COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 24 MAI 2017

R.G. N° 15/03448

AFFAIRE :

X Y E

C/

XXX

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 15 mai 2015 par le conseil de prud’hommes – formation paritaire – de NANTERRE

Section : Encadrement

N° RG : 12/01829

Copies exécutoires délivrées à :

SCP TUFFAL-NERSON DOUARRE et Associés

M^e Patrick LIEUGARD

Copies certifiées conformes délivrées à :

X Y E

XXX

XXX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT QUATRE MAI DEUX MILLE DIX SEPT, La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame X Y E

95 rue Y-Antoine

XXX

comparante en personne,

assistée de M^e Sabrina GABYZON de la SCP TUFFAL-NERSON DOUARRE et Associés, avocate au barreau de PARIS, substituée par M^e Laurent VOVARD, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0505

APPELANTE

****************

XXX

XXX

XXX

représentée par M^e Patrick LIEUGARD, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0213

INTIMÉE

****************

Composition de la cour : En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 31 mars 2017, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Isabelle DE MERSSEMAN, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Président,

Madame Isabelle DE MERSSEMAN, Conseiller,

Madame Monique CHAULET, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Marine GANDREAU,

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) du 15 mai 2015 qui a :

— dit que la prise d’acte de rupture du contrat de travail du 28 juillet 2011 produit les effets

d’une démission,

— débouté M^me X Y E de la totalité de ses demandes, – débouté M^me X Y E de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure

civile,

— condamné M^me X Y E aux dépens,

— rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties,

Vu la déclaration d’appel adressée au greffe le 23 juin 2015 et les conclusions déposées et soutenues oralement à l’audience par son conseil, pour M^me X Y E, qui demande à la cour de :

— recevoir M^me Y E en son appel et l’y déclarant bien fondée :

sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail :

— infirmer la décision du conseil de prud’hommes de Nanterre du 15 mai 2015 ayant estimé que la prise d’acte de rupture du contrat de travail du 28 juillet 2011 produit les effets d’une démission,

statuant à nouveau,

— dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail repose sur des griefs justifiés et doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SASU Unilever France à lui payer les sommes suivantes :

. 50 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 14 037,72 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 403,77 euros à titre de congés payés sur préavis,

. 6 394,90 euros à titre d’indemnité légale/ conventionnelle de licenciement,

sur les demandes au titre du harcèlement moral dont elle a fait l’objet :

— infirmer la décision du conseil de prud’hommes de Nanterre du 15 mai 2015 ayant débouté M^me Y E au titre du harcèlement moral subi,

statuant à nouveau,

— dire que les faits de harcèlement moral subi par M^me Y E sont établis,

— condamner la SASU Unilever France à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice distinct,

en tout état de cause,

— condamner la SASU Unilever France à lui payer 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— assortir les condamnations mises à la charge de la SASU Unilever France des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— condamner la SASU Unilever France aux dépens, Vu les conclusions déposées et soutenues oralement à l’audience par son conseil, pour la SASU Unilever France, qui demande à la cour de :

— confirmer le jugement du 15 mai 2015,

— dire que la lettre de rupture de M^me Y E s’analyse en une démission,

— débouter M^me Y E de ses demandes,

— condamner M^me X Y E à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et à supporter les dépens,

SUR CE LA COUR,

Considérant que M^me X Y E a été engagée par la SASU Unilever France, par contrat de travail à durée indéterminée du 27 août 2008 en qualité de « Brand Development Manager » Maille, responsable du développement de la marque Maille, classification cadre, coefficient 460, moyennant une rémunération mensuelle brute de 4 679,24 euros ;

Que la convention collective applicable aux relations des parties était celle des industries chimiques ;

Que le poste de M^me X Y E était situé à Dijon mais qu’à la suite d’une réorganisation il a été transféré en région parisienne ; que par courrier du 27 mai 2009, M^me X Y E a accepté sa mutation à Rueil-Malmaison ;

Considérant que M^me X Y E a fait l’objet de trois arrêts de travail pour maladie au cours de trois périodes distinctes :

— juin 2010 pour dépression avec reprise à mi-temps thérapeutique le 3 octobre 2010,

— septembre 2011 pour rupture des ligaments croisés du genou avec reprise le 29 novembre 2011,

—  31 janvier 2012, hospitalisation, avec arrêt de travail jusqu’au 28 février 2012 ;

Que, par courrier du 29 février 2012, M^me X Y E a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur par courrier ainsi libellé :

« (…) Je suis conduite par la présente à vous notifier la prise d’acte par mes soins de la rupture de mon contrat de travail au regard des manquements de votre société aux obligations dérivant de mon contrat de travail.

Je vous rappelle que j’ai été embauchée le 1^er septembre 2008 pour un poste de Maille Brand Manager pour Unilever dans l’équipe de développement Européenne Dressings.

A partir du 1^er trimestre 2010, j’ai été confrontée à une importante charge de travail à cause de 2 projets non prévus dans mon plan de travail annuel, la nouvelle campagne de communication Maille qu’il a fallu relancer et le lancement de Maille à l’international. Cette situation a notamment engendrée une incapacité à travailler, une très grande fatigue, due à un manque de sommeil, et une prise de poids importante sur une période très rapide (+ de 15kg). Le 10 juin 2010, ma supérieure hiérarchique m’a envoyé chez le Docteur Z de la médecine du travail présent chez Unilever car je me sentais très mal et était dans l’incapacité de travailler depuis 2 jours, elle m’a demandé de rentrer chez moi et de me faire arrêter. C’est dans ces circonstances que j’ai été arrêtée du 11 juin 2010 au 3 octobre 2010 pour épuisement professionnel. A mon retour, j’ai repris mon activité dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique pendant 3 mois. Toutefois, les fonctions qui m’ont été confiées n’étaient pas celles que j’avais avant mon arrêt de travail. De même, bien que j’ai été présente la moitié de l’année 2010, mon évaluation 2010 ne tenait pas compte de mon activité, qui avait été pourtant dense!

En janvier 2011, j’ai eu le regret de constater que le poste qui m’était in fine attribué ne correspondait pas à mon niveau de compétences et pouvait être considéré comme une rétrogradation. A cet égard, vous étiez parfaitement consciente que le périmètre de ce poste était le même que celui de ma collègue, qui occupait un niveau hiérarchique inférieur. A nouveau, j’étais confrontée à une surcharge de travail qui était aggravée par le nombre de jours de congés que j’étais contrainte de poser (1 mois de plus que mes collègues puisque je devais solder mes congés non pris en 2010). J’ai prévenu mon supérieur hiérarchique de cette situation inconfortable mais aucune mesure n’a été prise

De juillet à septembre 2011, j’ai été confrontée à une nouvelle difficulté car, outre une charge de travail importante, je ne bénéficiais plus d’aucun encadrement. Ma supérieure hiérarchique, Madame F G, n’avait ni le temps de me voir ni de faire un point avec moi sur mes dossiers, elle avait déjà une équipe à gérer. Elle gérait donc uniquement les urgences et annulait systématiquement toutes nos réunions. Je l’ai vu 30 minutes suite à l’annonce de notre rattachement à son équipe pour présenter les dossiers sur lesquels je travaillais.

Toutefois, et malgré son peu de disponibilité, elle m’avait fait un retour de positif sur mon travail.

C’est pourquoi le 14 septembre 2011, deux jours avant mon départ en congé, je fus surprise d’être convoquée par ma supérieure hiérarchique et la RH pour faire un point sur mon profil dans le cadre de mon avancement de carrière. J’ai été très étonnée par cette demande de réunion et par la précipitation à l’organiser. Ma nouvelle supérieure a introduit la réunion en disant que « professionnellement elle ne me connaît pas ». J’apprenais néanmoins que j’avais des difficultés importantes en communication et qu’il fallait mettre en place un plan de développement pour m’aider.

J’ai été étonnée par la teneur de ces propos 3 mois après que nous ayons commencé officiellement à travailler ensemble et que ses appréciations avaient été positives jusque-là.

Toutefois, pendant mes congés durant lesquels que je suis fait une rupture du ligament croisé du genou pour lequel j’ai été arrêté 2 mois, j’ai eu l’explication de ce revirement soudain d’appréciation lorsque sur la demande de ma supérieure, une collègue m’appelle pour m’informer de l’annonce d’une nouvelle réorganisation et du souhait de notre supérieure de nous parler individuellement. C’est ainsi que cette dernière m’apprend que je vais être rattachée à l’équipe française, en charge de l’activité BD (marketing stratégique et développements) et BB (marketing opérationnel) pour les activités cornichon et vinaigre, soit le périmètre de mon ancienne collègue Sandie Bellibert qui était junior et la moitié de mon périmètre actuel le BD vinaigre, soit un poste avec un niveau hiérarchique inférieur mais l’équivalent de 1,5 poste en charge de travail.

J’appelle la responsable des ressources humaines pour exprimer mon étonnement sur ce nouveau rôle que je considère comme une rétrogradation, elle me conseille de parler avec ma nouvelle supérieure qui se limitera à me dire « on ne va pas en parler par téléphone, je préfère qu’on se voit, on se rappelle pour prévoir un rendez-vous ».

Durant mon arrêt, la responsable des ressources humaines insiste pour qu’on planifie un rendez-vous téléphonique pour parler de mon nouveau poste. Toutefois, lors de cet entretien, cette dernière m’annonce que je ne suis pas à la hauteur de mon poste et qu’elle va donc m’envoyer un PIP, plan de développement dans lequel je découvre la mention: « il est attendu que l’intéressé maîtrise à nouveau son poste, sans quoi des mesures appropriées seraient à envisager». Il n’y a aucune formation prévue ni d’explication précise des améliorations attendues.

Le 29 novembre 20 11, je reprends mon travail et intègre mon nouveau poste. Encore une fois, je suis confrontée à une charge de travail excessive De plus j’apprends qu’à partir de janvier 2012 les ressources stagiaires qui étaient attribués jusque là au poste et demi dont j’ai la charge seront réduites, je n’ai plus de ressources sur la partie BD Vinaigre! Ma supérieure me demande de préparer 2 boscards et 1 charter pour le prochain Gate Keeping dans 1 semaine (commission mensuelle de validation des projets), documents qui demandent plusieurs semaines de travail ainsi que la gestion d’une équipe projet par projet (R&D, finance, production, juridique … ).

Outre une quantité de travail importante, ma supérieure adopte une attitude étrange, qui pourrait être qualifiée de harcèlement, et dont le seul objectif semble de démontrer des prétendues fautes de ma part. Elle m’envoie des mails car soi disant elle ne me trouve pas, je ne suis pas à mon bureau, alors que je suis en réunion pour présenter les projets comme elle me l’a demandé. Elle m’envoie des mails en me conviant à des réunions qui sont en train d’avoir lieu alors que je gère une conférence téléphonique comme demandé; elle me reproche par la suite de ne pas être venue en réunion. Elle insiste pour que je lui fasse une recommandation sur un projet très important, je lui dis que je n’ai pas le temps de le faire, elle me demande de lui faire une recommandation très brève. Après lui avoir présenté, elle me demande des mises à jour de données, qui prennent beaucoup de temps. Elle insiste un vendredi soir à 17h alors que je suis toujours sur mes 3 projets à présenter au gate keeping pour avoir la présentation même si elle n’est pas finalisée. Elle me reprochera par la suite par mail que le document envoyé n’ait pas été finalisé . …

Mon entretien annuel qui s’est déroulé le 20 décembre 2011 a été fait par 3 personnes et a duré 2 heures au cours desquelles j’ai subi de nombreux reproches infondés, sans que l’on prenne en compte mes commentaires. Au cours de cet entretien, le PIP est évoqué à nouveau et on me présente toute une liste de tâches que je suis censée effectuer pour prouver que je me suis améliorée. Il m’est annoncé qu’il y aura un point tous les 15 jours pour voir si je délivre en temps et avec la qualité attendue. Il n’y a rien toujours en termes de formation …

C’est dans ces circonstances qu’à mon retour de congés, je me lance donc dans la réalisation de mon PIP, qui est plus un workp1an sur 2 mois qu’un plan de développement. Le workplan défini est ingérable, il correspond à plus d’un temps plein et demi. Je fais le maximum pour délivrer l’ensemble de ce qu’on me demande mais cela s’avère non réalisable, je dois travailler tôt le matin, samedi et dimanche et je n’arrive même pas à délivrer l’ensemble du plan ainsi que les demandes qui se rajoutent chaque semaine. Je commence à ressentir les mêmes symptômes qu’avant mon arrêt pour épuisement professionnel de juin 2010 : notamment fatigue extrême, insomnie, difficultés à me concentrer, maux de tête toute la journée, tension dans le dos, prise de poids rapide et bien sûr des douleurs au genou en cours de rééducation. De plus étant la seule à être responsable pour la partie BB et BD sur les deux marques que couvrent notre activité Amora et Maille, on me demande de travailler à 2 rythmes ce qui est extrêmement difficile à gérer dans une équipe qui a toujours fonctionner avec les 2 activités distinctes.

Le vendredi 20 janvier, j’ai demandé de l’aide à ma supérieure car je sentais que la situation ne pouvait pas continuer ainsi. Bien qu’une réunion ait eu lieu pour discuter des ressources stagiaires au sein de l’équipe, aucune ressource nouvelle ne m’est attribuée au contraire on prévoit une baisse de mes ressources sur le courant de l’année, compte tenu d’absences dans l’équipe, et donc ma charge de travail s’alourdira encore.

Le 27 janvier 2012, suite à ma demande je rencontre ma supérieure hiérarchique, pour évoquer une nouvelle fois ma charge de travail. J’ai réalisé un tableau avec l’ensemble des projets demandés pour comprendre le poids de chacun des projets et pouvoir en déprioriser certains et surtout que ma supérieure prennent conscience de la charge ingérable de mon workplan. Aucun projet n’a été décalé ou annulé. Le 30 janvier 2012, je l’interpelle à nouveau par mail en lui envoyant le tableau en lui demandant de bien vouloir prendre une décision, lui précisant que j’étais extrêmement fatiguée et que je ne tiendrais pas longtemps à ce rythme.

Le 31 janvier 2012, j’ai été à nouveau hospitalisée, compte tenu de l’état de fatigue et de surmenage dans lequel je me suis retrouvée et que cela entraînait une accélération de prise de poids mettant ma santé en danger, une nouvelle fois.

Depuis mon retour, aucune mesure n’a été prise pour alléger cette charge de travail insoutenable.

Compte tenu des éléments détaillés dans le présent courrier, je ne peux que constater les nombreux manquements de mon employeur: rétrogradation non justifiée, surcharge de travail importante altérant ma santé, absences de toute aide malgré mes demandes …

Outre la surcharge du travail, je suis également confrontée à une pression liée à la mise en place d’un PIP dont le seul objectif est de démontrer une prétendue insuffisance professionnelle. Pression qui s’accompagne d’un dénigrement systématique de mon travail.

De tels agissements qui pourraient être également qualifiés de harcèlement moral portent atteinte à mon état de santé, qu’il me parait indispensable de préserver.

En conséquence, je ne peux que prendre acte de la rupture de mon contrat de travail du fait de vos manquements. Je me réserve la possibilité de demander la réparation du préjudice que je subis de ce fait.

Ladite rupture interviendra le lendemain de la réception de la présente lettre. (…) » ;

Que, par lettre recommandée datée du 6 juillet 2012, M^me X Y E a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande de requalification de la prise d’acte de rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Considérant, sur la rupture, que lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués étaient d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d’une démission ; que la charge de la preuve des faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur à l’appui de sa prise d’acte pèse sur le salarié ;

Que M^me X Y E reproche à son employeur de lui avoir imposé :

— une surcharge de travail importante altérant sa santé,

— une rétrogradation en novembre 2011,

— un harcèlement moral ;

Considérant s’agissant de la surcharge de travail et de son incidence sur la santé de M^me X Y E, que M^me X Y E a fait l’objet d’un arrêt de travail pour cause de maladie d’une durée de 3 mois, du 10 juin 2010 au 3 octobre 2010 pour cause de surmenage au travail ; qu’il est en effet démontré au dossier que M^me X Y E a vu sa charge de travail accrue au cours de cette période et qu’elle a sollicité de l’aide par mails en mars et avril 2010 ; que les arrêts de travail sont signés de trois médecins différents qui indiquent : dépression, épuisement professionnel ; Qu’elle a été autorisée à reprendre son travail à mi-temps thérapeutique à compter du 3 octobre 2010 jusqu’au 31 décembre 2010 avant de reprendre son emploi à temps plein le 3 janvier 2011 ; que par avenant du 13 décembre 2010, M^me X Y E, qui était domiciliée à Paris, a été autorisée à travailler une journée par semaine à son domicile ;

Que M^me X Y E a fait l’objet d’un second arrêt de travail pour maladie à partir du 29 septembre 2011, d’une durée de deux mois, pour une rupture de ligament au genou ;

Qu’elle a été hospitalisée à compter du 31 janvier 2012 dans une clinique de Villecresnes, spécialisée dans la nutrition, l’obésité et le diabète ;

Que pour démontrer la surcharge de travail et l’alerte donnée à son employeur sur cette situation, M^me X Y E présente un mail des 20 janvier 2011 et 18 mai 2011 puis des mails échangés en janvier 2012 avec M^me A, sa supérieure hiérarchique directe ;

Qu’elle produit un mail du 20 janvier 2012 dans lequel elle l’alerte notamment sur sa surcharge (son poste « n’est pas gérable, ni sur le court, ni sur le long terme. Je suis dans une situation très difficile où je ne peux délivrer dans les temps et avec la qualité attendues mes projets »), et sollicite de l’aide (« je compte sur ton aide») ;

Qu’elle présente également un échange de mails dont il ressort que le 23 janvier 2012, alors qu’elle avait un rendez-vous médical à Paris, elle avait demandé à réaliser un télétravail l’après-midi depuis son domicile, ce qui lui a été refusé l’obligeant à faire deux heures de transport en commun pour travailler une après-midi alors qu’elle était encore en convalescence pour son genou et que la réunion fixée initialement le 23 avait été déplacée au lendemain ; qu’il résulte des échanges de mails que l’autorisation de réaliser du « home-working » une journée par semaine avait pris fin le 31 décembre précédent mais il n’est pas contesté ainsi qu’il est mentionné dans le mail de M^me X Y E que le jour même, il avait été demandé à chacun des employés du service de remplir le tableau avec ses dates de « home-working », visiblement en usage pour tous dans ce service ;

Que le 23 janvier 2012, M^me A a adressé à M^me X Y E un mail lui expliquant la chronologie des comptes rendus à réaliser et lui fixant rendez-vous au 1^er février 2012 ;

Que M^me X Y E a présenté le 27 janvier 2012 un tableau récapitulatif de sa charge de travail à M^me A et lui a adressé un mail le 30 janvier 2012, se plaignant d’avoir une charge de travail supérieure de 50% par rapport au temps imparti, se plaignant de travailler le week-end et alertant sur son état de fatigue ;

Que M^me A affirme que l’hospitalisation a été brutale et non annoncée ; qu’elle produit le mail de M^me X Y E répondant à une question le 31 janvier 2012 à 9h38 puis un mail annonçant à 9h39 son hospitalisation sans indiquer de motif ; qu’à 9h43, la salariée informe 6 de ses collègues de son arrêt maladie pour une durée indéterminée ;

Que le D^r H-I atteste le 24 janvier 2012 suivre la salariée et avoir constaté que sa « patiente a pris plus de 10 kg en un an et demi suite à des problèmes professionnels associant beaucoup de stress » ; que le D^r B, médecin du travail, a examiné M^me X Y E le 21 février 2012 et indique qu’elle se trouve dans un état de mal-être notable lié selon elle à une surcharge de travail chronique, une rétrogradation en termes de contenu de poste, des reproches injustifiés, une évaluation annuelle déstabilisante ;

Que le lien entre le dernier arrêt maladie et une surcharge de travail ayant conduit à un épuisement est établi ;

Que, s’agissant de la rétrogradation de M^me X Y E, aucune modification du contrat de travail ne peut être imposée à un salarié sans son accord qui ne saurait résulter de la poursuite de l’exécution du contrat aux nouvelles conditions sans protestation, ni réserve ;

Qu’il résulte des pièces au dossier que M^me X Y E était en charge du marketing et de la stratégie et de l’innovation de la marque Maille mais qu’à compter du 10 octobre 2011, pendant le second arrêt pour cause de maladie, une nouvelle organisation de la société a été mise en place, qui l’a affectée au secteur « vinaigre et cornichons » de la marque Maille ;

Qu’elle estime avoir été rétrogradée car dans son premier poste, elle devait rendre compte à une directrice de marketing de niveau 3 et qu’elle devait ensuite rendre compte à une chef de produit de niveau 2 ; que cette affirmation ne résulte pas clairement des pièces du dossier ;

Que toutefois, alors qu’elle avait en charge le développement de la marque Maille sur l’Europe après la réorganisation elle ne devait plus suivre qu’un secteur de la marque et uniquement sur la France ;

Qu’elle présente au dossier le plan de développement personnel qui lui a été imposé en septembre 2011, mais qui n’a pu prendre effet en raison de son second arrêt de travail qu’à compter du mois de novembre 2011, date de son retour de congés maladie, prévoyant des comptes rendus d’objectifs pour janvier et février 2012 ;

Qu’il est établi qu’elle a repris le poste de M^me C, du niveau 2A inférieur au sien, qui était de niveau 2B ainsi que cela figure sur sa fiche « Job Profile » ;

Que M^me A, supérieure hiérarchique de M^me X Y E à compter du mois de décembre 2011, conteste formellement la rétrogradation et l’alourdissement de la charge de travail mais il n’est pas contesté qu’à compter du mois d’octobre 2011, M^me X Y E n’était plus en charge du développement de la marque Maille sur l’Europe mais uniquement du volet « vinaigre cornichon » en France ; qu’il n’est fourni aucune explication de l’employeur sur cette situation ; que la rétrogradation est donc établie ;

Considérant, s’agissant du harcèlement moral, qu’aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » ;

Qu’en application de l’article L. 1154-1, dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n'' 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Que M^me X Y E soutient que le harcèlement moral est démontré par la rétrogradation, les critiques et propos dénigrants de son employeur notamment lors de la réunion de notation du 20 décembre 2011, et une surcharge de travail qui l’ont conduite à un état d’épuisement professionnel ;

Considérant que le déroulement de la réunion du 20 décembre 2011 n’est pas connu en l’absence de compte rendu ; que les propos dénigrants ne sont pas démontrés la notation de la salariée ayant été jusqu’en décembre 2011 très satisfaisante ;

Qu’indépendamment de la période de surcharge de travail jusqu’en juin 2010, le surcroît de travail est surtout caractérisé entre décembre 2011 et janvier 2012 ; Que la surcharge de travail et la rétrogradation déjà démontrés ont altéré la santé de M^me X Y E ;

Considérant que les faits ainsi établis par M^me X Y E, pris dans leur ensemble, permettant de présumer l’existence d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Que l’employeur soutient avoir mis en place un plan de développement personnel destiné à assister la salariée entre septembre 2011 et février 2012 ; qu’il produit le témoignage de M^me A, supérieure hiérarchique de la salariée, qui est imprécis sur la nature de ce plan ; qu’au vu des pièces du dossiers, il apparaît que le plan de développement personnel annoncé en septembre 2011 et mis en place en décembre 2011 au retour du congé de maladie ne consistait pas à donner une assistance mais à fixer des objectifs et à contrôler le travail effectué tous les 15 jours ; qu’en effet, le « developing Plan » produit par M^me X Y E se borne à demander au salarié d’effectuer différentes tâches à échéances fixées à mi janvier ou mi février ; que ce plan prévoyait en introduction que l’objet du plan était de d’obtenir du salarié qu’il fasse son travail convenablement, sinon des mesures seraient envisagées ; que ce plan de développement, loin de constituer une assistance à une personne en difficulté, présentait une surveillance supplémentaire pour la salariée comportant une menace si le travail n’était pas mené à bien dans les délais fixés ; que l’employeur ne démontre donc pas avoir pris les mesures adéquates pour remédier à la surcharge de travail dénoncée ;

Qu’il n’établit pas les agissements laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Qu’il convient donc, infirmant le jugement, de dire établi le harcèlement moral ;

Que compte-tenu de la dégradation de son état de santé subie par la salariée, en réparation du préjudice subi il lui sera alloué la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

Que les manquements de l’employeur ainsi caractérisés étaient d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; qu’il convient donc, infirmant le jugement, de dire que la prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Considérant, sur les conséquences de la rupture, que la salariée qui, à la date du licenciement, comptait au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité qui ne saurait être inférieure aux salaires bruts perçus au cours des six derniers mois précédant son licenciement ;

Qu’au regard de son ancienneté de 3 ans et 5 mois dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, 4 679 euros, et de la justification de ce qu’elle a été indemnisée par Pôle emploi jusqu’au 16 février 2014, il convient d’allouer à la salariée, en réparation du préjudice matériel et moral subi la somme de 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Qu’il lui sera également alloué les indemnités de rupture dont elle a été abusivement privée et dont les montants ne sont pas discutés, soit 14 037,72 euros à titre d’indemnité compensatrice des trois mois de préavis, 1 403,77 euros à titre de congés payés sur préavis et 6 394,90 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ; Considérant que les condamnations indemnitaires sont prononcées nettes de charges, la SASU Unilever France devant respecter les dispositions en vigueur sur la base du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) 2017 ;

Considérant qu’en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de 3 mois d’indemnités ;

Considérant que la SASU Unilever France qui succombe, doit supporter la charge des dépens et ne saurait bénéficier de l’article 700 du code de procédure civile ; qu’elle devra verser à M^me Y E la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement et contradictoirement,

Infirme le jugement,

Statuant à nouveau,

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SASU Unilever France à payer à M^me X Y E les sommes suivantes :

. 30 000 euros, nets de charges, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 5 000 euros, nets de charges, à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

ces sommes avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

. 14 037,72 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 403,77 euros à titre de congés payés sur préavis,

. 6 394,90 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

ces sommes avec intérêts au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, le 27 juillet 2015,

Ordonne d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de 3 mois d’indemnités,

Déboute les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

Condamne la SASU Unilever France à payer à M^me X Y E la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SASU Unilever France aux dépens.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, conformément à l’avis donné aux parties à l’issue des débats en application de l’article 450, alinéa 2, du code de procédure civile, et signé par Madame Clotilde Maugendre, président et Madame Marine Gandreau, greffier.

Le greffier, Le président,