COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 17 NOVEMBRE 2021

N° RG 19/00825

N° Portalis DBV3-V-B7D-S7ZK

AFFAIRE :

D X

C/

SAS N & N MEDICAL

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 janvier 2019 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 17/00226

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Blandine SIBENALER

M^e Isabelle DELORME-MUNIGLIA

Copie numérique adressée à :

Pôle Emploi

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame D X

née le […] à […]

de nationalité française

[…]

[…]

Représentant : M^e Blandine SIBENALER, Plaidant Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R286

APPELANTE

****************

SAS N & N MEDICAL (ANCIENNEMENT ETHICON)

N° SIRET : 612 030 619

[…]

[…]

Représentant : M^e Isabelle DELORME-MUNIGLIA de la SCP COURTAIGNE AVOCATS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 52 et M^e Delphine LIAULT, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : T03

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 24 septembre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Par jugement du 17 janvier 2019, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

— dit que le licenciement intervenu de M^me D X est pourvu d’une cause réelle et sérieuse,

— dit qu’il n’est démontré aucun lien causal entre l’état de santé de M^me X et son licenciement,

— dit que le licenciement de M^me X est régulier et n’encourt pas la nullité,

— débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société N & N Medical de sa demande reconventionnelle sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M^me X aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 24 février 2019, M^me X a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 29 juin 2021.

Par dernières conclusions remises au greffe le 28 mai 2021, M^me X demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt en ce qu’il a dit son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— condamner la société N & N Medical à lui verser les sommes suivantes :

. 85 650 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 5 000 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile,

— condamner la société N & N Medical aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe le 31 mai 2021, la société N & N Medical demande à la cour de :

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a dit le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné Madame X aux entiers dépens,

y ajoutant,

— condamner M^me X au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens au titre de l’appel.

LA COUR,

La société N & N Medical est la filiale du groupe américain N & N. Elle a une activité de commerce de gros de dispositifs médicaux.

M^me D X a été engagée en qualité de secrétaire de direction, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 21 mai 1991, par la société Ethnor, devenue Ethicon puis N & N Medical, par changements de dénomination sociale.

Aux termes de différents avenants à son contrat de travail initial, M^me X a évolué jusqu’au poste de responsable des affaires réglementaires.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

M^me X percevait une rémunération brute mensuelle de 4 758,32 euros, incluant son salaire fixe et un 13^e mois.

L’effectif de la société était de plus de 10 salariés.

Par lettre du 9 novembre 2016, M^me X a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 24 novembre 2016.

M^me X a été licenciée par lettre du 15 décembre 2016 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

« Dès le mois de mai 2015, votre responsable hiérarchique vous a alertée sur l’organisation de votre travail, la gestion des dossiers qui vous étaient attribués ainsi que votre comportement.

Ainsi, dans un courriel du 11 mai 2015, Madame F Y vous faisait remarquer que plusieurs de ses courriels étaient restés sans réponse de votre part, et ce pendant plusieurs mois. Dans ce même courriel, elle évoquait vos difficultés d’organisation concernant les dossiers dont vous aviez la responsabilité et votre incapacité à lui faire part des difficultés que vous pouviez rencontrer, fragilisant ainsi l’activité et l’image de l’entreprise.

Elle vous reprochait également d’avoir eu un comportement déplacé à plusieurs reprises, ce que vous avez-vous-même reconnu lors de l’entretien avec votre responsable Ressources Humaines de l’époque, Madame H B, qui s’est tenu le 24 juin 2015.

De plus vos quatre principaux objectifs de l’année 2015, qui représentaient un enjeu majeur pour l’entreprise, n’ont pas été atteints, comme cela vous est détaillé ci-dessous. Vous deviez en effet :

' Implémenter, avec le soutien d’une stagiaire, la SOP « Product Portfolio Management »

Madame F Y vous avait présenté le 5 février 2015 cet objectif lors d’un entretien appelé « conversation 1 », qui permet de fixer les objectifs de performance et de développement des collaborateurs chez N & N, en insistant particulièrement sur le caractère prioritaire de l’implémentation de la SOP « Product Portfolio Management ». En effet, cet objectif était demandé par la région EMEA et un audit qualité à ce sujet était prévu en novembre 2015. Déplorant votre manque d’investissement dans ce projet C prioritaire- entre le 14 avril et le 15 septembre 2015, vous n’avez fait aucun retour à votre responsable hiérarchique sur l’avancée de ce projet ' celle-ci vous a retiré la gestion de ce projet le 15 septembre 2015, lors de votre entretien de mi-année, pour le confier à une autre personne de votre équipe et ce afin de ne pas faire courir de risque pour le département Affaire Réglementaires.

