliations subies par M. [Z] de la part de M. [F] entre 2011 et 2015, notamment « des paroles et des actes anormaux » dont des insultes comme « petit gros », « branleur » et « des blagues humiliantes devant M. [Z] et ses collègues de travail » (pièce 13) ;

L’attestation du 16 avril 2018 de M. [I], opérateur référent, qui témoigne « d’humiliations et de harcèlement moral » de la part de M. [F] à l’encontre de M. [Z]. Entre octobre 2017 et février 2018, il rapporte avoir entendu à plusieurs reprises M. [F] insulter M. [Z] de « petit gros » en présence de ses collègues de travail (pièce 14).

Les actes d’humiliation dont se plaint M. [Z] entre 2011 et 2018 se déduisent des attestations de ses collègues de travail, présents dans l’entreprise au moment des faits qui ont personnellement et directement assisté à ceux-ci.

Les faits allégués d’humiliation sont donc matériellement établis.

Concernant les pressions :

M. [Z] prétend que M. [F] exerçait des pressions sur lui en contrôlant excessivement le travail fourni. Il produit les attestations suivantes :

L’attestation de M. [T] qui témoigne des remarques désobligeantes de M. [F] sur le travail de M. [Z] (« tu fais quoi ' t’as pas de travail ' » ; « t’es qu’un branleur ») et le chronométrant. Il rapporte en ces termes : « au début du mois d’octobre 2018 (') M. [F] n’a pas cessé d’être derrière lui (') il le regardait fixement l’air menaçant pour l’intimider, je l’ai vu entrer violemment dans la salle de contrôle géométrique plusieurs fois par jour durant cette période, humiliant M. [Z] (') il n’osait même pas prendre de pause » (pièce 12) ;

L’attestation de M. [Y], qui témoigne de « critiques agressives » quant à son travail à de nombreuses reprises telles que : « t’es trop lent, t’es qu’un branleur, tu as encore fait des conneries » (pièce 13) ;

L’attestation de M. [I], lequel témoigne de la dégradation des conditions de travail de M. [Z]. Il explique que M. [F] demandait aux collègues de travail de M. [Z] une justification pour s’adresser à lui, y compris s’agissant de tâches professionnelles (pièce 15).

Il ressort des attestations produites par M. [Z], précises et concordantes, que M. [F] contrôlait la réalisation de sa prestation de travail de manière disproportionnée, tenant à son encontre des propos désobligeants et insultants.

Il s’en déduit que les faits allégués sont matériellement établis.

Concernant le malaise au cours de la réunion du 12 octobre 2018 :

M. [Z] invoque un harcèlement le concernant en plus d’autres salariés du service, et explique avoir eu un malaise à l’occasion d’une réunion organisée le 12 octobre 2018 en vue du signalement des agissements de M. [F]. Il produit plusieurs attestations :

L’attestation du 18 octobre 2018 de M. [G], délégué du personnel et membre du CHSCT, qui déclare avoir participé à une réunion le 12 octobre 2018 à la demande de 6 salariés ouvriers, dont M. [Z], et en présence des responsables du service « contrôle » pour signaler les faits de harcèlement de la part de M. [F]. Il ajoute que : « il a notamment été mentionné que plusieurs de ces salariés (') auraient signalé ces harcèlements au responsable de service » (pièce 4).

Outre le caractère dubitatif de ces derniers propos, cette attestation ne respecte pas les formalités prescrites par l’article 202 du code de procédure civile en ce qu’elle ne comporte pas de pièce d’identité permettant d’identifier son rédacteur ; elle est appréciée par la cour avec circonspection.

L’attestation de M. [T], qui explique qu’en raison du harcèlement opéré par M. [F] à l’égard de plusieurs membres de l’équipe, il a, ainsi que 4 autres salariés dont M. [Z], sollicité de leur responsable M. [D] une réunion en présence des représentants du personnel fixée au 12 octobre 2018. Il rapporte qu’au cours de cette réunion, M. [Z] a fait un malaise alors qu’il rapportait le harcèlement de la part de M. [F] et les conséquences sur son état de santé physique et mentale (pièce 12).

La seule attestation de M. [T] ne suffit pas à démontrer la réalité du malaise du salarié à l’occasion de la réunion tenue le 12 octobre 2018.

Concernant l’incidence sur son état de santé de ces agissements :

M. [Z] fait état de la dégradation de sa santé physique et mentale. Il produit différentes pièces :

Un mail du 12 octobre 2018 adressé à M. [E] dans lequel le Dr [O], médecin du travail, émet à l’égard de M. [Z] « une contre-indication temporaire au poste, au regard de son état de santé actuel ». Il ajoute : « avec son accord, je dois par ailleurs vous informer d’une possible situation de forte tension relationnelle au sein du collectif « contrôle », pour laquelle, si elle est avérée, je peux vous proposer ma coopération dans le cadre et les limites de ma mission » (pièce 15) ;

Un courrier du 20 novembre 2018 dans lequel le Dr [M] [P], médecin psychiatre, explique à propos de M. [Z] que « ce patient pose le problème de troubles anxio-dépressifs réactionnels à un conflit en milieu professionnel », qu’il « présente une humeur triste, une tension interne perceptible (') se plaint d’un retrait de l’élan vital, une anhédonie profonde, des bouffées d’angoisse, et un sentiment de dévalorisation et d’humiliation (') rapporte un harcèlement dans son milieu professionnel de la part de son supérieur hiérarchique immédiat avec un comportement vis-à-vis de lui méprisant et humiliant avec des sobriquets « petit gros ». A noter que le patient a fait part de ce harcèlement au médecin du travail ainsi qu’à son médecin traitant ». Il ajoute : « au total il s’agit d’une détresse psychologique (barn out) liée à une situation conflictuelle et un harcèlement dans son milieu professionnel qui nécessite une prise en charge psychothérapeutique, une extraction de son lieu de travail et la mise en route d’un traitement anti-dépresseur » (pièce 16) ;

Un courrier du 13 mai 2019 dans lequel Mme [N] [Q], psychologue du travail, rapporte que « la prise en charge s’articule autour de la question du vécu professionnel et de la mise en place d’un parcours de soins » (pièce 18) ;

Un courrier du 26 juin 2019 du Dr [X], médecin traitant de M. [Z], qui expose que ce dernier lui « a fait état à plusieurs reprises de ses problèmes relatifs à son poste de travail » (pièce 17) ;

Un courrier du 9 décembre 2020 adressé à la médecine du travail émis par le Dr [M] [P] relatant un suivi depuis 2 ans en raison de troubles anxio-dépressifs. Il rappelle les éléments précédemment constatés dans son courrier du 20 novembre 2018 et précise que M. [Z] « s’est inscrit dans une prise en charge institutionnelle en Hôpital de Jour à la [Etablissement 1] dans le cadre d’ateliers visant à une reprise de confiance, réassurance et gestion des stress. L’évolution n’a pas permis d’observer un rebond de l’humeur, le patient présente une symptomatologie anxieuse franche avec difficultés majeures à se protéger dans un retour à son poste mais également en ce qui concerne le long terme, et dans une activité professionnelle différente ». Il conclut en ces termes : « l’ensemble de ces éléments ne permet pas d’envisager une quelconque reprise de son activité professionnelle et il serait licite d’envisager une extraction totale à l’entreprise par le biais d’un licenciement pour inaptitude au poste » (pièce 19) ;

Un courrier du 27 mai 2021 de la CPAM de la Haute-Garonne notifiant à M. [Z] la reconnaissance de son invalidité de catégorie 2 (pièce 21) ;

Un courrier du 8 juillet 2021 de la MDPH lui notifiant la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé à compter du 6 juillet 2021 (pièce 22) ;

Six bulletins de la [Etablissement 1] dont il ressort que M. [Z] a fait l’objet d’une hospitalisation de jour au sein du service psychiatrique à 63 reprises à compter du 12 juillet 2019 jusqu’au 9 février 2022 (pièce 20).

A l’examen des pièces versées, la détérioration de l’état de santé de M. [Z] se trouve matériellement établie.

Ces éléments, pour ceux retenus par la cour comme établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société conteste les manquements qui lui sont imputés, tout comme le harcèlement allégué. Elle souligne l’absence d’objectivité des attestations produites, qui ne peuvent qu’être écartées et fait valoir qu’elle ne saurait être tenue responsable d’une quelconque dégradation de l’état de santé de M. [Z], en l’absence de lien démontré entre celui-ci et ses conditions de travail.

Sur les humiliations et les pressions :

La société avance que M. [F] entretenait des relations cordiales avec M. [Z], ayant employé les termes « petit gros » sur le ton de la plaisanterie et que le contrôle de l’exécution de sa prestation de travail relevait des attributions de M. [F].

Dans ses écritures, la société explique avoir diligenté, en juin 2019, une enquête menée par M. [E], responsable des ressources humaines, relative à la dénonciation du harcèlement de M. [Z] à l’encontre de M. [F].

Elle en produit les comptes-rendus d’entretien, chacun répondant à la question suivante : « Avez-vous assisté à des faits qui peuvent être qualifiés de harcèlement ou de dénigrement de M. [C] [F] vis-à-vis de M. [U] [Z] ' » :

Monsieur [D], responsable du service contrôle, explique « que le 12/10/2018 vers 08h30 M. [Z] est venu avec d’autres opérateurs, en qualité de témoins, ainsi qu’avec [G] [R] (délégué de la DUP) et [L] [V] (délégué de la DUP) dans son bureau. M. [Z] souhaitait faire part à M. [D] de problèmes avec M. [F]. Il indique que M. [F] emploi un ton et des mots qui ne sont pas adaptés. Il convient que le fond peut être justifié mais que la forme est trop sèche ». Il est ajouté que « M. [D] a convenu avec l’assemblée qu’il en parlerait avec M. [F], en mission pour la matinée, à son retour et qu’un point serait fait à la fin de la journée. M. [D], à la fin de cette réunion, a continué à échanger avec M. [R] et [V], qui lui ont indiqué qu’ils n’avaient jamais eu de remontées de M. [Z], ni même d’autres salariés sur un comportement inapproprié de M. [F]. M. [D] a ensuite vu M. [F] à son retour vers 13 h 30 et a indiqué à ce dernier ce qui s’était passé le matin et les griefs de M. [Z]. M. [F] a reconnu qu’il était un peu « sec » de temps en temps lorsqu’il s’adressait à lui, pour des raisons justifiées, mais pour lui il n’y avait pas d’acharnement ou d’harcèlement envers Monsieur. Il en a parlé à nouveau en fin d’après-midi avec M. [R] et [V], pour leur faire un retour de l’entrevue avec M. [F] et ces derniers lui dit à nouveau qu’ils n’avaient jusque-là jamais eu connaissance de cela ». Il précise qu’il en a informé les dirigeants de l’entreprise le 12 octobre 2018 sans retour sur les actions engagées et conteste avoir constaté des faits de harcèlement ou de dénigrement (pièce 22) ;

M. [F] relate « qu’il a eu l’habitude d’entrer dans un laboratoire en disant sur le ton de la plaisanterie : « T’as pas de boulot ' ». M. [H] [Z] l’aurait mal pris. Il rappelle cependant qu’il s’est toujours bien entendu avec M. [H] [Z], et qu’ils entretenaient des relations cordiales. A ce propos, il m’indique qu’il est arrivé de dire à un collègue de M. [H] [Z] : « le petit gros va bien ' ». Cela était amical, tout comme le fait que M. [H] [Z] l’interpellait en lui disant « le vieux » ». Il conteste tout fait de harcèlement (pièce 23) ;

M. [B], opérateur contrôle, prétend qu’il n’a aucun souvenir concernant la période concernée (pièce 24) ;

M. [J], opérateur contrôle, explique qu’il n’a « pas assisté directement ou indirectement à des faits qui peuvent être qualifiés de harcèlement » (pièce 25) ;

M. [T], opérateur contrôle, expose qu’il a « entendu à plusieurs reprises durant les années 2016 et 2017, M. [F] s’adresser à M. [Z] en l’appelant « petit gros » ». Il ajoute qu'« il est difficile de qualifier cela de propos dénigrants du fait des relations plutôt cordiales qu’ils entretenaient » et qu’en 2018, « il n’a jamais assisté directement ou indirectement à des faits de harcèlement ou de dénigrement de M. [F] vis-à-vis de M. [Z] » (pièce 26) ;

M. [R], référent contrôle et délégué de la DUP, indique « qu’il n’a jamais assisté directement ou indirectement à des faits de harcèlement ou de dénigrement de M. [F] vis-à-vis de M. [Z]. Il précise qu’en sa qualité de délégué de la DUP, on ne lui a jamais remonté de situation de harcèlement exercé par cette personne » (pièce 28).

La société produit également :

L’attestation du 17 juin 2019 de M. [A], indiquant ne pas avoir constaté d’échanges s’assimilant à du harcèlement et avoir constaté une relation « de camaraderie » entre MM. [F] et [Z] (pièce 27) ;

Un courrier du 11 juillet 2019 dans lequel M. [V], délégué syndical, atteste en ces termes : « je suis dans l’entreprise depuis 7 ans, je n’ai jamais vu ou entendu des remarques liées au comportement de M. [F], aucun salarié n’est jamais venu me voir » (pièce 29) ;

Le procès-verbal de réunion du CHSCT du 28 juin 2019 concluant à l’absence de harcèlement moral de M. [Z] (pièce 30).

La cour relève que les attestations de MM. [A] et [V] ne respectent pas les formalités prescrites par l’article 202 du code de procédure civile en ce qu’elles ne comportent pas de pièce d’identité permettant d’identifier leur rédacteur.

De même, la cour remarque la présence de M. [F] lors de la réunion du CHSCT, en tant que délégué titulaire de la DUP, ce qui est de nature à faire douter de l’impartialité du procès-verbal produit en pièce 30.

En conséquence, ces derniers éléments sont appréciés avec circonspection par la cour.

Il résulte des pièces versées aux débats que M. [F], qui l’a reconnu auprès de son chef de service, a employé un ton et des propos inappropriés à l’égard de M. [Z].

En outre, demeurent les attestations produites par le salarié décrivant des humiliations et des pressions découlant d’un contrôle excessif du travail fourni par M. [Z], les éléments de l’enquête interne diligentée par l’employeur ne permettant pas d’en contredire la réalité.

Certes, la cour remarque que les propos de M. [T] se contredisent sur certains points, de sorte que son attestation est appréhendée avec circonspection.

Néanmoins, le fait que plusieurs salariés attestent ne pas avoir été témoins de faits de harcèlement dans le cadre de l’enquête diligentée par l’employeur ne permet pas de faire douter de la réalité des dires de MM. [Y] et [I], lesquels n’ont pas été entendus par M. [E].

Dès lors la cour retient que l’employeur échoue à démontrer des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Sur la détérioration de son état de santé :

La société avance qu’elle ne saurait être tenue pour responsable d’une quelconque dégradation de l’état de santé de M. [Z], en l’absence de lien démontré entre celui-ci et ses conditions de travail. Elle fait observer que ni le médecin du travail ni la CPAM n’ont établi l’existence d’un tel lien.

Elle produit :

Un certificat médical « rectificatif » d’arrêt de travail en raison d’un accident du travail du 12 octobre 2018, constatant un « état dépressif réactionnel à une pression inacceptable de l’employeur. Burn out » (pièce 7) et fait remarquer son caractère partial ;

L’entretien « de ré-accueil » réalisé par M. [D] le 18 juillet 2018 dans lequel M. [Z], suite à l’arrêt de travail du 26 juin au 16 juillet 2018, dénie tout lien entre sa maladie et ses conditions de travail (pièce 5) ;

Un courrier du 29 janvier 2019 dans lequel la CPAM informe du refus de prise en charge de l’accident de M. [Z] au titre de la législation relative aux risques professionnels (pièce 13) ;

Un courrier du 27 septembre 2019 notifiant le refus de prise en charge d’une maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels suite à l’examen du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (pièce 14).

Il est rappelé que la reconnaissance, ou pas, par la CPAM d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, ne lie pas la cour, compte tenu du principe de l’indépendance du droit de la sécurité sociale et du droit du travail. Le seul fait que le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie de M. [Z] lui soit dénié ne suffit donc pas à écarter tout lien entre la détérioration de son état de santé et ses conditions de travail.

Les propos rapportés par M. [Z] concernant son arrêt de travail du 26 juin au 16 juillet 2018 ne permettent pas non plus d’écarter le lien entre sa santé altéré et la relation de travail.

Si les praticiens qui ont soigné M. [Z] pour son état anxio-dépressif ne peuvent que se borner à rapporter les dires de leur patient qui attribue ses troubles à ses conditions de travail, conditions qu’ils n’ont pas personnellement constatées, il demeure que les certificats démontrent une dégradation de l’état de santé concomitante avec la dénonciation des faits de harcèlement subis.

Au vu de ces certificats et des témoignages de personnes ayant côtoyé M. [Z] et constaté ses conditions de travail dégradées, la cour estime que le lien entre les conditions de travail et la dégradation de l’état de santé ayant conduit à l’inaptitude et au licenciement est au moins partiellement établi.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a jugé que le harcèlement moral, qui a perduré, était caractérisé, sans toutefois en tirer toutes les conséquences.

En conséquence, il convient de déclarer, au vu de ce harcèlement moral, le licenciement nul, par réformation de la décision déférée.

2 ' Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail :

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Même si M. [Z] était dans l’impossibilité d’effectuer son préavis puisqu’il était inapte à tout poste dans l’entreprise, le licenciement pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude est déclaré nul, de sorte que le salarié peut réclamer l’indemnité compensatrice de préavis.

M. [Z] se base sur une rémunération de 2.308,90 euros, que ne conteste pas l’employeur ; l’indemnité compensatrice de préavis due s’élève à 4.617,80 euros outre 461,78 euros de congés payés afférents, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité de licenciement

M. [Z] sollicite un rappel d’indemnité de licenciement sur la base d’une ancienneté de 15 ans et 5 mois, le conseil de prud’hommes ayant retenu une ancienneté de 10 ans et 2 mois pour le débouter de sa demande.

Le salarié se prévaut d’une embauche en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 novembre 2021, laquelle a été précédée d’une embauche en qualité d’intérimaire dont le dernier jour de travail était le 11 novembre 2011.

La société conclut au débouté, rappelant les dispositions de l’article L 1251-38 du code du travail cantonnant la prise en compte de la période antérieure à 3 mois.

Subsidiairement, elle considère que la période de contrats de missions ayant précédé la signature du contrat de travail à durée indéterminée a connu des interruptions.

Sur ce,

Conformément aux dispositions de l’article L.1251-38 du code du travail, pour calculer l’ancienneté de la salariée, il y a lieu de prendre en considération la durée des missions accomplies au sein de la société [1] utilisatrice au cours des trois mois précédant son recrutement, sans distinguer qu’il s’agisse d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

M. [Z] a été mis à disposition par la société [2] à la société [1] par des contrats à durée déterminée à compter de 2006 jusqu’au 11 novembre 2011, avant d’être engagé par contrat à durée indéterminée à compter du 14 novembre 2021, mais signé le 2 novembre 2021.

Il n’y a donc pas eu d’interruption entre le dernier contrat à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée de sorte que l’ancienneté au titre des contrats à durée déterminée doit être prise en considération.

Le salarié peut donc se prévaloir d’une ancienneté à compter du 11 août 2011 et jusqu’au 25 janvier 2022, date de son licenciement en tenant compte de la durée du préavis, soit 10 années et 5 mois.

En considération d’un salaire de 2.308,90 euros, dont le montant n’est pas contesté, et de l’ancienneté de 10 années complètes et 5 mois du salarié, le salarié a droit à une indemnité de licenciement à hauteur de 6.092,93 euros (2.308,90 x 1/4 x 10 + 2.308,90 x 1/3 x 5/12 = 5.772,25 + 320,68) dont il convient de soustraire la somme déjà perçue à hauteur de 4.124,93 euros lors du licenciement, soit un solde de 1 968 euros.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

En application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017, en cas de rupture nulle, si le salarié qui ne demande pas la poursuite de l’exécution du contrat de travail ou si sa réintégration est impossible, il peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Au regard d’un salaire mensuel de 2.308,90 euros, d’une ancienneté de 10 années complètes au jour de la rupture, des circonstances, de l’âge de M. [Z] de 44 ans lors de la rupture, de son statut de travailleur handicapé et de son invalidité de catégorie 2, la cour considère que le montant des dommages et intérêts a été sous-évalué et doit ainsi, par réformation du jugement, être fixé à la somme de 25.000 euros.

En application de l’article L 1235-4 du code du travail renvoyant à l’article L 1152-3, si le licenciement du salarié est nul et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités. Il convient donc d’office d’ordonner le remboursement par l’employeur à France Travail des indemnités chômage à hauteur de 6 mois.

3 ' Sur le manquement à l’obligation de sécurité et de prévention

En vertu des articles L 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant notamment des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’article L 4121-3 dispose que l’employeur doit évaluer les risques pour la santé des travailleurs et en conséquence mettre en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité’ du travailleur.

En vertu de l’article R 4121-4 du même code, le document unique d’évaluation doit être tenu à disposition des travailleurs, des représentants du personnel et un avis est affiché indiquant les modalités d’accès à ce document.

Au cas présent, le salarié se prévaut d’un manquement à l’obligation de sécurité. Il estime que son employeur s’est montré défaillant par rapport à son obligation de sécurité physique et mentale face au harcèlement qu’il subissait de son supérieur hiérarchique. Il affirme avoir alerté l’employeur quant au comportement de M. [F]. Il souligne en outre la réaction tardive de l’employeur, qui a diligenté une enquête interne plus de 9 mois après la dénonciation des faits de harcèlement.

L’employeur conteste avoir manqué à son obligation de sécurité et fait valoir d’une part que M. [Z] ne l’avait pas alerté de faits de harcèlement avant l’entretien du 12 octobre 2018, d’autre part que le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter de cette date, sans reprendre son poste de travail avant son licenciement pour inaptitude.

Pour en justifier, la société produit, outre les éléments précédemment exposés :

L’entretien de « ré-accueil » réalisé par M. [D] le 18 juillet 2018 suite à l’arrêt de travail du 26 juin au 16 juillet 2018 de M. [Z], ne comportant aucune mention de difficultés, notamment à l’égard de M. [F] (pièce 5) ;

Un mail du 21 juin 2019 dans lequel M. [D] explique à la CPAM que M. [Z] lui a rapporté, le 12 octobre 2018, les difficultés rencontrées avec M. [F] le 12 octobre 2018, et qu’il n’avait jusque là été informé d’aucun fait de harcèlement (pièce 31).

Sur ce,

Il ressort des explications et pièces versées aux débats que l’employeur n’a pas été avisé des faits de harcèlement de M. [Z] avant l’entretien du 12 octobre 2018 ; il ne pouvait donc prévenir ou résoudre les difficultés antérieurement à cette date.

La cour constate que la mise en 'uvre d’une enquête interne par l’employeur en juin 2019, soit plus de 9 mois plus tard, traduit une réaction tardive et donc un manquement à l’obligation de sécurité et de prévention du harcèlement. Mais s’il est certain que la santé de M. [Z] s’est dégradée et si la cour a précédemment imputé cette altération, même partiellement à la relation de travail, il ne peut toutefois être rattaché une telle dégradation dans un lien de causalité, même partiel, à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, dès lors que le salarié n’a plus été présent dans l’entreprise à compter de la date de dénonciation des faits de harcèlement moral.

Le jugement de première instance est donc infirmé en ce qu’il a alloué des dommages et intérêts à M. [Z] au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

4 ' Sur les demandes accessoires

L’action de M. [Z] était au principal bien fondée de sorte que le jugement est confirmé sur le sort des dépens de première instance, la société devant supporter les dépens en cause d’appel.

La société [1], qui perd au principal, est condamnée au paiement de la somme de 1.500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, la condamnation de premier ressort à ce titre étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

La cour

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 11 juillet 2024, sauf en ce qui concerne les dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles, à la commission d’actes constitutifs de harcèlement moral à l’encontre de Monsieur [Z], et la condamnation au titre du préavis (4617,80 euros) et 461,78 euros au titre des congés payés y afférents,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant :

Dit que le licenciement de M. [H] [Z] pour inaptitude notifié le 25 novembre 2021 est nul,

Déboute M. [H] [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Fixe l’ancienneté de Monsieur [Z] à 10 ans et 5 mois,

Condamne la Sas [1] à payer à M. [H] [Z] les sommes de :

—  25.000,00 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  6.092,93 euros au titre de l’indemnité de licenciement, sous réserve de la somme déjà perçue à ce titre, pour un montant de 4.124,93 euros,

Ordonne le remboursement par la Sas [1] des éventuelles indemnités chômage versées à M. [H] [Z] du jour du licenciement au jour du jugement à hauteur de 6 mois,

Condamne la Sas [1] à payer à M. [H] [Z] la somme de 1.500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel,

Condamne la Sas [1] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

C. IZARD G. NEYRAND