COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 5 Août 2021

N° RG 19/01867 – N° Portalis DBV3-V-B7D-TEKI

AFFAIRE :

I X

C/

S.A.S.U. GLOBAL BUSINESS TRAVEL FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 Mars 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : F 18/02702

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la AARPI LOG Avocats

la SELEURL L TERIITEHAU

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ AOUT DEUX MILLE VINGT ET UN, après prorogation du DIX JUIN DEUX MILLE VINGT ET UN, les parties en ayant été avisées.

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur I X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Florent GUYON de l’AARPI LOG Avocats, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0517

APPELANT

****************

S.A.S.U. GLOBAL BUSINESS TRAVEL FRANCE

N° SIRET : 304 475 338

[…]

[…]

Représentant : M^e Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL L TERIITEHAU, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 732

Représentant : M^e Thomas LESTAVEL de l’AARPI EUNOMIE AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, substitué à l’audience par Maître Sophie DECAU, avocate au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 30 Mars 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCEDURE

Selon contrat de travail à durée indéterminée, M. X a été engagé à compter du 16 octobre

2006 en qualité de technicien confirmé, niveau 5 – emploi V151, catégorie maîtrise, de la grille de

classification de la convention collective nationale des agences de voyage, par la société American

Express Voyages devenue Global Business Travel France (GBT).

L’entreprise, qui exerce sous l’enseigne « American Express Voyages d’Affaires » est la filiale

française du groupe international du même nom, leader mondial dans l’organisation et la

planification des voyages d’affaires.

Suivant avenant en date du 12 novembre 2012, les parties ont convenu que le salarié exercerait ses

fonctions de « Conseiller Voyages Expérimenté », en qualité de télétravailleur à domicile, sous le

régime de la modulation du temps de travail.

En avril 2014, à l’occasion des élections professionnelles, M. X était élu sur la liste CFDT et

exerçait les mandats de délégué du personnel titulaire et de membre du Comité d’entreprise

suppléant. En septembre 2016, le salarié adhérait au syndicat SNEPAT FO.

Au dernier état de la relation de travail, il travaillait au sein de l’équipe chargée du client 'LVMH’ et

percevait un salaire mensuel brut de base, prime d’ancienneté comprise de 2 365,96 euros.

M. X a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre en date du 24 septembre 2018,

ainsi libellée :

« Depuis plusieurs mois, je postule de manière réitérée pour changer d’équipe (ie. intégrer l’équipe

Airbus ou le service VIP). Alors que des places sont disponibles (notamment au sein de l’équipe

Airbus) et qu’un simple changement de service en interne est banal et rapide, aucune réponse

concrète ne m’a été apportée. Cette carence m’ayant même conduit à demander si je devais alors

envisager de quitter la société.

Ceci s’inscrit surtout dans un contexte plus général de prise à partie personnelle de la part de certains

managers et dirigeants ainsi que de dénigrement de ma personne, notamment du fait de mon statut

d’élu.

Ces agissements révèlent l’inégalité de traitement et la discrimination syndicale dont je suis l’objet au

sein de l’entreprise, outre un manquement à l’obligation de sécurité avec une incidence sur ma santé

(cf. plusieurs arrêts de travail récents). Ils sont en outre susceptibles de recevoir la qualification de

harcèlement moral en ce qu’ils ont pour objet ou pour effet une dégradation de mes conditions de

travail et compromettent mon avenir professionnel.

Ces manquements, d’ailleurs non limitatifs, sont actuels, graves, répétés et entièrement imputables à

l’employeur.

Tous les efforts de dialogue, d’apaisement ou d’explication que j’ai pu tenter sont restés vains, ici

encore du seul fait de l’employeur.

Cette rupture prend effet à la date de première présentation de la présente LRAR. »

L’employeur a pris acte de cette décision et réfuté les griefs invoqués par le salarié, par lettre du 11

octobre 2018, ainsi libellée :

« Nous faisons suite à votre lettre datée au 24 septembre 2018, par laquelle vous avez pris l’initiative

de rompre le contrat de travail qui nous liait depuis le 16 octobre 2006.

En synthèse, vous justifiez votre décision par les éléments suivants :

Demandes de votre part de changement d’équipe sans réponse positive de votre employeur,

Prise à partie et dénigrement de votre personne par des représentants de l’employeur, notamment en

lien avec votre statut d’élu,

Vous en concluez être la victime d’inégalité de traitement, de discrimination syndicale voire

potentiellement de harcèlement moral.

Nous contestons formellement la réalité et le sérieux de tous vos griefs. Ainsi, en aucun cas, la

rupture dont vous avez pris l’initiative ne nous est imputable.

Nous tenons à ce propos rappeler les faits suivants.

Le 5 juillet 2018, vous nous avez écrit pour engager des discussions au sujet de « l’éventualité d’un

accord qui pourrait aboutir à votre départ de l’entreprise ». Lors des échanges parfaitement cordiaux

avec la Direction des Ressources Humaines entamés dans la foulée, vous avez notamment souligné

votre volonté de quitter American Express Global Business Travel pour changer d’orientation

professionnelle pour peu qu’un accord financier satisfaisant, comprendre au-delà de l’indemnité

conventionnelle, pouvait être trouvé.

Il vous avait été répondu en juillet puis, devant votre insistance, en août et en septembre que

l’entreprise, bien qu’ouverte à ce type de discussion, n’était pas en mesure d’accepter de rupture

conventionnelle à ce stade mais que le sujet pourrait être réabordé dans les mois suivants. En effet,

l’intensité de l’activité sur la période en question ne permettait pas d’accepter le départ de conseillers

voyages dans ce cadre. Ainsi, la réponse que vous avez reçue était identique à celle donnée aux

autres personnes de votre catégorie d’emploi ayant formulé la même demande sur la même période.

Au regard de ces premiers éléments, il est manifeste que votre tentative de rupture de contrat aux

torts de l’employeur à travers des arguments fallacieux a pour objet de vous exonérer de notre accord

sur la rupture conventionnelle que vous avez sollicitée.

Concernant vos demandes de changements d’équipe sur le même emploi de conseiller-voyage, nous

sommes en outre en mesure d’apporter les points ci-dessous :

Pour l’équipe « VIP », vous avez été reçu en entretien le 27 février 2018 par le responsable de cette

unité, par ailleurs représentant du personnel. Quelques jours après, ce dernier vous a informé que

malgré vos qualités, une autre personne avait été retenue car son profil correspondait davantage au

poste. Le seul critère de la compétence a donc été pris en considération.

Sur l’équipe au service du compte «Airbus», vous avez été reçu en entretien le 7 mars 2018. La

responsable en charge du recrutement avait trouvé votre profil intéressant. Toutefois, il n’a pas été

possible de valider ce transfert. En effet, comme votre équipe d’origine assure le service du groupe «

LVMH », compte stratégique pour l’entreprise, votre transfert aurait nécessairement impliqué

préalablement la recherche d’un remplaçant puis d’une période de formation pour s’assurer de la

continuité du service client dans les mêmes conditions. Ces délais non maîtrisables n’étaient pas

compatibles avec l’urgence de renforcer l’équipe Airbus. Ici, seules les contraintes opérationnelles du

moment expliquent l’impossibilité de répondre favorablement à votre demande. Nous ajoutons qu’au

1^er semestre 2017, une autre collaboratrice de votre; équipe a vu sa demande de mobilité refusée

pour les mêmes raisons, comme d’autres conseillers-voyages appartenant à d’autres équipes.

Nous notons par ailleurs que vos demandes de mutation évoquées dans votre courrier se situent entre

janvier et mars 2018 alors que vous n’êtes pas sans savoir que la taille de notre entreprise et le

nombre important de positions de conseillers-voyages (environ 500) nous permettent de proposer sur

un temps plus ou moins long des offres de mobilité interne sur le même emploi. Dès lors, si une

demande de mutation peut être refusée à un moment donnée notamment pour les raisons invoquées

plus haut, cette décision n’augure pas de l’avenir et une nouvelle demande de mutation exprimée à

une autre période peut, quant à elle, avoir des chances d’aboutir positivement selon l’évolution du

contexte.

Toujours sur le sujet de la discrimination, nous observons également qu’une représentante du

personnel occupant l’emploi de conseiller-voyages, a pu bénéficier, à sa demande, d’une mobilité

interne en décembre 2017. L’accusation de discrimination syndicale ne résiste donc pas à ces faits.

Enfin, au sujet de supposés « prise à partie et dénigrement » de votre personne, vous évoquez, dans

un de vos emails daté au 20 juillet 2018, des propos contestables qui, selon vous, auraient été tenus

par la Direction des Opérations lors d’un CHSCT ayant eu lieu à Bordeaux le 20 juin dernier et qui

auraient « confirmé votre décision de quitter l’entreprise». Pourtant, l’extrait du procès-verbal de

cette réunion relatif à cet échange ne comporte aucun propos pouvant être qualifiés de la sorte.

Il n’existe par ailleurs aucun contexte général de « prise à partie personnelle » pour reprendre vos

termes, votre courrier du 24 septembre se contentant de propos généraux et non circonstanciés. Il en

est de même de vos accusations de harcèlement moral qui sont totalement injustifiées.

Au regard de ces éléments, votre prise d’acte ne peut que porter les effets d’une démission. […] »

Le terme des mandats du salarié était fixé aux dates des élections professionnelles prévues du 12 au

18 octobre 2018 (1^er tour) et du 2 au 8 novembre 2018 (2^e tour).

Le 18 octobre 2018, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande de

requalification de sa prise d’acte en licenciement nul et a demandé au conseil de condamner la

société à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

La société s’est opposée à ses demandes, et a sollicité reconventionnellement la condamnation du

requérant au paiement de l’indemnité de préavis de 5 639,39 euros.

Par jugement rendu le 15 mars 2019, notifié le 22 mars 2019, le conseil a statué comme suit :

Dit que la prise d’acte de la rupture s’analyse en une démission,

Déboute M. X de l’ensemble de ses demandes,

Déboute la société Global Business Travel France de ses demandes,

Condamne M. X aux éventuels dépens.

Le 15 avril 2019, M. X a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 3 mars 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de

l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 30 mars 2021.

' Selon ses dernières conclusions, en date du 7 janvier 2020, M. X demande à la cour

d’infirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté la société Global Business Travel France

de ses demandes et de :

— dire et juger que la prise d’acte est justifiée et doit produire les effets d’un licenciement nul,

— fixer le salaire mensuel moyen à la somme de 2819,67 euros bruts,

— condamner la société Global Business Travel France à lui payer les sommes de :

• 5 639,34 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois) outre la somme de 563,93 euros bruts au titre des congés payés afférents,

• 8 850 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

• 33 836,04 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

• 15 508,18 euros à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur (5,5 mois),

• 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

• 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— condamner la société Global Business Travel France à lui remettre un certificat de travail, un solde

de tout compte, une attestation Pôle Emploi, après rectification, sous astreinte de 75 euros par jour de

retard,

— débouter la société Global Business Travel France de l’ensemble de ses demandes, fins et

conclusions,

— condamner la société Global Business Travel France à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de

l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance et d’appel,

— dire et juger que les condamnations à venir porteront intérêt légal à compter de la saisine de la

juridiction de céans.

' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 11 octobre 2019, la société Global

Business Travel France demande à la cour de :

— déclarer M. X mal fondé en son appel principal et dire qu’elle est recevable et bien fondée

en son appel incident,

— constater que M. X n’établit aucun manquement suffisamment grave de la société de nature

à justifier la rupture du contrat du contrat de travail aux torts de celle-ci ;

— constater que M. X ne présente aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une

inégalité de traitement et d’une discrimination syndicale ;

— constater que M. X ne présente aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’un

harcèlement moral ;

— dire et juger que la prise d’acte de M. X produit les effets d’une démission ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. X de l’ensemble de ses demandes,

fins et prétentions ;

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— condamner M. X à lui verser la somme de 5 639,34 euros bruts à titre d’indemnité

compensatrice de préavis ;

— condamner M. X à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de

procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance, dont distraction au profit de la Selarl

K L agissant par Maître K L, avocat, et ce conformément aux dispositions de

l’article 699 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des

parties, il convient de se référer à leurs écritures et observations susvisées.

MOTIFS

I – Sur la discrimination syndicale et le harcèlement moral :

M. X soutient avoir subi des agissements de discrimination en raison de son engagement

représentatif et syndical et de harcèlement moral qui ont dégradé ses conditions de travail et son état

de santé. Il invoque notamment l’absence de toute évolution de carrière ou de poste depuis avril

2014, le refus discriminatoire de toute mobilité interne et l’absence de réponse donnée à ses

demandes en ce sens, la prise en compte illégale de son statut d’élu dans son évaluation

professionnelle, la stigmatisation dont il a fait l’objet de la part de M. Y, directeur des

opérations, lors d’une réunion du CHSCT, à laquelle il ne participait pas, et l’absence de réponse

donnée à sa demande de rupture conventionnelle.

La société, qui conteste tout comportement discriminatoire ou harcelant, considère que le salarié ne

rapporte pas la preuve d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une quelconque

discrimination ou présumer un quelconque harcèlement moral. Elle plaide le caractère opportuniste

de la prise d’acte du salarié qui témoigne de son empressement de quitter la société GBT et fait valoir

que le salarié n’établit pas de manquement suffisamment grave de nature à justifier la rupture du

contrat de travail à ses torts.

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut faire l’objet

d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de

mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de

qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de

contrat en raison de ses activités syndicales. En application de l’article L. 1134-1 du code du travail,

lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou

indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer

l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que

ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A titre liminaire, la carence dont aurait fait preuve l’employeur postérieurement à la prise d’acte,

laquelle emporte rupture de la relation contractuelle, et à l’introduction de l’instance, relativement à

l’obligation de délivrance des documents de fin de contrat et au paiement du solde de tout compte, est

radicalement inopérante.

Au soutien de sa demande de reconnaissance d’une discrimination syndicale, le salarié se prévaut des

éléments suivants :

En premier lieu, M. X fait valoir qu’il n’a pas connu d’évolution professionnelle de 2014 à

2018, ce point n’étant pas discuté par l’employeur. Il se plaint également de la faible augmentation de

sa rémunération mais sans communiquer le moindre élément de comparaison.

Il justifie en second lieu qu’à l’occasion de son évaluation 2017, réalisée le 21 mars 2018, sa

supérieure

hiérarchique a fait référence à deux reprises à ses engagements en qualité de représentant

du personnel. C’est ainsi qu’à la rubrique « Quels sont les points à améliorer ' », la supérieure a

mentionné : « Bien faire la part des choses entre les missions de délégué du personnel et celles de

conseiller » et à celle intitulée : « Sur quels points dois-je avant tout me concentrer avant mon prochain contrôle ' », elle a noté : « Il est compliqué de garder à l’esprit tous les process spécifiques

pour servir notre client en menant de front des missions de délégué du personnel ». (pièce 44)

M. X se plaint en troisième lieu de n’avoir pas obtenu la mobilité interne qu’il a sollicité le 24

janvier 2018 afin d’être affecté au sein de l’équipe 'VIP’ ou celle en charge du client 'Airbus', alors

même qu’un poste était à pourvoir dans la première citée, et que la seconde recherchait des renforts

depuis 2017 (pièces n°36 & 37).

M. X qui produit les nombreux échanges de courriels échangés avec la direction à ce sujet

soutient que la direction a cherché à gagner du temps en multipliant les réponses dilatoires, les

rendez-vous non tenus sans jamais apporter de réponse claire à sa demande de mobilité, alors même

qu’il y est en principe répondu en quelques semaines.

Si l’employeur soutient qu’une réponse lui a été donnée, il n’en justifie pas. Cette affirmation ne

ressort pas des deux courriels dont il se prévaut rédigés par M^me M 'service delivery

manager', en novembre 2018, par lesquels cette responsable indique, d’une part, 'qu’à l’ouverture d’un

poste de conseiller-voyage expérimenté au sein de l’équipe VIP début janvier 2018, 4 candidats

internes ont postulé dont M. X’ et qu’ 'après avoir mené des entretiens avec chacun d’entre

eux, l’équipe de management a retenu M^me Z. Son parcours, son expérience, sa motivation,

son aisance, son optimisme nous ont convaincu qu’elle correspondait le mieux au profil recherché’ et,

d’autre part, que lors du processus de recrutement pour un poste ouvert sur l’équipe Airbus début

2018, M. X a été reçu par l’ 'opération liaison’ chargé du recrutement de cette équipe et que

son profil correspondait aux besoins du poste', mais 'que sa mobilité était conditionnée par son

remplacement au sein de son équipe d’appartenance'.

S’agissant de l’affirmation de l’appelant selon laquelle seuls les élus qui ne sont pas adhérents au

syndicat CFTC verraient leur demande de mobilité rejetée, cette allégation est démentie par

l’employeur qui objecte que M. A d’Arleux du syndicat CFDT a obtenu une mobilité le 1^er

décembre 2017, point non utilement discuté par l’appelant.

En définitive, si l’employeur établit que le salarié a bien été reçu par les recruteurs des équipes VIP et

Airbus sur son projet de mobilité, il n’est en revanche pas justifié qu’une réponse ait été donnée à sa

requête.

En quatrième lieu, le salarié dénonce la stigmatisation dont il affirme avoir fait l’objet de la part d’un

membre de la direction au cours d’une réunion du CHSCT. Il est constant que lors de la réunion de ce

comité le 21 juin 2018, et alors qu’était évoquée la question de la surcharge de travail de l’équipe

LVMH, dans un contexte global de réduction des effectifs de l’entreprise, lesquels sont passés de

1099 collaborateurs en 2014 à 919 au 31 décembre 2017 (pièce n°3 du salarié), thème dont M.

X, délégué du personnel et membre du comité d’entreprise s’était saisi ainsi qu’il l’établit

auprès de sa hiérarchie directe, M. Y a indiqué, en réponse à l’intervention d’une élue, Mme

C, évoquant cette surcharge, l’accomplissement d’heures supplémentaires non déclarées, et le

retentissement que cette situation pouvait avoir sur les effectifs, en termes de frustration et de

démotivation, conduisant certains des collaborateurs à vouloir quitter l’équipe, ceci :

« Je connais surtout une personne dans l’équipe, que nous connaissons tous, qui postule à de

nombreux postes. B, j’entends très bien ce que vous dites. Le client effectivement est différent

[…] »

Un échange s’ensuivait ainsi rapporté par le compte-rendu (pièce n° 41) :

M^me C : « Je suis inquiète lorsque vous dîtes et que vous stigmatisez une personne qui ferait

des demandes alors que trois personnes ont fait des demandes antérieures à la personne que vous

stigmatisez ; elles attendent depuis un an une mutation. Je ne comprends pas du tout la façon dont

vous pointez une personne […] ».

M. Y : « Je ne stigmatise personne ; je réponds à votre accusation. Je ne discrimine

personne ; je n’accuse personne. Je dis simplement, je n’ai pas la vue sur tout et sur tout le monde,

dans cette équipe, que la personne dont nous discutons depuis tout à l’heure sur la partie

candidature… je connais une personne sur l’équipe LVMH qui, effectivement, postule régulièrement

à d’autres postes ou d’autres gates. Vous me dites que deux autres personnes ont postulé ; sans doute,

je vous crois. Je n’ai pas mémoire des deux autres personnes […] Si elles attendent depuis un an pour

bouger, cela n’est pas tolérable. Normalement lorsqu’une personne est acceptée sur une autre gate,

nous le lui disons. Si cela doit être décalé dans le temps parce qu’il faut pouvoir la remplacer, nous le

lui disons. Cependant, nous ne pouvons pas laisser attendre pendant un an quelqu’un sans lui donner

de réponse. Je vais m’assurer de cela auprès de M^me D. […] »

Il n’est pas discuté par la société GBT que la personne 'connue de tous', affectée à l’équipe LVMH

ayant formulée des demandes de mobilité, visée par ces propos, est M. X. Destinés à

décridibiliser la portée de l’intervention de M^me C sur les conditions de travail et

l’illustration du retentissement que ces conditions pouvaient avoir sur les collaborateurs, ces propos

visant un salarié que l’auteur ne cite pas, mais que tout le monde identifie, alors qu’était abordée une

question visant l’activité d’une équipe, sont objectivement stigmatisants.

Ce fait est objectivé.

Par ailleurs, il est établi que, le salarié ayant sollicité un entretien auprès de M. E,

directeur-général, en lui précisant dans son message du 19 septembre 2018 qu’ 'aucune suite n’avait

été donnée à ses demandes de mobilité ce qui l’avait conduit à demander s’il devait alors envisager un

départ de la société', le dirigeant lui a répondu en le tutoyant alors même que M. X avait pris

la peine de s’adresser à lui en le vouvoyant.

Enfin, tout en affirmant n’avoir pas pris l’initiative d’une demande de rupture conventionnelle, M.

X fait grief à l’employeur de ne lui avoir pas donné de réponse claire à sa demande de départ,

contrairement à d’autres collègues, M. F, M^me N O et M^me G qui ont reçu

une réponse en quelques heures, demande qu’il avait exprimée par message du 5 juillet 2018, dont il

précisait le contexte par message du 20 juillet comme suit :

« Comme nous en avons discuté au téléphone, je souhaite réitérer ma volonté de quitter

honorablement GBT. […] Je suis à l’initiative de cette demande et il est bien entendu qu’en fonction

de l’accord que nous trouverons je ne donnerai aucun élément à M. H inspecteur du travail, qui

pourrait bloquer la procédure. Concernant les propos tenus en CHSCT, à mon égard par la direction

des opérations, je t’informe qu’avec l’accord d’une majorité des membres une demande de réécoute a

été validée et sera effectuée par B C, en sa qualité de secrétaire adjointe. Les membres

présents en Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail à Bordeaux m’ont confirmé que

la stigmatisation à mon égard est évidente. C’est un véritable choc pour moi. Cette blessure me

confirme ma décision de quitter l’entreprise […] ».

M. X justifie avoir relancé sa hiérarchie à son retour de congés, laquelle se contentait de lui

répondre qu’elle se rapprocherait de lui à la fin août/ début septembre (pièce n° 29), puis à la

mi-septembre (pièce n° 32).

Les faits ainsi présentés par le salarié laissent supposer une discrimination liée à ses mandats de

représentation du personnel.

Il incombe donc à l’employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments

objectifs étrangers à toute discrimination.

Certes, la société Global Business Travel France objective :

— d’une part, que les augmentations perçues par le salarié sur la période considérée, hors ancienneté,

excédaient, en proportion, le ratio d’augmentation de la masse salariale de l’entreprise, ainsi qu’en

attestent les extraits des procès-verbaux de NAO (pièce n°6),

— d’autre part, que le grief du tutoiement par le directeur-général du salarié, dans une entreprise où le

tutoiement est d’usage, ainsi que le révèle l’examen des nombreux mails échangés par le salarié avec

les membres de la direction, n’est pas sérieux.

En revanche, il ressort des données chiffrées communiquées par la société intimée qu’en proportion

sur les années 2015 à 2017, les 31 salariés protégés de l’entreprise ont connu une évolution moins

favorable que la population de l’ensemble des salariés hormis en 2015. C’est ainsi que :

— en 2015, 6,45% des représentants du personnel ont eu une promotion, en ce compris le changement

de classification, qui n’est nullement lié comme l’affirme le salarié à l’ancienneté au regard des

stipulations conventionnelles et pas simplement au profit des adhérents de la CFTC comme le

prétend le salarié, contre 4,81% pour l’ensemble des salariés,

— en 2016 : aucune promotion n’a été accordée aux salariés protégés, soit 0%, contre 5,39% pour

l’ensemble des salariés,

— en 2017, 3,23% des élus ont eu une promotion contre 5,58% pour l’ensemble de l’effectif.

En outre, si l’employeur a pu légitimement privilégier la candidature de M^me Z à celle du

salarié, concernant le poste disponible au sein de l’équipe VIP, et objective avoir publié un appel à

candidature au profit de l’équipe LVMH en février mars et avril 2018, c’est à dire concomitamment à

l’examen de sa demande de mobilité, en objectant utilement que la mutation du salarié vers le service

'Airbus’ ne pouvait intervenir avant de le remplacer au sein du service 'LVMH’ lequel était, ainsi qu’il

ressort des propres pièces de l’appelant, en tension sur le plan des effectifs, de surcroît pour

remplacer un collaborateur expérimenté tel que M. X, dont le professionnalisme était très

apprécié, ainsi qu’il ressort de ses propres pièces, par les responsables de la société 'LVMH',

l’employeur, en revanche, ne fournit aucune explication au fait qu’aucune réponse ne lui a été

donnée, ne serait-ce que négative ou d’ajournement le temps de son remplacement à son poste.

L’absence de réponse aux demandes de mobilité n’est pas justifiée par une raison objective étrangère

à toute discrimination.

En ce qui concerne les appréciations faites par le supérieur hiérarchique sur le compte-rendu

d’évaluation, la société Global Business Travel France se borne à affirmer que ce serait le salarié qui

aurait abordé cette question, ce qui ne ressort en aucune façon de la lecture de ce document ni

d’aucun élément probant et à relever, de manière inopérante, que le salarié n’aurait pas protesté ni

présenté d’observation sur ces appréciations.

La société intimée ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination de telles

appréciations.

De même, les propos tenus par le directeur des opérations lors de la réunion du CHSCT, relativement

aux demandes de mobilité formées par M. X afin de contrer les observations formulées par

une élue sur le retentissement que la surcharge de travail pouvait avoir sur les effectifs de cette

équipe, ne sont pas davantage objectivés ni même contextualisés par l’employeur, qui se borne à

exciper que ces propos seraient 'pernicieusement’ mis en exergue par l’appelant.

