COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 30 SEPTEMBRE 2021

N° RG 19/02240 – N° Portalis DBV3-V-B7D-TGP2

AFFAIRE :

B X

C/

SAS BOUYGUES BATIMENT INTERNATIONAL

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 Avril 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Section : E

N° RG : F15/01008

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELASU Ad Lucem Avocat

la SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur B X

né le […] à […]

3225 Mahon Avenue – North Vancouver – BC-V7N3T4

CANADA

Représentant : M^e Nathalie MICAULT de la SELASU Ad Lucem Avocat, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1235

APPELANT

****************

SAS BOUYGUES BATIMENT INTERNATIONAL

N° SIRET : 407 986 074

[…]

[…]

Représentant : M^e Christophe PLAGNIOL de la SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 1701

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 15 Juin 2021, Monsieur Thomas LE MONNYER, président, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU

FAITS ET PROCÉDURE

M. X a été engagé à compter du 21 mai 2001 en qualité d’ingénieur principal, par la société

Bouygues Bâtiment International, selon contrat de travail à durée indéterminée.

L’entreprise emploie plus de dix salariés, et relève de la convention collective du Bâtiment de la

région Parisienne (Ingénieurs, assimilés et cadres).

En application de la clause de mobilité insérée dans son contrat de travail, M. X a été affecté

dans différents pays :

— entre 2001 et 2006, il a travaillé à Cuba ;

— puis, entre 2006 et 2007, le salarié a été affecté à Moscou (Russie) ;

— enfin, à compter du 24 juillet 2007, M. X a été muté à Vancouver, au Canada, où il a été

promu, en 2009, au poste de Chef de Service Etudes.

Convoqué le 26 juin 2015, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 juillet

suivant, M. X a été licencié par lettre recommandée avec avis de réception en date du 21 juillet

2015, ainsi libellée :

« Au mois de février 2015, la direction de l’entreprise vous a signifié votre libération du Canada, et

sa volonté de vous affecter sur une autre mission.

Dès lors, nous avons engagé des démarches afin de vous trouver une nouvelle affectation au sein du

groupe et de vous positionner sur un poste correspondant à votre niveau de qualification, et à vos

compétences.

Votre dossier (CV et entretiens d’évaluation) a été envoyé aux différentes filiales de Bouygues

Bâtiment International et à l’ensemble des entités du Groupe Bouygues Construction.

Au mois de mars 2015, vous avez eu plusieurs entretiens avec des responsables de notre entreprise à

Cuba afin de postuler sur un poste de Responsable Études Techniques spécialisé dans les Corps

d’États Techniques au sein de notre Cellule Technique Décentralisée de La Havane.

Le poste correspondant parfaitement à vos compétences était de plus une occasion de vous associer

à l’un des plus importants développements commerciaux de notre entreprise à l’international.

Par courriel en date du 23 mars 2015, vous informiez Laurent Mellier (Directeur Ressources

Humaines Cuba), et D E (Directeur Technique Cuba) de votre refus du poste suite à une

proposition ferme de leur part.

Vous justifiez ce refus « à cause de contraintes familiales », pour ne pas changer vos enfants d’école,

et le besoin « de support familial pour votre fille de 19 ans » étudiant au Canada.

Le 6 avril 2015, vous confirmiez par courriel à votre responsable hiérarchique votre souhait, à

défaut de pouvoir rester au Canada, de demander un congé sabbatique d’une durée comprise entre 8

et 10 mois.

F Z (Directeur AGF Canada) répondant à votre courriel du 6 avril, vous précisait

immédiatement qu’il n’était pas envisageable de prolonger votre affectation au Canada après la date

du 31/07/2015.

Suite à ce courriel, l’entreprise ne recevait de votre part aucune demande de congé sabbatique, alors

que c’était pourtant votre intention.

A la fin du mois d’avril 2015, une nouvelle proposition de poste était étudiée au Nigéria. Il s’agissait cette fois de vous confier auprès de G H (Directeur Technique Nigéria), la responsabilité

de l’ensemble des études techniques corps d’états techniques du Nigéria.

