COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 17 NOVEMBRE 2021

N° RG 19/00809

N° Portalis DBV3-V-B7D-S7VN

AFFAIRE :

L X

C/

SARL BABYLISS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 janvier 2019 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 16/00122

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Bruno AGID

M^e Stéphane BURTHE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame L X

née le […] à […]

de nationalité française

[…]

[…]

Représentant : M^e Bruno AGID, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D211

APPELANTE

****************

SARL BABYLISS

N° SIRET : 612 021 923

[…]

[…]

Représentant : M^e Stéphane BURTHE de la SELARL IGMAN CONSEIL, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: E0222

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 30 septembre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Monsieur N BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Par jugement du 17 janvier 2019, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

— débouté M^me L X de l’ensemble de ses demandes,

— laissé la charge de chacune des parties leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les éventuels dépens à la charge de la partie qui succombe.

Par déclaration adressée au greffe le 22 février 2019, M^me X a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 7 septembre 2021.

Par dernières conclusions remises au greffe le 21 octobre 2019, M^me X demande à la cour de':

— infirmer le jugement dont appel,

— dire que son licenciement intervenu est sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la société Babyliss au titre de dommages et intérêts en raison de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement au paiement de la somme de 94 368 euros à titre de dommages et intérêts sur la base d’un salaire brut mensuel moyen de 7 864 euros,

— dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

— condamner la société Babyliss au paiement de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe le 4 juin 2021, la société Babyliss demande à la cour de':

— confirmer le jugement déféré, rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, le 17 janvier 2019, en ce qu’il a débouté M^me X de toutes ses demandes,

— infirmer le jugement déféré, rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, le 17 janvier 2019, en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle,

statuant à nouveau,

— condamner M^me X à lui verser la somme de 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LA COUR,

La société Babyliss a pour activité principale le commerce de tout article et marchandises se rapportant notamment à la coiffure et à la beauté, à la parfumerie et aux articles cadeaux à savoir la distribution de matériel de cuisine.

M^me L X a été engagée par la société Babyliss, en qualité de directrice approvisionnement et administration des ventes par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 décembre 2013 moyennant un salaire de base brut mensuel de 7 308 suros, le versement d’un treizième mois en décembre et de la participation aux bénéfices distribués à l’ensemble du personnel.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective du commerce de Gros.

M^me X percevait une rémunération brute mensuelle de 7 693 euros augmentée d’un avantage en nature brut mensuel de 171 euros, soit la somme brute mensuelle de 7 864 euros, versée sur 13 mois et d’une participation légale aux bénéfices.

L’effectif de la société était de plus de 10 salariés.

Par lettre du 2 décembre 2015, M^me X a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 14 décembre 2015, et a été dispensée d’activité jusqu’à la décision définitive résultant de l’entretien préalable.

M^me X a été licenciée par lettre du 17 décembre 2015 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

«'Les faits que nous vous reprochons vous sont précisés ci-dessous :

. Un manquement inapproprié à l’égard de votre nouveau subordonné N Y

Monsieur N Y a été embauché à compter du 6 juillet 2015 en qualité de Responsable approvisionnement suite à un recrutement par approche directe auquel vous avez participé et que vous avez validé. Celui-ci a ainsi démissionné de ses fonctions au sein de l’entreprise SAMSUNG pour rejoindre Babyliss.

Votre mission en tant que manager consistait avant tout, à tout mettre en oeuvre pour permettre une intégration idéale à Monsieur Y, notamment en lui transmettant l’historique de l’activité du service et en l’accompagnant dans sa mission. Cet accompagnement dans sa prise de fonction était d’autant plus important que le poste était vacant depuis quelques temps et que l’équipe était dans une situation particulièrement délicate compte tenu du départ houleux de son prédécesseur, notamment en raison de vos relations avec cette personne.

Or, force est de constater que vous n’avez rien fait pour l’aider. Bien au contraire, vous n’avez eu de cesse, depuis son embauche le 6 juillet 2015, de répéter que Monsieur Y n’était pas à la hauteur du poste.

