06/01/2026

ARRÊT N° 26/8

N° RG 24/01913 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QIP5

FB/CI

Décision déférée du 23 Mai 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulouse ( F22/01460)

[A] [F]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Adrien TESTUT de la SELARL ERGO AVOCATS

M^e Loïc TOURANCHET de la SAS ACTANCE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU SIX JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANT

Monsieur [Y] [K]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Adrien TESTUT, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S. [11]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Loïc TOURANCHET de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. BRU,présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : I. ANGER

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [K] a été embauché dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 novembre 2017 en qualité de responsable d’affaires ( position B1) par la SAS [11]. Le contrat prévoyait une convention de forfait jours fixée à 216 jours par an, la semaine étant organisée du lundi matin au vendredi soir.

La convention collective applicable est la convention nationale des cadres des travaux publics. La société emploie au moins 11 salariés.

Selon un avenant au contrat de travail en date du 17 juillet 2019, M. [K] a été promu responsable d’activité (position B2) à compter du 1er juillet 2019. Les 8 janvier 2020 et 21 mars 2022, M. [K] a bénéficié d’une hausse de salaire.

Le 15 juin 2022, M. [K] a été placé en arrêt de travail.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 juin 2022, la SAS [11] a convoqué M. [K] à un entretien préalable fixé le 5 juillet 2022.

Par courriel du 1er juillet 2022, M. [K] a sollicité le report de cet entretien pour des raisons médicales.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 juillet 2022, la SAS [11] a licencié M. [K] pour faute grave.

Le 23 septembre 2022, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Il a sollicité des versements à titre de dommages et intérêts ainsi que des rappels de salaires.

Par jugement en date du 23 mai 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit que le licenciement de M. [K] repose sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— condamné la SASU [11], prise en la personne de son représentant légal, à régler à M. [K] les sommes suivantes :

13 309,95 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis

6 388,78 euros au titre de l’indemnité de licenciement

— condamné la SASU [11] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à régler à M. [K] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— mis les dépens à charge de la SASU [11] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités,

— rejeté les plus amples demandes

— rappelé que la présente décision est exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement des sommes et rémunérations prévues à l’article R 1454-14, 2° du code du travail

— fixé la moyenne des 3 derniers salaires à la somme de 4 436,65 euros bruts

— rappelé que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le conseil et que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement.

M. [K] a interjeté appel de ce jugement le 5 juin 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 5 décembre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, M. [K] demande à la cour de :

Déclarer M. [K] recevable et bien fondé en son appel du jugement rendu le 23 mai 2024 par le conseil de prud’hommes de Toulouse,

Y faisant droit,

Infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a :

— dit que le licenciement de M. [K] reposait sur une cause réelle et sérieuse

— condamné la défenderesse au paiement des sommes suivantes :

-13 309,95 euros au titre de l’indemnité de préavis

-6 388,78 euros au titre de l’indemnité de licenciement

-1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— rejeté les autres demandes du requérant

Statuant à nouveau de ces chefs

Sur la rupture du contrat de travail :

— juger le licenciement de M. [K] comme étant sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner en conséquence la société [11] au paiement des sommes suivantes :

-22 183,25 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

-13 309,95 euros à titre d’indemnité de préavis

-6 388,78 euros d’indemnité de licenciement

Sur les heures de travail :

— juger inopposable à M. [K] la convention de forfait jours ;

— condamner en conséquence la société [11] au paiement des sommes suivantes :

69 652,53 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre 6 965,25 euros de congés payés y afférents

26 471,15 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos

37 535 ,22 euros au titre du travail dissimulé

— condamner la société [11] au paiement de la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance ;

— ordonner l’exécution provisoire de la présente décision.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 11 octobre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, la société [11] , qui a fait appel incident, demande à la cour de :

À titre principal,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 23 mai 2024 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [K] repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence

— condamné la SASU [11], prise en la personne de son représentant légal, à régler à M. [K] les sommes suivantes :

-13.309,95 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis ;

-6.388,78 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

— condamné la SASU [11], prise en la personne de son représentant légal, ès-qualités à régler à M. [K] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 23 mai 2024 en ce qu’il a :

— rejeté les plus amples demandes

En conséquence,

— débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— condamner en conséquence M. [K] à restituer la somme de 16.769,02 euros perçue au titre de l’exécution provisoire

À titre subsidiaire,

Si par extraordinaire la cour estimait que le licenciement ne repose pas sur une faute grave :

— requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse

Si par extraordinaire la cour estimait nulle la convention individuelle de forfait jours :

— réduire à de plus justes proportions une éventuelle condamnation au titre des heures supplémentaires

— condamner M. [K] à verser à la société [11] la somme de 6.286,56 euros bruts au titre des JRTT indûment accordés

À titre infiniment subsidiaire,

Si par extraordinaire la cour estimait le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse :

— réduire à de plus justes proportions une éventuelle condamnation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse faute de démonstration d’un quelconque préjudice

En tout état de cause,

— condamner M. [K] au versement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— le condamner aux entiers dépens

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 7 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la validité de la convention de forfait jours

En vertu des articles L 3121-63 et suivants du code du travail, dans leur version applicable au litige, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en jours ou en heures, sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. Le nombre de jours travaillés dans l’année fixés ne peut excéder 218 jours. L’accord autorisant la conclusion d’une convention individuelle de forfait-jours détermine notamment les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise, et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

A défaut de stipulations conventionnelles, une convention de forfait-jours peut être valablement conclue sous réserve de l’établissement par l’employeur d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, et de l’organisation par l’employeur une fois par an d’un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail.

M. [K] soutient que la convention de forfait- jours n’est pas valide en l’absence de contrôle de la charge de travail par l’employeur .

Il indique que ses horaires de travail évoluaient chaque jour, qu’il se déplaçait régulièrement pour visiter des chantiers, qu’il travaillait le soir, les week-ends et parfois la nuit pour les chantiers de travaux ferroviaires.

Il fait valoir qu’il a alerté à de nombreuses reprises sa direction de l’importance de sa charge de travail et du manque d’effectifs. Il produit des mails échangés avec M.[I], directeur général et M.[T], directeur d’activités, dont il ressort que M. [K] avait avisé sa hiérarchie qu’il était en sous-effectif, qu’il devait faire face à l’incompétence d’un salarié, M.[M], et qu’il avait besoin d’aide pour terminer un appel d’offre dans les délais.

Il ajoute qu’à la suite de son départ, son poste a été scindé en trois nouveaux postes distincts.

Il produit les relevés horaires qu’il qualifie d’ artificiels, en indiquant qu’ils mentionnent de manière systématique 7 heures de travail par jour et 35 heures de travail par semaine.

Il fait valoir qu’il a informé son employeur d’un déséquilibre entre vie professionnelle et personnelle lors de ses entretiens annuels 2021 et 2022, ajoutant qu’ il ne dispose plus des compte-rendus en raison de la suppression de ses accès informatiques pendant son arrêt maladie.

Il considère qu’aucun suivi de la charge de travail n’est intervenu par l’employeur, de sorte que la convention de forfait -jours est privée d’effet et doit lui être déclarée inopposable.

L’employeur réplique qu’il a mis en place un outil de suivi sous forme de bulletins individuels mensuels qu’il produit, permettant de contrôler les jours travaillés et non travaillés. Il fait valoir qu’en raison de la convention de forfait-jours, il ne devait pas contrôler les horaires de travail effectif de M. [K] qui disposait d’une autonomie dans son emploi du temps .Il ajoute qu’un accord de groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail signé le 17 mai 2022 prévoit un droit à la déconnexion.

S’agissant des entretiens annuels d’évaluation, l’employeur fait valoir que le salarié a bénéficié de ces entretiens, au cours duquel il était abordé spécifiquement la question de sa charge de travail. Il relève que le salarié ne s’est pas plaint de difficultés dans ses entretiens professionnels et qu’il n’a pas remis en cause la convention de forfait-jours au cours de l’exécution de celle-ci.

Sur ce,

Les parties ont conclu un contrat de travail prévoyant une convention de forfait jours fixée à 216 jours par an, la semaine étant organisée du lundi matin au vendredi soir. Il était prévu dans le contrat que le salarié bénéficiait de points réguliers avec sa hiérarchie et de l’entretien d’appréciation et de développement (EAD) lequel était l’occasion de faire le point une fois par an sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans les limites raisonnables, l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’articulation entre vie professionnelle et vie privée.