Ce poste basé à Abuja, était sans aucun doute un poste parfaitement dans votre domaine de

compétence, et offrant de belles perspectives d’évolutions dans un pays stratégique pour l’entreprise.

Suite à plusieurs entretiens, vous refusiez une nouvelle fois ce poste par courriel le 29 avril pour des

raisons portant sur la sécurité de votre famille sur place.

Au cours de notre entretien, vous avez confirmé vos refus, et indiqué que si l’un des postes déjà

évoqué vous était à nouveau proposé, vous le refuseriez à nouveau.

De plus, et alors que les postes à Cuba et au Nigéria vous aurez permis de conserver votre statut

d’expatrié en contrat France, vous avez indiqué refuser par principe toute affectation au

Royaume-Uni consistant à vous proposer un contrat Local au sein de notre filiale BYUK pourtant

actuellement la plus active en terme de recrutement.

Nous avons consacré plusieurs mois à tenter de vous reclasser au sein de Bouygues Bâtiment

International et du Groupe Bouygues Construction.

Vos refus successifs des postes proposés à Cuba et au Nigéria à Abuja, postes correspondants

parfaitement à votre profil et vos compétences, font suite à plusieurs mois de recherches actives et

rendent impossible la poursuite de votre reclassement.

De plus ce refus s’analyse comme le non-respect de la clause de mobilité inscrite dans votre contrat

de travail.

Une telle attitude de votre part rend impossible la poursuite de votre contrat de travail.

Par conséquent, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour

refus d’affectation et non-respect fautif de vos obligations contractuelles.

La date de première présentation de ce courrier constituera, dès lors, le point de départ de votre

préavis d’une durée de 3 mois que nous vous dispensons d’effectuer et qui vous sera néanmoins

rémunéré sur votre salaire de base France […]. »

Contestant le bien fondé de son licenciement, M. X a saisi le 17 septembre 2015 le conseil de

prud’hommes de Versailles aux fins d’entendre juger le licenciement dépourvu de cause réelle et

sérieuse et condamner son ancien employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et

indemnitaire.

La société s’est opposée aux demandes, et a sollicité la condamnation du requérant au paiement de la

somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 15 avril 2019, notifié le 17 avril 2019, le conseil a :

Dit et jugé que le licenciement de M. X a bien eu un motif réel et sérieux ;

Dit et jugé que les avantages annexes du salarié doivent être maintenus pendant toute la durée du

préavis exécuté ou non exécuté ;

Dit et jugé qu’il n’y a pas eu de comportement déloyal de la part de la société à l’égard de M.

X ;

Dit et jugé qu’il n’y a pas eu carence de la société dans son obligation de formation de son

collaborateur ;

Dit et jugé que le salaire mensuel de référence ayant servi au calcul de l’indemnité de licenciement

est de 6 684,17 euros ;

Condamné la société à payer à M. X la somme de 22 000 euros au titre des avantages annexes

pendant le préavis, intérêts compris ;

Condamné la société à payer à M. X la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code

de procédure civile ;

Débouté M. X de sa demande d’intérêts légaux avec anatocisme ;

Dit que l’exécution provisoire est de droit dès lors que les sommes attribuées sont inférieures à 9

mois de salaires ;

Débouté les parties du surplus de leurs demandes

Laissé les éventuels dépens aux parties les ayant engagés.

Le 16 mai 2019, M. X a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 9 juin 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de

l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 15 juin 2021.

' Par dernières conclusions du 1^er juin 2021, M. X demande à la cour de :

Dire et juger qu’il est recevable et bien fondé en son appel et ses demandes et y faisant droit ;

Débouter la société de la totalité de ses demandes, fins et conclusions ;

En tant que de besoin, confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société à lui payer

les avantages annexes pendant le préavis et la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article

700 du code de procédure civile ;

Pour le surplus, infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau :

Dire et juger le licenciement prononcé dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence :

Condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

' 57 065 euros au titre de rappel des frais d’expatriation,

' 3 306 euros au titre de l’aide au retour des expatriés,

' 275 274 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 54 348 euros à titre de dommages et intérêts pour du non-respect de l’obligation de formation,

' 54 348 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Condamner la société à lui délivrer une attestation pôle emploi conforme à la décision à intervenir,

sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

Dire que les présentes sommes seront assorties de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine avec

anatocisme,

Condamner la société à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code

de procédure civile, et aux entiers dépens de première instance et d’appel.

' Par dernières conclusions du 18 mai 2021, la société Bouygues Bâtiment International demande à la

cour de :

Déclarer l’appel de M. X, mal fondé ;

Déclarer l’appel incident qu’elle a formé recevable et bien fondé ;

Et, à titre principal,

Infirmer le jugement rendu le 15 avril 2019 par le conseil de prud’hommes de Versailles en ce qu’il

l’a condamnée à verser à M. X la somme de 22 000 euros au titre des avantages annexes

pendant le préavis, intérêts compris, outre la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code

de procédure civile ;

Confirmer le jugement rendu le 15 avril 2019 par le conseil de prud’hommes de Versailles pour le

surplus ;

Statuant à nouveau, de :

Débouter M. X de l’intégralité de ses chefs de demandes ;

A titre subsidiaire, confirmer le jugement rendu le 15 avril 2019 par le conseil de prud’hommes de

Versailles en toutes ses dispositions ;

En tout état de cause, condamner M. X à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des

parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

I – Sur la cause du licenciement :

M. X considère que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où

l’employeur ne lui a pas notifié de façon claire sa décision d’interrompre l’avenant d’expatriation au

Canada et qu’il n’a pas réellement recherché de proposition sérieuse de reclassement, ne rapportant

notamment pas la preuve qu’aucun poste n’aurait pu lui être proposé au Canada. Le salarié précise

que les deux seuls postes évoqués, situés à Cuba et au Nigéria, ne peuvent s’analyser en une

proposition de reclassement sérieuse compte tenu de l’absence de transmission d’éléments

contractuels et matériels mais également de ses contraintes familiales qui étaient connues de la

société. Il soutient enfin que son licenciement s’explique par la conjoncture difficile de Bouygues et

la nécessité de faire baisser le nombre d’expatriés.

La société Bouygues Bâtiment International rappelle que le contrat de travail prévoyait une clause de

mobilité et que le lieu d’affectation au sein d’un pays spécifique n’était pas contractualisé. Elle

objecte qu’elle n’a aucune obligation spécifique de résultat en matière de recherche d’une nouvelle

affectation, l’article L. 1231-5 du code du travail n’étant pas applicable à la relation contractuelle.

Elle soutient que dès lors qu’elle propose au salarié un nouveau poste à l’étranger et que celui-ci le

refuse, il manque à ses obligations contractuelles ce qui justifie son licenciement. La société ajoute

avoir mis en oeuvre la clause de mobilité en parfaite bonne foi en ayant informé M. X de la fin

de son affectation au Canada dès le mois de février 2015 et en lui ayant proposé deux affectations

qui correspondaient à sa qualification et qu’il a refusées pour des raisons de pur confort personnel.

Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

En cas de litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur,

forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au

salarié.

La clause de mobilité du contrat de travail signé par M. X stipule expressément que :

« Du fait de la nature des activités de la société Bouygues Bâtiment, le collaborateur peut être

appelé à effectuer des déplacements, se voir proposer une affectation pouvant entraîner un

changement de résidence en France et/ou à l’étranger

[…]

Les conditions d’expatriation sont précisées au collaborateur dans l’avenant remis lors de son départ

à l’étranger ».

Dans l’avenant transmis à M. X lors de son départ au Canada et signé le 11 février 2009, il est

indiqué que : ' Le présent avenant a pour seul objet de préciser vos conditions particulières d’emploi

et de vie au Canada (Vancouver). Il annule et remplace tout autre avenant/renouvellement en cours

à ce jour. Il ne modifie en aucun cas la nature juridique du contrat de travail qui vous lie à notre

société depuis le 1^er mai 2001. Il n’a notamment pas pour effet d’emporter novation de votre contrat

de travail et ne peut en aucun cas être assimilé à un contrat à durée déterminée. Votre affectation

sur ce chantier est définie par 1°/ Le Guide de l’Expatriation de Bouygues Bâtiment International

(cf. document) 2°/ Les modalités particulières du pays d’affectation'.

Le guide d’expatriation prévoit que la possibilité de la rupture de l’avenant du fait de l’entreprise en

ces termes : 'l’entreprise peut à tout moment rompre l’avenant qui la lie au collaborateur.

L’opportunité et la date sont laissées à l’appréciation de la direction du chantier. Cette rupture

ouvre droit à un préavis d’un mois, différent du préavis conventionnel'.

Il ressort des écritures du salarié et de ses pièces que son parcours professionnel, antérieur à son

recrutement par la société Bouygues Bâtiment International et depuis lors, s’est développé

exclusivement à l’étranger, la clause de mobilité, inhérente à ses fonctions, ayant été mise en oeuvre

à plusieurs reprises.

En application de cette clause de mobilité, dont la validité n’est pas contestée, la mutation du salarié

ne constitue pas une modification de son contrat de travail.

Cependant, il est de droit que lorsque l’employeur décide de mettre en oeuvre la clause de mobilité et

de muter le salarié, la décision ne doit pas révéler de sa part, un abus ou un détournement de pouvoir

et doit être dictée par l’intérêt de l’entreprise, étant observé que la bonne foi étant présumée, il

appartient au salarié de prouver que la clause a été mise en oeuvre de mauvaise foi.

En l’espèce, la société précise avoir décidé de mettre fin à la mission de M. X au Canada faute

de projet, la candidature de l’entreprise sur le projet Kelowna n’ayant pas été retenue, ce dont le

salarié informait du reste M. Y, directeur des ressources humaines, suivant un message

du 7 avril 2015.

M. X fait grief à l’employeur de ne lui avoir pas annoncé officiellement la rupture anticipée de

son avenant d’expatriation, et de n’avoir pas formalisé les propositions de reclassement qu’il indique

lui avoir soumises.

Certes, il n’est pas justifié par la société intimée qu’elle ait effectivement formalisé, d’une part la

rupture anticipée de l’avenant d’expatriation, dont le terme était fixé au 31 décembre 2015, avant les

messages qui lui ont été adressés par l’employeur à ce sujet le 25 juillet 2015, et d’autre part, les

propositions d’affectation.

Néanmoins, l’appelant admet dans ses conclusions que 'courant mars 2015, Bouygues lui a annoncé

informellement qu’il serait peut être mis fin à son expatriation au Canada avant le terme de son

avenant'.

Il ressort des échanges de mails versés aux débats que :

— dès le 19 mars 2015, M. X a souhaité faire une visite à La Havane à Cuba afin de 'voir de visu

les conditions de vie et de scolarité' ;

— le 23 mars 2015, l’appelant a refusé 'l’option Cuba’ en ces termes : 'Nous avons beaucoup réfléchi ce

week-end sur le sujet de repartir à Cuba et malheureusement nous ne pouvons pas accepter cette

offre à cause de contraintes familiales. Nous pensons que changer de nouveau d’école et

d’environnement pour nos enfants adolescents serait difficile et mal vécu ; et le besoin de support

familial pour notre fille de 19 ans est aussi important' ;

— le 7 avril 2015, M. X, informé du fait que la société Bouygues n’avait pas été retenue sur le

projet Kelowna, a écrit à M. Y en ces termes : 'si mon affectation au Canada doit être

arrêtée à fin juillet par manque de projets, ma préférence serait de prendre 8 à 10 mois de congé

sabbatique ce qui me permettrait de passer plus de temps avec ma famille' ;

— le 22 avril 2015, à l’occasion d’un point RH avec M. Z, il a pris acte qu’il 'n’y a pas d’autres

besoins spécifiques immédiats dans d’autres pays, que Cuba, le Nigéria, peut être l’Angleterre en

contrat local, et l’Algérie si on gagne une affaire’ et qu’on 'a donc évoqué une rupture

conventionnelle'.

— le 29 avril 2015, le salarié a refusé la proposition de poste au Nigéria, en ces termes : 'la famille ne

se sent pas sécurisée pour le Nigéria. Désolée de cette réponse négative et merci de m’avoir proposé

cette opportunité'.

Il ressort de ces échanges que :

— le salarié, cadre de haut niveau, a été informé par la direction en amont de la probable rupture

anticipée de l’avenant d’expatriation sous réserve de l’obtention du marché Kelowna, lequel n’a pas

été remporté, ce dont il était avisé dès le 7 avril. À cette même date, il prenait acte que son contrat

d’expatrié serait maintenu en tout cas jusqu’en juillet 2015 et il confirmait au directeur des ressources

humaines que 'si son affectation au Canada devait être arrêtée à fin juillet par manque de projets, sa

préférence serait de prendre 8 à 10 mois de congé sabbatique pour passer plus de temps avec sa

famille’ (pièce n°12).

— M. X a été destinataire de manière informelle de propositions d’affectation à Cuba, puis au

Nigéria, propositions que M. X a refusées d’emblée, pour des raisons familiales, sans jamais se

placer sur le terrain de l’emploi à occuper, le salarié écartant également son affectation en Angleterre,

laquelle était conditionnée à la conclusion d’un contrat local.

M. X n’est pas fondé à se prévaloir des dispositions de l’article L. 1231-5 du code du travail,

lequel est d’interprétation stricte et n’a pas vocation à s’appliquer en l’espèce, son expatriation n’ayant

pas eu pour effet de le détacher au profit d’une autre entreprise du groupe.

Il n’est pas utilement contesté par le salarié que la société lui a proposé un poste de Responsable

d’Etudes Techniques spécialisé dans le Corps d’Etats Techniques à la Havane à Cuba. Si l’appelant

conclut que ce poste était très en deçà de ses compétences, il n’explicite pas en quoi ce poste ne

correspondait pas à sa qualification ni à son niveau de rémunération, étant relevé qu’en tout état de

cause il ne prétend nullement que cette affectation aurait entraîné une modification de son contrat de

travail.

Force est de constater que son refus n’a été motivé que par des contraintes familiales, ainsi qu’en

atteste son mail du 23 mars 2015 ci-avant reproduit.

Par ailleurs, la déloyauté de l’employeur ne saurait résulter de son refus de prendre en charge les frais

de voyage pour que M. X et son épouse puissent se rendre sur place en 'visite de repérage afin

de vérifier les conditions matérielles', alors même qu’il avait déjà travaillé plusieurs années à Cuba

pour le compte de la société Bouygues Bâtiment International.

M. X a également refusé une proposition de poste de responsable des études techniques du

corps d’état technique au Nigéria le 29 avril 2015 en ces termes: 'la famille ne se sent pas sécurisée

pour le Nigéria. Désolée de cette réponse négative et merci de m’avoir proposé cette opportunité'.

Enfin, il n’est pas contesté qu’il a été évoqué un poste à Londres sous un statut de contrat local mais

que M. X a légitimement refusé cette option 'compte tenu du coût du logement et des études,

avec des conditions de charges financières impossibles pour lui, dont le salaire était par ailleurs

impacté par les charges sociales en Angleterre'.

Il résulte que ces propositions étaient sérieuses et ne peuvent être considérées déloyales, alors même

que M. X n’ignorait pas que la société n’avait 'pas de besoin spécifique immédiat dans d’autres

pays que Cuba, peut être l’Angleterre en contrat local ou le Nigéria en expat et l’Algérie si on gagne une affaire', ce qui ressort de son propre mail du 22 avril 2015. (pièce n°13)

Par ailleurs, si M. X, chef de service Etudes, se prévaut de l’affectation de M. A à

Vancouver en novembre 2015 sur le poste de 'Directeur de travaux', force est de relever que ce

dernier n’a été pourvu que postérieurement au licenciement de M. X et qu’il n’est surtout en

aucune façon objectivé par l’intéressé qu’il disposait des compétences techniques pour assumer les

missions attachées à ce poste consistant à achever la bonne fin des chantiers en cours.

Il s’ensuit que M. X ne rapporte pas la preuve de la mauvaise foi de l’employeur ou d’un abus de

celui-ci dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité.

Le salarié ayant refusé, au mépris de sa clause de mobilité, les affectations qui lui ont été loyalement

proposées par l’employeur, le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Enfin, le salarié n’apporte pas la démonstration que son licenciement, justifié, serait, en réalité, lié au

souhait de la société de se séparer de lui en raison d’une conjoncture difficile et d’une volonté de

baisser le nombre d’expatriés.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a validé le licenciement et débouté M. X

des réclamations financières formulées de ce chef.

II – Sur le non-respect de l’obligation de formation

Soutenant que la société a méconnu son obligation générale de formation en s’abstenant de lui faire

bénéficier de la moindre action de formation en 14 ans de relations contractuelles, affirmant avoir dû

prendre seul l’initiative de suivre une formation de 'Project Management’ et d’étudier sur son temps

libre pour obtenir cette certification, M. X sollicite la somme de 54 348 euros à titre de

dommages et intérêts à ce titre.

La société objecte que M. X a bénéficié de plusieurs formations entre 2005 et 2014 et

notamment de celle de Project Management Professional qui est la certification la plus reconnue

pour les chefs de projets et que le salarié a retrouvé au Canada un emploi dans son secteur d’activité

en trois mois, ce qui démontre sa parfaite employabilité.

Selon l’article L. 6321-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, l’employeur assure

l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille notamment au maintien de leur capacité à

occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des

organisations.

L’obligation de formation instituée par ce texte relève de l’initiative de l’employeur : c’est à ce dernier

qu’il incombe de démontrer qu’il s’est acquitté de cette obligation, même si le salarié n’a pas été

confronté à une difficulté d’adaptation à son poste de travail et même s’il n’a pas demandé à

bénéficier de formations.

Il s’ensuit que le manquement de l’employeur est établi dès lors que le salarié n’a bénéficié d’aucune

formation permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des

emplois, des technologies et des organisations.

En l’espèce, il ressort des compte-rendus des entretiens annuels d’évaluation de 2013 et 2014, que M.

X a bénéficié des formations suivantes :

—  5 octobre 2005 : 'Horizons Management', jugée 'très satisfaisant'

—  27 juin 2012 : 'Négo Raisonnée de Harvard', jugée 'très satisfaisante', observation faite que le

salarié a mentionné sur le document le souhait d’effectuer un 2^e volet de cette formation, 'en

complément de la formation reçue en 2012".

—  23 avril 2013 : 'Correspondance with a client', jugée 'satisfaisante'.

—  2014 : 'Project Management Professional', jugée 'très satisfaisante'.

Il s’ensuit que l’employeur justifie avoir rempli son obligation à ce titre. De surcroît, il n’est pas

contesté par le salarié qu’il a retrouvé un poste au Canada pour la société Integral Group en tant que

'Directeur’ dès le mois de février 2016.

Même à supposer que M. X ait obtenu la certification 'Project Management Professional’ de sa

propre initiative, comme il le prétend, force est de constater qu’il n’est pas établi que son

employabilité ait été compromise par une insuffisante formation, ni justifié d’un quelconque

préjudice à ce titre.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. X de ce chef de demande.

III – Sur le rappel des frais d’expatriation

La société conteste le jugement en ce qu’il a accordé au salarié un rappel de frais d’expatriation. Se

prévalant des dispositions du guide de l’expatriation, visé par les avenants signés par le salarié, elle

considère que le licenciement emportait rupture de son avenant d’expatriation sans qu’il soit

nécessaire qu’elle lui notifie en sus la rupture de ce dernier, qu’elle a, du reste, confirmée par lettre du

25 juillet. En application des dispositions du guide et le salarié ayant été dispensé de l’exécution de

son préavis, elle considère qu’elle n’aurait été obligée de s’acquitter conventionnellement que de la

seule indemnité d’expatriation, si jamais le salarié pouvait y prétendre ce qui n’était pas le cas,

l’indemnité d’expatriation qui vise à compenser le différentiel des conditions de vie entre le pays

occidental développé d’origine et le pays d’affectation n’étant pas versé aux salariés affectés au

Canada. Elle en conclut qu’elle n’était tenue qu’au seul versement du salaire de base.

Enfin, elle précise que M. X n’a pas répliqué à ses conclusions d’appel incident communiquées

le 10 octobre 2019 dans les trois mois à compter de la réception, et en déduit qu’en raison de ce

silence, M. X a adopté de facto les motifs du jugement rendu par le conseil de prud’hommes.

En cause d’appel, M. X sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il lui a accordé sur le

principe un rappel de frais d’expatriation, mais de l’infirmer sur le montant et de porter celui-ci à la

somme de 57 065 euros. Il soutient que seule la rupture de l’avenant emporte la suppression de ses

indemnités d’expatriation et que son avenant n’ayant jamais été dénoncé, le préavis conventionnel de

trois mois s’applique, incluant donc l’ensemble des primes liées à l’expatriation qui lui étaient servies.

Il explique en tout état de cause que bien que dispensé de travailler pendant son préavis, il a eu une

activité effective jusqu’en octobre 2015 et que la société ayant retardé la finalisation des modalités de

fin d’expatriation jusqu’au 18 septembre 2015, elle ne pouvait suspendre le paiement des indemnités

d’expatriation.

À titre liminaire, il convient de relever que les premières conclusions de M. X contiennent des

demandes relatives à la confirmation du jugement en ce qu’il a condamné la société à lui payer les

avantages annexes pendant le préavis, mais à l’infirmation dans leur quantum. Par ailleurs, la société

ne sollicite nullement dans son dispositif l’irrecevabilité des conclusions de M. X.

Sur le fond, le guide d’expatriation prévoit que :

'Différentes fin d’avenant sont possibles :

Echéance normale : […]

1.

Rupture de l’avenant par le collaborateur : […]

2.

Rupture de l’avenant du fait de l’entreprise : l’entreprise peut à tout moment rompre l’avenant qui la lie au collaborateur. L’opportunité et la date sont laissées à l’appréciation de la direction du chantier. Cette rupture ouvre droit à un préavis d’un mois, différent du préavis conventionnel, selon les modalités suivantes :

3.

- si le préavis est effectué, le collaborateur conserve l’intégralité des indemnités d’expatriation,

- si le préavis est effectué partiellement, le collaborateur conserve l’intégralité des indemnités

d’expatriation jusqu’à la date de son départ effectif, puis perçoit la seule indemnité d’expatriation

jusqu’à concurrence d’un mois,

- si aucun préavis n’est effectué, le collaborateur est assuré du paiement d’un mois de salaire y

compris la seule indemnité d’expatriation, à l’exclusion de toutes les autres, à compter du jour où

la décision de rupture lui est signifiée par écrit. En cas de faute grave, aucune indemnité n’est versée

au collaborateur et les frais de retour en France sont à sa charge, prorata temporis. Dans les autres

cas, ces frais de retour sont à la charge de l’entreprise'.

Les pièces communiquées par le salarié n’établissent pas qu’il ait été contraint par la société de

travailler durant le préavis qu’il avait été dispensé d’exécuter, la société intimée objectant à juste titre

que l’initiative prise par le salarié de répondre à certains courriels sans l’accord de son supérieur

hiérarchique, ne saurait lui être opposée.

Licencié pour cause réelle et sérieuse et dispensé par l’employeur d’exécuter le préavis, M. X ne

s’est vu notifier la rupture de l’avenant d’expatriation que le 25 juillet.

Il est donc bien fondé à solliciter le bénéfice de l’intégralité des indemnités d’expatriation, à savoir

l’équivalent des allocations familiales, l’indemnité de logement, l’indemnité de vie locale, la scolarité

des enfants, les frais de véhicule et les impôts sur le revenu et les bénéfices, qui lui étaient servies ou

prises en charge par l’employeur et ce jusqu’au 25 août 2015, à savoir la somme globale de 18

031,66 euros et ce avec intérêts au taux légal à compter du 28 septembre 2015, jour de la

présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

Le jugement sera réformé en ce sens.

IV – Sur l’aide au retour des expatriés

M. X soutient qu’en application du guide des expatriés, il aurait dû percevoir la somme de

3 306 euros au titre du versement de l’aide au retour des expatriés, ce qui n’a pas été le cas. Il affirme

être rentré en France pour chercher un emploi, avoir repris son logement et s’être inscrit à Pôle

Emploi en maintenant sa famille au Canada.

Le guide d’expatriation énonce que :

'l’indemnité d’installation Bouygues Construction vous sera versée suivant la durée d’expatriation

précédant le retour définitif (barème 2007) : 61 mois et plus, M+3 = 3 306 euros. Cette indemnité

est versée au retour définitif'.

Alors qu’il est justifié que le salarié a maintenu sa famille au Canada et qu’il a retrouvé un poste à

Vancouver à compter de février 2016, les seuls éléments communiqués par l’appelant, à savoir son

inscription à Pôle Emploi et le congé qu’il a notifié aux locataires d’un logement situé à Bruges (33

520) ne suffisent pas à établir le retour définitif allégué par M. X, qui ne remplit dès lors pas les

conditions d’octroi de l’aide au retour des expatriés.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa réclamation sur ce point.

V – Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Au soutien de sa demande en paiement de la somme de 54 348 euros en réparation du préjudice subi

au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, M. X fait valoir que la société l’a

volontairement placé dans une situation provoquant la fin de son expatriation et ce, sans juste motif.

Il expose également que la société a fait pression sur lui afin de lui faire accepter une rupture

conventionnelle et qu’elle a continué à faire pression sur son salaire en ne mettant pas en oeuvre les

formalités minimums pour sa fin d’expatriation.

La société s’oppose à la demande, soulignant que M. X n’apporte aucune preuve de ses

allégations.

Il résulte des dispositions de l’article 1134 du code civil que les conventions doivent être exécutées

de bonne foi et l’article L. 1222-1 du code du travail précise que le contrat de travail est exécuté de

bonne foi. Il appartient à celui qui se prévaut de l’exécution déloyale du contrat de travail d’en

apporter la preuve.

Il suit de ce qui précède que la société n’a pas mis en oeuvre la clause de mobilité de manière

abusive.

Si la société a proposé une rupture conventionnelle à M. X au mois d’avril 2015, cette

proposition a fait suite au souhait exprimé par le salarié d’éventuellement prendre 8 à 10 mois de

congés sabbatiques pour 'passer plus de temps avec sa famille'. Aucun élément versé aux débats ne

permet de justifier de pressions de la part de la société.

Par ailleurs, il ne justifie pas de la réalité d’un préjudice distinct de celui réparé par l’allocation du

rappel de frais d’expatriation susvisé.

Le salarié ne justifiant pas de l’exécution déloyale du contrat de travail ni même d’un préjudice qui

serait en lien avec une quelconque faute de l’employeur, le jugement déféré sera confirmé sur ce

point.

L’appel interjeté par M. X n’étant pas fondé, il en supportera les dépens.

La capitalisation des intérêts est de droit lorsqu’elle est demandée en justice.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a, d’une part, dit que les avantages annexes du salarié doivent

être maintenus pendant toute la durée du préavis, exécuté ou non exécuté, d’autre part, condamné la

société à payer à M. X la somme de 22 000 euros au titre des avantages annexes pendant le

préavis, intérêts compris, et enfin débouté M. X de sa demande d’intérêts légaux avec

anatocisme,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Bouygues Bâtiment International à verser à M. X la somme de

18 031,66 euros au titre des indemnités d’expatriation, avec intérêts au taux légal à compter du 28

septembre 2015 ;

Ordonne la capitalisation de ces intérêts à condition que ces intérêts soient dus au moins pour une

année entière,

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ;

Condamne M. X à verser à la société Bouygues Bâtiment International la somme de

1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. X aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,