' Améliorer la mise à disposition et la compréhension des documents réglementaires pour le développement Appel d’Offre (AO)/ Services Clients afin de répondre aux besoins des clients:

Suite à l’entretien mensuel avec votre responsable hiérarchique qui s’est tenu le 12 mai 2015, vous vous étiez engagée à respecter des étapes et des échéances, que vous aviez vous-même proposées.

Etant à l’origine de ce planning, vous n’aviez pas, lors de cet entretien fait part des difficultés ou d’obstacles risquant de compromettre le respect de ces étapes et échéances, et n’aviez pas non plus émis de propositions alternatives. Devant votre non-respect de ce planning élaboré par vos soins, votre responsable hiérarchique a, par conséquent, dû attribuer cet objectif à une autre personne de l’équipe, et ce afin d’assurer la bonne réalisation de cette formation. La prise en charge par l’un de vos collègues ce cet objectif qui vous était initialement attribué vous a alors permis de dispenser deux des sessions de formation qui étaient déjà programmées.

' Effectuer la modification du processus de formation réglementaire « nouvel entrant » :

Alors qu’il était de votre responsabilité de modifier le processus de formation réglementaire pour les nouveaux entrants, vous n’avez soumis aucune proposition à ce sujet à votre responsable hiérarchique. Vous lui avez seulement présenté le 06 novembre 2015 un plan d’actions, qui portait sur des échéances clés que vous aviez proposées, qu’elle a validé. Mais le 23 décembre 2015, soit plus d’un mois après, vous l’avez alertée de la nécessité de revoir le calendrier qui avait été convenu, sans pour autant lui soumettre de proposition d’un nouveau calendrier.

' Participer aux chantiers stratégiques « Digital Marketing » et « Site internet » :

En supervisant ces chantiers en cours de projet, votre responsable hiérarchique a constaté que les recommandations réglementaires que vous aviez communiquées à l’équipe projet n’étaient pas complètes. Elle s’est également aperçue que vous n’aviez pas signalé que le caractère promotionnel du site, régulé par le Code de la Santé Publique, devait suivre un processus de validation conformément aux procédures internes de l’entreprise et au Code de la santé publique. Par conséquent, sa revue et sa validation finale ont dû être reportées impactant ainsi le lancement du site internet dans les délais impartis.

En dépit de la tenue de plusieurs réunions en face à face avec votre manager d’une part, et avec votre responsable hiérarchique d’autre part, ces difficultés n’ont pas été résorbées, ce qui a conduit votre manager à vous évaluer en fin d’année 2015 de la manière suivante : « Partiellement atteint » sur la partie « Résultats » et « Non atteint » sur la partie « Leadership».

En effet, au sein du groupe N & N auquel appartient la société ETHICON et à laquelle vous êtes rattachée, la performance est évaluée selon deux composantes qui sont les résultats et le leadership, pour lesquelles des objectifs sont déterminés avec chaque salarié en début d’année. Sur ces deux axes de la performance, le salarié est évalué en fonction de l’atteinte ou non de ces objectifs selon le barème qui suit à quatre niveaux : « Non atteint », «Partiellement atteint », « totalement atteint » et « dépassé ».

C’est donc avec le constat d’insuffisance professionnelle sur l’année 2015 exposés ci-dessus (manque d’organisation et non-respect des échéances principalement) que votre responsable hiérarchique, en accord avec le département Ressources Humaines, a décidé de mettre en place un Plan d’Amélioration de la performance (PAP), qui vous a été remis le 8 janvier 2016. Ce plan, destiné à vous permettre d’inverser la tendance et d’accompagner votre activité de manière plus rapprochée, n’a finalement pas pu être mis en 'uvre du fait de votre absence pour maladie du 11 janvier au 1 er mai 2016.

