COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 88G

17^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 AVRIL 2019

N° RG 17/04987

AFFAIRE :

H X

C/

SA AUBAY

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 28 avril 2016 par le conseil de prud’hommes – formation paritaire – de Boulogne Billancourt

Section : encadrement

N° RG : 14/00519

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

SCP SOCIETE CIVILE PROFESSIONNELLE D’AVOCAT MARGER

M^e Vincent GALLET

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX AVRIL DEUX MILLE DIX NEUF,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur H X

[…]

[…]

représenté par M^e Antoine MARGER de la SCP SOCIETE CIVILE PROFESSIONNELLE D’AVOCAT MARGER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0463

APPELANT

****************

SA AUBAY

[…]

92100 BOULOGNE-BILLANCOURT

représentée par M^e Vincent GALLET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1719

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 février 2019, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Laurent BABY, Conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Madame Evelyne SIRE-MARIN, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Marine GANDREAU,

Par jugement du 28 avril 2016, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

— dit que le licenciement de M. H X est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

— débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

— débouté M. X de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. X aux éventuels dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 29 juin 2016, M. H X a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de radiation pour défaut de diligences des parties a été prononcée le 9 mars 2017 et notifiée le 16 mars 2017, puis l’affaire a été réinscrite au rôle le 31 août 2017.

Par conclusions déposées et soutenues oralement à l’audience par son conseil, M. X demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 28 avril 2016,

— dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la société Aubay à lui payer les sommes suivantes :

. 22 530,18 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre les intérêts au taux légal,

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

. 3 755,03 euros à titre de dommages et intérêts en raison des conditions vexatoires du licenciement,

. intérêts au taux légal et anatocisme,

. 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. aux entiers dépens,

— ordonner la remise d’un certificat de travail, de bulletins de salaire et d’une attestation destinée au Pôle emploi conformes.

Par conclusions déposées et soutenues oralement à l’audience par son conseil, la société Aubay demande à la cour de :

— dire que le licenciement de M. X est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— dire qu’elle n’a pas exécuté de façon déloyale le contrat de travail,

— dire que le licenciement de M. X n’est pas intervenu dans des conditions vexatoires,

— dire M. X mal fondé en l’ensemble de ses demandes et prétentions,

— l’en débouter en toutes fins qu’elles comportent,

en conséquence,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 28 avril 2016,

— condamner M. X à lui payer la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner en tous les dépens.

LA COUR,

M. H X a été engagé par la société Aubay qui est spécialisée dans le conseil en systèmes et logiciels informatiques, par contrat à durée indéterminée le 14 juin 2010 et prenant effet au 13 septembre 2010.

M. X occupait le poste d’ingénieur de réalisation, qualité cadre, position P2E1 au coefficient hiérarchique 115.

La rémunération mensuelle brute de base du salarié était de 3 470 euros bruts, à laquelle s’ajoutait une prime de 13^e mois.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.

L’activité du salarié consistait en la réalisation de mission de conseil et d’ingénierie pour le compte des clients de la société Aubay.

A partir du début de l’année 2012, M. X a été en période d’inter-contrats pour trois mois et il a bénéficié pendant cette période, d’une formation sur le contrôle qualité des logiciels et d’une formation sur l’environnement de production informatique.

M. X a été reçu par M^me Y, directeur des ressources humaines, les 4 mars et 28 mai 2013 pour faire le point sur son évolution professionnelle.

Par courrier du 3 juin 2013, le salarié a demandé des explication sur les possibilités professionnelles suggérées par la société.

Par courrier du 10 juin 2013, la société a répondu au salarié en indiquant que l’objet de l’entretien du 28 mai dernier était d’ouvrir la réflexion sur toute orientation, interne ou externe à la société afin de maintenir l’employabilité du salarié. La société a terminé son courrier en indiquant que les recherches pour positionner le salarié se sont concrétisées puisque 'vous êtes actuellement positionné sur le projet forfait 'PCLS' chez Orange.

Le 11 juin 2013, M. X a été affecté à une mission au sein de la société Orange.

Par lettre du 10 octobre 2013, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé le 21 octobre 2013.

Par lettre du 24 octobre 2013, la société Aubay a prononcé le licenciement de M. X dans les termes suivants :

'Monsieur,

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable, qui s’est tenu le 21 octobre 2013 à l0h00, pour lequel vous étiez assisté de Madame J K, représentant du personnel.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs justifiant l’introduction de la présente procédure et avons recueilli vos explications, qui ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits, d’autant que vous n’avez cessé de couper la parole à Madame Y durant l’exposé des griefs sur un ton pour le moins querelleur.

Nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle révélée dans le cadre des tâches qui vous ont été confiées

Vous avez rejoint notre société en qualité d’Ingénieur de Réalisation, avec un statut de cadre, le 13 septembre 2010, et vos missions principales consistaient notamment à :

- effectuer des missions de conseil et d’ingénierie pour le compte des clients de la société Aubay en délégation de personnel ou dans le cadre de projets au forfait,

- contribuer à l’activité commerciale en communiquant à l’équipe commerciale ou à la Direction toutes les informations utiles aux relations commerciales, et en participant à des actions d’avant-vente,

- assurer le cas échéant, l’encadrement et la formation de jeunes ingénieurs ou stagiaires,

- être force de proposition,

- et de façon générale à adopter une démarche proactive dans vos différentes activités professionnelles.

Depuis le 11 juin 2013, vous avez été affecté sur le projet PCLS pour réaliser une mission d’administration technique des plateformes de production des domaines « Provisionning et Canaux Libre-Service », pour le compte de notre client Orange. Cette mission était d’une durée prévisionnelle de 12 mois, reconductibles.

Le 17 Septembre 2013, il vous incombait d’effectuer les « contrôles du matin ».

Notre client nous a alertés sur le fait que l’opération de contrôle du jour du 17 septembre 2013, dont vous aviez la responsabilité, n’avait pas été intégralement accomplie.

En effet, vous avez interrompu votre tâche, sans en informer ni votre responsable, ni un membre de l’équipe, abandonnant votre travail sans même vous assurer de la reprise de vos tâches par un membre de l’équipe.

Notre client s’est plaint, notamment par courriel, au point de nous sanctionner en appliquant un malus relatif au suivi mensuel du projet, du fait de vos manquements.

Une telle attitude désinvolte perturbe le bon fonctionnement du projet et l’organisation au sein de l’équipe.

Monsieur L B, votre chef de projet, vous a recadré afin de vous sensibiliser à nouveau sur le principe du déclenchement des malus.

Il vous a demandé de modifier rapidement votre comportement, de faire preuve de rigueur et de plus de conscience professionnelle dans l’accomplissement de vos tâches, afin d’éviter de nouvelles pénalités sur le projet.

Force est de constater que cet entretien n’a pas eu l’effet escompté, puisque rapidement ensuite votre attitude laissait à nouveau fortement à désirer.

En effet, Mardi 02 octobre matin 2013, votre chef de projet vous a demandé de réaliser un document que vous deviez impérativement lui remettre jeudi 4 octobre 2013. L’élaboration de ce document nécessite deux à trois jours de travail. Le délai pour accomplir cette tâche était donc parfaitement adapté puisque vous disposiez de 2.5 jours.

Ce document devait être finalisé et communiqué au client avant le cinquième jour ouvré du mois sous peine d’encourir des pénalités sur le projet.

Monsieur L B, votre chef de projet, vous avait pourtant déjà sensibilisé sur le principe des malus à plusieurs reprises et plus particulièrement sur les pénalités encourues si le document n’était pas remis dans les délais.

La préparation du document ne devait pas prendre plus de temps que celui qui vous avait été accordé pour le faire, d’autant que vous aviez reçu une formation complète au mois de juillet pour être opérationnel sur les tâches, qui vous étaient confiées.

La réalisation de ce document était donc tout à fait accessible pour vous.

Malheureusement, une fois encore, vous avez fait preuve de négligence et d’un manque de sérieux dans l’accomplissement des travaux qui vous étaient confiées !

Votre chef de projet a dû vous signaler à plusieurs reprises les nombreuses erreurs, que vous aviez commises dans l’élaboration du document (graphes incomplets, erreurs de dates, etc…).

Alors qu’il vous avait bien été précisé que ce document devait être finalisé impérativement jeudi 4 octobre, et malgré les relances du chef de projet, vous n’aviez toujours pas terminé le document.

Vendredi 5 Octobre 2013, votre chef de projet vous a demandé à nouveau de lui transmettre le jour même la version définitive du document afin de le vérifier au préalable avant de le communiquer au client d’ici la fin de la journée.

A cette ultime relance, vous avez exprimé de l’agacement alors que vous saviez pertinemment que ce document devait être transmis dans les délais impartis.

A 18h55 seulement, vous transmettiez à votre chef de projet le document attendu mais dont le contenu était incomplet, la taille de 6 Mo prohibitive, et comportant les mêmes graphes que ceux du mois précédent malgré les demandes de modification de votre hiérarchie.

Non seulement, vous n’avez pas respecté la taille du document, mais pire encore, vous n’avez pas pris en compte les erreurs signalées par votre chef de projet ! Vous vous êtes contenté simplement de modifier les dates.

Votre chef de projet a dû reprendre l’intégralité du document, corriger toutes vos erreurs le vendredi soir jusqu’à minuit, afin de pouvoir l’envoyer au client le jour même et d’éviter de justesse la pénalité encourue.

Enfin, Mercredi 9 Octobre 2013, notre client nous signalait votre manque d’autonomie et nous précisait que vous mettiez en difficulté le forfait de service.

Deux jours plus tard, le 11 octobre 2013, ce dernier prenait la décision de mettre fin prématurément à votre intervention sur le projet.

Lorsque, Monsieur M D, votre directeur de projet vous a annoncé le 11 Octobre la fin anticipée de votre mission, vous avez réagi de façon totalement inappropriée.

Vous avez employé un ton agressif et vous avez fait un scandale dans l’open space.

Vous avez exigé de la part de votre supérieur hiérarchique qu’il vous remette un écrit sur le champ, le poursuivant dans les couloirs en l’apostrophant.

Le 14 Octobre 2013, votre directeur de projet vous a demandé de transmettre à votre chef de projet la liste des tâches qui vous avaient été confiées durant votre mission.

Vous avez refusé de communiquer les éléments demandés en répondant que vous n’aviez aucune tâche.

Pour rappel, vos fonctions d’ingénieur, vous conduisent à intervenir dans le cadre de prestations de services destinées à nos clients et nous attendons que vous réalisiez les missions et les tâches qui vous sont confiées, avec tout le professionnalisme que requiert le niveau d’un Ingénieur confirmé, qui est le vôtre.

Depuis le début du projet, vous manquez de rigueur, d’autonomie et vous faites preuve de négligence dans l’accomplissement des travaux qui vous sont confiés.

Votre manque de fiabilité et les retours négatifs relatifs à la qualité de votre travail ne sont pas acceptables d’autant que vous avez été formé durant un mois avant de commencer votre mission. Vos manquements et votre attitude, ponctuée d’agacement, voire d’agressivité dès qu’on vous fait une remarque, ne sont pas en adéquation avec les attendus d’un profil comme le vôtre possédant plus de 14 ans d’expérience.

Ces faits sont préjudiciables aux intérêts financiers et à l’image de la société.

Compte tenu de ces différents éléments, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle. Votre préavis d’une durée de trois mois débutera à la date de la première présentation de cette lettre. Nous vous informons par ailleurs que nous vous dispensons de vous présenter à votre poste de travail à partir de la date de la première présentation de cette lettre. (…) '

Par requête du 13 mars 2014, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement.

Sur la rupture :

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

L’insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

Le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle résulte d’un comportement involontaire du salarié alors que le licenciement prononcé à raison des négligences du salarié ne revêt un caractère disciplinaire que si elles sont dues à sa mauvaise volonté délibérée ou à une insubordination du salarié.

L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

Il n’est pas contesté que M. X exerçait depuis le 13 septembre 2010 les fonctions d’ingénieur de réalisation, statut cadre, et était chargée en particulier de :

'- effectuer des missions de conseil et d’ingénierie pour le compte des clients de la Société, en délégation de personnel ou dans le cadre de projet au forfait. Les affectations sur ces missions seront déterminées par les managers et commerciaux de la Société qui évalueront l’adéquation des aptitudes et compétences du Titulaire du présent contrat aux besoins des clients,

- contribuer à l’activité commerciale en communiquant à l’équipe commerciale ou à la Direction toutes les informations utiles aux relations commerciales, et en participant à des actions d’avant vente (…)

- Etre, durant les périodes d’inter contrats, sous la responsabilité du Directeur d’entité (ou d’un manager par délégation) et se conformer à leurs directives. Le Titulaire du présent contrat pourra être force de proposition et devra adopter une démarche pro active pour déterminer ses activités durant ces périodes qui seront mise à profit pour se former et/ou participer à des projets internes et des actions d’avant vente. '

En l’espèce, il est reproché au salarié plusieurs griefs que la société qualifie d’insuffisance professionnelle dans sa lettre de licenciement :

— l’absence d’accomplissement des 'contrôles du matin’ du 17 septembre 2013,

— l’élaboration tardive d’un document pour le 4 octobre 2013,

— le manque d’autonomie signalée par le client le 9 octobre 2013 entrainant la fin d’intervention sur la mission le 11 octobre 2013 et son agressivité à cette annonce,

— le refus de transmission de la liste des tâches du 14 octobre 2013.

Le salarié soutient que la véritable cause du licenciement réside dans les difficultés rencontrées depuis plusieurs mois par la société Aubay pour lui trouver des missions adaptées à son profil professionnel.

Il conteste les griefs contenus dans la lettre de licenciement, en soutenant qu’ils relèvent du registre disciplinaire, mais n’en tire aucune conséquence.

Il affirme qu’il a été affecté sur un projet ne correspondant pas à ses compétences.

La société Aubay réplique que pendant les périodes d’inter-contrat elle s’est attachée à maintenir l’ employabilité de M. X et que la mission Orange devait lui permettre de mettre en pratique les deux formations reçues au début de l’année 2012.

Elle ajoute que dès le début de la mission, le client Orange s’est inquiété de son manque de motivation.

A titre liminaire, il convient d’observer qu’en vertu de l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

A ce titre, relève de l’initiative de l’employeur, l’obligation de veiller au maintien de la capacité de ses salariés à occuper un emploi, en particulier quand l’étendue des missions le requiert, ce qui est le cas pour la réalisation de prestations très techniques en informatique, et notamment dans le cadre de la mission chez Orange.

En l’espèce, M. X ne conteste pas avoir bénéficié sur la période de janvier 2012 au 11 juin 2013 d’une formation sur le contrôle qualité des logiciels et d’une formation destinée à parfaire le vocabulaire et la connaissance des processus utilisés en environnement de production informatique

suivie d’une certification ITIL V3.

M. X a accepté la mission au sein de la société Orange sans émettre la moindre critique et notamment sans prétendre qu’elle ne correspondait pas à sa qualification.

S’agissant de l’absence d’accomplissement des 'contrôles du matin'

La société reproche au salarié de ne pas avoir intégralement accompli les contrôles du matin le 17 septembre 2013, abandonnant son travail sans s’assurer de la reprise des tâches par un membre de l’équipe.

Le salarié explique que quatre personnes se relayaient par équipe de deux le lundi pour assurer cette mission de contrôle SWAN. Il ajoute que ce jour là, il était seul pour assurer les contrôles suite à un retard de son collègue et explique avoir dû gérer par la suite un incident puis avoir été obligé de quitter son poste pour rejoindre une formation incendie obligatoire, le contraignant à ne pas terminer les contrôles SWAN qui auraient dû être gérés par la seconde équipe.

Par mail du 17 septembre 2013 à 18h27 M. A, ingénieur intégrateur applicatif et chef d’équipe de M. X, a informé M. B, chef de projet, qu’il lui avait été rapporté que M. X n’avait pas saisi son contrôle du matin dans la base Access ni sur les fichiers Excel. Dans ce mail il lui a fait part d’autres difficultés qui posaient des problèmes d’organisation et lui a demandé de faire rapidement un point avec M. X pour ' redresser ' la barre.

Dans une attestation non datée, M. C, responsable du pôle HTI, salarié Aubay, explique avoir été informé d’un manquement sur les contrôles du matin. Il ajoute que 'ces graves manquements’ ont généré automatiquement des malus que la société Aubay a dû négocier.

Dans son attestation du 10 mars 2015, M. D, directeur de projets informatiques et supérieur hiérarchique de M. X, explique que le client d’Aubay a remonté un incident de fonctionnement lors de l’activité de contrôle du 17 septembre 2013 qui avait été interrompue et non terminée.

M. A, ingénieur intégrateur applicatif et chef d’équipe de M. X, revient dans son attestation du 9 février 2015, sur le contexte des contrôles du matin et explique que M. X est parti pour effectuer d’autres tâches sans en avertir ses collègues, ni le responsable du forfait PCLS.

M. E, ingénieur de production et collaborateur de M. X, relate très précisément le déroulé des faits de la matinée du 17 septembre 2013, le contraignant à refaire l’ensemble du travail qui avait été commencé en vérifiant la base Access et Excel.

Le salarié, qui n’établit pas la réalité de la formation incendie obligatoire, ne conteste pas les attestations produites par la société qui sont suffisamment précises et concordantes pour établir la matérialité des faits reprochés.

Ce grief est établi.

S’agissant de l’élaboration tardive d’un document pour le 4 octobre 2013

La société reproche au salarié de ne pas avoir transmis à temps un document que son chef de projet le 2 octobre lui avait réclamé pour le 4 octobre et qui, s’il avait un caractère fastidieux, ne présentait pas de difficulté particulière. Elle ajoute qu’en outre ce document, un tableau de bord, présentait de nombreuses erreurs.

M. X rétorque qu’il n’avait jamais réalisé le document qui lui était demandé, un tableau de bord dont l’élaboration est difficile et que le temps imparti était trop court.

Le salarié explique qu’aucune instruction ne lui avait été donnée quant à la taille du document, qu’il effectuait pour la première fois ce travail en collaboration avec M. B, chef de projet, avec qui il avait travaillé sur plusieurs projets préparatoires.

Le salarié ajoute que le risque de pénalité était nul, la société Aubay bénéficiant d’une période de validation de trois mois sans pénalités jusqu’au 1^er novembre 2013. Il vise un courriel du chef de projet, M. B.

Il établit qu’à l’occasion de ce travail il a reçu par erreur un SMS de M. B dans lequel celui-ci le qualifiait de ' connard’ en ces termes : ' Mais ce connard a fait un fichier de 6Mo au lieu de 1.5 Mo ', et que M. C a répondu à sa plainte : ' Nous ne sommes pas en mesure d’apprécier le contexte de ce SMS et ne partageons pas votre appréciation personnelle de son contenu, ce sms ne vous étant pas destiné. Il nous semble plus raisonnable que vous adoptiez une attitude proportionnée et nuancée '.

La société se réfère aux mêmes attestations que précédemment.

De façon concordante, M. A et M. E attestent qu’au cours de la première semaine de chaque mois est réalisé un tableau de bord PFD et que ce travail doit être effectué dans un délai contractuel fixé à 5 jours. Tous les deux indiquent que la confection de ce tableau ne présentait pas de difficulté particulière car il s’agissait de simple manipulation de données et de graphiques.

M. E ajoute que M. X disposait des connaissances nécessaires et que M. B l’a questionné toute la semaine pour savoir où en était la finalisation et que finalement il n’a été déposé que le vendredi.

M. B atteste avoir reçu le document le vendredi à 18h55, qu’il comportait de nombreuses erreurs, que la taille était trop importante et qu’il a dû reprendre l’intégralité du document.

Peu important que la réalité des pénalités encourues ne soit pas démontrée, ce grief est établi.

Par ailleurs, le SMS déplacé envoyé est sans rapport avec la réalité du grief allégué.

S’agissant du manque d’autonomie signalée par le client le 9 octobre 2013 entraînant la fin de la mission le 11 octobre 2013 et l’agressivité de M. X le 11 octobre 2013

La société reproche au salarié de l’avoir mise en difficulté dans l’exécution du forfait de service ce qui a justifié la fin prématurée de son intervention le 11 octobre 2013.

Elle reproche au salarié d’avoir employé un ton agressif en faisant un scandale dans l’espace de travail, puis d’avoir apostrophé son supérieur hiérarchique.

Le salarié réplique qu’étrangement la fin de sa mission succède au fait qu’il s’est plaint par mail du 6 octobre 2013 au directeur d’agence et à la directrice des ressources humaines du SMS qu’il avait reçu par erreur et dans lequel M. B le qualifiait de ' connard '.

M. C explique dans son attestation que le 9 octobre 2013, que la société Aubay a reçu une nouvelle plainte de son client sur 'le manque d’autonomie et la mise en danger du forfait'.

Effectivement, par mail du 9 octobre 2013, M^me F, salariée d’Orange, responsable du département CLS a confirmé à MM. B et D que M. X n’était toujours pas autonome et mettait en difficulté le forfait de service.

M. D revient dans son attestation, sur la journée du 11 octobre 2013 en expliquant de manière

circonstanciée qu’à l’annonce de la fin de sa mission M. X a eu une réaction agressive à son égard et qu’il a dû quitter l’open-space pour faire cesser les cris.

Les agissements décrits et la chronologie de la matinée sont également confirmés par l’attestation de M. E.

Ces deux attestations sont suffisamment précises pour établir la réalité du comportement agressif de M. X qui ne le conteste d’ailleurs pas vraiment.

En conséquence, ces deux griefs sont établis.

S’agissant du refus de transmission de la liste des tâches du 14 octobre 2013

La société reproche au salarié d’avoir refusé de transmettre au directeur de projet la liste des tâches confiées.

Le salarié ne conteste pas utilement les faits reprochés.

Les attestations de M. D et de M. B, qui ne sont pas contestées par le salarié, corroborent le comportement décrit dans la lettre de licenciement.

Ce grief est donc établi.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les griefs invoqués sont établis et constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. X de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail :

Au titre de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Le salarié soutient que sur la totalité de sa relation de travail, il n’a bénéficié d’une mission correspondant réellement à ses compétences que pendant 15 mois.

Il ajoute que la société lui a suggéré de démissionner en évoquant l’intervention d’un coach, sans lui donner de garantie et explique ne pas avoir reçu de formation pour exécuter sa mission, le mettant en difficulté.

La société explique que les situations d’inter-contrat sont fréquentes et qu’il a bénéficié des formations nécessaires et d’entretiens avec la directrice des ressources humaines.

M^me Y, directrice des ressources humaines, dans le courrier adressé à M. X le 10 juin 2013 relate leurs échanges des 4 mars et 28 mai 2013 avec M. X. Elle mentionne les réflexions engagées pour maintenir l’employabilité du salarié en interne ou en dehors de la société Aubay. Elle indique également que 'Pour notre part, les recherches pour vous affecter sur une mission n’ont pas cessé et se concrétisent puisque vous êtes actuellement positionné sur le projet au forfait 'PCLS’ pour le compte de notre client ORANGE'.

Une mission au sein de la société Orange lui a effectivement été proposée.

M. X ne produit aucun élément établissant qu’une démission lui a été suggérée comme il l’a

affirmé dans son courrier du 3 juin 2013 dans lequel il affirme que M^me Y lui a proposé de changer de métier ou d’accepter de bénéficier du soutien d’un coach pour trouver un autre emploi.

Aussi, les courriels émanant de M. C sur la période octobre-novembre 2012 lui demandant effectivement de relire plusieurs cv ne sont pas de nature à caractériser une exécution de mauvaise foi du contrat de travail.

Enfin, la société mentionne dans ses écritures une formation sur le contrôle qualité des logiciels et une autre sur le vocabulaire et la connaissance des processus utilisés en environnement dispensée pendant la période d’inter-contrat que le salarié ne conteste pas.

Il en résulte que le salarié n’apporte pas la preuve de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail.

Confirmant le jugement de ce chef, sa demande sera rejetée.

Sur les conditions vexatoires du licenciement :

Le salarié se prévaut de ce qu’il a été gravement été insulté par son supérieur hiérarchique qui l’a traité de ' connard ' et de ce qu’il n’a pas été soutenu par sa hiérarchie.

Il ajoute avoir été exclu de façon indigne des réunions du lundi et du vendredi sans motif valable.

La société Aubay réplique que la demande de M. X qui a refusé, à son départ de la société Orange, de faire une liste de ses tâches, est hors de propos.

Au soutien de sa demande relative à l’exclusion des réunions, M. X ne communique aucune pièce.

En revanche, il est établi que suite au SMS reçu par erreur le 4 octobre 2013, M. X s’est plaint par mail à M. C et à M^me Y.

M. C lui a répondu : ' Nous déplorons que vous ayez été destinataire par erreur d’un sms dont le ton est inconvenant. Nous ne doutons pas que Monsieur B vous formulera ses excuses pour vous avoir adressé par erreur un sms qui ne vous était pas destiné . Nous ne sommes pas en mesure d’apprécier le contexte de ce SMS et ne partageons pas votre appréciation personnelle de son contenu, ce sms ne vous étant pas destiné. Il nous semble plus raisonnable que vous adoptiez une attitude proportionnée et nuancée'.

M. B auteur du SMS le 7 octobre lui a envoyé le mail suivant : ' Je t’ai envoyé par erreur vendredi soir un SMS qui ne t’était pas destiné.

Je te prie de m’excuser pour cette erreur. Cordialement. '

Le comportement irrespectueux de M. B et l’absence de réaction de l’employeur a causé au salarié un préjudice qui sera réparé par l’allocation d’une somme de 1 000 euros.

Sur l’article 700 du code de procédure civile :

Il est inéquitable de laisser à la charge de M. X les frais par lui exposés non compris dans les dépens à hauteur de 1 500 euros.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. X de sa demande au titre du licenciement vexatoire,

Statuant à nouveau,

Condamne la société Aubay à payer à M. X la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

Déboute les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

Condamne la société Au bay à payer à M. X la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Aubay aux entiers dépens.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, conformément à l’avis donné aux parties à l’issue des débats en application de l’article 450, alinéa 2, du code de procédure civile, et signé par Madame Clotilde Maugendre, présidente et Madame Corinne Delannoy, greffière.

La greffière La présidente