Pour reprendre l’historique:

- Vous avez côtoyé N Y lors de sa première semaine du 6 au 10 juillet 2015 avant de partir en congés payés,

- Monsieur Y, quant à lui s’est absenté pendant la période du congé annuel à compter du 20 juillet et a été de retour dans la société le 17 août 2015, date à laquelle vous étiez présente,

- Dès l’arrivée de Monsieur Z au sein de la société, au cours de la semaine du 24 août 2015, vous lui avez fait part de votre mécontentement à l’encontre de Monsieur Y alors que celui-ci n’avait que trois semaines de présence effective, dont deux en commun avec vous,

- Dès le 4 septembre, vous avez sollicité un rendez-vous officiel pour le 8 septembre avec Monsieur Z en vue d’évoquer la situation de N Y sachant que vous souhaitiez le rencontrer le 9. Au cours de cet entretien Monsieur Z vous a fait part de sa surprise quant à la rapidité de votre opinion,

- A la suite de l’entretien du 9 septembre avec Monsieur Y, vous vous êtes empressée d’écrire à Monsieur Z le 10 septembre que vos doutes à l’encontre de Monsieur Y se transformaient en certitudes, en ce sens qu’il ne correspondait pas à vos attentes. Qui plus est, au lieu d’encourager Monsieur Y dans sa prise de poste, vous lui avez signifié que vous prendriez une décision définitive dès la fin du mois de septembre.

Au lieu de facilité son intégration, vous avez adopté une attitude autoritaire, ne laissant aucune place à l’accompagnement et en lui fixant des objectifs que vous saviez particulièrement élevés voire irréalisables dans les délais impartis, tel que par exemple certains projets informatiques liés à SAP pour lesquels il était dépendant du service informatique et ne pouvait intervenir seul.

De plus, vous avez exigé de lui la réalisation en urgence de missions non prioritaires à seule fin évidente de faire échec à son intégration.

A titre d’exemple, vous avez exigé de lui la production d’une liste des tâches précises des membres de son équipe à votre retour de congés (soit à réaliser lors de ses deux premières semaines d’intégration…). Lorsqu’il vous a expliqué que compte tenu des délais et de la période d’été, il n’avait pas obtenu tous les retours de son équipe, vous avez estimé qu’il mettait trop de temps pour obtenir ces éléments. Dès lors, vous vous êtes montrée rapidement insistante à ce sujet. Vous en avez d’ailleurs fait un argument majeur de vos reproches à son encontre et m’en avez parlé immédiatement lors de notre premier contact. Une telle exigence formulée auprès d’un collaborateur qui n’en est qu’à ses premiers jours d’intégration est d’autant plus malvenue qu’étant vous-même en charge de la supervision de l’équipe depuis 1 an et demi, vous n’avez pas été capable de le faire précédemment.

De même, vous lui reprochez son manque de proactivité, de fermeté et d’autorité vis à vis de son équipe. Devons-nous vous rappeler que le choix de la candidature de Monsieur Y (procédure de recrutement que vous avez validée) a été fait, d’une part sur son expérience réelle de l’activité et d’autre part en raison de sa personnalité ouverte et sa capacité d’écoute. Ces qualités étaient indispensables pour accompagner une équipe que vous saviez fragilisée par son management récent; l’audit RPS réalisé en 2015 ayant conclu sur une souffrance au travail de certains salariés. Le management de Monsieur Y, basé sur l’écoute et l’accompagnement des salariés a d’ailleurs été fortement apprécié par l’équipe malgré vos remarques négatives.

Pire, vous avez précisé, au cours de l’entretien préalable, que Monsieur Y était, pour reprendre vos dires, «'un fumiste'» et que vous aviez tout de suite jugé son incompétence. N’ayant pas peur des contradictions, vous avez néanmoins reconnu que l’activité du service était à la hauteur de vos attentes tout en précisant que Monsieur Y n’y était pour rien… Si tel devait être le cas, il conviendrait légitimement de s’interroger sur la pertinence de votre demande consistant à recruter un responsable approvisionnements. Les constatations qui ont été faites par les autres membres de l’encadrement témoignent pour leur part de l’apport bénéfique de Monsieur Y sur l’ambiance de l’équipe.

Vous n’avez par ailleurs eu de cesse de remettre en cause la rémunération d’embauche de Monsieur Y qui selon vous serait surévaluée et trop proche de la vôtre (comme vous l’aviez d’ailleurs fait avec son prédécesseur). Vous prétendez n’avoir eu connaissance de cette rémunération qu’a posteriori (cf. votre courrier du 28 novembre reçu le 3 décembre 2015). Il s’avère pourtant que vous avez vous-même signé son contrat de travail le 30 juin 2015. Au regard de votre insistance sur ce problème de rémunération, nous ne pouvons que nous interroger sur vos réels griefs à l’encontre de Monsieur Y. Vos remarques récurrentes sur ce point révèlent le fondement de votre attitude à l’égard de Monsieur Y : Vous le considérez «'surpayé'» vis-à-vis de vous ce qui est inacceptable.

Compte tenu de ce qui précède, votre comportement anormalement hostile à l’égard de Monsieur Y nous a naturellement conduits à approfondir notre analyse de la situation.

Ainsi, votre Responsable directe Madame A, intriguée par vos commentaires très négatifs à l’encontre de Monsieur Y, et ce malgré des échos positifs obtenus par ailleurs, lui a volontairement demandé d’effectuer certaines missions en direct avec elle. Celles-ci ont toutes été réalisées avec succès, dans les délais impartis, à sa satisfaction.

Pour sa part, Monsieur Z a rencontré Monsieur Y à deux reprises pour échanger avec lui sur son intégration. Au cours de ces entretiens, Monsieur Y a fait part de sa souffrance et son incompréhension concernant votre attitude à son égard et notamment la non-reconnaissance de ses réalisations. Il a d’ailleurs clairement indiqué qu’il était en recherche d’un autre emploi et qu’il souhaitait quitter l’entreprise.

(…) Page 3

Le jour où vous avez demandé à ce qu’il soit mis fin à sa période d’essai, vous avez immédiatement proposé une personne de votre connaissance pour le remplacer et avez envoyé le CV de cette dernière à notre DRH. Par ce moyen, vous avez démontré que vous ne vouliez laisser aucune chance à Monsieur Y et que vous souhaitiez plutôt privilégier, pour des raisons que nous ignorons, l’intégration d’une de vos connaissances. Un tel procédé est indigne.

Il résulte clairement de ce qui précède que vous avez mené à l’encontre de Monsieur Y, une véritable entreprise de déstabilisation, sans lui avoir laissé la moindre chance.

Nous remarquons d’ailleurs que c’est la seconde fois que vous demandez à ce qu’il soit mis fin au contrat de travail du Responsable Approvisionnements.

En effet, vous aviez déjà fait la demande auprès de votre hiérarchie et de la DRH de vous séparer de Madame B qui selon vos dires, ne vous satisfaisait pas. Un contentieux important était d’ailleurs né entre vous du fait notamment de vos relations conflictuelles.

La Directrice des Ressources Humaines de l’époque avait même dû intervenir auprès de la Responsable approvisionnements, puisque cette dernière, par ailleurs représentante du personnel, l’avait alertée sur vos pratiques managériales «'de type anxiogène (consignes contradictoires, incompréhensibles et fallacieuses à traiter dans des délais irréalisables, absence de communication orale, reproches permanentes et récurrents…).'»

Compter tenu du contexte et de l’attitude de M^me B, la DRH vous avait malgré tout à l’époque largement soutenue et accompagnée dans la gestion de la situation. Néanmoins, il s’avère que même si les remarques de cette dernière à votre encontre étaient à ses yeux exagérées à l’époque, celles-ci de toute évidence se reproduisent dans le cas présent.

Votre attitude ne correspond pas aux pratiques managériales que nous souhaitons voir adopter au sein de BaByliss.

. Une gestion inéquitable de vos équipes

Votre management se base, non pas sur le mérite et l’implication des collaborateurs, mais sur des relations sélectives que vous entretenez avec eux.

Vous privilégiez ouvertement les salariés appartenant aux services «'gestion des stocks / calcul des besoins -Forecast des ventes'» au détriment du service Approvisionnements.

Ce management entraine donc au sein de la Direction que vous gérez, deux clans, dont l’un bénéficie de vos faveurs et de votre attention et l’autre est laissé dans l’indifférence.

Dans les faits, l’équipe Approvisionnements est isolée et a été livrée à elle-même avant l’arrivée de Monsieur Y et ce au sein de la Direction dont vous aviez la charge.

Preuve en est, par exemple, vos préconisations en matière d’augmentation: 3% pour les salariés des services «'gestion des stocks / calcul des besoins -Forecast des ventes'» et seulement 2% pour le service Approvisionnements.

Il est pour le moins surprenant de constater que systématiquement bénéficient de vos faveurs les collaborateurs que vous avez recrutés ou nommés au sein du service «'gestion des stocks / calcul des besoins -Forecast des ventes'» sans aucun critère objectif et notamment sans aucun fondement lié aux compétences ou à l’implication.

Au cours de l’entretien préalable, vous avez reconnu que vous dirigiez un service «'à deux vitesses'». La raison que vous avez invoquée est stupéfiante: en effet, vous justifiez ce traitement inéquitable par ce que vous considérez que les équipes «'gestion des stocks / calcul des besoins -Forecast des ventes'» seraient très performantes, et que l’équipe Approvisionnements ne ferait, selon vous, que le strict nécessaire, et serait «'très ancienne'». Vous n’avez invoqué aucun exemple à l’appui de ces affirmations.

(')

Au-delà de son caractère parfaitement inadmissible, un tel comportement a eu pour effet de démotiver les équipes et ce qui a nécessairement affecté la productivité et le bon fonctionnement de l’entreprise.

( ')

. Des relations conflictuelles avec les autres Directions, les filiales commerciales et un désaccord manifeste par rapport aux orientations stratégiques de la société

Vous avez été embauchée au sein de la société en tant que Directrice Approvisionnements et Prévisions des ventes. A ce titre, votre mission consistait à accompagner le développement de la société dans votre domaine de compétences. De plus, de par votre positon de Direction, vous deviez valoriser et décliner la stratégie mise en 'uvre par la Direction générale.

Au lieu de cela, vous avez très rapidement remis en cause de manière inadaptée et maladroite l’organisation et le travail des équipes commerciales de la société et avez exprimé votre volonté claire et non équivoque d’imposer vos propres idées et votre propre organisation quant à la politique «'Supply Chain'» à mettre en 'uvre.

En conséquence, face au rejet des équipes commerciales avec lesquelles vous deviez pourtant travailler, nous avons été contraints en juillet 2014 de vous rappeler les principes de fonctionnement de l’entreprise et de vous demander de ne plus challenger les prévisions de ventes des équipes commerciales, seules en charge de cette mission. En contrepartie, il vous a été demandé de vous concentrer sur les actions à mettre en 'uvre pour répondre aux besoins de l’entreprise et notamment d’optimiser les outils mis à la disposition du management opérationnel.

Pourtant, vous vous êtes obstinée et ce, en totale contradiction avec les orientations stratégiques de la société, et aux instructions qui vous avaient été données, cherchant ainsi à vous imposer auprès de l’ensemble des Directions avec lesquelles vous êtes en contact.

Vous entretenez continuellement des relations agressives et de défiance à l’encontre, non seulement de la Direction des ventes, de la Direction du commerce, de la Direction des Ressources Humaines, de la Direction générale mais également à l’encontre des filiales. Les mails que vous adressez en témoignent de manière éloquente.

Vos différents interlocuteurs nous ont notamment fait part de vos prises de positions intempestives et des difficultés relationnelles qu’ils rencontraient, dès lors qu’ils devaient travailler avec vous. Ainsi, à titre d’exemple':

- Compte tenu de l’organisation de BaByliss, les services «'Supply chain'» et ADV ont nécessairement besoin de travailler de concert afin de répondre efficacement aux besoins commerciaux. Malheureusement, vous n’avez eu de cesse de contester le travail de Madame

DELAHAYE, Directrice ADV, lui reprochant d’intervenir sur votre périmètre.

(')

Une fois de plus, nous constatons votre mauvaise-foi dans l’interprétation des échanges que vous entretenez avec votre entourage professionnel et ce, au travers de propos volontairement déformés.

(')

Votre comportement est la conséquence d’une incapacité manifeste à travailler en équipe et à vous adapter aux exigences de l’entreprise.

Nous ne pouvons accepter un tel état d’esprit nuisible tant à la cohérence des décisions prises par la Direction, qu’au bon fonctionnement entre les différents services de l’entreprise.'».

Le 11 janvier 2016, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt pour faire dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes de nature indemnitaire.

Sur les fonctions occupées par M^me X :

M^me X fait valoir à titre liminaire qu’elle occupait les fonctions de Directrice Supply Chain et non celles de Directrice des Approvionnement et Prévisions des Ventes comme souhaite le faire valoir la société Babyliss pour minimiser ses fonctions et justifier son licenciement. Elle ajoute qu’elle n’est pas tenue de demander la requalification de l’intitulé de ses fonctions ni la rectification de ses bulletins de paye dès lors qu’aucune demande de rappel de salaire n’est formée.

En réplique, la société Babyliss indique que M^me X revendique les fonctions de Directeur Supply Chain afin de contester son licenciement, ce poste engendrant d’après les déclarations de la salariée des frustrations et jalousies et tensions dans l’entreprise, ce dont elle aurait été la victime alors que la société n’aurait pas réussi à protéger ; que ce postulat de départ est matériellement inexact et mensonger.

Aucune demande n’est formée aux fins de requalification de l’intitulé de la fonction occupée par M^me X mais l’examen de cette question trouve ici son importance pour déterminer la réalité des fonctions de M^me X.

M^me X a été recrutée pour exercer les fonctions de Directrice Approvisionnements et Prévisions de Ventes le 2 décembre 2013, cadre de niveau 9 au premier échelon. Cette mention est indiquée sur tous les bulletins de paye jusqu’à la rupture du contrat de travail et sera ensuite mentionnée sur le certificat de travail qui lui a été délivré le 16 mars 2016.

