N° RG 18/05137 – N° Portalis DBV2-V-B7C-IBFY

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 18 NOVEMBRE 2021

DÉCISION

DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE LOUVIERS du 21 Novembre 2018

APPELANT :

Monsieur I X

[…]

[…]

représenté par M^e Cécile GILBERT de la SELAS KPMG AVOCATS, avocat au barreau de l’EURE

INTIMEE :

S.A.S. SCHOELLER ALLIBERT

[…]

[…]

représentée par M^e Valérie GUICHARD de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Elodie BRUNNER, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 06 Octobre 2021 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame BERGERE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 06 Octobre 2021, où l’affaire a été mise en délibéré au 18 Novembre 2021

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 18 Novembre 2021, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. X a été engagé par la société Schoeller Allibert en qualité de responsable unité de production le 12 janvier 2004, promu directeur industriel France à compter du 1^er septembre 2007, puis directeur des opérations France le 1^er mai 2010 avec le statut de cadre dirigeant.

Il a été licencié le 10 janvier 2017 dans les termes suivants :

'(…) Cette mesure est justifiée par la dégradation générale en 2016 du site de Gaillon dont vous aviez la responsabilité et malgré nos mises en garde répétées lors, notamment, des comités de direction qui ont lieu deux fois par mois en général.

Cette dégradation s’est traduite notamment :

- par la détérioration des principaux indicateurs de gestion comme le tonnage des rebuts internes, le niveau de stock, la gestion des compteurs d’heures,…

- la non-fiabilisation des stocks malgré un inventaire censé le faire en septembre nous ayant conduit à une provision pour dépréciation de 150 000 euros en décembre

- l’explosion des réclamations qualité en 2016 (le changement de système de décompte ne modifie pas pour autant cette dégradation et l’importance de sa dégradation)

- la mise en route désastreuse du logiciel de finances ISCALA qui a été totalement hors de votre contrôle

- la non mise en place du SAMS (amélioration continue) (qui aurait sans doute pu contribuer au redressement du site)

sans que aucune des mesures que vous preniez ou étiez censé prendre ne produise d’effet positif significatif, durable sur les indicateurs que nous suivons. Nous vous avons indiqué lors de l’entretien que nous attendions du directeur de site expérimenté que vous êtes de préparer en amont les opérations, d’anticiper les événements et aussi d’alerter la direction générale en cas de difficultés majeures d’exécution. Comme indiqué, vos objectifs personnels tels qu’ils étaient prévus dans votre entretien annuel n’ont pas été atteints et recoupaient les principaux indicateurs ci-dessus pour l’essentiel.

Vos différentes justifications sur la baisse des effectifs, le changement du système, le choix des dates fait par les ADV, … pour tenter de vous exonérer de toute responsabilité ne nous ont pas convaincu car elles sont inexactes et erronées. En aucun cas ces éléments sont exonératoires de responsabilité pour vous justement du fait de votre position de responsable du site, en charge d’anticiper et prendre les mesures adéquates pour compenser les aléas qui peuvent surgir. (…)'.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Louviers le 31 juillet 2017 aux fins, notamment, que soit prononcée la nullité du licenciement pour harcèlement moral.

Par jugement rendu le 21 novembre 2018, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. X ne relevait pas du harcèlement moral et qu’il reposait bien sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Schoeller Allibert à verser à M. X les sommes suivantes :

• rappel de bonus 2016 : 15 000 euros

• congés payés afférents : 1 500 euros

• indemnité compensatrice de congés payés : 6 532,84 euros

• indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 1 750 euros

— débouté le demandeur du surplus de ses demandes,

— débouté la société Schoeller Allibert de sa demande reconventionnelle et l’a condamnée aux dépens.

M. X a interjeté appel de cette décision le 11 décembre 2018.

Par conclusions remises le 8 mars 2019, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. X demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit que son licenciement ne relevait pas du harcèlement moral et qu’il reposait bien sur une cause réelle et sérieuse, et :

— à titre principal, dire son licenciement nul,

— à titre subsidiaire, dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— en toute hypothèse, condamner la société Schoeller Allibert à lui payer les sommes suivantes :

• indemnité pour licenciement nul : 162 024,72 euros

• indemnité au titre du harcèlement moral : 81 012,36 euros

• rappel de salaire sur heures supplémentaires : 43 705,64 euros

• congés payés afférents : 4 370,56 euros

• indemnité de repos compensateurs : 40 506,18 euros

• indemnité pour travail dissimulé : 81 012,36 euros

• rappel de salaire au titre du bonus 2016 : 11 250 euros

• congés payés afférents : 1 125 euros

• indemnité compensatrice de congés payés : 6 532,84 euros

• indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros

— ordonner la délivrance de documents sociaux rectifiés sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

— condamner la société Schoeller Allibert aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 6 juin 2019, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société Schoeller Allibert demande à la cour de :

— rejeter la demande de nullité du licenciement et considérer qu’il existe un motif réel et sérieux de licenciement,

— sur le bonus 2016, lui donner acte qu’elle s’était proposée de verser 15 000 euros bruts à M. X sans pour autant devoir 1 500 euros bruts à titre de congés payés,

— en conséquence, condamner M. X à lui rembourser cette somme ainsi que celle de 6 532,84 euros accordée par le conseil de prud’hommes,

— infirmer la décision en ce qu’elle l’a condamnée à payer à M. X la somme de 1 750 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeter l’ensemble des autres demandes,

— condamner M. X à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 23 septembre 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, il convient de relever que la condamnation de la société Schoeller Allibert à payer 15 000 euros au titre du bonus collectif n’est pas remise en cause.

Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement

A titre principal, M. X invoque la nullité de son licenciement compte tenu du harcèlement moral dont il a fait l’objet, lequel s’est traduit par une attitude tyrannique de son supérieur hiérarchique, M. Y, engagé comme manager de transition au moment des difficultés économiques rencontrées par la société et de la restructuration mise en place, les pressions et reproches excessifs et injustifiés en public, l’augmentation déraisonnable de sa charge de travail, sa rétrogradation implicite, son isolement, et ce, sans qu’aucune mesure de prévention ne soit mise en oeuvre.

En réponse, la société Schoeller Allibert fait valoir que M. X, qui a été licencié en raison de ses carences personnelles dans la gestion de l’usine de Gaillon, ne s’est jamais plaint de harcèlement moral préalablement à son licenciement alors qu’il a, au contraire, été mis en cause pour ce type d’attitude.

Ainsi, elle relève que si M. Y, en tant que responsable hiérarchique, a dû alerter M. X sur les dysfonctionnements constatés, lui demander d’exécuter les responsabilités qui étaient les siennes, et même intervenir davantage sur le site de Gaillon pour redresser les mauvais résultats, cela ne constitue en aucune manière du harcèlement moral mais le simple exercice du pouvoir de direction, étant relevé que même un dirigeant doit rendre des comptes en cas de carence et que l’isolement évoqué par M. X ne ressort que de sa propre incapacité à faire adhérer les cadres de son service à son management, sans qu’il puisse invoquer une surcharge de travail alors que le taux d’absentéisme était similaire en 2012 et 2016.

Elle considère en conséquence qu’il ne peut être retenu la nullité du licenciement, et qu’à la supposer établie, il devra être tenu compte de ce que M. X a refusé la réintégration proposée en 2018 et a déjà perçu une indemnité de licenciement de 55 593 euros, outre les indemnités Pôle emploi pour un montant conséquent, induisant ainsi une faible perte de ressources.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

A l’appui de sa demande, M. X produit les attestations de plusieurs collègues, lesquels relatent le déroulement des comités de direction mais aussi la mise à l’écart dont a été l’objet M. X à compter du mois de juin 2016, et la perte de responsabilités qui s’en est suivie.

Ainsi, M. Z, responsable maintenance, explique qu’à son arrivée dans l’entreprise en avril 2016, M. X réunissait les différents managers chaque jour à 9h le matin pour faire le point sur les difficultés et actions à mettre en place, outre des réunions dans la semaine pour analyser les résultats et mettre en évidence les points nécessitant une action immédiate, précisant alors qu’il existait une vraie cohésion d’équipe, même si la pression existait déjà par les multiples appels journaliers de M. Y.

Il indique que celle-ci est devenue incessante à partir du mois de juin 2016, M. Y ayant appelé M. X lors d’une réunion du comité de direction du site pour qu’il y mette immédiatement fin et renvoie chacun dans les ateliers, précisant qu’à compter de ce jour, M. Y était venu chaque semaine faire la réunion Codir qui était jusqu’alors assurée par M. X et que chaque point soulevé était l’occasion d’humiliation pour chacun d’entre eux, et systématiquement pour M. X qui se faisait rabaisser devant l’ensemble de son équipe d’encadrants chaque fois qu’il tentait d’expliquer les actions mises en place.

Il mentionne que des insultes comme 'ventre mou', 'incapable', 'incompétent', 'débile’ et autres termes étaient systématiquement répétés à chaque réunion, et plus souvent encore adressés à M. X, ce dernier ayant même été évincé d’une d’entre elles, M. Y lui ayant ordonné d’aller s’occuper à 100 % de la logistique tout en demandant à compter de cette date à la production, la maintenance et l’ordonnancement de prendre les ordres auprès de lui, de lui transmettre directement les informations et de prendre les décisions sur le fonctionnement de l’entreprise sans consulter M. X, ce dernier ayant même été exclu d’une invitation à une réunion.

Enfin, il relate que le 5 décembre 2016, ils ont tous été invités par M. Y à une réunion exceptionnelle pour leur présenter M. A comme futur directeur du site Schoeller Allibert Gaillon et leur annoncer qu’il avait été demandé à M. X de quitter l’entreprise sur le champ.

Cette attestation est corroborée en tous points par celle de M^me B, arrivée sur le site de Gaillon en mai 2016 en tant que responsable qualité, laquelle confirme qu’il a été mis fin de manière intempestive à la réunion du Codir de juin 2016 par M. Y qui a, par la suite, pris le pilotage des réunions lors desquelles il les rabaissait et les insultait en leur disant par exemple 'ventre mou’ ou qu’ils devraient 'avoir honte de leurs résultats', étant noté que la faute de M. X était systématiquement pointée pour toutes les difficultés et qu’à partir de cette période, les échanges de mails entre M. Y et M. X sont devenus très agressifs, aboutissant toujours à des insultes et un rabaissement de ce dernier, et ce, alors que toute l’équipe Codir ou une bonne partie était en copie.

Elle précise également que lors d’une réunion, M. Y leur a annoncé que M. X passerait responsable logistique car il 'était incapable de tenir son usine', ce qu’il a appris en même temps que l’équipe avant qu’il ne lui soit demandé de quitter la réunion pour les laisser travailler, indiquant qu’à compter de cette date, M. X n’a plus eu le droit de les piloter même s’il essayait encore de le faire pour les soutenir.

Il est encore produit l’attestation de M. C qui, s’il n’a intégré l’entreprise qu’en novembre 2016 comme responsable logistique, explique néanmoins avoir été surpris lors de son recrutement de

n’avoir rencontré son futur responsable hiérarchique, M. X, qu’en dernier lieu après la RH du site, le directeur général (M. Y), le DRH du groupe, un cabinet de recrutement et à nouveau la RH du groupe.

Il indique également avoir perçu dès les premiers jours de son intégration, une ambiance de travail pesante avec des salariés peu motivés et craintifs, les résultats de l’entreprise ne semblant plus être conformes aux attentes de la direction générale qui menaçait 'à tour de bras’ chaque faute, conduisant les salariés à travailler 'la boule au ventre’ face à une direction générale trop répressive.

Il précise enfin que, bien que les résultats commençaient à s’améliorer timidement en novembre, il a vu M. Y K verbalement M. X lors des réunions, en le stigmatisant et le rendant coupable de chaque situation de l’entreprise, relevant que, quasiment à chaque échange (réunions, points téléphoniques ou mails) le ton et les mots utilisés étaient hostiles pour les salariés de Gaillon et plus particulièrement à l’encontre de M. X, ainsi par exemple 'ne réfléchis pas, il n’y a aucun avenir pour toi ici'.

Les insultes et dénigrements ainsi évoqués, et touchant tour à tour chacun lors des réunions Codir sont encore relatés par M. D, directeur financier, qui indique que M. Y avait pour habitude, lors de ces réunions, de choisir 'une tête de turc’ sur laquelle il se défoulait en l’humiliant et qu’ainsi, dès juin 2014, il était reproché à M. X son incompétence à réaliser ses objectifs de volumes alors même qu’il avait des machines en panne en permanence, des budgets de maintenance et d’investissements très réduits voire nuls.

Enfin, M. E, engagé en qualité de manager de transition sur le site de Nurieux en mars 2014 suite à l’éviction du précédent directeur de site, lui-même arrivé peu de temps avant suite au départ négocié de son prédécesseur, relate qu’à cette époque, les Codir, qui se déroulaient alternativement à Nurieux ou Gaillon, étaient devenus un lieu d’humiliation systématique de ses participants, les incapacités et incompétences de chacun à délivrer les résultats attendus étant tour à tour pointées, M. Y ne manquant jamais de rappeler avec une violence verbale que Nurieux, alors en difficulté depuis plusieurs années, vivait sous perfusion de Gaillon.

Il précise que si M. X était alors présenté comme 'le sauveur', quand les Codir se déroulaient à Gaillon, les rôles étaient inversées et les points positifs des actions menées à Nurieux servaient d’exemples, cette 'humiliation alternative étant la règle systématique, à tel point qu’ils se demandaient toujours entre eux lequel serait mis au pilori', sachant que M^me F, alors directrice des ressources humaines, poursuivait le même objectif que M. Y dans l’humiliation et le laminage des équipes, se plaisant à répéter qu’elle n’irait jamais contre le président car elle était là pour le protéger, et que de toutes façons 'ce qui ne tue pas rend plus fort'.

Alors que la force probante de ces attestations ne peut être remise en cause par le simple fait que ces salariés auraient été licenciés ou auraient quitté l’entreprise, il en résulte suffisamment la description d’une situation d’hostilité à chacune des réunions se traduisant par des insultes, un dénigrement ou encore une remise en cause des compétences, et ce, en ciblant tour à tour tel ou tel collaborateur devant l’ensemble de ses pairs.

S’agissant plus particulièrement de M. X, il en ressort qu’à compter de juin 2016, il a tout particulièrement fait l’objet de ce dénigrement systématique, dans des termes insultants, en le rabaissant devant l’équipe dont il avait la direction, conduisant ainsi à son isolement, et même à son éviction de certaines réunions qu’il était pourtant censé diriger.

Il est également justifié que cette mise à l’écart s’est manifestée par le retrait de ses fonctions d’encadrement, ses équipes étant invitées à ne plus le consulter pour obtenir les directives nécessaires.

Ainsi, M. X présente des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour ce faire, la société Schoeller produit des pièces accréditant, selon elle, les insuffisances professionnelles de M. X et son absence d’actions pour remédier aux nombreux dysfonctionnements constatés, outre l’attitude parfois agressive qu’il pouvait lui-même adopter, justifiant ainsi les reproches qui ont pu lui être adressés, serait-ce collectivement lors des Codir.

Ainsi, elle produit l’attestation de M^me F, directrice des ressources humaines de 2012 à 2014, aux termes de laquelle elle expose avoir pu constater l’insuffisance professionnelle de M. X malgré les espoirs mis en lui par la direction, celui-ci refusant systématiquement les solutions proposées et ne sachant pas insuffler le dynamisme nécessaire aux équipes dont il avait la responsabilité.

Elle déplore également ses mensonges, son absence de maîtrise des relations humaines ayant conduit au départ de collaborateurs prometteurs, une propension à rendre les autres responsables de ses propres échecs, adoptant une posture de victime alors même que c’était l’inverse qu’elle avait pu constater pendant trois ans.

A cet égard, il est versé aux débats un compte-rendu du CHSCT du 27 mai 2015 aux termes duquel les membres de ce CHSCT sollicitent une réunion extraordinaire dans la mesure où le directeur du site, M. X, s’est emporté verbalement tout en jetant sur la table de réunion son portable, les clefs de son bureau et de sa voiture, en disant 'prenez la direction de l’usine', et ce, avant qu’il ait été abordé le point 2 de la réunion.

De même, elle produit un compte-rendu rédigé par M^me F suite à un entretien tenu en avril 2013 avec une infirmière du site de Gaillon se plaignant du comportement de l’ancienne directrice des ressources humaines et faisant état, à cette occasion que d’autres personnes ont eu des comportements agressifs à son égard, ainsi, pour exemple, M. X qui l’a menacée 'de lui mettre des baffes'.

Ces éléments ne remettent pas en cause les constats dressés dans les attestations produites par M. X puisqu’au contraire, M^me F pourtant mise en cause dans l’une d’entre elles, n’en dément pas la véracité.

Aussi, s’ils démontrent que l’attitude de M. X n’était pas irréprochable, ils ne constituent pas des éléments objectifs permettant de justifier les faits préalablement rapportés, et ce, d’autant moins que la responsable des ressources humaines qui a pourtant eu connaissance d’un agissement répréhensible de M. X en 2013 n’a pas jugé utile, à l’époque, de mener une enquête ou de le sanctionner.

Bien plus, M. G, technicien de maintenance, pourtant membre du CHSCT et rédacteur du compte-rendu précité, témoigne en faveur de M. X pour expliquer que s’il a vu le comportement de M. X évoluer sous la pression de M. Y en devenant plus irritable, ce dernier est néanmoins toujours resté à l’écoute des salariés et des instances représentatives.

Il explique par ailleurs que le 8 avril 2015, alors qu’une réunion extraordinaire avait été organisée suite à la souffrance au travail d’un salarié, cinq autres salariés avaient été identifiés dont M. X qui semblait être au bord de la rupture morale et physique, son état se dégradant suite aux pressions subies par sa direction et à la présence régulière de M. Y et M^me F sur le site ; que pour autant, M. X, pourtant inclus dans cette mission RPS, avait expliqué que les circonstances qui avaient pu être perçues comme une souffrance au travail étaient d’origine purement personnelle et

qu’ils n’avaient donc eu d’autres choix que de le retirer de cette étude même s’il ne les avait pas convaincus.

Il note qu’en 2016, il a continué à le voir sur le site faire des tâches qui ne relevaient pas de ses missions et qu’il l’a surpris un après-midi le regard plein de tristesse, les yeux au bord des larmes, manoeuvrant un chariot pour faire du rangement car une nouvelle visite s’annonçait.

Enfin, s’il est produit des mails faisant état de l’insatisfaction de certains clients ou encore de l’absence de participation de M. X à des visioconférences, outre qu’en tout état de cause, une insuffisance professionnelle ne pourrait constituer l’élément objectif justifiant les comportements dénoncés par les responsables du site de Gaillon qui ne peuvent s’apparenter, dans la méthode, à l’exercice normal d’un pouvoir de direction, les mails adressés par M. Y à M. X ne font que corroborer l’ensemble de leurs constats, à savoir une agressivité, une remise en cause de ses compétences professionnelles collectivement adressée à ses équipes mais aussi un retrait de ses responsabilités.

Ainsi, les mails des 30 juin, 6, 12 et 25 juillet et celui du 12 septembre 2016 adressés aux différents responsables du site de Gaillon, permettent de relever que les instructions leur sont directement données par M. Y, M. X étant un destinataire parmi les autres, et il apparaît qu’il est, comme indiqué dans les attestations de M. Z et M^me B, relégué à compter de juillet au niveau de la logistique avec des instructions tout à fait similaires à celles des autres responsables, celui-ci étant même chargé le 12 juillet 2016 de faire peindre le contour de cinq zones de stockage.

Le 18 juillet 2016, alors que M. X transmet à M. Y une synthèse des risques identifiés sur les produits achetés et fabriqués avec indication des besoins en intérimaires, il lui est répondu, en maintenant l’ensemble des destinataires de l’équipe en copie, que le plan doit être revu sans dépasser 32 intérimaires par jour 'car vous n’arrivez déjà pas à les manager’ et il lui est demandé également d’avoir le numéro de toutes les machines dans l’après-midi, avec précision 'je suivrai sur scharcnet…'.