L’employeur ne verse aucun compte-rendu des entretiens EAD de telle sorte qu’il est impossible de vérifier le contenu de ces entretiens conçus pour évoquer la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité et l’articulation entre vie professionnelle et vie privée comme prévu dans le contrat de travail . Les bulletins individuels produits ne permettent pas un contrôle de la charge de travail en ce qu’ils mentionnent de manière identique d’un mois à l’autre 7 heures de travail par jour ainsi que les jours d’absence du mois. Il ressort en revanche des échanges de mails entre le salarié et sa hiérarchie entre septembre 2021 et juin 2022 que M. [K] avait alerté sur son rythme de travail qui était impossible à tenir en raison de la multiplication des fonctions, de l’insuffisance des effectifs, des absences à répétition et qu’il avait mentionné le besoin d’une réponse urgente face aux retards dans la préparation des chantiers.

La clause de forfait-jours est donc privée d’effets et la relation de travail est soumise à la durée de travail de droit commun de 35 heures hebdomadaires, avec possibilité le cas échéant de réclamer des heures supplémentaires.

Sur la demande de remboursement des jours de RTT formulée par l’employeur

L’employeur soutient que lorsqu’une convention de forfait est déclarée nulle ou privée d’effet, il peut réclamer le remboursement des jours de réductions du temps de travail dont le paiement est devenu indu. En conséquence, il sollicite la condamnation de M. [K] au paiement de la somme de 6.286,56 euros à ce titre.

Le forfait-jours étant privé d’effets, M. [K] sera condamné à rembourser à la société [11] la somme de 6286,56 € au titre des RTT, ce chiffre n’étant pas contesté par M. [K] .

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

A défaut de validité de la convention de forfait-jours, M. [K] soutient qu’il a le droit au paiement des heures effectuées au-delà de 35 heures. Il produit un décompte des heures qu’il aurait effectuées sous forme de tableau mentionnant, de 2019 à 2022, semaine par semaine, leur taux de majoration ainsi que des heures de nuit et des heures le dimanche. M. [K] affirme ainsi, à travers ce tableau, avoir réalisé en grande majorité 48 heures par semaine, soit 13 heures supplémentaires .

Dans ses conclusions, il soutient avoir réalisé :

— d’octobre 2019 à décembre 2019 : 96 heures majorées à 25%, 49 majorées à 50% et 21 heures de nuit

— de janvier 2020 à décembre 2021 :744 heures majorées à 25%, 403 heures majorées à 50%, 14 heures réalisés le dimanche et 140 heures de nuit

— de janvier 2022 à la rupture du contrat de travail : 188 heures majorées à 25%, 102 heures majorées à 50% et 21 heures de nuit.

Au total, il sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 69 652,53 euros à titre de rappel de salaire, outre 6 965,25 euros au titre des congés payés y afférents, ainsi que la somme de 26 471,15 euros.

Le tableau établi par le salarié constitue un élément suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

La SAS [11] réplique que le décompte d’heures supplémentaires produit par M. [K] n’est pas probant . Elle considère qu’il n’est corroboré par aucun élément et qu’il ne renseigne pas les heures de prise et de fin de service, le nombre d’heures de travail quotidien ainsi que le total hebdomadaire.

Par ailleurs, la SAS [11] soutient qu’elle n’a jamais demandé à M. [K] d’effectuer des heures supplémentaires et souligne que le salarié ne démontre pas qu’il devait répondre à des demandes urgentes ou à des délais impératifs. Elle objecte que M. [K] n’a jamais sollicité le paiement des heures supplémentaires au cours de la relation contractuelle et conteste que le poste de M. [K] ait été scindé en trois postes suite à son départ.

Sur ce,

Le salarié peut demander le paiement d’heures supplémentaires dans la limite de la prescription de trois ans.

Les mails échangés entre le salarié et sa hiérarchie entre septembre 2021 et juin 2022 font incontestablement ressortir l’existence d’une surcharge de travail. Dés septembre 2021 M. [K] alertait qu’il essayait tant bien que mal de pallier l’absence de 3 ressources encadrantes, répondant ainsi à son supérieur hiérarchique qui relevait lui-même les difficultés en raison du manque d’encadrants. Le 21 octobre 2021, M.[I], directeur général, lui indiquait qu’ils étaient conscients de la situation difficile dans laquelle il se trouvait à défaut d’encadrement adapté. Les difficultés perduraient et M. [K] alertait de nouveau son employeur le 20 mai 2022 en lui disant qu’il avait récupéré la gestion de l’ensemble du personnel d’un autre secteur, ainsi que le 14 juin 2022 en lui disant qu’il ne pourrait terminer l’appel d’offre dans les délais sans aide, qu’il travaillait 8h/18h non stop en prenant moins d’une heure pour manger et qu’il devait encore travailler le soir .