Suite à votre reprise d’activité le 2 mai 2016 en temps partiel thérapeutique à 60%, et afin de faciliter votre retour au sein de l’équipe, votre responsable hiérarchique a finalement décidé de ne pas mettre en place le PAP tel qu’il avait été défini en janvier 2016, mais d’adapter votre charge de travail à votre retour à temps partiel et à votre situation. Ainsi, le 4 mai 2016, elle vous a présenté l’état des lieux des différents projets en cours liés à votre poste, et vous a remis une feuille de route adaptée à votre reprise d’activité à temps partiel ainsi qu’à votre fiche de fonction (voir objectifs adaptés repris ci-dessous).

Cette feuille de route avait pour objectif de vous aider à planifier vos activités dans le temps et de pouvoir adresser chacun des sujets en fonction de votre organisation de travail. Des réunions mensuelles avec votre responsable hiérarchique étaient programmées afin de faire un bilan régulier au sujet de l’état d’avancement de ces objectifs.

Parmi les objectifs de la fiche de fonction, seulement quatre d’entre eux ont été maintenus dans la feuille de route adaptée, à savoir :

' Examiner et approuver la documentation promotionnelle des dispositifs médicaux ;

' Créer des fiches techniques, communiquer des documents et informations réglementaires, réponses aux questions d’ordre technique et règlementaire sur les produits, etc. ;

' Assurer la conformité réglementaire des dispositifs médicaux du secteur médical Devices (MD) depuis leur mise sur le marché français et durant leur cycle de vie.

Malgré l’allègement conséquent de vos responsabilités, lors de votre réunion mensuelle de suivi du 19 septembre 2016, votre manager vous a fait part de son inquiétude sur la récurrence des reports de délais concernant chacun des objectifs de cette feuille de route adaptée. Ce constat a été reporté dans le compte rendu d’entretien d’évaluation de mi-année 2016 qui s’est tenu le 08 juillet 2016.

A l’issue de cet entretien, votre responsable hiérarchique et vous-même aviez planifié de nouvelles échéances sur le second semestre 2016 concernant chacun des objectifs de la feuille de route.

Lors d’un entretien qui s’est tenu le 19 septembre 2016, votre responsable hiérarchique vous a fait part de son insatisfaction renouvelée quant à l’atteinte de ces objectifs. En effet, elle constatait à cette date que six des échéances déjà reportées au cours du premier semestre (sur un total de huit) n’avaient toujours pas été réalisées et que les actions liées aux objectifs revus à mi-année n’avaient toujours pas été entamées.

D’un point de vue opérationnel, ces différents manquements se sont traduits de la manière suivante :

' Alors que vous deviez reprendre la gestion du planning et assurer le suivi des formations pour les nouveaux entrants dans la société, et qu’il était convenu que cela soit fait pour le 30 juin 2016, vous n’aviez toujours rien entrepris à ce titre au 07 septembre 2016. Si ce retard n’a finalement pas eu d’incidences majeures, il aurait pu engendrer le report de ces formations dû à la non disponibilité de l’équipe Affaires Réglementaires, alors même qu’au regard des procédures interne de N & N, la dispense de ces formations est l’une des activités de cette équipe et est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise ;

' Vous étiez également chargée de la mise à jour de vingt-deux fiches techniques. L’échéance de ce projet de mise à jour était initialement fixée au 28 mai 2016, et a été successivement reportée au 30 juin, puis au 27 juillet 2016. Au 19 septembre 2016, seules six fiches techniques sur les vingt-deux demandées étaient effectivement mises à jour. Vous n’ignorez C pas que l’absence de mise à jour de seize fiches techniques compromet les chances de réussite de l’entreprise de décrocher des appels d’offres sur ces gammes, compte tenu du fait que ces fiches techniques font partie des éléments impératifs pour la recevabilité de nos dossiers auprès des clients ;

' Vous étiez également responsable de déclarer l’arrêt de commercialisation du produit « TVT Secur » auprès des autorités de santé, ce que vous n’avez pas fait malgré les deux relances de votre responsable hiérarchique à ce sujet, qui insistait C sur le caractère urgent de cette déclaration, compte tenu de nos obligations légales à ce sujet. Cette déclaration tardive aurait pu avoir des conséquences lors de l’inspection des autorités qui s’est déroulée du 08 au 10 novembre 2016, et dont l’un des prérequis était de fournir à l’inspecteur la liste des dispositifs médicaux commercialisés par l’entreprise. L’inspecteur aurait alors pu constater que cette déclaration n’avait pas été faite dans les temps contrairement aux pratiques standards de l’entreprise et des recommandations de l’Agence Nationale de Sécurité du Médicaments et des produits de santé et sanctionner l’entreprise pour cela ;

' Par ailleurs, afin de répondre à votre souhait d’être « chef de projet », votre manager vous a confié le dossier « TEDDR », projet de gestion des documents réglementaires pour les appels d’offres .Votre rôle était de vous assurer de la traduction, de la validation et de la mise en forme de la procédure développée par l’EMEA ; d’élaborer les documents de formation et d’établir un calendrier en vue de former les parties prenantes. Le transfert des documents réglementaires du département vers le SharePoint (base de données) de la région EMEA ; action la plus consommatrice de temps, était lui pris en charge par une salariée en contrat à durée déterminée que votre manager avait mis à votre disposition pour vous aider dans ce projet. Nous n’avons pu que constater qu’aucune autre action n’a été réalisée conformément au calendrier défini dans vos objectifs. Votre absence d’implication, en tant que chef de projet, dans ce dossier a eu notamment pour conséquence l’absence de mise à disposition des documents visibles dans ledit SharePoint. Étant chef de projet, ce problème technique aurait dû être identifié par vos soins et remonté auprès de votre contact EMEA et de votre manager. Mais c’est également la crédibilité et l’image du département Affaires Réglementaires en France qui en ont pâti, car ce projet était piloté par la région EMEA qui attendait de la France de migrer les documents dans les délais prévus, ce qui n’a pas pu être le cas.

Ces nouvelles insuffisances professionnelles constatées ont conduit votre responsable hiérarchique à envisager à nouveau la mise en place d’un PAP, afin de vous accompagner vers un retour à un niveau de performance satisfaisant et ce, tout en prenant en compte votre situation de temps partiel thérapeutique.

Ainsi, le 19 septembre 2016, elle vous faisait parvenir un projet de PAP et vous invitait à échanger au sujet du contenu de ce plan lors d’un nouvel entretien qui s’est tenu le 21 septembre 2016. Nous vous rappelons que ce projet de PAP avait été adapté à votre temps partiel, puisqu’il était uniquement axé sur quatre de vos missions au lieu des douze listées en début de courrier. Ce projet prévoyait également des mesures d’aides concrètes, avec notamment un suivi renforcé de votre activité et un accompagnement individualisé et accru de votre responsable hiérarchique. Vous pouviez également compter sur des soutiens dans d’autres départements de l’entreprise ainsi qu’au niveau EMEA, pour vous accompagner dans le retour à la performance.

Le 26 septembre 2016, vous avez indiqué à votre responsable hiérarchique que la charge de travail prévue par le PAP n’était pas adaptée à votre temps partiel thérapeutique, et que par conséquent vous ne pourriez pas tenir les objectifs dans les délais.

Vous n’avez pas émis de proposition visant à alléger ou à supprimer certaines de vos missions, vous contentant seulement d’indiquer à votre responsable hiérarchique l’inadaptation des objectifs fixés avec votre temps partiel thérapeutique et marquant ainsi votre refus de prendre en considération les remarques de votre responsable hiérarchique quant à votre problème de performance.

Le 28 septembre 2016, votre responsable hiérarchique vous a répondu par courriel pour justifier chacun des éléments versés au PAP, ainsi que pour recueillir les commentaires que vous disiez avoir sur le contenu de ce plan, elle vous a proposé un entretien le 30 septembre 2016.

Vous n’avez pas répondu à ce dernier courriel et l’entretien prévu le 30 septembre n’a pu avoir lieu du fait de votre absence pour maladie démarrant ce même jour.

