COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

15ème chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 SEPTEMBRE 2012

R.G. N° 11/01122

AFFAIRE :

D Y

C/

SA SOCIETE GENERALE – CORPORATE AND INVESTMENT BANKING

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 28 Février 2011 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : Encadrement

N° RG : 09/01195

Copies exécutoires délivrées à :

M^e François BARRY

M^e Adeline LARVARON

Copies certifiées conformes délivrées à :

D Y

SA SOCIETE GENERALE – CORPORATE AND INVESTMENT BANKING

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NEUF SEPTEMBRE DEUX MILLE DOUZE,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame D Y

XXX

XXX

comparant en personne, assistée de M^e François BARRY, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C866

APPELANTE

****************

SA SOCIETE GENERALE – CORPORATE AND INVESTMENT BANKING

XXX

XXX

représentée par M^e Adeline LARVARON, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0550

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue le 18 Juin 2012, en audience publique, devant la cour composé(e) de :

Madame Patricia RICHET, Présidente,

Madame Marie-Claude CALOT, Conseiller,

Monsieur Hubert DE BECDELIÈVRE, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier, lors des débats : Monsieur Pierre-Louis LANE

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Statuant sur l’appel interjeté par M^me D Y contre le jugement déféré prononcé par la juridiction prud’homale, qui saisie le 16 avril 2009 par celle-ci, d’une demande contre son ancien employeur tendant à prendre acte de sa démission forcée du 14 avril 2009, à obtenir des dommages et intérêts pour dissimulation de la crise du secteur immobilier des fusions et des acquisitions à la Société Générale, des rappels de primes, des dommages et intérêts au titre du préjudice de carrière, au titre du harcèlement et pour discrimination sexuelle, a débouté la salariée de l’intégralité de ses demandes, débouté l’employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles et mis les dépens à la charge de la salariée.

**

M^me D Y, née le XXX, a été engagée à la SOCIETE GENERALE le 2 avril 2008 à compter du 5 mai 2008, alors qu’elle était devenue directrice du département des fusions-acquisitions de la banque HSBC, à l’issue d’une collaboration de huit années.

Elle a la qualité selon son contrat de travail, de chargée d’affaires Fusions Acquisitions au sein de l’équipe Cori/M&A/Rec/Fra (Cori : Coverage and Investment Banking = relations clients & banque d’affaires, M&A : Mergers & Aquisitions = fusions et acquisitions, REL : Real Estate and Land = Immobilier et foncier), niveau K et est soumise à une clause de non-concurrence, à une obligation de non-sollicitation de clientèle ou prospects et de non-débauchage.

Elle a été recrutée par un cabinet spécialisé le 29 octobre 2007 et voulant acquérir une spécialisation dans le secteur immobilier, elle a accepté les propositions financières de la SOCIETE GENERALE

Elle est cadre au forfait annuel de 209 jours et bénéficie de la rémunération suivante : salaire fixe annuel de 115. 000 € sur 13 mois, une prime de fin d’année minimale garantie de 107. 000 € à percevoir en mars 2009, une prime de fidélité de 23. 000 € à percevoir en deux fois, l’une en mars 2011, l’autre en mars 2012, une prime exceptionnelle de 54. 647 € destinée à compenser la perte d’actions gratuites HSBC suite à son départ de cette banque.

Madame Y adresse un courrier à son employeur le 14 avril 2009 pour lui indiquer qu’elle se voit contrainte et forcée de présenter sa démission et la SOCIETE GENERALE, par courrier du 21 avril 2009, prenait acte de la démission de la salariée, précisant qu’elle ne considérait cette démission comme n’étant ni contrainte, ni forcée.

La salariée était dispensée de l’exécution de son préavis de trois mois qui lui a été rémunéré, à compter du 22 avril 2009 au soir et libérée des clauses insérées dans son contrat de travail.

La relation de travail a pris fin le 18 juillet 2009 au soir et M^me Y a perçu en complément de son salaire, un solde de RTT, une indemnité compensatrice de congés payés, une régularisation de son 13ème mois, soit la somme globale de 18. 374, 04 €.

L’entreprise emploie plus de onze salariés et la convention collective applicable est celle de la banque.

Elle a retrouvé un emploi au sein de la SNCF à compter du 4 mai 2009 à la direction des opérations de périmètre et fusions-acquisitions en qualité de chef de projet Fusions-Acquisitions, cadre, groupe 6, coefficient 145 de la convention collective des transports routiers, moyennant une rémunération brute annuelle de 78. 000 €, outre une part variable d’un montant maximum de 15 % du salaire annuel fixe.

**

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie expressément aux conclusions des parties qu’elles ont déposées et soutenues oralement à l’audience du 18 juin 2012 qui développent leurs prétentions et leurs moyens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la demande de prise d’acte de la démission forcée du 14 avril 2009 de M^me Y

Considérant que lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d’une démission ;

Considérant que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ;

Que lorsque le salarié, sans invoquer un vice de consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d’une démission ;

Que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ;

Qu’en cas de doute sur la réalité des faits invoqués, ce doute profite à l’employeur ;

Considérant en l’espèce, que par courrier en date du 14 avril 2009 adressé à M. N O, Banque d’Investissement, la Société Générale, la salariée prenait acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur dans les termes suivants : 'En l’absence de réponse de votre part à la lettre de mon conseil du 31 mars 2009 et ne supportant plus ma marginalisation, je me vois aujourd’hui contrainte et forcée de vous présenter ma démission. J’ai donné pour instruction à mon conseil d’engager les poursuites judiciaires qui s’imposent’ ;

Que dans un courrier précédent en date du 31 mars 2009 réceptionné le 6 avril suivant, le conseil de la salariée dénonçait auprès de M. N O une situation de harcèlement moral et de marginalisation au sein du département des fusions acquisitions secteur immobilier au sein de la Société Générale, résultant d’une discrimination sexuelle ;

Qu’en réponse, M. N O, directeur général de la division Clients et Banque d’Investissement au sein de la Société Générale, répondait par courrier du 10 avril 2009 que la salariée a adopté une attitude négative depuis l’entretien de fin d’année 2008 au cours duquel sa hiérarchie lui a fait part de certaines insuffisances dans son travail, qu’il lui a été proposé d’évoluer vers de nouvelles activités au sein des équipes du M&A, que celle-ci n’a eu de cesse d’affirmer qu’elle souhaitait quitter la société et d’afficher des prétentions financières démesurées sans même prendre le temps d’examiner les propositions destinées à lui permettre de rester au sein de la Société Générale ;

Que par courrier en date du 12 mai 2009, Madame Y portait à la connaissance de son ancien employeur qu’elle avait retrouvé un travail en début du mois de mai dans un grand groupe industriel, précisant que 'ce n’est pas cette embauche qui a conditionné ma démission. C’est ma marginalisation injustifiée dans des conditions inadmissibles (que vous avez refusée d’entendre) qui a conditionné ma démission. Que celle-ci m’ait poussée avec succès dans une recherche active de travail ne saurait exonérer de la moindre responsabilité votre service’ ;

Que la salariée soutient que deux mois après son arrivée, le 17 juillet 2008, le responsable des fusions et acquisitions, M. B ( N+3), a organisé une réunion d’information, précisant que les mauvaises performances du secteur immobilier rendent nécessaires la réduction de l’équipe immobilière, que son supérieur hiérarchique, M. J K (N+1), a opéré un choix entre ses deux directeurs et lui a préféré T U, que c’est alors qu’elle a commencé à être marginalisée et professionnellement 'placardisée', que la répartition des comptes immobiliers a été faite à l’avantage de T U, qu’à partir de septembre, ses trois supérieurs hiérarchiques lui ont suggéré à maintes reprises de démissionner et ont tout fait pour la forcer à quitter l’entreprise, qu’elle a tenté de relancer son travail de prospection afin de décrocher des mandats ;

Qu’elle soutient que sa démission est causée par la discrimination sexuelle permanente mise en place par l’employeur au sein du département des fusions et acquisitions ;

Considérant que la Société Générale réplique que la démission de M^me Y est parfaitement valable, qu’elle n’a pas été provoquée par l’employeur, que celle-ci ne démontre aucune contrainte l’ayant conduit à démissionner, que la salariée ne démontre aucunement l’existence de circonstances antérieures ou contemporaines à sa démission rendant cette dernière équivoque, que la salariée n’a jamais été victime de harcèlement moral, de discrimination sexuelle, ni d’un licenciement économique 'déguisé', que l’employeur lui a proposé une mobilité interne, ce qu’elle a refusé, qu’il ne saurait être reproché à l’employeur d’avoir fait usage de son pouvoir de direction lors de l’évaluation de janvier 2009, que l’intéressée adoptait avec son entourage professionnel un comportement très agressif (menace d’engagement d’une procédure judiciaire), que la salariée n’a subi aucune altération de sa santé physique ou mentale liée à ses conditions de travail, que l’avenir professionnel de l’intéressée n’a jamais été compromis au sein de l’entreprise, qu’elle a bénéficié de formations financées par l’employeur, qu’elle a bénéficié d’un bonus de 107. 000 € quatorze jours avant de démissionner, qu’elle s’est vu proposer un nouveau poste de directeur au sein du département des fusions acquisitions qu’elle a refusé d’examiner, qu’elle n’a jamais mis en oeuvre la procédure de prévention du harcèlement moral en vigueur au sein de l’entreprise, que les arguments développés par l’appelante à l’appui d’un prétendu cas de harcèlement moral sont inopérants, que la salariée était bien rémunérée par rapport à l’ensemble des autres cadres de même niveau de classification, que le départ de la salariée n’a aucun lien avec un quelconque contexte économique , que les éléments économiques versés aux débats attestent de la prospérité du secteur des fusions acquisitions de la Société Générale dans lequel évoluait la salariée ;

Mais considérant que M^me Y, qui après avoir informé le 14 avril 2009 son employeur de sa démission, a saisi la juridiction prud’homale le 16 avril suivant en vue de voir fixer les effets de cette démission et faire juger que la rupture intervenue est imputable à l’attitude fautive de son employeur, remet en cause à juste titre sa démission en raison de manquements graves imputables à son employeur qui empêchent la poursuite du contrat de travail ;

Considérant en effet, qu’il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque ;

Qu’antérieurement à sa démission adressée le 14 avril 2009, les manquements imputés à l’employeur ( situation de harcèlement moral et de marginalisation au sein du département des fusions acquisitions secteur immobilier au sein de la Société Générale résultant d’une discrimination sexuelle ) ont donné lieu à des réclamations de la part de M^me Y :

— le 11 février 2009 à 11h 43, elle adressait un mail à Erik Sondent et à J K, ainsi libellé : 'Ma situation a pris une telle tournure que je me vois contrainte de vous en avertir officiellement. Vous m’avez débauchée du département prestigieux des fusions acquisitions de HSBC. Vous avez tout fait pour que je rejoigne le département de la Société Générale des fusions acquisitions A. Convaincue par vos arguments, j’ai donc rejoint votre équipe en mai 2008. Très rapidement, l’attribution des dossiers et des ressources ne correspondait pas à ce que vous m’aviez promis. Puis, j’ai tout simplement été marginalisée du département. Je vous remercie de bien vouloir m’expliquer les raisons d’une telle situation et les façons d’en sortir’ ;

— le 20 mars 2009 à 5.10 PM, elle adressait un mail à Z B, avec copie à N O, ainsi libellé : 'Comme nous nous en sommes entretenus, je fais l’objet d’une marginalisation depuis des mois. En dépit de tes explications, je demeure convaincue que cette marginalisation résulte de pratiques discriminantes à mon égard. Je t’invite donc à reconsidérer cette question et me tiens à ta disposition pour en discuter à nouveau ;

— le 20 mars 2009 à 5.30, Z B lui répondait en ces termes, avec copie à N O :'D, comme je viens de te le dire, je suis extrêmement surpris par tes propos et m’inscris complètement en faux par rapport à toute discrimination à ton égard, que ce soit au sein de A ou du département M&A. Lors de notre premier entretien la semaine passée, je note que tu n’avais pas soulevé ce point. De mon côté, j’étais ouvert à te proposer un poste dans un autre secteur du département M&A et je te l’avais d’ailleurs proposé. Je te confirme qu’aucune femme dans le département n’a jamais soulevé de sujet de discrimination lié au fait qu’elle soit une femme. A l’issue de notre entretien de la semaine passée, j’avais informée E de Bodinat de ton souhait de quitter le département et la SG ainsi que tes démarches d’indemnisation. E est en vacances jusqu’au 30 mars. Elle te contactera dès son retour'

— le 20 mars 2009 à 19.56, elle adressait un mail à Z B, avec copie à N O, ainsi libellé : 'Z, je viens de prendre connaissance à l’instant de ton mail. Ce n’est pas parce que tu écris qu’aucune femme n’a jamais protesté, qu’il n’y a pas de discrimination dans ces départements. En l’état, la mienne est criante et se traduit par une marginalisation depuis des mois'

— le 26 mars 2009 à 18.02, elle adressait un mail à N O, ainsi libellé : 'Au vu des derniers développements, pourriez-vous, s’il vous plaît, m’accorder un rendez-vous ' Je suis à votre disposition la semaine prochaine

— le 1er avril 2009 à 10.07, elle adressait un mail à N O, ainsi libellé : 'Pourriez-vous, s’il vous plaît, m’accorder un rendez-vous afin que je puisse vous informer des développements récents ''

Considérant que l’employeur objecte que la salariée ne disposait pas des compétences requises pour les fonctions de directeur au sein du secteur immobilier du département Fusions Acquisitions, que son supérieur hiérarchique (Erik Sonden N+2 /J K N+1) a constaté lors de l’évaluation de fin d’année 2008 qu’elle présentait des lacunes managériales et techniques impliquant qu’elle devait progresser sur ces points, que la salariée a refusé de valider le 2 février 2009 l’appréciation portée par sa hiérarchie sur ses capacités techniques dans son évaluation 2008 : 'Son bagage technique en matière immobilière se situe en décalage par rapport aux exigences que requièrent ses responsabilités managériales et techniques. Cela se traduit par une difficulté à comprendre les modèles financiers, à encadrer les membres plus juniors de l’équipe', concluant ainsi : 'Cette situation d’insuffisance ne permet pas non plus une bonne intégration dans l’équipe auprès de laquelle sa légitimité technique est mise en cause';

Mais considérant que la salariée réplique que l’employeur a tenté de la piéger et de ternir sa réputation professionnelle par le biais d’une fausse évaluation électronique de ses performances annuelles le 2 février 2009, qu’elle soutient qu’elle n’a jamais bénéficié d’entretien annuel, que sur le fond, son travail était de très bonne qualité (a mené à bien une transaction portant sur 643 logements sociaux), que l’employeur lui a refusé tout reclassement (aucune écoute préalable visée par la charte éthique n’a été engagée par ses supérieurs hiérarchiques) et aucune formation spécifique ne lui a été apportée ;

Considérant en effet, que cet entretien d’évaluation mettant en cause ses compétences managériales et techniques, non signé n’est pas conforme ni aux dispositions de l’article 36 de la convention collective qui indique que 'L’évaluation est formalisée par un écrit que le salarié doit viser pour prendre acte de sa connaissance. Pour ce faire, il dispose d’un délai de 48 h. Il peut y inscrire ses observations. Un exemplaire de cet écrit est remis au salarié. Le responsable ressources humaines en est informé selon les règles et modalités en vigueur dans l’entreprise', ni au document émanant de la Société Générale dénommé le processus ' Performance et développement personnel’ relativement au formulaire 'synthèse d’entretiens’ qui prévoit : 'A l’issue de l’entretien, le manager complète le formulaire 'synthèse d’entretiens’ en version électronique et le transmet à son collaborateur. Le collaborateur porte alors sur le formulaire ses propres commentaires. Le document est alors imprimé en deux exemplaires pour signature par le collaborateur et le manager. Le manager conserve son exemplaire et en communique une copie au RH’ ;

Que le document se borne à indiquer au titre des observations ou commentaires de la salariée : ' Accepted J K le 30 janvier 2009 à 14.44 – Accepted (I disagree) D Y le 2 février à 10.52", alors que la salariée explique dans un mail du 2 février 2009 à 11.54 que suite à la demande de Naima Dif (Support Teams), elle a sélectionné 'I disagree’ puis 'send', c’est-à-dire qu’elle a adressé un message de contestation de son évaluation, mais sans avoir pu y apporter ses observations ou ses commentaires et que la date de son acceptation du 2 février à 10.52 est fictive ;

Qu’il en résulte que la salariée n’a jamais validé cette évaluation de ses performances annuelles selon les normes applicables à la Société Générale, que cette évaluation n’est pas pertinente comme moyen de preuve de son insuffisance professionnelle alléguée par l’employeur, alors que celle-ci démontre au contraire que de par sa qualification ( poste de niveau K le plus élevé de la grille de classification des cadres), sa formation ( DESS obtenu en 1999 à la prestigieuse Université Paris IX Dauphine et un DES de comptabilité et finances à l’ESC Paris) et son parcours professionnel (ingénieur financier à la banque HSBC France du 1er février 2000 au 4 mai 2008), elle avait une compétence éprouvée en matière de fusions et acquisitions dans le secteur immobilier des banques, qui lui ont valu un message de félicitation le 14 octobre 2008 de la part de son N+1 (J K) à propos de la cession du parc social en octobre 2008 :'Impeccable. Félicitations. Je sais que ce fut compliqué’ ainsi qu’un message de satisfaction pour sa collaboration de la part de P Q transmis à Erik Sonden (N+2) à propos de son évaluation de fin d’année le 2 avril 2009 : ' D a su prendre le relais de Greame et a contribué activement à la réussite de la transaction. Je ne sais pas si V-W a eu l’occasion de te le dire mais il a été particulièrement impressionné quand elle est venue à 21 heures lui faire signer une procuration et partir en réunion de signature jusqu’à 4 heures du matin. En résumé, nous sommes très satisfaits de cette collaboration’ (envoi d’un mail de la part de la salariée le 14 octobre 2008 à 3.57 du matin pour confirmer la signature de la cession du parc social dans la nuit portant sur 583 logements) ;

Que par ailleurs, l’employeur n’objective pas la non-réalisation par la salariée de ses objectifs quantitatifs et qualitatifs ou une non-adaptation de la salariée à ses fonctions, alors que selon la pièce 20 produite par l’employeur, les seuls objectifs assignés à la salariée en 2008 étaient : exécution de dossiers (marketing et transactions), intégration au sein de l’équipe M&A Real Estate, Coopération avec A, sans autre objectifs, étant ajouté que la fiche de poste 'Director M&A’ produite en pièce 24, est très sommaire et ne définit pas précisément les missions contractuelles en résultant ;

Considérant que si dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut être amené à faire évoluer les fonctions et les attributions du salarié, en l’espèce, M^me Y était en droit de refuser son affectation dans un secteur du M&A autre que l’immobilier au sein de la Société Générale que son employeur avait décidé de lui imposer dans le cadre de la mobilité interne à compter du 30 mars 2009 (pièce 22 de l’appelante), dès lors qu’elle contestait la valeur de son évaluation 2008, préconisant peu ou prou son éviction du service du fait de sa faible performance et de son insuffisance professionnelle, estimant avoir les aptitudes requises ;

Que comme le soutient à juste titre la salariée, au regard des difficultés économiques de la Société Générale dans le secteur immobilier dans un contexte de récession économique en 2008 et d’incertitudes sur les marchés financiers pour 2009, une restructuration complète a été effectuée au niveau de l’équipe immobilière des fusions et acquisitions sans passer par des licenciements pour motif économique, qu’elle n’a pas été remplacée (T U devenant Managing Director- Responsable secteur immobilier et H I devenant Director, c’est-à-dire suppression d’un échelon hiérarchique sur l’organigramme en 2010- pièce 15 de l’appelante) et depuis son embauche, il y a eu suppression de quatre postes sur sept en 12 mois, que l’employeur avait la volonté de provoquer sa démission du fait de ses difficultés économiques dans le secteur immobilier, que des moyens déstabilisants et humiliants ont été mis en oeuvre pour provoquer sa démission (isolement social), qu’à partir de décembre 2008, elle n’avait plus aucun travail et a pris alors conscience de la marginalisation et des nombreuses manoeuvres de déstabilisation dont elle fait l’objet : elle n’a plus aucun contact avec sa hiérarchie, elle est tenue à l’écart des manifestations commerciales (non invitée au Marché international des professionnels de l’immobilier en mars 2009) et elle tombe malade- état anxio-dépressif avec traitement médical adapté et suivi psychothérapique de décembre 2008 à avril 2009 selon les pièces produites par l’appelante ;

Que contrairement à ce que prétend la société intimée, ce n’est pas le fait d’avoir trouvé un nouvel emploi qui a conduit la salariée à démissionner ;

Que cette logique d’exclusion dont M^me Y a été victime du fait de la restructuration complète de l’équipe immobilière des fusions et acquisitions au profit de son collègue et homologue masculin, T U (qui objectivement ne dispose que d’une ancienneté plus importante que sa collègue-embauche en 2006, sans que son mérite professionnel soit allégué ou démontré par la Société Générale) est confirmée par l’attestation de M. X, qui était jusqu’en novembre 2010, responsable du secteur pétrole et gaz du département fusions et acquisitions de la Société Générale, qui relate que 'dès le mois d’octobre 2008, j’ai pu constater que D Y faisait l’objet des mêmes méthodes (discrimination envers les femmes en matière d’attribution de primes). Alors que les commentaires positifs sur notre collaboration n’étaient jamais considérés, le responsable du département était particulièrement à l’affût de critiques éventuelles concernant D. Il allait jusqu’à leur suggérer dans l’espoir quasiment avoué, d’obtenir des éléments pouvant l’aider dans son objectif de se 'débarrasser’ de D ';

Que de même, TE UG, analyste au sein du service immobilier, porte une appréciation péjorative sur l’attitude d’une stagiaire en évoquant la mollesse d’un mollusque, en précisant dans un mail adressé le 7 avril 2008, à T U et à M^me Y : 'Travailler avec quelqu’un qui est mou comme une huître et dont on a l’impression qu’il va fondre en larmes dès qu’on lui adresse la parole, c’est pas ma tasse de thé…',

Considérant qu’il en résulte que la salariée rapportant la preuve de faits de marginalisation dont elle a été victime résultant de pratiques discriminantes liées à son sexe et que ces manquements sont imputables à son employeur, il convient d’analyser sa démission en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle ;

Que le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a dit que la rupture du contrat de travail entre les parties constitue une démission valide, non équivoque et librement consentie par M^me Y ;

— Sur les demandes de sommation de communiquer

Considérant qu’il convient de dire que ces demandes sont sans objet ;

— Sur les demandes indemnitaires de M^me Y

* demande de prime de fidélité de 23. 000 € ( à échéance le 31 mars 2011 et le 31 mars 2012)

Considérant que cette demande sera rejetée, dès lors que l’annexe au contrat de travail du 2 avril 2008 prévoit que ces primes seront versées qu’à condition qu’aux dates d’échéances, le contrat de travail ne soit pas rompu quel que soit le motif et quelle que soit la partie à l’initiative de la rupture sauf en cas de procédure de licenciement pour motif économique ;

* demande à hauteur de 128. 000 € pour dissimulation des difficultés économiques de la Société Générale et perte de chance de maintenir sa rémunération en restant à la banque HSBC

Considérant que cette demande sera écartée, dès lors que l’année 2008 a été marquée par un contexte général de crise financière des banques et de crise immobilière, sans qu’une dissimulation soit imputable à la Société Générale et alors que M^me Y a quitté de son plein gré la banque HSBC ;

* demande à hauteur de 245. 000 € ( un an de salaire) à titre de dommages et intérêts pour marginalisation et discrimination ayant le caractère d’un harcèlement moral, à l’origine d’une altération importante de la santé physique et mentale de M^me Y

Considérant qu’aux termes des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Que selon l’article L.1154-1 du même code, en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Qu’en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, d’apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ;

Que selon les dispositions des articles L 1152-4 et L 1152-5 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible de sanction disciplinaire ;

Que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise et doit en assurer l’effectivité, en prenant notamment des mesures en vue de faire cesser les agissements dénoncés, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés ;

Considérant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Considérant que l’article L.1132-1 du code du travail dispose qu'« aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération…, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation…, en raison notamment, de son sexe» ;

Que lorsque une telle discrimination est invoquée, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire, de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement et il incombe à l’employeur, s’il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé à l’intéressé, d’établir que la disparité des situations constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;

Considérant qu’il résulte des développements précédents que la salariée établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon elle un harcèlement moral et des pratiques discriminatoires liées à son sexe et ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination illicite qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, peu important que la salariée ne fût pas placée en arrêt maladie, alors que les éléments de preuve fournis par l’employeur (insuffisance professionnelle alléguée mais non démontrée) ne démontrent pas que les mesures en cause étaient étrangères à toute marginalisation résultant de pratiques discriminantes et vexatoires ayant le caractère d’un harcèlement moral ;

Qu’en conséquence, il sera alloué à l’appelante la somme de 50. 000 € en réparation du préjudice subi ;

* demande à hauteur de 135. 000 € pour préjudice de carrière

Considérant que l’appelante fait valoir qu’elle a accepté un travail avec un salaire moins élevé ( 78. 000 € outre une prime de 35. 000 €) et sollicite la différence entre le salaire qu’elle était en droit de percevoir à la Société Générale, a minima, la somme de 245. 000 € et celui qu’elle perçoit à la SNCF, soit 110. 000 € ;

Considérant que le préjudice de carrière de M^me Y se décline en perte de salaire et en perte de chance de réorienter sa carrière au sein de la Société Générale, alors qu’elle avait acquis une expertise dans le domaine des fusions-acquisitions au sein de la HSBC après huit ans de collaboration ;

Qu’elle n’a pas rencontré de difficulté de réinsertion professionnelle, étant seulement âgée de 32 ans au moment de rupture de la relation contractuelle et disposant de diplômes et de compétences ayant une valeur reconnue sur le marché du travail ;

Que toutefois, ses chances d’être recrutée à un poste similaire dans le secteur bancaire sont compromis ;

Qu’il lui sera alloué la somme de 80. 000 € à titre de dommages et intérêts, le préjudice subi s’analysant en une perte de chance et s’agissant d’un préjudice éventuel, il ne peut être accordé qu’une réparation partielle du dommage ;

Que s’agissant de créances indemnitaires, les sommes allouées porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt en application de l’article 1153-1 du code civil ;

— Sur l’article 700 du CPC

Considérant qu’il sera alloué une indemnité au titre des frais irrépétibles à l’appelante, ainsi que précisé au présent dispositif ;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement

INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

DIT que la prise d’acte par M^me D Y s’analyse en une rupture aux torts de l’employeur rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle

En conséquence,

CONDAMNE la SOCIETE GENERALE à payer à M. M^me D Y les sommes suivantes :

—  50. 000 € à titre de dommages et intérêts au titre de la marginalisation, du harcèlement et de la discrimination dont M^me Y a été victime

—  80. 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice de carrière

Y ajoutant,

CONDAMNE la SOCIETE GENERALE à payer à M. M^me D Y à payer la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

REJETTE toute autre demande

CONDAMNE la SOCIETE GENERALE aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Arrêt – prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Patricia RICHET, Présidente et par Madame DUCAMIN, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER, Le PRÉSIDENT,