Compte tenu des éléments produits, de l’étendue de ses missions et de la surcharge de travail établie de septembre 2021 à juin 2022, par infirmation du jugement critiqué, la cour considère que M. [K] a accompli des heures supplémentaires à hauteur de 320 heures majorées à 25 %, 174 heures majorées à 50 % et 70 heures de travail de nuit, soit 12 907, 40 euros de rappel de salaire, outre 1 290,74 euros au titre des congés payés afférents .

Sur le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires et le repos compensateur

Aux termes de l’article L 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

L’article D 3121-24 du code du travail dispose qu’en l’absence d’accord collectif, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

L’article L 3121-38 du code du travail dispose qu’à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

L’article D3121-19 du code du travail prévoit qu’étant assimilée à une période de travail effectif, la contrepartie obligatoire en repos peut donner lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

M. [K] soutient qu’il a dépassé, entre 2020 et 2022, le contingent annuel. Sur l’année 2020, il soutient avoir réalisé 399 heures au-delà du contingent, 447 heures en 2021 et 91 heures en 2022. Il sollicite la somme de 26 471,15 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 100 % des heures effectuées au-delà du contingent de 220 heures par an fixé par l’article D 3121-24 du code du travail.

L’employeur fait valoir que M. [K] était soumis à une convention de forfait-jours, de sorte qu’il ne pourrait pas bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos. Par ailleurs, il relève que le salarié qui n’a pas pu prendre sa contrepartie obligatoire en repos n’a droit qu’à des dommages et intérêts calculés en fonction du préjudice subi. Sur ce point, il souligne que M. [K] ne justifie d’aucun préjudice, ce d’autant qu’il a bénéficié de RTT et de congés payés tout au long de la relation de travail.

Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires retenues par la cour, du contingent annuel fixé par l’article D3121-24 du code du travail dont l’application est invoquée par le salarié et de l’article L 3121-38 du code du travail susvisé, M. [K] est fondé à obtenir la somme de 3 611,49 euros correspondant au repos compensateur obligatoire, sans qu’il ait à justifier d’un préjudice particulier.

Le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur le travail dissimulé

En application de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités de déclaration préalable à l’embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales.

En application de l’article L 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

M. [K] soutient qu’il a effectué un nombre important d’heures supplémentaires, le conduisant à travailler au-delà du quota de 216 jours prévu par son contrat. Il considère que l’employeur en était parfaitement informé, de telle sorte que l’élément intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié est caractérisé et sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 37 535,22 euros à titre de dommages et intérêts, en prenant en compte dans son calcul son salaire de référence de 4 436,65 euros, lequel n’est pas contesté par la partie adverse, ainsi que le nombre d’heures supplémentaires accomplies.

L’employeur soutient que M. [K] ne démontre pas l’élément intentionnel du travail dissimulé. Il fait valoir que le forfait-jours était mentionné dans les bulletins de paie, de sorte qu’il n’y avait aucune dissimulation et que M. [K] n’a sollicité aucun paiement d’heures supplémentaires pendant l’exécution du contrat.

Sur ce, le fait que l’employeur soit tenu au paiement d’heures supplémentaires suite à la privation d’effets du forfait-jours ne suffit pas à caractériser l’intention de dissimulation. En l’espèce,les éléments fournis par le salarié n’établissent pas l’intention de dissimulation de la société [11], de telle sorte que le jugement de première instance sera confirmé sur ce point.

Sur le licenciement

En application de l’article L 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur qui l’invoque.

Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l’employeur a licencié le salarié pour faute grave. La lettre de licenciement était ainsi rédigée :

« Monsieur,

Par courrier recommandé en date du 22/06/2022, vous avez été convoqué le 05/07/2022 à 9h00, à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Or, vous ne vous êtes pas présenté lors de cet entretien au cours duquel nous souhaitions recueillir vos explications.

Par la présente, nous vous informons que nous sommes contraints de prononcer votre licenciement pour faute grave.

Les motifs de la rupture de votre contrat de travail résultent des faits fautifs repris ci-dessous, et qui vous sont pleinement imputables.

Vous exercez actuellement, et depuis le 01/07/2019, la fonction de Responsable d’activité.Dans ce cadre, vos missions sont notamment :

— La gestion contractuelle, le suivi technique et financier des affaires, la relation clients, la gestion des hommes (personnel embauché, collaborateurs intérimaires, sous-traitants…), le développement commercial de votre activité

— De prendre les mesures nécessaires à la réalisation de vos objectifs et apporter les solutions adaptées qui en découlent

— Assurer le management des salariés placés sous votre autorité, en tenant compte des paramètres techniques, économiques, administratifs.

Le 7 mai 2021, vous avez validé et signé la FAPV (Fiche d’Arrêt de Prix de Vente) du marché [Localité 8] ' [Localité 6] (BAL 140), pour un montant total de 152 506.52 euros. Vous portez la responsabilité du suivi de ce marché depuis cette date.

A ce jour, l’entreprise risque des pénalités financières, annoncées en réunion le mois dernier par le client, pour un montant total de 622 000€ :

— pénalités de retard pour 540 000€

— pénalités pour préjudices subis par [10] à hauteur de 78 000€

— pénalités pour manquement aux obligations de sécurité sur le chantier à hauteur de 6 000€.

Ce préjudice financier colossal vous est imputable. Les dérives constatées démontrent que n’avez pas vérifié correctement la FAPV, que vous n’avez pas su identifier les risques financiers lors de l’étude (notamment pour exemple les pénalités de retard démesurées prévues au marché = 10 000€ par jour calendaire de retard) ou ceux liés à la charge de travail considérable et non réalisable dans les délais proposés (pose et dépose sur 82 armoires en bord de voie et sur une distance de 100 km entre [Localité 6] et [Localité 8] en 8 semaines).

Ces pénalités financières ne sont pas les seules conséquences préjudiciables de ce chantier.

En effet, l’évaluation de travaux faite par le client en date du 09/06/22, fait apparaître de nombreux points d’insatisfaction liés à la qualité de réalisation, a la sécurité, au non-respect des délais et aux problématiques de dialogue contractuel.

Il ressort par conséquent de cette enquête de satisfaction une très mauvaise notation client (note globale 5.5/20).

La note portant sur la qualité d’exécution des travaux est très insuffisante (5.6/20).Le client indique que la [9] a dû « se substituer à l’entreprise dans l’application du processus de contrôle », « des écarts et beaucoup d’erreurs », ainsi qu’un manque de « connaissance de certains référentiels ».

La note relative au respect des délais (10.8/20) démontre les dérives du planning.

La note portant sur la sécurité est inacceptable (0/20). Nous avons en effet subi 2 arrêts de chantier, les 15/09/2021 et le 22/10/2021. Le client relève notamment un défaut sur les EPI de nos collaborateurs (pas de visière sur les casques pour des travaux de débroussaillage), des extincteurs non conformes lors de vérifications après la délivrance du permis feu à plusieurs reprises, mais également 2 évènements sécurité identifiés comme EHPG (Evènement à Haut Potentiel de Gravité). Le premier à la suite d’un tronçonnage en zone dangereuse sans annonce en place, et le second à la suite d’un débroussaillage sans annonce en place ni autorisation.

Pour finir, la note relative à la gestion contractuelle (13.6) traduit notamment les problématiques relationnelles avec la maîtrise d''uvre (MOE) et la maitrise d’ouvrage (MOA).

Le client indique de « mauvaises relations de l’entreprise avec la MOE et la MOA, la mauvaise foi de l’entreprise entre autres sur les sujets d’écarts sécu ».

Au-delà de ce marché, cette notation est également dommageable pour nos futurs travaux avec notre client ([9]). Nous sommes actuellement en plein renouvellement de marché, et l’instance régulatrice de la [9], la [5], nous demande de mettre en 'uvre un plan d’actions pour remédier aux dysfonctionnements de cette affaire. De plus, le client nous a indiqué lors d’une réunion le lundi 18 juillet 2022 à [Localité 7] que cette évaluation pouvait remettre en cause les qualifications de l’entreprise et donc notre capacité à répondre aux appels d’offres de la [9]. La [9] étant le client principal de l’entreprise [11], la pérennité de l’entreprise pourrait de ce fait être mise en péril et par voie de conséquence la pérennité des emplois des 54 salariés à date.

Cette problématique relationnelle se constate également dans l’entreprise au sein de votre équipe.

Nous avons eu à déplorer la démission le 8/04/2022 de l’un de vos collaborateurs, qui ne supportait plus votre management trop délétère. Vous aviez d’ailleurs reconnu votre échec de management avec ce collaborateur lors de votre entretien annuel (EAD) le 04/03/2022.

Enfin, nous déplorons votre manque de rigueur dans la gestion des FAE (Facture A Emettre).

A fin avril 2022, vos FAE représentaient un manque à gagner de 789 000€, à fin mai 2022 elles pesaient pour 741 000€.En revanche, pendant votre absence les FAE ont été traitées par vos collègues et votre Directeur et à fin juin 2022, le montant est tombé à 546 000€.

Ce sujet qui fait partie de vos objectifs avait d’ailleurs été évalué comme non atteint au titre de l’année 2021 et identifié comme un axe de progrès lors de votre EAD du mois de mars.

Nous ne pouvons tolérer un tel manque de professionnalisme de votre part. Cette incapacité à assurer correctement votre fonction met en cause la bonne marche de votre activité, ainsi que la trésorerie de l’entreprise.

Votre laxisme dans la gestion de vos marchés et votre comportement sont inadmissibles et rendent impossible votre maintien dans l’entreprise, même pendant la durée de votre préavis.

Votre licenciement pour faute grave prend donc effet à la date d’envoi du présent courrier, sans préavis ni indemnité de rupture (…)».

L’employeur considère que les griefs reprochés sont démontrés et qu’ils justifient un licenciement pour faute grave en raison de leur caractère délibéré.

M. [K] conteste les griefs qui lui sont opposés dans la lettre de licenciement, et considère que s’ils étaient fondés, ils ne pourraient reposer que sur une insuffisance professionnelle et non pas sur une faute disciplinaire. Le salarié relève d’ailleurs que la lettre de licenciement n’utilise pas de vocabulaire relevant du champ lexical du disciplinaire. Il soutient qu’il n’a jamais fait l’objet d’une sanction disciplinaire avant son licenciement, et que l’employeur ne l’a pas mis à pied dans le cadre de la procédure.Il considère qu’il a été licencié sans cause réelle et sérieuse.

1.Ainsi, l’employeur reproche à M [K] des manquements dans le suivi technique et financier du chantier [Localité 8]-[Localité 6] en ayant validé le 7 mai 2021 la fiche d’arrêt de prix de vente (FAPV) pour un montant de 152 606,52 euros sans vérifier les éléments transmis par son collaborateur ni les pénalités de retard de 10 000 euros par jour calendaire (au lieu de 150 euros par jour habituellement) ni les délais de livraisons de 117 jours qui s’avéraient impossibles à tenir au regard de l’ampleur des travaux à réaliser.

Il ajoute que des dysfonctionnements importants sur le chantier ont été identifiés, notamment en matière de sécurité, courant 2022, dans le cadre de l’évaluation des travaux effectuée par le client [10] le 9 juin 2022, à savoir des EPI non conformes, des moyens sécuritaires insuffisants et deux arrêts de chantier à la suite d’évènements à haut potentiel de gravité, conduisant à l’attribution de la note 0 pour la sécurité.

Il produit la fiche de poste de M. [K], la lettre de mise en demeure de la société [10] du 25 octobre 2021, l’évaluation des travaux du 9 juin 2022, l’attestation de M.[T] qui relate le contenu de la réunion du 28 juin 2022 dans les locaux de la [9], laquelle faisait valoir un coût de 622k euros comprenant notamment des pénalités de retard et des pénalités en matière de sécurité.

M. [K] soutient qu’au début de l’année 2021, il a fait remonter à sa hiérarchie, en la personne de M.[T], directeur d’activité, les difficultés relatives au traitement des dossiers par M. [M], son N-1, responsable d’affaires.La société a alors demandé à M. [K] de récupérer les dossiers de M. [M], qui se sont donc ajoutés à ses propres dossiers. En mai 2021, M. [M], chargé de répondre à l’appel d’offre du chantier concerné, a visité le chantier et a présenté une offre que M. [K] a validée . Il fait valoir qu’ au vu du montant de 152 606,52 euros figurant sur la FAPV, dépassant sa délégation de pouvoir, l’offre a nécessairement été validée par sa hiérarchie ; de plus une attestation de visite du chantier a forcément été signée par Monsieur [I], directeur général, et ce conformément au process établi dans l’entreprise.

M. [K] indique que la société [10] a émis des doutes sur la capacité de M. [M] à pouvoir gérer le chantier ( nombreuses difficultés et incidents de sécurité), ce qui a abouti à son licenciement. Le chantier a alors été géré conjointement par M. [K] et par sa hiérarchie, et seule cette dernière a géré la partie du dossier comprenant les pénalités de retard ( dont le décompte définitif n’est pas fourni) et le préjudice du client. Il considère que la majorité des fautes reprochées par la société [10] était antérieures à sa reprise du chantier. Il fait valoir qu’il était responsable d’activité, et non pas conducteur de travaux, de sorte qu’il n’avait pas vocation à contrôler le chantier au quotidien , notamment concernant la sécurité.

Il produit :

— les échanges de mails avec sa hiérarchie et avec le pilote d’opération de [10],sur la période de septembre à novembre 2021 concernant le suivi du chantier, desquels il résulte que des écarts de sécurité avaient été constatés les 13 et 14 septembre et M.[T] en avait été informé le jour même par, tout comme il avait été informé de l’imputabilité de ces incidents à M.[M] tel que cela résulte de son mail du 22 septembre.

M. [K] avait avisé le 20 octobre M.[T] et M.[I] (en copie) d’un premier état des pénalités de retard de 200 000 euros ;

— le compte-rendu de réunion « suite à mise en demeure » en date du 28 octobre 2021 dans lequel il est mentionné que M.[I] et M.[T] étaient participants ; au cours de cette réunion, les participants étaient informés que dès le démarrage du chantier, des manquements liés à deux évènements sécurité avaient été constatés et avaient fait l’objet d’une DAC , que les difficultés rencontrées étaient principalement dues à une mauvaise évaluation des travaux à réaliser en phase d’offre et d’un manque de préparation du chantier.

La cour considère donc que l’employeur était parfaitement informé des difficultés du chantier dés septembre 2021, aussi bien concernant la partie sécurité que la partie financière s’agissant des pénalités de retard. Aucune délégation de pouvoir n’est produite à la présente instance, de telle sorte qu’il est impossible pour la cour de vérifier si M. [K] était habilité à valider lui-même la fiche d’arrêt de prix de vente (FAPV) pour un montant de 152 606,52 euros ou s’il devait la faire valider aux personnes habilitées (hiérarchie ou direction).

Il résulte de sa fiche de poste qu’en matière de sécurité , il devait faire remonter les incidents et situations dangereuses à son responsable, ce qu’il a fait tel qu’il s’évince des développements précédents.En revanche, M. [K], qui ne se prévaut pas d’une délégation de pouvoir notamment en faveur de M.[M], était responsable de la sécurité sur les chantiers, en ce qu’il devait fournir à son personnel les équipements individuels et collectifs de sécurité réglementaire ou dont le port ou l’utilisation était exigé par le client, et s’assurer que le personnel l’utilisait convenablement, tel qu’il ressort de sa fiche de poste. Ce dernier grief sera donc retenu.

2. L’employeur reproche également à M. [K] des manquements dans sa mission d’encadrement des équipes, en ce qu’il n’a pas supervisé et contrôlé le travail des collaborateurs placés sous sa responsabilité. Il fait valoir qu’un de ses collaborateurs M. [P] [C], conducteur de travaux, a démissionné de ses fonctions le 8 avril 2022 en raison du management délétère de M. [K], ce que ce dernier aurait reconnu dans son entretien annuel tenu le 4 mars 2022, lequel n’est pas produit aux débats.

L’employeur produit l’entretien annuel d’évaluation de M.[P] [C] du 22 février 2021 avec M.[M] , son responsable hiérarchique direct, dont il ne ressort aucune critique envers M. [K] mais des observations du salarié à qui M.[M] reprochait le contenu de la préparation et du suivi des chantiers ainsi que la communication relative à l’avancement des chantiers.

M. [K] fait valoir, par application de l’article L1332-4 du code du travail, que le grief lié au départ d’un de ses collaborateurs est prescrit, puisqu’il a quitté les effectifs le 8 avril 2022. Il souligne que M. [C], dans l’évaluation produite du 22 février 2021, se plaignait du management de son responsable hiérarchique direct M. [M].

Au sujet de la prescription soulevée, l’employeur considère qu’il n’est pas reproché à M. [K] le départ de M. [C] mais un manquement à ses obligations de management ayant conduit au départ de ce collaborateur, de sorte qu’aucune prescription ne peut lui être opposée.

Sur ce,

Outre le fait qu’elle n’apporte aucun élément probant sur un manquement de M. [K] à ses fonctions d’encadrant, la seule évaluation d’un salarié produite par l’employeur en date du 22 février 2021 ne peut constituer la base d’un fait fautif retenu le 22 juillet 2022 dans la lettre de licenciement .

Le fait est donc prescrit.

3.L’employeur reproche encore à M. [K] des manquements dans la gestion des factures à émettre d’avril 2022 à juin 2022, l’absence de contrôle rigoureux, de nature à mettre en cause la bonne marche de l’activité et la trésorerie de l’entreprise.Il soutient ainsi que M. [K] n’a pas rempli ses objectifs mais ne produit aucune pièce à l’appui de ses allégations.

M. [K] fait valoir que la gestion de la facturation ne relève pas du droit disciplinaire et que la non-réalisation des objectifs fixés relève de l’insuffisance professionnelle . Il ajoute que l’employeur ne prouve pas que les objectifs étaient réalisables et réalistes.

Sur ce, en l’absence de tout élément de preuve qui permettrait à la cour d’examiner les manquements allégués, le grief n’est pas établi.

Au total, la cour retient qu’un seul grief est établi et peut être reproché à M. [K], celui du contrôle de la sécurité sur le chantier [Localité 8] -[Localité 6]. En revanche, ce grief n’était pas de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, en ce que ses responsables hiérarchiques ont été parfaitement informés dés septembre 2021 des incidents sécurité sur le chantier et n’ont pas pour autant engagé une procédure disciplinaire envers M. [K] qui a continué à occuper son poste. L’employeur ne pouvait donc se placer, sans disproportion, sur le terrain de la faute grave en juillet 2022.

Le fait ne constitue donc pas une faute grave mais une faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse. Le jugement de première instance sera confirmé.

Sur les demandes indemnitaires

Le licenciement reposant sur une faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse, M. [K] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

L’employeur fait valoir que cette indemnité n’est pas due, M. [K] ayant été en arrêt maladie à compter du 15 juin 2022 jusqu’au 5 septembre 2022.

En l’absence de faute grave, en l’espèce imputée à tort au salarié, M. [K] a droit au paiement du salaire pendant la durée du préavis et ce même si, au moment où il aurait dû effectuer son préavis, il était pendant une période en arrêt maladie. En effet, l’inexécution du préavis n’avait pas pour cause la maladie du salarié mais la décision de l’employeur de le priver du délai de préavis .

En application de l’article 7.1 de la convention collective applicable, la durée du préavis est fixée à 2 mois si le cadre a moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise et à 3 mois à partir de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. M. [K] a ainsi droit à une indemnité de préavis couvrant la période du 22 juillet 2022 au 22 octobre 2022.

Il sera tenu compte d’une rémunération de 4436,65 € bruts, sur laquelle se fonde le salarié et qui n’est pas contestée, et de son ancienneté de plus de deux ans .

Le montant de l’indemnité de préavis de 13 309,95 euros sera donc confirmé.

Sur l’indemnité de licenciement :

En l’absence de faute grave, M. [K] a droit au paiement d’une indemnité de licenciement en ce qu’il justifie de plus de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise .En application de l’article 7.5 de la convention collective applicable, le salarié a droit à une indemnité de licenciement égale à 3/10 de mois par année d’ancienneté.

Il sera tenu compte d’une rémunération de 4436,65 € bruts, sur laquelle se fonde le salarié et qui n’est pas contesté et de son ancienneté de 4 ans et 8 mois, telle que relevée par le salarié .Le montant de l’indemnité de licenciement de 6388,78 € sera donc confirmé.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

L’employeur qui perd en partie au principal supportera les dépens d’appel, ainsi que ses frais irrépétibles, et ceux exposés par le salarié en cause d’appel soit 2500 €.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en date du 23 mai 2024, sauf en ce qu’il a débouté M. [Y] [K] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et au titre du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [11] à payer à M.[Y] [K] les sommes suivantes :

—  12 907, 40 bruts au titre des heures supplémentaires, outre 1 290,74 euros bruts au titre des congés payés afférents

—  3 611,49 euros au titre du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

—  2500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en appel

Condamne M.[Y] [K] à payer à la société [11] la somme de 6286,56 € au titre des RTT

Condamne la société [11] aux dépens d’appel

Rejette toute autre demande.

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU