04/06/2026

ARRÊT N° 26/113

N° RG 23/02755

N° Portalis DBVI-V-B7H-PTRV

CGG/ACP

Décision déférée du 29 Juin 2023

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE (RG 21/0037)

S. LOBRY

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Stéphanie OGEZ

M^e Ghislain DADI

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU QUATRE JUIN DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

S.A.S.U. [1]

venant aux droits de la SASU [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Stéphanie OGEZ de la SELARL SO AVOCATS, avocate au barreau de TOULOUSE

INTIMÉ

Monsieur [K] [Q]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Ghislain DADI de la SELAS DADI AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me C. GILLOIS-GHERA, président, chargée du rapport et M^me I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : A-C. PELLETIER

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [K] [Q] a été embauché le 2 mars 2020 par la Sasu [1], cabinet d’expertise en automobiles, employant plus de 10 salariés, en qualité d’assistant administratif, suivant contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d’expertises en automobile.

M. [Q] a été placé en activité partielle de fin mars 2020 jusqu’en mai 2020.

A compter du 16 juin 2020, M. [Q] a été placé en arrêt de travail.

Par courrier du 21 août 2020, la société a convoqué M. [Q] à un entretien préalable au licenciement, qui s’est tenu le 4 septembre 2020.

Par courrier du 8 septembre 2020, M. [Q] a été licencié pour insuffisance professionnelle avec dispense de préavis.

M. [K] [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse par requête le 9 mars 2021 pour demander, notamment, de juger son licenciement nul pour discrimination en raison de son état de santé à titre principal et de condamner la société [1] à lui verser diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section activités diverses, par jugement de départition du 29 juin 2023, a :

— rejeté la fin de non-recevoir tirée du défaut de motivation de la demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— dit que le licenciement de [K] [Q] est nul,

— condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à [K] [Q] la somme de 10 200 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l’article R. 1454-28 du code du travail s’élève à 1 700 euros

— rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du code du travail,

— ordonné l’exécution provisoire pour l’éventuel surplus,

— rappelé que cette somme portera intérêt au taux légal à compter à compter du prononcé du présent jugement, s’agissant d’une créance de nature indemnitaire,

— dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, relatifs aux sommes ayant donné lieu à condamnation, produiront eux-mêmes intérêt, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— ordonné à la société [1] de remettre à [K] [Q] des documents de fin de contrat rectifiés en tenant compte des dispositions du présent jugement, dans un délai d’un mois à compter de sa notification,

— débouté [K] [Q] du surplus de ses demandes,

— débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [1] à payer à [K] [Q] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [1] aux entiers dépens.

Par déclaration du 27 juillet 2023, la Sasu [1] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 11 juillet 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

A compter du 31 décembre 2024, la Sasu [1], appartenant au groupe [2], a fait l’objet d’une fusion par voie d’absorption avec deux autres sociétés au sein de la société [3], qui est désormais la Sas [4], venant ainsi aux droits de la société [1].

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 15 octobre 2025, la société [4] demande à la cour de :

— recevoir la concluante en ses écritures,

— l’y déclarer bien fondée,

— ordonner le rabat de clôture et fixer la clôture au jour des plaidoiries (aux fins de régularisation de l’identification sociale de la société Sasu [5]) ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse, formation de départage, en date du 29 juin 2023 en ce qu’il a :

* déclaré le licenciement de Monsieur [K] [Q] nul ;

* condamné la société [1] à lui verser 10.200 euros à titre de dommages-intérêts ;

* ordonné la société à remettre à Monsieur [Q] des documents de rupture rectifiés ;

* condamné la société à verser à Monsieur [Q] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse, formation de départage, en date du 29 juin 2023 en ce qu’il a :

* débouté Monsieur [Q] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

* débouté Monsieur [Q] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* débouté Monsieur [Q] de sa demande de dommages-intérêts pour rupture vexatoire du contrat de travail ;

Statuant à nouveau,

— juger qu’il n’y a aucune discrimination en raison de l’état de santé ;

— juger que le licenciement notifié à Monsieur [K] [Q] le 8 septembre 2020 est valable et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— juger que la demande au titre du préavis est irrecevable ;

En conséquence,

— débouter Monsieur [K] [Q] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

A titre reconventionnel,

— condamner Monsieur [Q] à verser à la société [4] la somme de 3.000,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 16 octobre 2025, M. [K] [Q] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris sur les points suivants :

* fixer le salaire brut moyen de Monsieur [Q] à 1.700,00 euros (salaire de base contractuel)

A titre principal :

* juger le licenciement nul,

* condamner la société à verser à Monsieur [Q] des dommages-intérêts pour discrimination sur l’état de santé à hauteur de 6 mois de salaire soit 10.200,00 euros,

A titre subsidiaire :

— juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable,

dommages-intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse 10.200,00 euros

et subsidiairement, si licenciement sans cause réelle et sérieuse et si application barème 1.700,00 euros

Et en conséquence,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [Q] des demandes suivantes :

* condamner la société à verser à Monsieur [Q] les sommes suivantes :

. dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité 10.000,00 euros

. indemnité de préavis (reliquat) MDPH (Pièce 16) 1700,00 euros

. dommages-intérêts pour manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail 1.000,00 euros

. dommages-intérêts pour rupture vexatoire du contrat de travail 5.000,00 euros

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à :

* article 700 code de procédure civile 2.500,00 euros

* condamner la société à 2500 euros au titre de l’art 700 code de procédure civile en cause d’appel.

— juger que ces sommes porteront intérêt au taux légal avec capitalisation des intérêts dans le cadre des dispositions des articles 1231-6 et suivants et 1343-2 du code civil ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat (Attestation Pôle Emploi, solde de tout compte et certificat de travail) conformes à la décision à intervenir et les bulletins de paie des mois de mai 2018 jusqu’à la date de résiliation judiciaire sous astreinte de 50,00 euros (provision) par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision et dans la limite de 190 jours,

— condamner la Société aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels d’exécution provisoire de la décision à intervenir.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 21 octobre 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I/Sur l’exécution du contrat de travail

M [Q] se prévaut d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité en ce qu’il en ce que ce dernier s’est affranchi du respect des préconisations de la médecine du travail et aurait refusé d’aménager son poste de travail conformément à l’avis du médecin du travail.

Il en déduit un préjudice dont il sollicite l’indemnisation par le versement d’une somme 10 000 € à titre de dommages et intérêts.

L’employeur objecte que la demande n’est fondée ni en droit ni en fait et que M. [Q] ne formule aucun grief de sécurité ou de prévention à son endroit.

Sur ce,

En vertu des articles L4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant notamment des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’article L4624-6 du même code prévoit que lorsque le médecin du travail a formulé des propositions, l’employeur est tenu de les prendre en considération et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

En l’espèce, M. [Q] fait valoir que la société n’a mis en place aucune des mesures préconisées par le médecin du travail.

Il s’appuie pour en justifier sur :

— l’avis de visite de pré-reprise qui lui a été adressé le 24 août 2020 par le médecin du travail rédigé dans les termes suivants :

' la reprise sera envisageable à partir du 14 septembre 2020 avec les aménagements suivants:

— temps partiel thérapeutique à 50% organisé en demi-journées

— éviter la montée et descente d’escaliers

— recontacter cour d’appel emploi pour adaptation du poste de travail’ (pièce 8),

— le mail reçu de la société le 28 août 2020 libellé comme suit :

' Nous sommes disposés à étudier les possibilités d’aménagement du poste de travail de Monsieur [Q] dont nous devons préciser que le bureau est situé en rez-de-chaussée.

En revanche, compte tenu de la nature des missions confiées à Monsieur [Q] et de son appartenances à un service organisé, nécessitant que l’ensemble de l’équipe travaille à temps complet au vu de la charge de travail du service, il nous est impossible de donner une suite favorable à votre recommandation de travail à temps partiel à 50%'.

La cour observe, à l’instar du premier juge, que les mesures ainsi préconisées ont été formulées à l’issue d’une simple visite médicale de pré-reprise fondée sur les dispositions de l’article R4624-29 du code du travail .

Cet examen, qui a eu lieu pendant la période de suspension du contrat de travail de l’intéressé, ne dispensait pas d’un réexamen du salarié au moment de la reprise du travail, que la durée de l’arrêt de travail pour maladie non professionnelle rendait obligatoire, et ne déclenchait pas d’obligations pour l’employeur.

Il s’ensuit que le non respect des mesures préconisées par le médecin du travail à ce stade de la procédure n’est pas de nature à caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, alors qu’en tout état de cause, M. [Q] n’a jamais repris de manière effective le travail postérieurement à cet avis.

Non fondée, la demande indemnitaire présentée à ce titre sera rejetée, par confirmation de la décision déférée.

II/ Sur la rupture du contrat de travail

M. [Q] a été licencié pour insuffisance professionnelle.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée dans les termes suivants :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable pour lequel nous vous avions convoqué pour le 4 septembre 2020 et auquel vous vous êtes présenté, assisté d’un conseiller du salarié.

Comme il vous l’a été présenté lors de cet entretien, nous avons à déplorer votre insuffisance professionnelle caractérisée incompatible avec vos fonctions d’assistant administratif.

En effet, vous avez été engagé en date du 2 mars 2020. Depuis votre arrivée dans l’entreprise, nous avons eu à c’ur de vous former et de vous accompagner dans vos fonctions. Or, depuis le début de vos fonctions, nous observons que vous ne parvenez pas à mener à bien les tâches qui vous sont confiées.

Tout particulièrement, au mois de juin 2020, nous avons constaté d’importantes carences dans la réalisation de vos missions et des erreurs récurrentes.

Plus particulièrement, nous avons relevé que :

— Dans 16 dossiers vous n’avez pas respecté le barème de facturation (n°5172485; n°5182240 ; n°5139356 COVEA ; n°5123011 ; n°5126618 ; n°5138901 ; n°5140453 ; n°5153730 ; n°5166218 ; n°5168168 ; n°5169566; n°5171381 ; n°5172891 ; n°5173166) ;

— Dans 5 dossiers vous n’avez pas veillé au respect de la procédure de dépôt (n°5191126 [6] ; n°5150255 et n°5175298 [7] ; n°5168233 [8] ; n°5170111 [9]).

Vous avez également appliqué un montant de franchise erroné dans le cadre du dossier n°5168233 pour le compte de la [7]. Et à ce jour, vous n’avez toujours pas traité la facture du sinistré [10] (n° dossier 5141311), en attente depuis le 04 mai 2020. En effet, le 3 juillet 2020, nous avons reçu une relance de notre client la [7] et avons pu constater que vous n’aviez pas traité ce dossier.

Le 9 mars 2020, vous avez envoyé à la société [9] le rapport indiquant le montant « net à payer » (dossier n°5170111), alors que ce dossier ne comportait pas la prise en charge, qui pour rappel est un document obligatoire pour indiquer le net à payer au réparateur.

De même, il s’avère que dans le cadre du dossier n°5191126, pour la société [6], vous avez déposé le dossier sans la mission de l’assureur [11]. Sans cette mission, aucun échange télématique n’est possible. De ce fait, notre client n’a reçu ni le rapport d’expertise, ni notre note d’honoraires.

Par ailleurs, nous avons constaté que vous n’avez pas donné de suite à la demande de suivi de dossier de plusieurs clients ([12] n° dossier 5153835; [12] n° dossier 5159081 ; [8] n° dossier 5163623 et [12] n° dossier 5186292), et ce malgré les nombreuses relances reçues.

Ainsi, nous avons réceptionné des relances de nos clients mécontents du retard de traitement des dossiers susvisés.

Nous vous avons alerté à plusieurs reprises au sujet de ces erreurs et vous n’avez apporté aucune amélioration à votre pratique professionnelle.

La multiplication de ces erreurs et dysfonctionnements malgré notre accompagnement et nos alertes nous préoccupent compte tenu de l’absence de complexité des tâches qui vous sont confiées.

Cette situation perturbe le bon fonctionnement du cabinet, génère des retards et un surcroît de travail pour vos collègues, outre qu’elle nuit à l’image de notre cabinet à l’égard de ses clients et partenaires.

Vos insuffisances professionnelles rendent impossible toute poursuite de notre collaboration.

Les explications que vous avez fournies lors de notre entretien n’ont pas permis de reconsidérer notre analyse puisque vous refusez d’admettre vos difficultés ce qui vous place dans l’impossibilité de vous améliorer.

Pour l’ensemble de ces raisons, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ».

M. [Q] soutient à titre principal que son licenciement est nul en raison d’une discrimination fondée sur son état de santé et à titre subsidiaire qu’il est sans cause réelle et sérieuse.

Sur la discrimination

Aux termes de l’article L1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire de la lutte contre les discriminations, en raison notamment de son état de santé.

En ce cas, le licenciement est nul de plein droit.

Selon le régime probatoire de l’action en discrimination fixé par l’article L1134-1 du code précité, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour soutenir une discrimination fondée sur son état de santé, M. [Q] invoque :

— la chronologie selon laquelle la procédure de licenciement engagée au mois d’août 2020 visait à faire échec à sa reprise au mois de septembre suivant,

— le refus de la société de suivre la préconisation d’aménagement de son poste de travail,

— une interdiction de le licencier pendant un arrêt de travail, emportant suspension de son contrat de travail .

Il expose avoir été recruté le 2 mars 2020 en qualité d’assistant administratif, sans expérience antérieure ; que sa période d’essai d’un mois n’a pas été renouvelée par son employeur, sans qu’il ait fait l’objet de commentaire sur la qualité de son travail ; qu’après validation de cette période d’essai, il a informé son employeur de ce qu’il devait s’absenter pour subir une intervention chirurgicale ; qu’il s’est trouvé en arrêt de travail à compter du 16 juin 2020 ; qu’il a transmis la prolongation de son arrêt maladie le 31 juillet 2020 ; qu’il a fait savoir à la société qu’il pensait reprendre le travail le 14 septembre 2020, après la visite de reprise, et qu’un mi-temps thérapeutique était envisagé par son chirurgien dans un premier temps ; qu’il a transmis le 18 août 2020 à son employeur sa convocation par le médecin du travail pour le 24 août suivant ; que par courrier du 21 août il était convoqué à un entretien préalable à licenciement.

Au soutien de ses allégations, il verse notamment :

— son contrat de travail qui prévoit une période d’essai d’un mois de travail effectif, renouvelable une fois par accord des parties (pièce 1),

— son bulletin d’hospitalisation du 16 au 20 juin 2020 relatif à son opération du genou (pièce 3),

— son avis d’arrêt de travail initial du 20 juin 2020 au 31 juillet 2020 (pièce 4),

— son avis de prolongation du 31 juillet 2020 au 13 septembre 2020 (pièce 5),

— divers mails échangés avec Mme [A], responsable administrative multisites, l’informant de l’évolution de son état de santé, notamment de la prolongation de son arrêt de travail le 31 juillet 2020 ainsi que de sa reprise le lundi 14 septembre 2020, de la nécessité d’une visite de reprise avec le médecin du travail et d’un mi-temps thérapeutique évoqué dans un premier temps par son chirurgien, enfin de 3 dates ultérieures de rendez-vous médicaux (17 septembre, 22 septembre et 2 octobre 2020) (pièce 6),

— un mail du 18 août 2020 adressé à son employeur l’informant de sa convocation par la médecine du travail le 24 août 2020 (pièce 7),

— l’avis de visite de reprise du 24 août 2020 comportant les recommandations du médecin du travail (temps partiel thérapeutique à 50 %, organisé en demi-journées, éviter la montée et descente d’escaliers, recontacter cour d’appel emploi pour adaptation du poste de travail) (pièce 8),

— sa convocation à entretien préalable datée du 21 août 2020 (pièce 9),

— le compte-rendu d’entretien préalable du 4 septembre 2020 (pièce 11)

— la lettre portant notification de son licenciement du 8 septembre 2020 (pièce 12).

M. [Q] présente ainsi des élément de fait qui pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.

Il appartient à l’employeur de prouver que sa décision de rupture de la relation contractuelle est justifiée par des éléments étrangers à la discrimination.

La société réfute toute discrimination.

Elle avance que le licenciement peut être justifié pendant un arrêt de travail par un motif réel et sérieux lié à l’intérêt de l’entreprise ; que l’entreprise s’est toujours montrée bienveillante à l’égard de l’état de santé de ses salariés ; que la découverte des insuffisances a été concomitante à l’engagement de la procédure de licenciement ; qu’elle n’avait aucune intention de discriminer M. [Q] et qu’elle n’a eu connaissance des préconisations du médecin du travail que le 25 août 2021 alors que la décision d’engager la procédure avait été prise le 10 août précédent et que les convocations étaient déjà parties.

Sur ce,

Si le licenciement d’un salarié qui se trouve en arrêt maladie peut être justifié par un motif réel et sérieux lié à l’intérêt de l’entreprise, autre que la maladie, il s’avère au cas d’espèce que l’employeur a pour la première fois manifesté son intention de mettre un terme à la relation de travail après avoir été informé le 31 juillet 2020 (pièce 6a) de la prolongation de l’arrêt de travail pour raison non professionnelle de son salarié, lequel, embauché le 2 mars 2020, s’est trouvé placé en activité partielle totale dès le 23 mars 2020 dans le contexte de la crise sanitaire liée à la Covid 19 et n’a repris le travail qu’à la levée du confinement à la mi-mai 2020, comme en témoignent ses bulletins de salaire, avant d’être placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 16 juin suivant, pour une durée initiale de 6 semaines expirant le 31 juillet 2020.

Il s’évince de cette chronologie que la période d’essai, dont la finalité est d’évaluer les compétences du salarié ainsi que l’a souligné à juste titre le premier juge, n’aura duré que 3 semaines, du 2 au 23 mars 2020, sans que l’employeur n’ait estimé nécessaire de la renouveler et ce alors que M. [Q] avait pris soin de spécifier dans son curriculum vitae remis en vue de son recrutement qu’il s’agissait pour lui d’une reconversion professionnelle et qu’il bénéficiait d’un statut de RQTH.

La société ne peut raisonnablement prétendre qu’au cours des mois de juin et de juillet, M. [Q] étant absent, ses dossiers ont été répartis, révélant 'quelques erreurs apparemment peu nombreuses’ qu’elle a mis sur le compte du démarrage de ce nouveau poste pour le salarié, pour soutenir ensuite qu’au mois d’août la proportion des réclamations est devenue anormale, justifiant le rattrapage de ces erreurs par Mme [V], salariée de l’équipe, qui en a fait un retour circonstancié à sa supérieure Mme [A], alors que :

— le tableau récapitulatif des anomalies produit par l’employeur (pièce 21) en dénombre en tout et pour tour 27, dont 14 entre le 12 juin et le 11 juillet 2020,

— il ressort de l’attestation de Mme [U] [V], employée, que elle-ci a pris le relais dans la gestion des dossiers de son collègue à la suite de son arrêt maladie, qu’elle a constaté 'beaucoup d’anomalies’ et a 'donc remonté la liste des dossiers à (sa) référente [I] [B] au vu du volume de ces réclamations en août 2020' (pièce 19),

— par mail du 12 août 2020, ayant pour objet 'liste [J] concernant les erreurs de [K]', Mme [B] a adressé à [Z] [A], responsable administratif, 5 références de dossiers (dont l’une, 513600, figure d’ailleurs en double) et évoque 'un dossier de [O] en incohérence traité par [K]' dont elle n’a 'pas eu la référence’ (pièce 7).

Il s’infère de ces éléments que le volume prétendument alarmant des anomalies découvertes au mois d’août 2020 n’est aucunement démontré, étant par ailleurs relevé que sur les 5 références transmises par Mme [B], sur la base de la liste prétendument établie par Mme [V], une seule (5191126) figure dans le 'tableau récapitulatif des anomalies’ imputées à M. [Q].

Par ailleurs, la cour observe qu’à supposer que les erreurs évoquées puissent être imputées à M. [Q], la lettre de licenciement ne précise pas la date à laquelle ces manquements auraient été commis, alors que le salarié a pris ses fonctions effectives à la mi-mai en sortie de crise sanitaire, après une période d’essai limitée à trois semaines et n’a réellement exercé son activité que pendant un mois, du fait de son arrêt de travail à compter du 16 juin 2020, renouvelé, sans reprise du travail jusqu’à son licenciement.

Bien plus, il est expressément visé une erreur commise le 9 mars 2020, soit trois jours après son embauche, en période d’essai.

Ce faisant, il n’est pas établi que l’insuffisance professionnelle alléguée ne procéderait pas d’un manque de formation et d’accompagnement au profit d’un salarié en reconversion et qui n’avait pas caché son statut de RQTH à son employeur.

Aucun autre élément objectif ne justifie des erreurs et manquement qu’il aurait commises dans les dossiers énumérés dans la lettre de licenciement.

De la même manière, il n’est aucunement démontré que des alertes lui auraient été notifiées concernant la qualité de son travail, ni que son attention aurait été attiré 'à plusieurs reprises’ sur des carences dans l’exécution de ses missions.

Pour le surplus, le premier juge a retenu à bon droit que la tonalité courtoise des échanges n’est pas de nature à démontrer que la mesure de licenciement est intervenue pour des considérations extérieures à toute discrimination.

De même, le fait que Mme [V] se soit trouvé en arrêt maladie du 1er mars au 19 avril 2020 (soit pour partie pendant la crise sanitaire) et que Mme [R] ait bénéficié d’un mi-temps thérapeutique à compter du 1er juillet 2020 ne saurait en soi exclure toute discrimination à l’encontre de M. [Q], lequel se trouvait dans une situation personnelle et professionnelle distincte, disposant d’une très faible ancienneté, elle même compromise par son état de santé, à l’origine d’un premier arrêt de travail dès le 16 juin 2020, soit un mois après sa prise effective de poste à la mi-mai 2020 en sortie de la crise sanitaire, renouvelé à son issue le 31 juillet suivant, alors que d’autres échéances médicales se profilaient concomitamment à de possibles restrictions de la médecine du travail.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, l’employeur échouant à démontrer que la décision de licencier M. [Q] est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, il convient de retenir que M. [Q] a été victime d’une discrimination fondée sur son état de santé.

Son licenciement sera donc déclaré nul, par confirmation de la décision déférée.

Sur les demandes financières

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul

M. [Q] demande le versement de la somme de 10 200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul correspondant à 6 mois de salaire.

Cette somme lui sera allouée par application des dispositions de l’article L 1235-3-1 du code du travail, sur la base d’un salaire brut mensuel de 1 700 euros, non contesté par l’employeur.

La décision mérite confirmation de ce chef.

Sur le complément d’indemnité compensatrice de préavis

Le salarié, prétend bénéficier d’un complément d’indemnité compensatrice de préavis en qualité de travailleur handicapé, lui ouvrant droit au paiement d’une somme supplémentaire de 1 700 euros.

L’employeur oppose une fin de non recevoir à cette demande, objectant qu’elle est irrecevable pour être nouvelle en cause d’appel et qu’elle est en tout état de cause prescrite.

Sur ce,

Il ne peut être raisonnablement soutenu que cette demande serait nouvelle, voire prescrite, alors que le premier juge s’est prononcé à cet égard en déboutant M. [Q] de ses prétentions au constat qu’il avait été rempli de ses droits.

Les fins de non recevoir opposées sont donc inopérantes.

Pour le surplus, l’examen des bulletins de salaires et des documents de fin de contrat de M. [Q] démontre qu’il a effectivement été rempli de ses droits à ce titre.

Sa demande renouvelée en cause d’appel sera donc rejetée par confirmation de la décision déférée.

Sur les dommages et intérêts pour rupture vexatoire

M. [Q] soutient avoir subi un préjudice distinct eu égard aux circonstances brutales et vexatoires de son licenciement et compte tenu de l’exécution déloyale de son contrat de travail.

Il avance qu’il a été extrêmement douloureux, décourageant et humiliant pour lui de voir sa mission écourtée au motif d’une prétendue insuffisance, alors que ce nouvel emploi représentait un nouveau départ pour reprendre le contrôle de sa vie professionnelle malgré ses soucis de santé qui l’avaient contraint de stopper sa carrière dans la restauration.

Il revendique une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral ainsi subi.

La société s’oppose à cette demande, contestant tout comportement vexatoire envers son salarié, à l’égard duquel elle s’est toujours montrée courtoise, patiente et à l’écoute et lui reprochant de ne pas reconnaître sa générosité de lui avoir donné sa chance au départ.

Sur ce,

La cour a précédemment jugé que le licenciement de M. [Q] est nul en raison d’une discrimination fondée sur son état de santé.

Indépendamment du préjudice causé par la rupture prématurée de son contrat de travail dans un tel contexte, couvert par le versement des indemnités pour licenciement nul, il doit être considéré que le salarié a souffert d’un préjudice moral distinct, en ce que la cause alléguée de son licenciement, présenté comme étant fondé sur une insuffisance professionnelle, n’est pas la cause véritable et traduit une précipitation dans la décision de licencier alors qu’il venait à peine de débuter son activité, au terme d’une période de formation écourtée, et ce, dans le cadre d’une reconversion professionnelle liée à des problèmes de santé dont il avait pleinement informé son nouvel employeur.

Le préjudice causé par le caractère vexatoire de cette rupture sera indemnisé par le versement d’une somme de 2 000 euros, par infirmation sur ce point de la décision déférée.

III/ Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de bonne foi du contrat de travail

M. [Q] affirmant qu’il 'a été démontré que la société commettait de multiples manquement dans la rupture (de son) contrat de travail', sollicite le versement d’une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

L’employeur objecte que cette demande est infondée, l’intéressé ne s’expliquant pas sur les manquements prétendument commis ; qu’il cite les conditions dans lesquelles le contrat a été rompu et non celles dans lesquelles il a été exécuté.

Sur ce,

L’article L1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Pour autant, ainsi que l’a retenu le premier juge, le motif discriminatoire du licenciement ne saurait caractériser une exécution de mauvaise foi du contrat de travail susceptible de fonder une double indemnisation du même préjudice subi par le salarié.

Par des motifs pertinents, que la cour adopte, la demande formulée à ce titre sera donc rejetée, par confirmation de la décision déférée.

IV/ sur les demandes annexes

Les intérêts au taux légal dus en application de l’article 1231-6 du code civil, avec capitalisation sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil, sur les sommes susvisées seront dus dans les conditions précisées au dispositif.

En l’état de la décision rendue, il convient d’inviter l’employeur à remettre à M. [Q] des documents de fin de contrat rectifiés, et en tant que de besoin de l’y condamner.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [1] aux dépens de première instance, ainsi qu’à payer à M. [Q] une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Succombant principalement en ses prétentions, la société [1] supportera la charge des dépens d’appel et sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Il est par contre équitable d’allouer à M. [Q], en cause d’appel, une somme complémentaire de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, que la société [1] sera condamnée à lui payer.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté M. [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture vexatoire,

L’infirme de ce seul chef et statuant à nouveau,

Condamne la société [1] à payer à M. [Q] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire du contrat de travail,

Y ajoutant,

Dit que cette condamnation portera intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,

Autorise la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

Condamne la société [1] aux dépens d’appel,

Condamne la société [1] à payer à M. [Q] une somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

La déboute de sa propre demande au titre des frais irrépétibles.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier.

Le greffier Le président

A-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA