13/01/2026

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ARRÊT N° 26/18

N° RG 24/01972 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QIZV

FB/CI

Décision déférée du 30 Avril 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 23/00781)

[M] [G]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Jean ABBO

M^e Stéphane LEPLAIDEUR de la SELARL [7]

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TREIZE JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANT

Monsieur [R] [F]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Jean ABBO, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S. [6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Stéphane LEPLAIDEUR de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. BRU, présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [F] a été embauché dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2004 en qualité de cuisinier par la Société [8], gérante de la résidence médicalisée « Tiers temps » à [Localité 5]. Le contrat a ensuite été transféré à la SASU [Localité 5] tiers temps.

La convention collective applicable est celle des établissements privés accueillant des personnes âgées, en date du 18 avril 2002 et son annexe du 10 décembre 2002. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 26 août 2022, M. [F] a été victime d’un accident du travail dans le cadre d’une altercation avec une autre salariée. Il a été placé en arrêt de travail ce même jour.

Le 28 novembre 2022, suite à la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré M. [F] inapte et indiqué que : « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Le 6 décembre 2022, la société a convoqué M. [F] à un entretien préalable au licenciement fixé le 19 décembre 2022.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 23 décembre 2022, M. [F] a été licencié pour inaptitude d’origine professionnelle avec impossibilité de reclassement.

Le 19 mai 2023, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement et demander sa nullité. Il a sollicité des versements à titre de dommages et intérêts.

Par jugement en date du 30 avril 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit que les demandes concernant la nullité de licenciement et les indemnités spéciales de licenciement ne peuvent prospérer,

Dit que l’indemnité légale de licenciement doit prendre en compte les quatre années allant du 1er octobre 2000 au 1er octobre 2004,

En conséquence,

— condamné la SAS [6], prise en la personne de son représentant légal, à régler à M. [F] [R], la somme suivante :

-3 220,47 euros au titre de complément de l’indemnité légale de licenciement,

Rejeté les plus amples demandes,

Rappelé que la présente décision est exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement des sommes et rémunérations prévues à l’article R 1454-14 2° du code du travail et

Fixé la moyenne des 3 derniers salaires à la somme de 2 415,35 euros,

Rappelé que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement,

Condamné la SAS [6], prise en la personne de son représentant légal, à régler à M. [F] [R], la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Mis les dépens à charge de la SAS [6], prise en la personne de son représentant légal,

Dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la partie défenderesse.

M. [F] a interjeté appel de ce jugement le 10 juin 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique en date du 5 septembre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, M. [F] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement sur la condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile et le confirmer en ce qu’il a retenu que l’indemnité de licenciement devait prendre en compte les 4 ans d’ancienneté allant du 1er octobre 2000 au 1er octobre 2004,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a dit que les demandes de M. [F] concernant la nullité du licenciement et les indemnités spéciales de licenciement ne pouvaient prospérer, et en ce qu’il l’a débouté de ses prétentions en termes d’indemnité compensatrice de préavis pour 483,07 euros, et de dommages et intérêts pour 14 492,10 euros,

— Le réformer en ce qu’il n’a accordé que 3 220,47 euros au titre du complément d’indemnité de licenciement,

En conséquence, condamner la société [6] aux sommes suivantes :

-483,07 euros bruts de congés payés sur l’indemnité de préavis,

-3 220,46 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

-14 492,10 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

-1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— condamner la société [6] aux dépens de l’instance.

Dans ses dernières écritures en date du 2 décembre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, la SASU [6], qui a fait appel incident, demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 30 avril 2024 en ce qu’il a :

— condamné la société la société au paiement des sommes suivantes :

3.220,47 euros à titre de complément de l’indemnité légale de licenciement ;

1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau :

— débouter M. [F] de ses demandes

Confirmer le jugement de première instance pour le reste et en ce qu’il a :

— dit que les demandes concernant la nullité de licenciement et les indemnités spéciales de licenciement ne peuvent prospérer

— rejeté les plus amples demandes

En tout état de cause :

— débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner M. [F] à verser à la société [6] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [F] aux entiers dépens de l’instance.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 28 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

M. [F] soutient qu’il a subi des violences et des menaces de la part de sa collègue de travail, Mme [V], aide cuisinière en date du 26 août 2022 et que cela l’a conduit à être placé en arrêt de travail pour accident du travail puis à être licencié pour inaptitude. Il fait donc valoir que les violences de sa collègue de travail sont la cause directe de son inaptitude et donc de son licenciement et demande à ce que son licenciement soit déclaré nul.

Il invoque le fait que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, de par son inertie dans le harcèlement moral que M. [F] subissait de la part de Mme [V], alors qu’il avait à de nombreuses reprises alerté l’employeur à ce sujet.

Le salarié se place sur le terrain de la nullité du licenciement en invoquant, concomitamment à un manquement à l’obligation de sécurité, un harcèlement moral qu’il convient d’apprécier en premier lieu.

S’agissant du harcèlement moral

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [F] produit :

— son dépôt de main courante du 26 août 2022, dans lequel il indique que Mme [V] l’a insulté notamment de «connard» et de «pourriture», et l’a menacé «je n’ai qu’à téléphoner à une personne et ils seront devant à la maison de retraite » ainsi que «je vais pourrir ta vie». M. [F] y précise qu’il avait averti l’employeur du fait qu’elle ne nettoyait ni ne rangeait la cuisine et explique que son souhait est de monter un dossier pour le transmettre à la direction de l’établissement.

Il ressort de cette main courante d’une part que M. [F] ne mentionne pas avoir été giflé comme il l’affirme dans ses conclusions et d’autre part cette pièce n’établit en aucune façon l’existence d’un harcèlement moral imposé par Mme [V] ni une connaissance par l’employeur de dysfonctionnements dans le cadre de leur relation de travail.

— l’attestation de M. [S], salarié, qui indique que M. [F] a subi du harcèlement de la part de Mme [V] en raison de son comportement professionnel critiquable au regard des normes relatives à l’hygiène alimentaire. Il relate l’évènement du 26 août 2022 et indique que Mme [V] a menacé M. [F].

Cette attestation n’établit pas des faits précis et circonstanciés de nature à caractériser un harcèlement moral de Mme [V].

— une pièce 6 intitulée «  service de santé au travail ou médecin du travail », incomplète, correspondant à un questionnaire d’une personne présente le jour de l’altercation avec Mme [V] et dont il ressort que M. [F] est à l’origine de la rixe en raison de son comportement « agressif, colérique et inadapté ».

— le courrier de Mme [W], psychologue, à l’attention de la CPAM, dans lequel elle dit avoir reçu le salarié le 6 septembre 2022 et précise qu’il présentait « des signes indiquant un stress intense ainsi qu’une anxiété sévère avec notamment une hypervigilance » et qu’il exprimait un sentiment d’abandon par la direction de l’entreprise par rapport à ce qu’il venait de vivre.

Ce courrier, qui utilise le conditionnel concernant l’employeur de M. [F], reprend donc les dires et le ressenti du salarié par rapport à son employeur.

— le courrier du docteur [J], médecin psychiatre, du 4 octobre 2022, adressé à un confrère, qui indique que le salarié présente des troubles anxiodépressifs, liés à « des éléments de personnalité obsessionnelle et à un déficit d’affirmation de soi qui ne lui ont pas permis de réguler la pression et les relations au travail ». Le médecin suggère un licenciement pour inaptitude.

Ce courrier, qui établit une composante personnelle des troubles du salarié, reprend les dires de celui-ci concernant la dégradation des relations professionnelles.

Au vu de l’analyse des pièces produites, M. [F] n’établit pas avoir subi des agissements répétés laissant supposer un harcèlement moral de la part de sa collègue de travail à qui il reprochait son comportement professionnel sur le plan de l’hygiène alimentaire. En effet, un tel comportement, sous réserve qu’il soit établi, ne peut s’apparenter à du harcèlement moral .Les courriers de Mme [W] et du docteur [J] n’établissent pas l’existence d’un harcèlement moral subi par le salarié mais ne font que reprendre ses propos De plus, l’altercation isolée du 26 août 2022 avec Mme [V], pour laquelle aucune plainte n’a été déposée, ne suffit pas à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Les éléments, pris dans leur ensemble, ne sont donc pas de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

S’agissant d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation est une obligation de moyens et il appartient à l’employeur de justifier qu’il y a satisfait.

M. [F] soutient que son licenciement est nul en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

M. [F] estime que l’employeur s’est démontré défaillant par rapport à son obligation d’assurer sa sécurité physique et mentale face au harcèlement qu’il subissait de sa collègue de travail. Il affirme avoir alerté l’employeur quant au comportement de Mme [V]. Il ajoute que l’employeur n’a pas contesté l’accident de travail mais qu’il est responsable en ce qu’il n’a pas empêché la situation dont il a été victime. Il verse aux débats les pièces suivantes :

— son dépôt de main courante (Cf supra) au sein duquel il précise qu’il avait averti l’employeur du fait que Mme [V] ne nettoyait ni ne rangeait la cuisine

— sa pièce 6 intitulée «  service de santé au travail ou médecin du travail »correspondant à un questionnaire d’une personne présente le jour de l’altercation avec Mme [V] et dont il ressort que M. [F] est à l’origine de la rixe en raison de son comportement « agressif, colérique et inadapté »

— l’attestation de M. [S] qui affirme que le chef de cuisine, M. [Z], était au courant de la 'malhonnêteté’ de Mme [V] mais qu’il faisait la sourde-oreille et que la direction était également avisée du non respect des normes d’hygiène alimentaire par la salariée.

L’employeur réplique que le seul fait que M. [F] ait eu un accident sur son lieu de travail et pendant le temps de travail ne caractérise pas une faute de l’employeur. Il affirme qu’il n’avait pas connaissance des difficultés relationnelles entre Mme [V] et M. [F] et qu’il n’a donc commis aucun manquement à l’obligation de sécurité. Il ajoute que le salarié avait en réalité des problèmes de comportement avec ses collègues de travail et qu’il était particulièrement agressif de sorte qu’il a contribué à l’accident de travail dont il a été victime. Il s’appuie sur la pièce 6 produite par le salarié et verse aux débats :

— des échanges de mails intervenus les 24 et 25 mai 2022, dont il ressort que M. [F] a agressé verbalement l’auditrice en charge de l’audit sur la partie hygiène de l’établissement puis serait venu s’excuser,

— le rapport d’audit réalisé le 10 mai 2022 au sein duquel il est mentionné : « L’audit a été écourté suite à un problème d’incivilités de la part de M. [F] ».

Il ressort de ce qu’il précède que l’employeur n’a pas été avisé de faits dont M. [F] aurait été victime , il ne pouvait donc prévenir ou résoudre les difficultés. De plus, la cour ne saurait retenir un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement alors que les éléments articulés sont les mêmes et n’ont pas été retenus par la cour comme caractérisant un harcèlement moral.

Concernant l’altercation du 26 août 2022, M. [F] n’établit pas qu’il ait, avant le 26 août 2022, alerté l’employeur concernant le comportement de Mme [V] à son encontre, hormis la critique de ses compétences professionnelles dans le cadre de l’ hygiène alimentaire, si l’on se réfère à sa main courante. Différentes pièces établissent au contraire que le comportement de M. [F] pouvait être empreint d’agressivité sur son lieu de travail et être ainsi à l’origine d’un contexte de tensions avec sa collègue de travail, de telle sorte qu’il ne peut se prévaloir de ce que l’employeur n’a pas anticipé un risque dont il n’avait pas connaissance.

S’il est certain que la santé de M. [F] s’est dégradée et s’il est manifeste qu’il imputait cette dégradation à la relation de travail, la cour ne peut rattacher le ressenti subjectif de M. [F] dans un lien de causalité, même partiel, à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Le jugement de première instance sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts de M. [F] au titre du licenciement nul.

Sur les demandes indemnitaires consécutives au licenciement

S’agissant de la demande à titre de complément d’indemnité de licenciement

Le reçu pour solde de tout compte et le courrier de l’employeur en date du 31 janvier 2023 font apparaître la somme de 26 180,84 euros bruts au titre de l’indemnité spéciale de licenciement.

M. [F] fait valoir que la directrice de la société [8] a mentionné sur son contrat de travail initial une reprise d’ancienneté. Il soutient en premier lieu que s’il a été initialement mentionné « reprise d’ancienneté de 4% », cela ne signifiait pas qu’il était convenu un complément de salaire de 4% mais bien une reprise d’ancienneté de 4 ans. Il fait valoir que ses bulletins de paie soulignent une ancienneté au mois d’octobre 2000. Il demande donc à ce qu’il soit rajouté 4 ans à son ancienneté et estime le montant du complément de l’indemnité à 6.440,93 euros, cette somme intégrant le doublement du calcul pour inaptitude résultant d’un accident du travail . Il demande la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 3220,46 euros, déduction faite de la somme accordée par le conseil des prud’hommes.

Il produit les pièces suivantes:

un premier contrat de travail à durée indéterminée daté du 1er octobre 2004, mentionnant dans son article 7 sur la rémunération un ajout manuscrit : reprise d’ancienneté de 4%,

un second contrat de travail à durée indéterminée daté du 1er octobre 2004, mentionnant dans son article 7 sur la rémunération un ajout manuscrit reprise d’ancienneté de 4 ans,

des extraits de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés et un avenant à la convention collective de l’hospitalisation privée,

ses bulletins de paie.

L’employeur rétorque que M. [F] confond l’ancienneté dans le secteur, qui est en effet fixée au 1er octobre 2000 (en ce qu’elle correspond à son ancienneté dans les emplois occupés dans les établissements d’hospitalisation ou accueillant des personnes âgées et en ce qu’elle est prise en compte pour déterminer le salaire minimum conventionnel du salarié) et l’ancienneté dans l’établissement fixée au 1er octobre 2004, tout en précisant que les bulletins de paie du salarié mentionnent ces deux anciennetés.

Il ajoute que la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 applicable prévoit, dans son article 47, que seule l’ancienneté au sein de l’établissement est prise en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement.

Il produit les pièces suivantes:

l’article 90-5 de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée qui prévoit que «  Lors du recrutement, pour la détermination du coefficient d’emploi, l’ancienneté acquise antérieurement sera prise en compte de la manière suivante : lorsqu’un salarié sera nouvellement recruté, il conservera 50 % de l’ancienneté qu’il aura acquise dans les emplois occupés dans les divers établissements hospitaliers ou dans les établissements accueillant des personnes âgées , publics ou privés ( dont PSPH) »

l’article 47 de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée, qui dispose que «  tout salarié licencié alors qu’il compte au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de son licenciement a droit, sauf faute grave, lourde ou force majeure, à une indemnité de licenciement, distincte du préavis… » .

Il résulte de l’application de la convention collective que l’ancienneté dans le secteur doit être prise en compte pour la fixation de la rémunération du salarié, tel que cela résulte du contrat de travail de M. [F] qui mentionne la reprise d’ancienneté de quatre ans dans la partie relative à sa rémunération. En revanche, la convention collective mentionne bien dans l’intégralité de son article 47 que l’indemnité de licenciement tient compte de l’ancienneté dans l’entreprise, de telle sorte que M. [F] sera débouté de sa demande, par infirmation du jugement de première instance.

S’agissant de l’indemnité de congés payés afférente à l’indemnité compensatrice

Le reçu pour solde de tout compte et le courrier de l’employeur en date du 31 janvier 2023 font apparaître la somme de 4 830,70 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

M. [F] sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 483,07 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 4830,70 euros.

L’employeur rétorque que dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, l’indemnité versée n’a pas la nature d’une indemnité de préavis en ce qu’elle n’a pas pour effet de reculer la date de la cessation du contrat de travail et que dès lors, les congés payés sur préavis ne sont pas dus.

Aux termes de l’article L.1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

En l’espèce, l’indemnité compensatrice de l’article susvisé, d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis, n’a pas la nature de l’indemnité de préavis et n’ouvre pas droit à congés payés.

Dès lors, M. [F] sera débouté de sa demande, par confirmation du jugement de première instance.

Sur les demandes accessoires

Le salarié, partie perdante, supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses frais irrépétibles en première instance et en appel.

L’équité commande de laisser à la charge de l’employeur ses propres frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en date du 30 avril 2024, sauf en ce qu’il condamné la SAS [6] à payer à M. [R] [F] la somme de 3220,47 euros au titre du complément de l’indemnité légale de licenciement et la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant :

Déboute M. [R] [F] de sa demande au titre du complément de l’indemnité légale de licenciement

Déboute M. [R] [F] de sa demande au titre des congés payés relatifs à l’indemnité compensatrice

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne M. [R] [F] aux dépens de première instance et d’appel

Rejette toute autre demande

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU