AC/SB

Numéro 21/4610

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 16/12/2021

Dossier : N° RG 19/03965 – N° Portalis DBVV-V-B7D-HOKX

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

SA SOKOA

C/

G X

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 16 Décembre 2021, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 03 Novembre 2021, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Monsieur LAJOURNADE, Conseiller

Madame SORONDO, Conseiller

assistés de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

SA SOKOA agissant poursuites et diligences de ses représentant légaux

en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par Maître LIGNEY de la SELARL DUALE-LIGNEY-BOURDALLE, avocat au barreau de PAU, et Maître MONEGER du Cabinet DUBERNET DE BOSCQ, avocat au barreau de BAYONNE

INTIME :

Monsieur G X

[…]

[…]

Représenté par Maître CAZALET de la SCP MENDIBOURE-CAZALET, avocat au barreau de BAYONNE

sur appel de la décision

en date du 09 DECEMBRE 2019

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BAYONNE

RG numéro : F 18/00241

EXPOSE DU LITIGE

La société Sokoa est une entreprise créée en 1971 dont l’activité est la fabrication de sièges professionnels et qui emploie habituellement 255 salariés

Après avoir travaillé pour le compte de la société Sokoa pendant plus de 5 ans dans le cadre de contrats de missions, M. G X a été embauché le 6 juillet 2015 par cette société, avec reprise d’ancienneté de trois mois, en qualité d’agent de production affecté au secteur montage suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la fabrication de l’ameublement.

L’article 6 de son contrat de travail intitulé « productivité et qualité de production » prévoit que : « dans le cadre de l’organisation de la production à la date d’effet du présent contrat, M. G X s’engage à effectuer le minimum contractuel exigible de production fixé à 96 % du temps de présence ».

Le 8 décembre 2017, il a été convoqué à un entretien préalable fixé le 18 décembre 2017.

Le 22 décembre 2017, il a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Le 7 novembre 2018, il a saisi la juridiction prud’homale.

Par jugement du 9 décembre 2019, le conseil de prud’hommes de Bayonne a notamment':

— débouté M. G X de sa demande relative à la nullité du licenciement,

— dit que le licenciement de M. G X est sans cause réelle et sérieuse,

— dit que le barème prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail doit être écarté, car celui-ci est inconventionnel en raison de son plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte Sociale Européenne, les articles 4 et 10 de la Convention n° 158 de l’OlT, ainsi que l’article 6-1 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés Fondamentales, dès lors que celui-ci est contraire au principe de la réparation intégrale du préjudice,

— condamné la société Sokoa à payer à M. G X les sommes suivantes :

* 10.000 € à titre de réparation de1'ensemble des préjudices professionnels, financiers et moraux subis dans le cadre de son licenciement abusif.

* 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire sur la moitié des dommages et intérêts pour licenciement abusif sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

— débouté la société Sokoa de l’intégralité de ses demandes,

— dit que les intérêts légaux sont dus pour l’ensemble des sommes allouées à compter du prononcé du jugement,

— ordonné le remboursement par la société Sokoa aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. G X, du 2 mars 2018 au prononcé du présent jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

— condamné la société Sokoa aux entiers dépens de l’instance, ainsi que les éventuels frais d’huissier en cas d’exécution forcée par voie extrajudiciaire.

Le 19 décembre 2019, la société Sokoa a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 5 août 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société Sokoa a demandé à la cour de :

— reformer le jugement entrepris en ce qu’il :

* a dit que le licenciement de M. G X est sans cause réelle et sérieuse,

* a dit que le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail doit être écarté,

* l’a condamnée à payer à M. G X les sommes suivantes :

o 10.000 € à titre de réparation de l’ensemble des préjudices professionnels, financiers et moraux subis dans le cadre de son licenciement abusif,

o 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes,

* lui a ordonné le remboursement aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. G X, du 2 mars 2018 au prononcé du jugement, dans la limite de six mois d’indemnité de chômage,

* l’a condamnée aux entiers dépens de l’instance ainsi que les éventuels frais d’huissier en cas d’exécution forcée.

— par voie de conséquence,

— dire et juger que le licenciement de M. G X est parfaitement fondé,

— dire et juger que M. G X n’a été victime d’aucune discrimination et confirmer à ce titre le jugement entrepris,

— dire et juger par voie de conséquence, que M. G X n’est pas fondé, à titre principal, à solliciter la nullité de son licenciement et à titre subsidiaire, à soutenir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— débouter M. G X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. G X à lui rembourser les sommes perçues au titre de l’exécution provisoire du jugement de première instance,

— condamner M. G X à lui payer la somme de 3.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance dont distraction au profit de la Selarl Duale Ligney Bourdalle conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 22 avril 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. G X demande à la cour de':

— confirmer partiellement le jugement entrepris,

— et statuant à nouveau,

— dire que son licenciement pour insuffisance professionnelle est nul comme discriminatoire, en violation des dispositions des articles L. 1132-2 et L. 1132-4 du code du travail,

— y faisant droit,

— condamner la société Sokoa à lui verser la somme de 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul en application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail,

—  subsidiairement,

— dire que son licenciement pour insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse,

— y faisant droit,

— condamner la société Sokoa à lui verser la somme de 20.000 € à titre d’indemnité pour licenciement

sans cause réelle et sérieuse et plus précisément à titre d’indemnité I et de réparation appropriée, sur le fondement combiné des dispositions des articles 4 et 10 de la Convention n°158 de l’OIT, 24 de la Charte Sociale Européenne et 6 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme,

—  en toute hypothèse,

— condamner la société Sokoa à lui verser la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de l’acte introductif d’instance, avec capitalisation des intérêts,

— condamner la société Sokoa aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 4 octobre 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la discrimination

Attendu que par application combinée des dispositions des articles L1132-1 et L 1133-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération ou de formation, fondée sur un critère tenant à sa personne, notamment à ses activités syndicales, à son âge, à son état de santé, son handicap, à son appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, à sa religion, à ses convictions, à son orientation sexuelle ou son sexe';

Que selon l’article L.1132-2 du même code aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L.1132-1 en raison de l’exercice normal du droit de grève';

Attendu que cependant, l’existence d’une discrimination suppose une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation comparable ;

Attendu que le salarié doit, en application de l’article L1134-1 du même code présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination';

Que si l’existence d’une discrimination est établie, le salarié qui en est victime est bien fondé à obtenir des dommages et intérêts réparant l’entier préjudice résultant de cette discrimination pendant toute sa durée, par application de l’article L1134-5 du même code';

Attendu que M. X fait valoir que son licenciement intervenu pour insuffisance professionnelle l’a été car il a fait un exercice normal de son droit de grève';

Attendu que le salarié produit notamment à son dossier les éléments suivants':

une lettre d’information de Lab Sokoa, syndicat des travailleurs de Sokoa en date de janvier 2018 dénonçant le licenciement de M. X indiquant explicitement «'pour notre part nous n’avons aucun doute sur le fait qu’en réalité G a été licencié pour avoir soutenu et participé très activement au mouvement de grève initié depuis le mois d’avril… grève qui a pour objectif de contester la politique salariale de la direction dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2017'»';

• un article de presse du 5 janvier 2018 retraçant les propos des représentants du personnel « 'il s’agit d’envoyer un message, le conflit est latent depuis l’ouverture des négociations annuelles obligatoires. Pour nous avec ce licenciement, on entend faire peur à tout salarié susceptible de contester ou perturber les décisions prises par la direction'»';

•

Attendu que le salarié produit donc des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte';

Attendu que l’employeur fait valoir que le licenciement du salarié est totalement étranger au fait d’avoir participé au mouvement de grève au sein de l’entreprise';

Attendu que la SA Sokoa produit notamment':

• les relevés horaire de plusieurs autres salariés démontrant qu’ils ont été engagés dans le mouvement de grève de façon aussi importante que M. X sans avoir fait l’objet de licenciement';

Attendu que le licenciement est donc intervenu pour un motif étranger à la discrimination alléguée, soit son insuffisance professionnelle causée par sa non atteinte des objectifs de productivité';

Attendu que c’est donc par une très exacte appréciation du droit applicable aux éléments de l’espèce que les premiers juges ont débouté le salarié de ses demandes du chef de discrimination';

Sur le licenciement

Attendu qu’aux termes des dispositions de l’article L1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement';

Que cette énonciation du ou des motifs du licenciement doit être suffisamment précise pour que la réalité puisse en être vérifiée';

Attendu que le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que si un doute subsiste, il profite au salarié conformément aux dispositions de l’article L1235-1 du code du travail';

Attendu que l’insuffisance professionnelle consiste en l’inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches qui lui sont confiées et qui correspondent à sa qualification professionnelle, sans qu’il soit nécessaire de caractériser l’existence d’une négligence ou d’une mauvaise volonté de sa part';

Attendu que pour caractériser une cause de licenciement, l’insuffisance professionnelle alléguée par l’employeur doit reposer sur des éléments concrets et avoir des répercussions négatives sur la bonne marche de l’entreprise';

Qu’elle doit être appréciée en fonction d’un ensemble de données, telles que la qualification du salarié lors de l’embauche, les conditions de travail, l’ancienneté dans le poste, la formation professionnelle reçue';

Attendu que pour pouvoir justifier la rupture du contrat de travail, et qu’il puisse être considéré que leur non réalisation est imputable au salarié, l’insuffisance de résultats, au regard des objectifs fixés par l’employeur, doit résulter d’éléments concrets permettant, notamment, la comparaison avec les résultats obtenus par d’autres salariés, placés dans une situation identique, et être imputable personnellement au salarié et non à une situation conjoncturelle difficile';

Que les objectifs fixés par l’employeur doivent par ailleurs être réalistes, raisonnables et compatibles avec le marché';

Attendu qu’il n’est pas contesté au dossier que M. X a été embauché au sein de l’entreprise le 6 juillet 2015 avec une reprise d’ancienneté de trois mois';

Qu’au moment du licenciement il avait donc une ancienneté de presque deux ans et demi';

Attendu que son contrat de travail a prévu qu’il exercerait les fonctions d’agent de production affecté au service montage';

Que l’article 6 de ce contrat prévoit «'dans le cadre de l’organisation de la production M. X s’engage à effectuer le minimum contractuel exigible de production fixé à 96% du temps de présence'»';

Attendu qu’il résulte de l’évaluation professionnelle de M. X produite au dossier et réalisée le 21 décembre 2015 que':

• l’organisation et la gestion de son environnement de travail est correcte';

• les objectifs pour l’année 2016 sont de«'devenir autonome sur la préparation des composants tout secteur, être formé sur les sièges de secteur 59 (giratoire), se rapprocher du taux de production contractuelle (96%)'»';

Que l’appréciation générale de l’évaluateur est la suivante «'doit continuer avec le même esprit, respecter les horaires (pause, prise de poste), le règlement intérieur (port des EPI) et augmenter son taux de productivité et qualité et atteindre les objectifs fixés ci-dessus'»';

Attendu que pour l’année 2016 le salarié n’a pas fait l’objet d’une évaluation professionnelle, de sorte que l’employeur n’a pas affiné les objectifs de M. X pour l’année 2017';

Attendu que l’employeur ne conteste pas dans ses écritures que M. X était affecté au secteur dit «'épicerie'»';

Attendu que l’employeur a adressé un courrier à M. X remis en main propre le 5 octobre 2017 libellé comme suit «'vous avez été reçu le vendredi 22 septembre 2017, en présence de M. Y, directeur de production de l’usine et moi-même afin de recueillir vos explications concernant votre productivité individuelle du premier février au 31 juillet 2017 de 81,20%. Nous vous avons indiqué au cours de l’entretien la nécessité de respecter vos engagements contractuels et l’importance de maintenir les objectifs individuels de productivité pour répondre aux demandes des clients. Nous vous demandons en conséquence de revenir au niveau de productivité de l’ordre de 96%, auquel vous vous êtes engagés contractuellement dans le cadre de vos tâches de montage. Nous exercerons un suivi au cours du mois prochain pour attester du retour au niveau demandé. Nous vous adressons à cet effet ce présent courrier qui sera versé au dossier du personnel'»';

Attendu que l’employeur produit au dossier une attestation en date du 4 juillet 2019 de M. Z, animateur du secteur montage qui indique «'Il est rappelé trop souvent que ce soit en puntua ou individuellement qu’il faut respecter les temps de pause individuels. Certains opérateurs dépassent les temps de pause autorisés et n’arrivent pas à faire leur productivité. C’était le cas de M. X durant son CDI'»';

Que M'. Peigneguy, également animateur du secteur montage, atteste également que le rappel du respect des temps de pause a été réalisé à l’occasion de son entretien individuel';

Que M. X produit un certain nombre de témoignages, conformes à l’article 202 du code civil,

faisant ressortir les éléments suivants':

• M. A indique que «'le secteur montage dans notre usine comporte plusieurs sections et la production qui nous est demandée par la direction est plus ou moins difficile à atteindre dans ces dites sections. G X est intervenu sur chacune d’entre elles. Courant 2017 plusieurs salariés dont G et moi-même ont été convoqués par la direction pour production insuffisante avec demande expresse de rectifier. Plusieurs d’entre nous ont été échangés de section afin de parvenir et d’augmenter la production. G est quant à lui resté affecté à une section où la production est très difficile, voire impossible à atteindre'»';

• M. B déclare «'je confirme que la production est beaucoup plus dure à atteindre au secteur 57 et 59, le secteur dit «'épicerie'». Ce point est confirmé par M. C ;

• M. D précise «'les derniers mois je me souviens avoir vu G X très souvent dans la zone épicerie (giratoire). Cette zone est une zone où moi-même je n’arrive pas à la production ainsi que nos collègues… Je suis moi-même agent de production avec 18 ans d’ancienneté'»';

• M. E indique «'j’ai vu rentrer G en intérim à Sokoa. Il y est resté pendant une longue période. En moyenne à Sokoa après une période d’un à deux ans l’intérim amenait à un CDI… Ensuite j’ai travaillé avec lui et peux me permettre de dire que c’était un bon collaborateur. Il était soucieux de bien faire les choses et faisait partie des personnes avec qui je pouvais travailler en équipe'». La lecture des tableaux de productivité du dossier démontre que M. X a travaillé en intérim de janvier 2014 à juin 2015';

• M. F déclare «'«je suis arrivé dans le secteur dit «'épicerie'» afin d’être formé. Ce secteur comprend énormément de sièges et un apprentissage plus long du fait de cette diversité et des savoir-faire demandés… Ce secteur est un vrai problème à Sokoa. Pour pallier à ce problème les animateurs ont mis en place un turn over entre les secteurs car certains secteurs permettent d’atteindre plus facilement la production. Le problème est que le turn over est injuste, aléatoire et à la tête du client. G a été victime de ce problème. Il a été mis dans le secteur 57-59 car il présente des facilités d’assimilation des modèles de siège et une très grande connaissance de ces derniers. Alors que d’autres monteurs éprouvent des difficultés, les animateurs ont fait le choix de laisser G dans ce secteur et de sortir d’autres monteurs vers des secteurs plus faciles. Pourquoi'' Pour permettre une productivité collective acceptable au détriment de la productivité individuelle de G'»';

Attendu que l’employeur produit au dossier les tableaux de productivité concernant M. X (mois par mois sur la durée contractuelle) et d’autres salariés (seulement des extraits de tableaux et des taux de productivité sur les mois d’octobre, novembre et décembre 2017) ne permettant pas une analyse comparative efficiente des résultats de M. X avec ceux obtenus par d’autres salariés, placés dans une situation identique dans la période considérée ';

Attendu que le salarié verse aux débats un rapport d’expertise du cabinet Technologia en date de juillet 2019 réalisé à la demande du CHSCT';

Attendu que contrairement aux dires de l’employeur ce document n’ appartient pas à l’entreprise au sens strict puisqu’il a été réalisé à la demande du CHSCT, soit une instance réunissant l’employeur, une délégation du personnel et des professionnels de la santé au travail et du droit du travail';

Que de ce fait il ne sera pas écarté des débats';

Attendu que ce rapport met en lumière que «'l’activité au montage est variée, les modèles et leurs composants également, l’activité y est physique, répétitive, mais aussi mentale de par la complexité des nombreux processus à connaître. Le temps alloué à un type de siège ne considère pas suffisamment les temps sans plus-value (déplacements, recherche de l’emballage, manque de scotch…)'»';

Que les propositions de ce rapport concernent entre autre la productivité dans un titre intitulé «'repenser la mesure de productivité'» avec des pistes envisagées sur la question, notamment mesurer la productivité par produit pour évaluer la pertinence de la mesure des temps';

Attendu qu’il résulte de l’ensemble de ces documents les éléments suivants':

• que M. X ne conteste pas les chiffres de productivité produits par l’employeur';

• que M. X n’a jamais rempli l’objectif contractuel de 96% sur toute la durée de la relation contractuelle à durée indéterminée, et ce même lorsqu’il n’a pas travaillé dans le secteur dit «'épicerie'», l’employeur se référant à tort aux performances du salariés durant ses différentes missions d’intérim qui ne peuvent être prises en considération comme ne se rapportant pas à la relation contractuelle';

• qu’il a été affecté au secteur dit «'épicerie'» dès le début de l’année 2016, secteur reconnu par de nombreux salariés comme plus technique et donc plus difficile en termes de résultats de production. Les témoignages des salariés sont concordants avec les données du rapport d’expertise de juillet 2019';

• que l’employeur ne conteste pas que M. X n’a pas été affecté dans un autre service après sa convocation concernant son insuffisance de production, contrairement à d’autres salariés rencontrant des difficultés de productivité';

• que l’employeur n’a donc mis en 'uvre aucun processus d’accompagnement du salarié face à ses difficultés au niveau du seuil de productivité, alors même que d’autres ont été affectés sur des secteurs moins techniques';

• que le courrier d’octobre 2017 adressé au salarié ne constitue en rien un accompagnement du salarié mais une simple mise en demeure d’avoir à respecter le taux contractuel de productivité';

• Qu’il n’a jamais été reproché au salarié durant la vie contractuelle et avant la mise en place de la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle que celui-ci ne respectait pas ses temps de pause. La seule évaluation de 2015, non circonstanciée sur ce point, ne permet pas d’établir que l’insuffisance de résultat du salarié était due au non-respect des règles internes applicables concernant les pauses. En effet les chiffres de productivité de M. X sur les années 2015 et 2016 ont été excellents (pour 9 mois supérieurs à 90%). Aucun avertissement n’a été notifié par l’employeur sur l’année 2017 à M. X pour non respect des temps de pause ';

• que si M. X a connu une moyenne de ratio de production de janvier à juillet 2017 de 81,79%, d’autres salariés ont eu une moyenne comprise entre 86 et 88%. Il convient d’ailleurs de noter qu’en août et octobre 2017 il a connu une productivité de 86,31% et 85,99%';

• que sur l’année entière 2017 M. X a réalisé en moyenne un ratio de production de 85,06% (alors même qu’il n’a pas accompli tout le mois de décembre en raison de son licenciement). Le salarié produit quant à lui le ratio de M. A (77,61%) qui est bien moindre que celui de l’intimé. Pourtant M. A n’a pas fait l’objet d’un licenciement pour insuffisance professionnelle ';

• que les chiffres produits dans leur ensemble permettent de dire que durant la relation contractuelle les objectifs fixés par l’employeur étaient réalistes mais peu raisonnables au vu du secteur dans lequel était affecté M. X. Le salarié produit d’ailleurs les ratios de M. B pour la période du premier janvier au 29 juin 2018 dans le secteur 57-59, soit 85,20%, soit nettement inférieur à 96%';

Attendu qu’il résulte de l’ensemble de ces développements':

• que l’employeur a procédé au licenciement de M. X sans caractérisation du fait que ses insuffisances se fondent sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise';

• que la mauvaise exécution par le salarié de ses obligations de productivité, par ailleurs déraisonnables au vu du secteur 57-59 du service montage, n’est aucunement matérialisée par

• des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant '; que l’employeur n’a par ailleurs pas mis en 'uvre de véritable processus d’accompagnement du salarié relatif à sa compétence dans l’exécution des tâches ou à son adaptation professionnelle quant à l’emploi exercé, se contentant de rappels comminatoires quant à la productivité';

Attendu que c’est donc par une très exacte appréciation du droit applicable aux éléments de l’espèce que les premiers juges ont dit que le licenciement de M. X était dépourvu de cause réelle et sérieuse';

Que le jugement du conseil de prud’hommes de Bayonne en date du 9 décembre 2019 sera confirmé sur ce point';

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Attendu que selon l’article L1253-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux';

Qu’il en résulte notamment que cette indemnité, pour un salarié ayant deux années complètes d’ancienneté dans une entreprise employant au moins 11 salariés, est comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 3,5 mois de salaire brut';

Attendu qu’afin de voir écarter le plafonnement susvisé, le salarié se fonde sur les dispositions des articles 4 et 10 de la convention de l’Organisation internationale du travail n°158 sur le licenciement en date du 22 juin 1982, l’article 24 de la Charte des droits sociaux européens et l’article 6 de la Convention Européenne des Droits de l’ Homme';

Attendu qu’au regard de l’article 6 de la Convention Européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, qui limite le droit matériel des salariés quant au montant de l’indemnisation susceptible d’être allouée en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ne constituent pas un obstacle procédural entravant leur accès à la justice';

Attendu cependant que si les dispositions de l’article 24 de la Charte européenne du conseil de l’Europe ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par lesdites dispositions, l’article 10 de la convention de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) n°158 sur le licenciement en date du 22 juin 1982 ainsi libellé est incontestablement d’application directe en droit interne : " Si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité I ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée"';

Attendu qu’il a été rappelé qu’en droit français, si le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise';

Que lorsque la réintégration est refusée par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dans les limites de montants minimaux et maximaux, le barème prévu étant écarté en cas de nullité de licenciement par application de l’article L1235-3-1 du code du travail';

Attendu que la compatibilité de l’article L1235-3 du code du travail avec les dispositions de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT n’exclut pas la possibilité pour le juge de s’affranchir du plafond n’évoluant qu’en considération de l’ancienneté si ce dernier conduit à une indemnisation inadéquate au regard de l’ensemble des éléments de situation du salarié qui alimentent son préjudice lié à la perte de son emploi';

Attendu qu’en l’espèce M. X, certes âgé de 30 ans, avait une ancienneté de 2 ans au jour de son licenciement ';

Qu’il justifie au vu des pièces du dossier avoir eu une période de chômage et avoir retrouvé un emploi stable (contrat à durée indéterminée) en qualité d’adjoint technique dont la rémunération brute est moindre que celle versée avant son licenciement';

Attendu que la seule perte de revenu justifiée de M. X s’élève à la somme de 5 974,83 euros';

Attendu qu’il convient cependant de tenir compte':

• de son préjudice matériel caractérisé par, outre sa perte de revenus, soit l’incidence certaine de sa perte d’emploi sur ses droits à la retraite, la perte des avantages liés au poste occupé et à son ancienneté au sein de la société Sokoa';

• de son préjudice moral eu égard à la rupture injustifiée pour insuffisance professionnelle';

Attendu que l’analyse de l’ensemble des circonstances particulières de la situation de M. X induit que le préjudice total du salarié s’élève à la somme de 10 000 euros';

Que l’application du barème spécifié à l’article L.1235-3 du code du travail conduirait à limiter son indemnisation à la somme de 6 167,91 euros';

Attendu qu’en conséquence l’application du barème susvisé ne permet pas une réparation du préjudice de M. X I et appropriée à sa situation, ce qui implique d’écarter les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail limitant l’indemnisation du salarié en considération de son ancienneté de 2 ans';

Attendu qu’il convient donc d’allouer à M. X la somme de 10 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

Que le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point';

Sur l’application de l’article L.1235-4 du code du travail

Attendu qu’il résulte des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail que lorsque le juge condamne l’employeur à payer au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-3 du même code, il ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

Qu’il résulte des mêmes dispositions que lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, le juge doit ordonner ce remboursement d’office, sans pour autant liquider le montant de la créance de l’organisme intéressé, dès lors que celle-ci n’est pas connue ;

Attendu qu’il convient de condamner l’employeur à rembourser à Pôle Emploi les sommes dues à ce

titre, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Que le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point';

Sur les intérêts

Attendu que les sommes dues au titre des dommages et intérêts porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe, et ce avec capitalisation conformément à l’article 1343-2 du code civil';

Que le jugement déféré sera confirmé en y ajoutant la capitalisation des intérêts';

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Attendu qu’il apparaît équitable en l’espèce d’allouer à M. X la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel';

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant, publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par arrêt mis à disposition au greffe,

• CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Bayonne en date du 9 décembre 2019';

• Et y ajoutant,

• DIT que les sommes dues au titre des dommages et intérêts porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe, et ce avec capitalisation conformément à l’article 1343-2 du code civil';

• CONDAMNE la SA Sokoa aux entiers dépens d’appel et à verser à M. G X la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,