L’organigramme de la société fait mention en 2012 d’un directeur international des opérations Supply Chain mais l’organigramme de 2013, année de recrutement de la salariée, la présente comme la Directrice Approvisionnements et Prévisions de Ventes.

Les fiches 'métier' de l’entreprise distinguent celui de Directeur Approvisionnements et Prévisions de Ventes, exercé par M^me X de celui de Directeur général Supply Chain, exercé par M. Yvan E du 2 septembre 1994 au 31 mars 2017.

Peu important ensuite que la salariée verse au dossier des cartes de visites qu’elle a fait établir par les services généraux de l’entreprise sans validation de sa hiérarchie et qui n’ont donc aucune valeur contractuelle à défaut d’autres éléments complémentaires.

Pas davantage la signature électronique comprenant le terme ' Supply Chain Director' sur des courriels, environ dix messages, adressés par M^me X à ses supérieurs hiérarchiques notamment, en 2014 et 2015 ne constituent la preuve de son changement de fonction au sein de l’entreprise ni d’un usage interne de façon usuelle.

Enfin, un intervenant extérieur, un cabinet de conseil, a pu être amené à utiliser le terme de 'Directeur général Supply Chain' sans engager la société Babyliss. La consultante qui a témoigné en 2018 avoir suivi le recrutement de M^me X en qualité de «'Directeur général Supply Chain'» n’avait cependant pas employé ce terme lors de ses échanges par mails en 2013 avec la société Babyliss ' comme convenu… vous trouverez ci-joint les deux premières candidatures pour le poste de Directrice Approvisionnements et Prévisions de Ventes' dont celle de M^me X.

Il sera donc retenu que M^me X exerçait jusqu’au moment de la rupture les fonctions de Directrice Approvisionnements et Prévisions de Ventes.

Sur la rupture :

En application de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige "en ce qui concerne les motifs de licenciement" et lie les parties et le juge, qui ne peut rechercher d’autres faits pour justifier le licenciement.

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose, dans sa version applicable au présent litige, que tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

M^me X expose que le conseil de prud’hommes a considéré que deux des trois griefs invoqués ne reposaient sur aucun fondement et qu’il a retenu, à tort, que le management de

M. Y était qualifié d’inapproprié sans motivation de la faute reprochée par l’employeur. Elle précise qu’elle s’est contentée pendant la période d’essai de M. Y de s’assurer qu’il avait les capacités professionnelles requises, la société Babyliss ayant pour seul objectif de supprimer le poste de Directrice Supply Chain qu’elle occupait afin de le confier à M. Y.

M^me X conteste également une gestion inéquitable de ses équipes, ce qu’elle n’a d’ailleurs pas reconnu lors de l’entretien préalable.

Elle ajoute qu’elle n’a eu cesse de faire face à l’opposition des services Commerce, les difficultés relationnelles résultant du refus par la direction Commerce et les filiales d’accepter le service Supply Chain et du laxisme de la société Babyliss. Elle entend dénier tout désaccord manifeste avec les orientations stratégiques de la société alors qu’elle a été contrainte, à plusieurs reprises, de s’adapter aux diverses décisions contradictoires de la direction de la société.

La société Babyliss fait valoir que M^me X n’a eu cesse de mener des actions de déstabilisation constantes vis à vis de M. Y à la seule fin de le contraindre à partir de l’entreprise et de favoriser le recrutement d’un de ses précédents collègues. Elle affirme que la salariée a sciemment eu un comportement clivant et inapproprié vis à vis des collaborateurs placés sous sa responsabilité, le

conseil de prud’hommes considérant qu’un doute existait sur ce grief. Elle indique enfin que l’attitude et le positionnement de M^me X ont généré des conflits qui lui étaient imputables avec les autres directions, filiales et qu’elle exprimait un désaccord manifeste avec les orientations stratégiques de la société.

Il ressort des pièces du dossier que M^me A était Senior VP Groupe Finances à qui rapportaient directement M. E, Directeur général Supply Chain et M^me X, Directrice Approvisionnements et Prévisions de Ventes, comme précédemment exposé, M. Z étant le directeur des ressources humaines de la SARL Babyliss.

En premier lieu, la société Babyliss reproche à M^me X un management inapproprié de M. Y.

Par courriel du 18 février 2015, M^me X a évalué deux candidats, dont M. N Y, pour recruter le Responsable des Approvisionnements en indiquant notamment que le candidat possède ' une bonne connaissance des enjeux de la supply dans sa globalité, une bonne pratique du management dans un contexte pas évident, une connaissance d’un PAS et de SAP' précisant que ' son périmètre dépasse le cadre demandé, est un cran au-dessus du poste et je pense que cela lui posera problème, surtout dans un contexte où la supply chain n’est pas mûre chez nous. Néanmoins, je n’émets pas d’avis négatif car sa personnalité ouverte d’esprit et agréable était un plus. Il présente de vrais plus…'.

Par nouveau couriel du 25 mars 2015, M^me X a précisé à la suite de son entrevue avec M. F 'nous sommes totalement en phase… il est vraiment le candidat qu’il faut …'.

Les échanges entre M^me X et M^me G n’établissent pas la pression exercée par cette dernière sur la salariée pour recruter rapidement M. Y, le processus ayant débuté au début du mois de janvier 2015pour une annonce d’embauche le 2 avril 2015 et une prise de poste le 6 juillet 2015.

Pas davantage, M^me X ne justifie avoir émis des doutes sur cette candidature sauf à indiquer que M. Y était plus expérimenté que le poste ne le requérait.

M. Y a ensuite été embauché par la société Babyliss le 6 juillet 2015 aux fonctions de Responsable des Approvisionnements sous la responsabilité de M^me X suivant contrat de travail signé par M^me A et M^me X, cette dernière justifiant avoir ensuite préparé son arrivée, ce qui n’est pas remis en cause par l’employeur.

Toutefois, dès le 2 septembre 2015, soit très peu de temps après la prise de fonction effective de M. Y, M^me X s’est adressée à lui comme suivant : ''c’est un processus clé et il ne faut pas attendre passivement qu’Eric t’amène une solution. C’est à toi de t’asseoir avec lui et de régler le sujet'.

Par courriel du 10 septembre 2015, M^me X a indiqué à M^me A et M. Z que M. Y n’était 'pas à la hauteur ni au niveau managérial ni au niveau technique… '.

Par courriel du 30 octobre 2015, M^me X a confirmé sa recommandation de ne pas maintenir M. Y dans ses fonctions et a proposé un candidat en remplacement qui faisait partie de son ancienne équipe dans la société Mauboussin, joignant en pièce jointe son CV.

La société Babyliss n’a pas donné suite à la recommandation de M^me X et M. Y est demeuré dans la société à l’issue de la période d’essai mais les difficultés relationnelles ont perduré.

Ainsi, par courriel du 12 novembre 2015 M^me X a indiqué à M. Y ' je t’avais demandé d’avancer sur …' et lui indiquant avoir découvert qu’un autre salarié effectuait les tâches de M. Y, elle conclut son message qu’elle a ensuite transféré à M^me A : 'merci de ton retour sur tous les points en suspens qui, pour beaucoup, n’ont pas progressé.'.

M^me A a alors demandé à M. Z de pouvoir rencontrer M. Y dès le lendemain en précisant ' L X est en train de mettre sous forte pression N'.

Cette pression a été effectivement ressentie par M. Y qui, par lettre manuscrite du 25 novembre 2015, s’est adressé à M. Z notamment en ces termes :

' Lors de notre 1^re entrevue du 11 septembre 2015, je vous avais indiqué que mon ressenti n’était pas positif car je ne comprenais pas le décalage entre la perception négative de mon travail par mon manager, et ce quasiment dès mon arrivée, avec l’expérience professionnelle que je possède et qui correspond aux critères de recrutement du poste ….je vous rappelle que j’ai démissionné de mon poste chez Samsung pour rejoindre Babylis.

Par ailleurs, M^me X me reprochait de ne pas avancer suffisamment vite dans la prise en main de l’équipe et de ne pas être assez directif alors qu’il était initialement prévu que j’adopte un management collaboratif compte tenu des antécédents vécus par celle-ci avant mon arrivée. … Au cours de notre entretien d’hier, je vous ai indiqué que malheureusement les choses n’avaient pas évolué dans le bon sens et que bien au contraire, M^me X n’arrête pas de me reprocher mes actions de manière systématique…. Donc, je me dois, par loyauté de vous confirmer que dans ce contexte, j’ai pris la décision de réactiver mes recherches et de trouver un nouvel emploi'.

Cette lettre manuscrite n’est pas dépourvue de valeur probante.

Comme l’indique à juste titre la société Babyliss, il est difficilement envisageable que

M^me X O dès le 10 septembre 2015 à mesurer de manière aussi péremptoire et assurée que M. Y n’était pas en mesure d’assurer ses fonctions, et ce alors qu’il n’a pu en réalité occuper ses nouvelles fonctions que quelques semaines.

Il est également surprenant que M^me X n’apporte à sa hiérarchie aucune proposition d’amélioration pour ce recrutement si récent et ainsi éviter le départ du nouveau directeur des Approvisionnement alors que le poste est resté inoccupé plusieurs mois.

L’affirmation péremptoire de M^me X sur l’incompétence de M. Y est d’autant plus étonnante que le salarié dispose des compétences pour l’occuper, son CV en témoignant puisqu’il possède la connaissance du logiciel SAP utilisé dans la société, qu’il a été le manager d’une équipe de 18 personnes en qualité de Supply Chain Manager & Customer Planner dans ses précédentes fonctions chez Samsung Electronics France durant sept années, ayant été en outre responsable Approvisionnement & Planification de 2001 à 2006 dans la société Konica Minolta.

M^me X communique de nombreux mails très techniques adressés à M. Y qui ne permettent pas d’apprécier la réalité de l’insuffisance professionnelle alléguée, étant précisé que le salarié répond à chaque point et s’en explique notamment dans un mail du 19 novembre 2015 sur trois pleines pages retraçant l’ensemble des actions qu’il a réalisées depuis son arrivée en réponse aux reproches qu’elle lui avait adressés.

M^me X reproche notamment à M. Y de ne pas s’être formé dès son arrivée sur la procédure dite de ' prévision des achats en dollars' et n’établit pas un manquement du salarié à ce sujet, le mail du 20 novembre 2015 dans lequel une salariée apporte deux corrections sur un tableau établit par M. Y n’étant pas une illustration précise d’un défaut de formation.

M^me X reproche également à M. Y de n’être pas proactif dans le traitement des dossiers et communique pour exemple des mails du 7 et 8 septembre 2015, soit quelques jours après la prise de fonction effective du salarié.

S’agissant du reproche concernant l’envoi de documents erronés à des destinataires, M. Y a commis une erreur le 9 septembre 2015, M^me X lui indiquant ' pourquoi y a t il des PO en 2014 qui apparaissent encore comme open’ merci de ta réponse, S’il y a du ménage à faire, il faut le faire.'. Les conséquences de cet envoi ne sont pas évoquées pour mesurer l’impact de cette erreur.

En complément sur l’appréciation de M. Y, M^me X n’a d’ailleurs pas démenti avoir traité M. Y lors de son entretien préalable de ' fumiste'.

Pour sa part, la société Babyliss, l’employeur qui attend des résultats concrets des cadres de l’entreprise et n’a aucune raison de privilégier l’un des deux salariés, a estimé que M. Y a réalisé le travail exigé alors que les demandes de M^me X n’étaient pas réalisables dans le temps imparti et ce après l’avoir vérifié personnellement.

Il est ainsi vrai que la synthèse réclamée, par M^me X à M. Y, de toutes les tâches réalisées par les salariés de son équipe, à rendre le jour du retour de ses congés, le 15 août 2015, juste à son arrivée dans l’entreprise, est une demande inadaptée même si elle a été repoussée ensuite à deux reprises.

Il en est de même pour la demande initiale formée le 21 octobre, relancée le 12 novembre 2015, M. Y devant présenter une synthèse du ' RDV d’intégration' du 21 octobre 2015 qu’il ne remettra que le 19 novembre 2015, sans que M^me X ne démontre que ce retard est préjudiciable à la société, la réponse de M. Y étant faite de manière très circonstanciée, précise et claire, M^me X reprochant en outre au salarié de rendre un rapport d’activité non synthétique et non compréhensible, ce qui n’est pas ici le cas.

Les autres reproches de M^me X dès le mois de septembre 2015, dont celui de défaut de formation de M. Y sur la 'prévision des achats en dollars' mais également les petites erreurs éventuellement commises par le salarié à son arrivée, ne sont pas confirmés par la preuve de l’existence de dysfonctionnements dans le service des Approvisionnements résultant de manquements du salarié.

Par ailleurs, il est constant que M. Y est toujours en activité au sein de la société Babyliss et qu’il y donne pleinement satisfaction, comme il ressort de ses évaluations sur les trois années qui ont suivi son embauche.

Il convient d’ailleurs de préciser que dès son premier entretien tenu le 15 juillet 2016 par

M^me I, tous les objectifs fixés et les actions à réaliser ont été atteints ou maîtrisés avec cette mention en conclusions que ' la prise de fonction en tant que responsable approvisionnement est réussie. Il a acquis rapidement la confiance du Top management grâce à ses compétences techniques et sa rigueur'.

Dans ce contexte où l’insuffisance professionnelle de M. Y à la fin de la période d’essai puis dans les deux mois qui ont suivi n’est pas établie, la proposition par M^me X d’un candidat dès le 30 octobre 2015 pour remplacer M. Y est inadaptée alors même que le départ de M. Y n’a pas été envisagé par la société Babyliss.

Par ailleurs, le rapport confidentiel du 22 mars 2015 par le cabinet d’expertise Altaï Conseil qui présente le diagnostic sur l’état des risques psychosociaux au sein du Département Supply Chain Approvisionnement, apporte notamment un éclairage complémentaire sur le comportement de Mme

X.

Cette étude a été demandée à la suite de tensions fortes et d’un important stress des salariés relevés par la direction de la société Babyliss et d’une violente altercation survenue le 28 janvier 2015 entre M^me B et des salariés du service Approvisionnement, M^me X et

M^me B invoquant des faits de harcèlement.

Il y est notamment relaté que dans un contexte de réorganisation totale, M^me X a été nommée au poste de Directrice Approvisionnements et Prévisions de Ventes, ce qui a retiré de fait des responsabilités à M^me K, qui auparavant rapportait directement à la direction, pour être affectée sur le poste de directrice des Approvisionnements, poste ensuite occupé par

M. Y.

Le rapport cite des témoignages de plusieurs salariés qui font état de leur crainte résultant des sautes d’humeur et emportements de M^me B en évoquant son style de management autoritaire.

Par ailleurs, l’extrait suivant décrit plus particulièrement le comportement de M^me X, contre laquelle aucun fait de harcèlement n’est par ailleurs retenu: ' Dans un contexte de forte tension, L X a souhaité, selon les collaborateurs du service Approvisionnements, affirmer sa façon de voir et avoir le contrôle de tout 'créant une rupture totalement incomprise des salariés''.Par mail interposé, verbalement ou par l’intermédiaire d’P Q, elle nous a tout de suite dit qu’on faisait mal notre boulot’ :'.je vous ai demandé de faire ça: vous ne l’avez pas fait'.

Ce rapport fait mention d’autres paroles de salariés qui illustrent le mode de management de M^me X ' Nous avons vite eu le sentiment que L X R plutôt la faille, prenant les informations mais ne les intégrant pas et revenant plusieurs fois nous reposer les mêmes questions, sans avoir non plus consulté le tableau des faits marquants hebdomadaires que nous lui communiquions. On avait pas envie d’aller la voir', précisant que M^me B

' allait au feu pour nous' dans les relations entre les salariés et M^me X.

Il convient d’ajouter en complément cette observation du cabinet d’audit, ' une collaboratrice du service indique que le comportement de L X l’a perturbée pendant toute une année et qu’éprouvant un mal-être croissant avec perte du sommeil, elle s’en est ouvert auprès du médecin du travail ne comprenant pas où l’on voulait en venir avec elle'. Le rapport précise que des salariés ont également observé que la 'manière de communiquer de M^me X avait changé depuis octobre 2014 ', M^me X n’employant plus des réponses ' sèches' et des salariés ajoutant 'sa communication orale est devenue acceptable'.

Ces propos relevés par le cabinet d’audit confirment la véracité des déclarations de M. Y sur le mode de communication que M^me X a été amenée à employer et que lui reproche notamment le salarié et qui l’a conduit à envisager sa démission très peu de temps après son embauche, ce qui aurait eu pour conséquence de mettre ainsi fin à la présence du second directeur des Approvisionnements en moins d’une année.

Au surplus, M^me X n’apporte aucun élément alors qu’elle soutient que M. Y a été recruté pour l’évincer elle-même de la société, le salarié occupant toujours le même poste en 2018 et non celui de la salariée.

En définitive, après avoir sans conteste participé au recrutement de M. Y et donné un accord éclairé, M^me X a sans cesse critiqué l’activité professionnelle du salarié au point que ce dernier a pu envisager de quitter la société quelques mois après son arrivée en raison des reproches

qui se sont avérés inexactes au regard de son évolution dans la société. L’attitude de M^me X a été ressentie par le salarié comme une hostilité alors que peu de mois auparavant, un rapport d’audit mettait en lumière des propos considérés par certains salariés comme injustes et dégradants et que la direction de la société attendait qu’elle aide M. Y à prendre ses fonctions et qu’il y demeure, le poste étant resté sur longtemps vacant.

Sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs, le comportement inadéquat de

M^me X, empêchait la poursuite du contrat de travail et était constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté de M^me X de sa demande d’indemnité afférente.

Sur la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

M^me X qui succombe, doit supporter la charge des dépens et ne saurait bénéficier de l’article 700 du code de procédure civile ; toutefois, pour des raisons d’équité, il n’y a pas lieu de faire application à son encontre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M^me X aux dépens.

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Clotilde Maugendre, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La Greffière La Présidente

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