Cour d'appel de Versailles, 15e chambre, 14 octobre 2020, n° 17/04056

CPH Nanterre 30 juin 2017

CA Versailles
Infirmation partielle 14 octobre 2020

Arguments

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Rejeté
Violation des droits de la défense
La cour a estimé que la convocation mentionnait l'objet de l'entretien et que le salarié avait pu se défendre, rendant le moyen infondé.
Accepté
Absence de cause réelle et sérieuse du licenciement
La cour a jugé que le licenciement n'était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui a conduit à l'acceptation de la demande d'indemnité.
Accepté
Licenciement sans cause réelle et sérieuse
La cour a reconnu que le licenciement était abusif et a accordé une indemnité de 11 000 euros.
Accepté
Frais irrépétibles
La cour a accordé une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700.

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Sur la décision

Référence :	CA Versailles, 15e ch., 14 oct. 2020, n° 17/04056
Juridiction :	Cour d'appel de Versailles
Numéro(s) :	17/04056
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Nanterre, 30 juin 2017, N° F15/02913
Dispositif :	Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée

Sur les parties

Président :	Régine CAPRA, président
Avocat(s) :	Laure CAPORICCIOLéa BENBOUAZIZAlexandre LAMY
Cabinet(s) :	CABINET CAPORICCIO AVOCATARSIS AVOCATS
Parties :	Société DIAGNOSTICA STAGO

Texte intégral

COUR D’APPEL

VERSAILLES

Code nac : 80A

15^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 14 OCTOBRE 2020

N° RG 17/04056

N° Portalis DBV3-V-B7B-RYAH

AFFAIRE :

Z A

Société DIAGNOSTICA STAGO

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 Juin 2017 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Nanterre

N° Section : Industrie

N° RG : F15/02913

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

- M^e Laure CAPORICCIO

- M^e Alexandre LAMY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATORZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur Z A

né le […] à […]

[…]

Représenté par M^e Laure CAPORICCIO de la SELEURL CABINET CAPORICCIO AVOCAT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C428

APPELANT

****************

Société DIAGNOSTICA STAGO

N° SIRET : 305 151 409

[…]

Représentée par M^e Alexandre LAMY de la SELARL ARSIS AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0018 et par M^e Léa BENBOUAZIZ, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0018 substitué par M^e Loïc VOISIN, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 septembre 2020 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Isabelle MONTAGNE, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Régine CAPRA, Présidente,

Madame Isabelle MONTAGNE, Présidente,

Madame Perrine ROBERT, Vice-présidente placée,

Greffier, lors des débats : Madame Carine DJELLAL,

FAITS ET PROCEDURE,

Z A a été engagé par la société Diagnostica Stago, filiale du groupe Stago, qui a pour activité l’élaboration d’outils de diagnostic biologique à destination des laboratoires et des hôpitaux et emploie habituellement plus de dix salariés, suivant un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au 22 avril 2013, en qualité d’opérateur de commandes et des expéditions, groupe 3 niveau B en application de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique, avec une rémunération mensuelle brute de 1 850 euros pour 151 heures 67 en moyenne et un treizième mois.

Par lettre du 20 mars 2015, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire fixé et tenu le 31 mars 2015.

Par lettre du 7 avril 2015, l’employeur lui a notifié son licenciement pour fautes, en le dispensant d’exécuter son préavis d’une durée de deux mois qui lui a été rémunéré.

Le 15 octobre 2015, Z A a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre afin principalement de voir prononcer la nullité de son licenciement et d’obtenir sa réintégration et le rappel des salaires dus entre le licenciement et sa réintégration effective, subsidiairement de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir diverses indemnités à ce titre.

Par jugement de départage prononcé le 30 juin 2017, auquel la cour renvoie pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, cette juridiction a dit que les droits de la défense n’ont pas été violés en raison de l’absence de communication des griefs préalablement à la tenue de l’entretien préalable, a dit que le licenciement pour faute repose sur une cause réelle et sérieuse, a constaté le désistement d’instance de l’Union Locale Solidaire de Colombes, a débouté Z A de l’ensemble de ses demandes, a débouté les parties du surplus de leurs demandes ou de tout autre demande plus ample ou contraire, a dit n’y avoir lieu à exécution provisoire et a condamné Z A aux dépens.

Le 28 juillet 2017, Z A a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par conclusions d’appelant remises au greffe et notifiées par le Réseau Privé Virtuel des Avocats (Rpva) le 20 avril 2018, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, Z A demande à la cour de réformer le jugement,

À titre principal, de juger que le licenciement est entaché de nullité et illicite, d’ordonner sa réintégration effective au sein des effectifs de la société Diagnostica Stago sous astreinte de 100 euros par jour de retard, de condamner celle-ci à lui verser les sommes suivantes :

—  41 624,99 euros à titre de rappels de salaires depuis le terme de son contrat de travail jusqu’à sa réintégration effective à actualiser en fonction de la date de l’arrêt et de la réintégration effective,

—  4 162,49 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

À titre subsidiaire, de juger que le licenciement est entaché de nullité et est illicite, dans l’hypothèse où la réintégration s’avérerait impossible, de condamner la société Diagnostica Stago à lui verser la somme de 22 200 euros au titre de l’indemnité pour licenciement entaché de nullité et illicite,

À titre infiniment subsidiaire, de juger que le licenciement est dépouvu de tout motif réel et sérieux, de juger que la procédure de licenciement n’a pas été respectée et n’est pas régulière, de condamner la société Diagnostica Stago à lui verser la somme de 22 200 euros au titre de l’indemnité pour licenciement dépourvu de tout motif réel et sérieux,

Dans tous les cas, d’assortir les condamnations des intérêts légaux, de condamner la société Diagnostica Stago à lui régler la somme de 3 000 euros au titre de l’indemnité due en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner celle-ci aux entiers dépens.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 23 octobre 2018, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société Diagnostica Stago demande à la cour de confirmer le jugement, de juger que le licenciement est régulier et bien fondé, de débouter Z A de l’ensemble de ses demandes et de le condamner à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée le 29 novembre 2018.

MOTIVATION

1- Sur l’étendue de la saisine

Aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Il en découle que, malgré les moyens et, le cas échéant, les demandes, formulés dans le corps des conclusions de chacune des parties, la cour n’est saisie que des demandes figurant dans le dispositif des conclusions et pas de celles qui n’ont pas été reprises dans ce dispositif. En conséquence, la cour n’est pas saisie de la demande d’indemnité pour défaut de procédure.

2- Sur la nullité du licenciement

Invoquant l’article 7 de la convention n° 158 de l’OIT, Z A expose que l’employeur n’a pas mentionné que la convocation à l’entretien préalable concerne un éventuel licenciement, ce qui ne lui a pas permis de préparer utilement sa défense ; que l’inobservation de cette garantie substantielle et du principe du contradictoire et du respect des droits entâche le licenciement de nullité.

La société Diagnostica Stago réplique que le moyen de nullité est infondé dans la mesure où la convocation à l’entretien préalable indique l’objet de l’entretien et n’a pas à contenir les griefs reprochés, et où la procédure ne méconnaît pas les droits de la défense, le salarié ayant été assisté lors de l’entretien préalable et ayant pu s’expliquer et se défendre ; que de toutes les façons l’irrégularité éventuelle de la procédure ne fonde pas une nullité du licenciement.

La convention n° 158, adoptée à Genève le 22 juin 1982, a été ratifiée par la France le 30 décembre 1988 (loi n 88-1242 du 30 décembre 1988). Publiée par décret n° 90-140 du 9 février 1990, elle est entrée en vigueur le 16 mars 1990. Elle porte sur la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur. L’article 7 de cette convention dispose qu’un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu’on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées, à moins que l’on ne puisse pas raisonnablement attendre de l’employeur qu’il lui offre cette possibilité.

Ces dispositions sont reprises par le code du travail dans les articles L. 1232-2 et R. 1232-1 qui instituent un entretien préalable entre le salarié et l’employeur, ce dernier article précisant que la lettre de convocation à l’entretien précise son objet.

L’article L. 1232-3 du code du travail ajoute qu’au cours de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

L’article L. 1332-2 du code du travail prévoit, dans le chapitre II intitulé 'procédure disciplinaire', à la section première intitulée 'garanties de procédure' que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Si l’employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable lorsqu’il envisage de le licencier et si la lettre de convocation doit mentionner l’objet de l’entretien, l’employeur n’est pas tenu de préciser les motifs du licenciement envisagé.

La lettre datée du 20 mars 2015 adressée par la société Diagnostica Stago au salarié, qui ne comporte pas de mention de son objet avant le corps du texte, est ainsi rédigée :

'Monsieur,

Nous vous informons que nous sommes amenés à envisager à votre égard une sanction disciplinaire.

En application des dispositions de l’article L. 1332-2 du code du travail, nous vous prions de bien vouloir vous présenter le mardi 31 mars 2015 à 14h30 Bureau de Madame C X pour un entretien sur cette éventuelle mesure (…)'.

Cette lettre mentionne un objet de la convocation à savoir qu’il est envisagé une sanction disciplinaire.

Le règlement intérieur de l’entreprise prévoit les sanctions disciplinaires suivantes : avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire de trois jours maximum, mutation disciplinaire, rétrogradation, licenciement diciplinaire avec ou sans préavis et indemnités de rupture selon la gravité de la faute.

L’objet de la convocation à l’entretien préalable ne vise pas précisément la sanction disciplinaire envisagée, à savoir un licenciement disciplinaire.

La nullité du licenciement ne peut être prononcée qu’en présence d’une disposition expresse ou à la suite de la violation d’une liberté fondamentale.

Aucune disposition expresse ne prévoit la nullité du licencement en cas de non-mention de l’objet précis de la convocation à l’entretien préalable.

En outre, alors que l’entretien préalable s’est tenu au cours duquel Z A a été assisté un délégué du personnel, et a pu s’expliquer sur les griefs qui lui étaient reprochés, celui-ci ne démontre pas en quoi l’employeur a violé une liberté fondamentale.

Il s’ensuit que le moyen tiré de la nullité du licenciement n’est pas fondé.

Le jugement qui a débouté Z A de ses demandes de nullité du licenciement, de réintégration dans l’entreprise et de rappel de salaire incident sera confirmé sur ces chefs.

3- Sur le bien fondé du licenciement

La lettre de licenciement qui circonscrit le litige est ainsi rédigée :

'(…) nous vous notifions par la présente votre licenciement pour fautes dont les motifs, tels qu’exposés au cours de l’entretien préalable sont les suivants :

Vous avez été engagé par la société le 22 avril 2013 en qualité d’opérateur commandes et expéditions. A ce titre, vous êtes en charge d’assurer les opérations de préparation, de contrôle et d’expédition des commandes journalières. Pourtant, nous sommes au regret de constater que vous n’exécutez pas vos missions avec la diligence et le sérieux qu’elles nécessitent, et que vous n’hésitez pas à ne pas respecter les consignes qui vous sont données.

A titre d’exemple, le 11 mars 2015, alors que vous deviez faire partir un étalon spectographe pour notre filiale basée en Chine en vue de la qualification de notre nouvelle ligne de production, le transporteur que vous avez choisi n’était pas le bon et cet équipement n’est donc pas arrivé en temps et en heure sur le site, empêchant la salariée spécialement envoyée depuis la France sur le site de qualifier la ligne et retardant cette qualification alors qu’il s’agit d’un projet très important pour la société.

Egalement, durant la semaine du 9 au 13 mars, vous avez négligé la validation d’une commande urgente et n’avez pas préparé une commande à destination de l’Australie.

Ces incidents qui nuisent au bon fonctionnement du service et ternissent la réputation de l’entreprise nous obligent également à mettre en place des solutions correctives coûteuses.

Ils sont d’autant moins acceptables qu’ils ne sont pas isolés et illustrent malheureusement le manque de sérieux avec lequel vous abordez votre travail.

En effet, vous avez déjà été sanctionné pour des faits similaires et une mise à pied vous a été notifiée le 25 novembre 2014.

Malgré cela, vous n’avez pas modifié votre comportement et le 21 janvier 2015, vous avez même refusé de charger le camion Marchal Technologie. Le camion est donc reparti vide entraînant un retard dans la livraison de nos instruments et un coût supplémentaire.

Ces fautes dans l’exécution de votre travail ne sont pas acceptables.

Par ailleurs, votre manque de professionnalisme se ressent également dans vos relations avec vos collègues et votre hiérarchie.

Ainsi, lorsque Madame X, manager plateforme logistique et expéditions, a eu connaissance du départ du transporteur et vous a demandé des explications, vous avez refusé de lui répondre et avez adopté envers elle une attitude irrespectueuse, lui demandant même de cesser de vous parler.

Vous tenez également des propos vexatoires avec vos collègues de travail et notamment avec Monsieur Y qui, en raison de vos réflexions désobligeantes, a même évoqué sa démission avec son responsable.

Dans le même sens, alors que votre fonction vous oblige à former de nouveaux collaborateurs, vous avez déclaré, toujours à Monsieur Y, que vous n’étiez pas son formateur et qu’il aille 'voir ailleurs'.

(…)'.

Z A expose que l’employeur ne démontre pas les quatre griefs énoncés dans la lettre de licenciement, ce qui rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société Diagnostica Stago réplique que dans la mesure où le salarié, précédemment sanctionné pour des faits de même nature, a persisté dans un comportement d’insubordination et a manqué de respect à ses collègues et sa hiérarchie, elle n’a eu d’autre choix que de le licencier.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’employeur reproche en premier lieu au salarié d’avoir le 11 mars 2015 'choisi un transporteur qui n’était pas le bon' pour le transport d’un étalon spectographe à destination de sa filiale chinoise, ce qui a retardé l’arrivée de la marchandise et la qualification de la ligne.

Au soutien de ce grief, la société produit un échange de courriels intervenus entre plusieurs collaborateurs de la société Diagnostica Stago entre les 6 et 31 mars 2015 ; par courriel du 25 mars 2015, D E, directeur adjoint de la société a indiqué à C X, manager de la plateforme logistique et transport : 'je sais que l’erreur est humaine… mais pour info cela risque d’avoir un impact sur le projet Chine puisque l’on devait se servir de ces étalons pour qualifier une machine à Tianjin lors du déplacement d’F G; Or elle sera partie quand cela va arriver en Chine' ; par courriel du 31 mars 2015, C X indique à H I, directeur des ressources humaines, que 'le colis a été mis par erreur sur la palette du mauvais transporteur par S. A'. Il n’est pas produit d’autre élément illustrant ce grief. Alors qu’il ressort de l’enquête menée par les intervenants concernés, que ce fait relève d’une erreur, et qu’aucun élément ne démontre le caractère intentionnel de ce fait, il s’ensuit que ce reproche manque de sérieux.

Puis, l’employeur reproche au salarié d’avoir 'négligé la validation d’un commande urgente' et de ne pas avoir 'préparé une commande à destination de l’Australie' durant la semaine du 9 au 13 mars.

Au soutien de ce grief, est produite une attestation rédigée par J K, salarié de la société, datée du 22 août 2016 ; outre le fait que cette attestation a été rédigée près de 18 mois après l’engagement de la procédure de licenciement par un salarié de la société, lié à celle-ci par un lien de subordination, ce témoignage manque de précision, puisqu’aucune date relative aux faits visés n’est mentionnée ; il s’ensuit que la force probante de cette attestation est affaiblie et que la matérialité de ce reproche est insuffisamment établie.

L’employeur reproche en outre au salarié d’avoir refusé de charger un camion le 21 janvier 2015.

Toutefois, aucun élément n’est produit au soutien de cette allégation, ce qui ne permet pas d’établir la matérialité de ce grief.

L’employeur reproche ensuite au salarié d’avoir adopté une attitude irrespectueuse envers madame X, manager plateforme logistique et expéditions.

Au soutien de ce grief, il produit une attestation rédigée par C X, salariée de la société, datée du 18 août 2016 ; outre le fait que cette attestation a été rédigée près de 18 mois après l’engagement de la procédure de licenciement par une salariée de la société, liée à celle-ci par un lien de subordination, ce témoignage manque de précision, puisqu’aucune date relative aux faits visés n’est mentionnée ; il s’ensuit que la force probante de cette attestation est affaiblie et que la matérialité de ce reproche est insuffisamment établie.

Enfin, l’employeur reproche au salarié de tenir des propos vexatoires envers un de ses collègues, Monsieur Y.

Outre que la teneur des propos qualifiés de vexatoires n’est pas précisée dans la lettre de licenciement, aucun élément n’est produit au soutien de cette allégation, ce qui ne permet pas d’établir la matérialité de ce grief.

Il résulte de tout ce qui précède que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur le fondement de l’article L. 1235-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, le salarié peut prétendre en cas de licenciement abusif à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Z A ne produit ni ne fait état d’aucun élément sur sa situation professionnelle postérieurement au licenciement.

Au regard de l’ancienneté de moins de deux années du salarié, né en 1975, des circonstances du licenciement, de la capacité du salarié à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L. 1235-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, une somme de 11 000 euros à titre d’indemnité réparant le préjudice causé par la rupture abusive du

contrat de travail.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Z A de sa demande d’indemnité au titre de la rupture du contrat de travail.

4- Sur les intérêts au taux légal

La créance indemnitaire au titre de la rupture abusive sera augmentée des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

5- Sur les dépens

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné Z A aux dépens.

La société Diagnostica Stago sera condamnée aux dépens exposés en première instance et en appel.

6- Sur les frais irrépétibles

Au regard de la solution du litige, la société Diagnostica Stago sera condamnée à payer à Z A la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant par arrêt contradictoire mis à disposition des parties au greffe,

INFIRME le jugement en ce qu’il a débouté Z A de sa demande indemnitaire au titre de la rupture du contrat de travail et en ce qu’il a condamné Z A aux dépens,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

DIT que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Diagnostica Stago à payer à Z A la somme de 11 000 euros à titre d’indemnité pour rupture abusive,

RAPPELLE que cette créance produit des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE la société Diagnostica Stago à payer à Z A la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties du surplus des demandes,

CONDAMNE la société Diagnostica Stago aux entiers dépens.

— Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Carine DJELLAL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,