A l’issue de ces différentes difficultés dans la tenue de votre poste, couplées à un manque évident de volonté de votre part pour vous engager dans une démarche de résolution de vos problèmes de performance , nous ne pouvons que constater l’absence d’atteinte de vos objectifs pour l’année 2016, résultant en une évaluation en « Non atteint » pour la partie « Résultats » et « Non atteint » pour la partie « Leadership ».

Ainsi, malgré l’accompagnement personnalisé qui a été déployé pour vous par votre responsable hiérarchique ainsi que par le service Ressources Humaines, force est de constater que vous n’atteignez toujours pas les standards du poste de Responsable Affaires Réglementaires. Cette situation est préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise.

L’ensemble de ces éléments caractérise une mauvaise adaptation à votre poste de travail, résultant de votre insuffisance professionnelle. »

Le 20 février 2017, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt pour contester son licenciement et solliciter le paiement de diverses sommes de nature indemnitaire.

SUR CE,

Sur la rupture :

Après avoir rappelé son évolution de carrière depuis 1991 et ses bonnes évaluations jusqu’à 2015, M^me X explique que ses conditions de travail se sont dégradées à partir de 2015. Elle explique par deux facteurs cette dégradation : d’une part l’arrivée de sa nouvelle supérieure hiérarchique, M^me Y, et d’autre part le départ d’un salarié qui, comme elle, était responsable des affaires réglementaires, ce qui a eu pour conséquence d’augmenter sa charge de travail, ce dont elle avait alerté sa hiérarchie, laquelle n’a pas réagi. Elle expose que ces facteurs ont eu pour conséquence un burn-out.

Elle soutient par ailleurs que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement sont mal fondés, rappelant que le défaut d’atteinte des objectifs ne constitue pas en soi un motif légitime de licenciement et conteste les griefs qui lui sont imputés, liant la non atteinte de ses objectifs à leur caractère irréalisable ; que dès lors son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En réplique, la société N & N Medical précise les tâches d’un « responsable affaires réglementaires » ' tâches confiées à M^me X depuis le 1^er juin 2013 . Elle ne conteste pas les qualités de M^me X qui l’ont amenée à lui confier ces tâches à partir de juin 2013. Elle expose toutefois que dans cette fonction de « responsable affaires réglementaires »,

M^me X a témoigné de carences et insuffisances ; que M^me X avait été alertée par sa hiérarchie courant avril-mai 2015 sur ses carences, et en particulier, sur la nécessité de répondre aux courriels de son manager ; qu’ainsi un plan d’amélioration de performances a été établi pour 2015 et que les quatre principaux objectifs qui lui avaient alors été assignés n’ont pas été atteints, soit que la salariée n’ait mené aucune action pour y parvenir (s’agissant des trois premiers objectifs), soit que la salariée ait mal accompli sa tâche (s’agissant du quatrième objectif). Elle ajoute que c’est dans ces conditions qu’un deuxième plan d’amélioration a été élaboré en janvier 2016, lequel n’a pas été mise en 'uvre en raison de l’absence pour maladie de M^me X du 11 janvier au 1^er mai 2016, date de son retour à temps partiel (60%) ; qu’à ce retour, M^me Y a reçu M^me X et qu’ensemble, elles ont établi une « feuille de route » définissant des objectifs adaptés à son temps partiel ; que malgré l’allègement de ses tâches, M^me X n’a pas mené à bien ses objectifs ce qui a conduit à la définition, lors de l’entretien de la mi-année 2016 (8 juillet), de nouvelles échéances pour permettre à la salariée de remplir ses objectifs ; qu’au 19 septembre 2016, les carences et insuffisances de

M^me X J, soit que la salariée n’ait entrepris aucune action (planning et suivi des formations nouvel entrant, procédure d’arrêt de commercialisation du TVT Secur et projet TEDDR), soit que ses objectifs aient été partiellement atteints (6 fiches techniques réalisées sur 22) ; que le 19 septembre 2016, un nouveau plan d’amélioration des performances a alors été établi, mais qu’il a par la suite été contesté par M^me X, laquelle le jugeait irréalisable, alors C qu’il avait été établi en concertation avec M^me Y et en cohérence avec son temps partiel.

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, dans sa version en vigueur lors des faits, la lettre de licenciement fixe les limites du litige «  en ce qui concerne les motifs de licenciement » et lie les parties et le juge, qui ne peut rechercher d’autres faits pour justifier le licenciement.

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe pas spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

L’insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié. L’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

L’insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. Pour qu’un licenciement pour insuffisance de résultats constitue une cause réelle et sérieuse, il faut que ladite insuffisance de résultats soit la conséquence soit d’une insuffisance professionnelle, soit d’une faute imputable au salarié. Plus précisément s’agissant de la non réalisation des objectifs, il faut que les objectifs soient réalisables et qu’ils soient portés à la connaissance du salarié.

En l’espèce, M^me X a été licenciée pour insuffisance professionnelle. La non-atteinte, par elle, des objectifs qui lui ont été assignés dans le cadre de son entretien de février 2015, de ses divers plans d’amélioration de performance ou de ses feuilles de route est établie.

La salariée expose en substance que ses objectifs n’étaient pas réalisables compte tenu de sa charge de travail et qu’elle avait alerté sa hiérarchie sur cette charge de travail, ce que conteste l’employeur.

A cet égard, la salariée expose avoir alerté sa hiérarchie en février 2015 de sa surcharge de travail. De fait elle produit un courriel adressé le 18 février 2015 à M^me Y, sa supérieure hiérarchique, dans lequel elle déclare : « je tiens à t’alerter sur ma charge de travail du 18 au 27 février, en raison d’un nouvel AO AGEPS (') » (pièce 26 S). Si le fait, pour la salariée, d’avoir alerté sa hiérarchie de sa surcharge de travail est ici établi, c’est à raison que la société objecte que cette alerte apparaissait comme purement conjoncturelle, liée, selon les termes mêmes du courriel, à un appel d’offre « AGEPS ». Au vu de ce courriel, la société n’avait pas spécialement d’élément propre à considérer que la surcharge de travail de M^me X était ou serait durable. En revanche, le courriel que M^me X a adressé à M^me Y et

M^me Z quelques jours plus tard, le 23 février 2015, est plus évocateur d’une surcharge durable du travail de M^me X. En effet, le 23 février 2015, la salariée écrivait : « Je souhaitais avoir de l’aide de la part d’A, de façon ponctuelle cette semaine afin de pouvoir me dégager de quelques heures pour pouvoir répondre aux 2 lancements de produits (ENTERPRISE2 pour Codman et Echelon Vascular pour EES). J’ai bien noté que l’AO était prioritaire, je serai donc dans l’impossibilité de répondre aux attentes des 2 franchises cette semaine. Je souhaite que nous discutions ensemble de la répartition des portefeuilles, en effet suite au départ de K L, je vous ai fait part de mes inquiétudes, et vous m’avez confirmé que sa remplaçante ferait également du DM, or ce n’est pas le cas à ce jour, vous m’avez également rassurée en m’assurant que notre stagiaire interne pourrait m’aider sur le « day to day ». Je souhaite donc que nous trouvions une solution ensemble afin de répondre aux demandes du business. » (pièce 56 S).

Il n’apparaît pas que la société N & N Medical ait réagi à ces courriels.

En outre, il ressort de la pièce 30 de la salariée qu’un événement s’est produit au cours d’une réunion qui s’est tenue courant mai 2015. Dans un courriel adressé à la salariée le 11 mai 2015, M^me Y lui adressait plusieurs reproches et notamment un reproche relatif au respect ainsi formulé : « Respect : je te réitère l’importance que j’accorde au respect au sein de l’équipe. Quitter brutalement une réunion sans aucune raison et sans que celle-ci soit terminée, claquer des portes ou tout autre attitude brutale n’est pas admissible. Ce type de comportement n’est pas ce que l’on attend d’un collaborateur JNJ (nota : « JNJ » pour N & N) présent dans la société depuis plusieurs années. » Le 12 mai, la salariée répondait à M^me Y et, sur le reproche relatif au respect, exposait : « Je ne suis pas d’accord avec tes remarques (« tout autre attitude brutale »') je ne pense pas manquer de respect envers toi et mes collègues, je respecte également le travail de chacun. Toutefois, je prends en compte ta remarque mais je pense que tu peux comprendre mon emportement, (qui d’ailleurs n’est pas un point récurrent depuis le temps que je suis en poste chez JNJ), car je réitère une demande d’aide, depuis janvier, pour absorber ma charge de travail et ne pas mettre à risque le business et cela sans retour ». Dans sa réponse du 13 mai, M^me Y, revenant sur la question du respect, ne conteste pas que M^me X lui a demandé de l’aide depuis janvier (cf. pièce 30) de telle sorte que c’est à tort que la société N & N Medical affirme dans ses écritures (p. 21) que l’argument de la charge de travail a été inventé par la salariée.

De cet ensemble de courriels échangés entre février et mai 2015, il ressort que la salariée avait, comme elle le soutient, fait part de ses inquiétudes sur une charge de travail qu’elle considérait comme excessive dès le mois de février 2015 voire dès le mois de janvier 2015.

Ces courriels mettent également en lumière une tension entre M^me X et M^me Y qui s’est cristallisée à l’occasion d’un échange de courriels entre le 11 et le 13 mai 2015.

L’arrêt de travail de la salariée en date du 13 mai 2015 (jusqu’au 22 mai 2015) en pièce 10 indique : « état anxio dépressif au travail ». Aussi, ses pièces 12 (attestation de suivi depuis 2015 par son psychologue clinicien qui situe le burn-out de la salariée à la fin 2014), 13 (certificat médical de janvier 2017 par lequel son médecin la suit « pour un état dépressif nécessitant une psychothérapie et un traitement médicamenteux ») et 18 (avis d’arrêt de travail de 2016 portant les indications suivantes : « burn out » et/ou « syndrome dépressif réactionnel ») mettent en évidence la dégradation de son état de santé.

La société indique ne pas avoir eu connaissance du lien entre l’état de santé de la salariée et ses difficultés au travail. C, par un courriel du 27 novembre 2015, M^me B (qui exerçait des fonctions de « Human Resources Business Partner » au sein de la société) écrivait à

M^me X : « Je fais suite à notre rendez-vous ce jour, à ton initiative, pour me faire retour des actions mises en place suite à nos derniers échanges de cet été. (') Tu me parles notamment du fait de prendre soin de ta santé (') Tu m’indiques être aujourd’hui plus sereine et être sortie de ton état dépressif selon tes dires (') tu t’étais engagée le 24 juin dernier à conduire un rendez-vous avec ta responsable F (nota : « F » pour M^me Y) à propos de votre mode de fonctionnement et de communication (') avec le recul, tu me précises que ce mode de communication orale et informelle ne te satisfait pas, mais que tu n’en as pas encore parlé à F » (pièce 32 S). Ces éléments montrent que depuis l’été 2015, la société était au fait de la mésentente entre M^me X et sa supérieure hiérarchique. Elle était également au fait de la dégradation concomittante de son état

de santé.

Le premier « plan d’amélioration de la performance » remis à M^me X le 8 janvier 2016 (pièce 22 S) fait « suite [aux entretiens entre M^me X et M^me Y] en date du 15 septembre et 8 décembre 2015 ». Il est ainsi justifié : « Comme nous l’avons constaté, cela fait maintenant 9 mois que tu rencontres d’importantes difficultés dans la réalisation de tes missions (') ». Or, précisément, les difficultés rencontrées par la salariée depuis 9 mois, remontaient au début de l’année 2015 ; début d’année caractérisé par le fait que la salariée avait fait part à plusieurs reprises de sa surcharge de travail à son employeur. En outre, la comparaison entre les objectifs assignés à la salariée en février 2015 et ceux contenus dans le plan de performance du 8 janvier 2016 montrent que ces derniers augmentaient par rapport aux premiers (pièce 44 S). Le 11 janvier 2016, M^me X a fait l’objet d’un arrêt de travail pour burn-out (pièce 18 S, première page), ledit arrêt de travail étant cette fois renouvelé à plusieurs reprises jusqu’au 29 mai 2016, soit un arrêt de travail de 4 mois, jusqu’à sa reprise en mi-temps thérapeutique (3 jours par semaine) tel que prescrit par le médecin du travail dans son avis d’aptitude du 9 mai 2016 (pièce 11 S).

A son retour au travail, il n’est pas discuté que M^me X a rencontré M^me Y, laquelle lui a donné une feuille de route le 4 mai 2016 (pièce 10 E). Il ressort des éléments du dossier que M^me X avait été associée à l’élaboration de la feuille de route. Cette feuille de route fixait des objectifs et échéances qui n’ont pas été respectés par M^me X. C, il n’apparaît pas que M^me X ait considéré ladite feuille de route comme étant disproportionnée par rapport à son mi-temps thérapeutique avant que lui soit présenté un nouveau plan d’amélioration de performance qui lui a été notifié le 28 septembre 2016 (courriel en pièce 20 S). D’ailleurs, M^me Y le faisait remarquer à juste titre à M^me X dans son courriel du 28 septembre 2016 : « Lors de nos points mensuels, à aucun moment tu n’as fait part du fait que la feuille de route que je t’ai présentée à ton retour n’était pas adaptée à ton temps thérapeutique de 60 % ». Au surplus, le monitoring des heures renseignées et travaillées par M^me X sur la période comprise entre le mois de mai 2016 et le mois d’août 2016 (pièce 19 E) montre que la salariée n’était pas surchargée.

Ainsi la feuille de route apparaît comme adaptée au 60 % thérapeutique de M^me X. Et la non-réalisation des objectifs de cette feuille de route pouvait justifier la mise en 'uvre d’un nouveau plan d’amélioration de performance (pièce 20 S). Ce plan n’a pas pu être mis en 'uvre, la salariée ayant fait l’objet d’un arrêt pour maladie le 30 septembre 2016 renouvelé jusqu’au 8 janvier 2017, soit postérieurement à son licenciement.

En synthèse de ce qui précède, il ressort que la non-atteinte, par M^me X, de ses objectifs en 2015 se présente comme liée au propre comportement de l’employeur et non pas seulement à une insuffisance de la salariée. En ce qui concerne les objectifs de 2016, la non-atteinte de ses objectifs, par la salariée, résulte d’une insuffisance de sa part.

Ainsi, l’insuffisance imputable à la salariée ne porte que sur la période comprise entre les mois de mai et de septembre 2016, soit sur une période de 5 mois, étant précisé :

. d’une part que l’attitude de l’employeur en 2015 n’est pas exempte de reproches,

. d’autre part que la salariée produit sous ses pièces 23 à 23-6 ses évaluations entre 2006 et 2014 (incomplète pour cette dernière) ; qu’il s’agit de bonnes évaluations ; que M^me X est entrée au service de la société en 1991 et qu’il ne ressort d’aucun élément du dossier qu’elle ait fait l’objet du moindre reproche entre 1991 et 2014, soit pendant 23 années ; 23 années durant lesquelles sa carrière a régulièrement progressé.

Il s’ensuit que les manquements de M^me X ne justifiaient pas la sanction ultime que constitue le licenciement.

Dès lors, infirmant le jugement, le licenciement de M^me X sera dit sans cause réelle et sérieuse.

M^me X peut en conséquence prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, s’agissant d’un licenciement prononcé le 15 décembre 2016.

Compte tenu de l’ancienneté de M^me X (plus de 25 ans), de son niveau de rémunération (4 392,30 euros par mois à temps plein et 3 590,36 euros à temps partiel), de son âge lors du licenciement (50 ans), de ce qu’elle n’avait toujours pas retrouvé de travail en contrat de travail à durée indéterminée au mois de mai 2021 (cf. pièce 62 S), il convient d’évaluer le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte de son emploi à la somme de M 000 euros nets, somme au paiement de laquelle, infirmant le jugement, la société N & N Medical sera condamnée.

L’article L. 1235-4 dispose que dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Le licenciement ayant été jugé comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il conviendra d’ordonner, d’office, le remboursement par la société N & N Medical aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M^me X, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Succombant, la société N & N Medical sera condamnée aux dépens.

Il conviendra de condamner la société N & N Medical à payer à M^me X une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement,

Statuant à nouveau,

DIT le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société N & N Medical à payer à M^me X M 000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ORDONNE le remboursement par la société N & N Medical aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M^me X du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société N & N Medical à payer à M^me X la somme de

4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d’appel,

CONDAMNE la société N & N Medical aux dépens.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente et par Madame Dorothée MARCINEK, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente

[…]