La circonstance que M. X a pris l’initiative le 5 juillet 2018, c’est à dire dans la continuité de

ces événements, de solliciter un entretien 'pour évoquer l’éventualité d’un accord qui pourrait aboutir

à son départ de l’entreprise', tout en précisant dès le 20 juillet les circonstances de sa démarche en se

plaignant des propos tenus par le responsable des opérations à son égard, n’est pas de nature à

fragiliser la thèse de la discrimination syndicale dénoncée et s’avère inopérante à exonérer

l’employeur des comportements précédemment relevés de la société à l’égard du salarié.

En ce qui concerne l’absence de réponse apportée à sa demande de rupture conventionnelle, hormis

celles consistant à patienter à la fin août puis à la mi-septembre, et alors que le salarié souligne qu’il

ressort des propres pièces versées aux débats par l’employeur que la direction pouvait, sur la même

période (mai à septembre 2018), répondre en quelques heures aux demandes de rupture

conventionnelle présentées par des salariés, ou relances adressées par ces derniers, en leur indiquant

que leurs demandes ne pouvaient être accueillies en l’état (pièce n° 18), force est de constater que

l’employeur se borne à exposer qu’il ne pouvait accueillir 'provisoirement, en raison des difficultés

engendrées par les grèves de la SNCF et d’Air France, les demandes de rupture conventionnelle de

ses collaborateurs', sans justifier qu’aucune réponse n’ait été apportée, pas même négative, à sa

demande d’entretien en vue de conclure une rupture conventionnelle.

Dans un contexte où l’investissement du salarié dans ses missions de représentant du personnel était

associé par sa hiérarchie à une perte de compétence professionnelle (cf. compte-rendu d’entretien

annuel d’évaluation), l’absence de réponse aux démarches entreprises par l’intéressé pour obtenir une

mobilité interne, lesquelles étaient mises en exergue par la direction lors d’une réunion du CHSCT,

pour délégitimer les propos d’une élue sur la surcharge de travail que connaissait l’équipe LVMH,

puis l’absence de réponse apportée à sa demande de rupture conventionnelle, caractérise de manière

cohérente la discrimination syndicale dénoncée par le salarié.

La discrimination syndicale est ainsi établie. En réparation de ses préjudices découlant de ces

agissements discriminatoires, il sera alloué à M. X la somme de 2 000 euros à titre de

dommages et intérêts.

Outre les éléments ci-avant examinés au titre de la discrimination, M. X invoque, au soutien

de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral, une surcharge de travail et la dégradation

de son état de santé.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements

répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de

travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale

ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans

sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016 applicable en la cause, lorsque survient

un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié

établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il

incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel

harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il

résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral , il

appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte

les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis,

pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de

l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués

ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments

objectifs étrangers à tout harcèlement.

Nonobstant les dénégations de l’employeur, il ressort de courriels de responsables de l’entreprise

adressés aux collaborateurs de l’équipe 'LVMH', en date de mai et septembre 2018, les sollicitant afin

d’accomplir des heures supplémentaires afin de constituer des 'task force’ en vue de rattraper des

retards, et de la réponse apportée par la direction aux membres du Comité d’hygiène, de sécurité et

des conditions de travail qui l’avait interpellée sur ce point – faisant référence au travail que la

hiérarchie devait accomplir auprès du client pour que les collaborateurs ne soient pas noyés par des

tâches inutiles ou redondant – que ce service fonctionnait en terme d’activité en 'tension’ point sur

lequel M. X était du reste intervenu en juin 2018 auprès de sa hiérarchie.

En outre, il est constant que M. X a été placé en arrêt-maladie du 21 juin au 4 juillet puis du

12 au 21 septembre 2018, soit concomitamment aux derniers événements mis en exergue par le

salarié. Toutefois, la cour ne dispose d’aucune précision sur le motif médical ayant justifié ces arrêts,

ce qui ne permet pas de retenir un quelconque lien entre ces arrêts et la situation de harcèlement

dénoncée.

Pris dans leur ensemble, les seuls éléments établis par le salarié, à savoir outre ceux ci-avant

objectivés au titre de la discrimination, l’existence d’une surcharge ponctuelle de travail et l’existence

de deux arrêts maladies, l’un en juin, le second en septembre 2018, permettent de présumer

l’existence d’un harcèlement.

Il ressort des observations qui précèdent que l’employeur ne justifie pas par des éléments objectifs

étrangers à tout harcèlement les appréciations faites par le supérieur hiérarchique sur le

compte-rendu d’évaluation, associant l’investissement du salarié dans ses missions de représentant du

personnel à une perte de compétence professionnelle, les propos stigmatisants prononcés par le

directeur des opérations lors du CHSCT, ni l’absence de réponse à ses demandes de mobilité puis

d’entretien en vue d’une éventuelle rupture conventionnelle. Ces faits étant de nature à entraîner une

dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et d’altérer sa santé

mentale, le jugement sera infirmé en ce qu’il a rejeté la demande de reconnaissance d’un harcèlement

moral.

Le harcèlement moral étant ainsi établi, il sera alloué au salarié la somme de 1 500 euros à titre de

dommages et intérêts.

Le jugement sera également infirmé sur ce point.

II – Sur la rupture du contrat de travail

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment

grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul, si les faits invoqués

la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, il suit de ce qui précède que la société Global Business Travel France a adopté à l’égard

de M. X au cours de l’année 2018 des agissements discriminatoires également constitutifs

d’un harcèlement moral.

Ces manquements réitérés de l’employeur présentant un caractère de gravité suffisant pour empêcher

la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

III – Sur l’indemnisation de la rupture :

La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé produit les effets d’un licenciement nul pour

violation du statut protecteur, ouvre droit à M. X , d’une part, aux indemnités de rupture et,

d’autre part, à une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieure aux salaires des six

derniers mois et à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il

aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et la fin de la période de protection.

Au jour de la rupture, M. X âgé de 49 ans détenait une ancienneté de près de douze ans. Son

salaire brut de base s’établissait à 2 304,75 euros.

Il justifie avoir été indemnisé au titre de l’allocation de retour à l’emploi à compter du 24 octobre

2019 'après la fin de son contrat de travail du 24 juillet 2019" (pièce n° 61), ce qui conduit à

considérer que dans l’intervalle, l’appelant avait trouvé un nouvel emploi.

La rupture étant imputable à l’employeur, le salarié a droit, conformément à l’article L. 1235-4 du

code du travail, à une indemnité de préavis d’une durée de deux mois, ainsi qu’il résulte des

dispositions conventionnelles. Le montant de cette indemnité de préavis est calculé sur la base des

salaires et avantages bruts auxquels aurait pu prétendre le salarié s’il avait travaillé.

En l’espèce, les parties s’accordent sur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis. La société

intimée sera condamnée à payer à M. X les sommes de 5 639,34 euros bruts, outre

563,93 euros bruts au titre des congés payés afférents.

M. X est également bien fondé en sa demande en paiement de la somme de 8 850 euros à

titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, calculée sur la base de la moyenne de

rémunération la plus favorable, soit des trois derniers mois travaillés.

Par ailleurs, eu égard à son ancienneté dans l’entreprise, à son âge lors de la rupture du contrat, à sa

rémunération et en l’état des seuls éléments communiqués sur sa situation postérieure à la rupture, il

lui sera alloué la somme de 20 000 euros bruts à titre d’indemnité pour la perte injustifiée de son

emploi.

S’agissant enfin de l’indemnité pour violation du statut protecteur, le contrat de travail ayant été

rompu le 25 septembre 2018, soit antérieurement au terme de ses mandats, la demande en paiement

calculée par le salarié sur la base de 5,5 mois pour tenir compte de l’indemnité compensatrice de

préavis par ailleurs indemnisée, est justifiée. L’employeur sera condamné à ce titre au paiement de la

somme de 15 508,18 euros.

La demande de communication des documents de fin de contrat est justifiée. La demande d’astreinte

qui n’est pas utile pour garantir l’exécution de cette injonction sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la société Global Business

Travel France de sa demande en paiement d’une indemnité au titre du préavis non exécuté,

Statuant de nouveau des chefs infirmés,

Condamne la société Global Business Travel France à verser à M. X la somme de

2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et celle de 1 500 euros à

titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

Condamne la société Global Business Travel France à payer à M. X les sommes suivantes :

—  5 639,34 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 563,93 euros bruts au titre des

congés payés afférents,

—  8 850 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  20 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  15 508,18 euros à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les créances salariales produiront intérêts à compter de la convocation de l’employeur devant

le bureau de conciliation et les créances indemnitaires à compter de ce jour,

Ordonne la délivrance par l’employeur au salarié d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle

emploi et d’une fiche de paie récapitulative conformes à la présente décision,

Rejette la demande d’astreinte,

Condamne la société Global Business Travel France aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,