Le 6 septembre 2016, suite à une réclamation client transmise par H L, M. Y lui répond avec, non pas en copie, mais comme deuxième destinataire M. X, et ce en débutant pourtant son message par le seul prénom d’H, rédigé de la manière suivante : 'H, 1) D’abord bravo à nouveau à GLN!!!! Merci à I X de dire pourquoi nous ne sommes plus capables de faire des géobox…! quel est le plan d’action de l’usine ' A me communiquer par PL avant jeudi soir (…), ce qui constitue, alors que M. X est le directeur de l’usine, un mail pour le moins discourtois et dévalorisant face à ses équipes alors qu’une demande d’explication adressée à titre personnel dans des termes non ironiques pouvait avoir la même valeur d’avertissement quant aux attentes de ses supérieurs.

Aussi, sans remettre en cause le pouvoir de direction appartenant à M. Y et la légitimité de solliciter un directeur de site lorsqu’il existe des dysfonctionnements, les procédés employés ne s’y apparentent pas tant dans le ton utilisé que dans la méthode consistant à dénigrer M. X, et même l’insulter, devant ses équipes, tant par mails que lors des réunions, et à lui retirer son rôle d’intermédiaire entre le président directeur général et ses managers.

A cet égard, le simple fait que, sur la même période, M. Y ait pu envoyer des voeux de bonne année ou un message de soutien à M. X suite à un événement personnel douloureux n’est pas de nature à remettre en cause la réalité d’un management agressif et destructeur.

Enfin, s’il est justifié qu’une rupture conventionnelle avait été signée le 5 décembre 2016, outre le contexte dans lequel cette signature est intervenue, cela ne saurait en tout état de cause justifier que le jour même un nouveau directeur ait été présenté aux équipes comme futur directeur du site alors même que M. X disposait d’un droit de rétraction qu’il a d’ailleurs utilisé.

Aussi, et alors que les agissements répétés décrits par les différents responsables du site de Gaillon, corroborés par les mails versés aux débats, et qui ont eu pour objet ou à tout le moins pour effet une dégradation des conditions de travail de M. X susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, ne peuvent être justifiés par une quelconque insuffisance professionnelle, il convient de retenir l’existence d’un harcèlement moral qui sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 10 000 euros au regard des faits subis.

En outre, et alors que le licenciement est intervenu dans ce contexte de harcèlement moral avec des reproches liés à une insuffisance professionnelle qui ne peut être retenue au regard du retrait des responsabilités intervenu sur la période incriminée mais aussi de la déstabilisation engendrée par ce harcèlement moral qui ne peut plus permettre d’attribuer d’éventuelles contre performances à M. X, il y a lieu de prononcer la nullité du licenciement.

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

En l’espèce, M. X ne conteste pas qu’il relevait antérieurement à l’arrivée de M. Y du statut de cadre dirigeant mais considère, qu’eu égard au retrait des responsabilités dont il a été l’objet, celui-ci n’était plus applicable et qu’il lui est donc dû les heures supplémentaires effectuées sur la période de janvier à décembre 2016.

Il résulte des précédents développements que M. X a fait l’objet d’un harcèlement moral, lequel s’est traduit, à compter de juillet 2016, et non pas janvier 2016, par une mise à l’écart et une perte de responsabilités à l’égard de ses collaborateurs, lesquels recevaient, au moins en partie, directement leurs directives de M. Y.

Par ailleurs, il en ressort que M. X n’avait plus qu’un simple rôle de spectateur durant les Codir, qu’il recevait des instructions précises sur les actions qu’il devait engager et enfin qu’il devait régulièrement rendre compte de son activité, ce qui, de fait, lui interdisait de prendre des décisions de façon largement autonome, de même qu’au vu de ce contrôle soutenu il ne pouvait plus disposer d’une grande indépendance pour organiser son emploi du temps, d’autant qu’il résulte des attestations que M. Y se rendait très régulièrement sur le site pour le superviser.

Aussi, et bien qu’il ait conservé une rémunération parmi les plus hautes de la société, à savoir environ 8 900 euros par mois, outre une prime de treizième mois et un bonus annuel pouvant atteindre 30 000 euros, il n’avait plus, dans les faits, le statut de cadre dirigeant.

Dès lors, peu important le montant de sa rémunération, ne pouvant plus être soumis aux dispositions dérogatoires des cadres dirigeants sur le temps de travail, il convient de faire application des dispositions de droit commun sur les heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et

infalsifiable.

Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

A l’appui de sa demande, M. X produit les relevés de badgeage de l’entreprise et sollicite le nombre d’heures en résultant, ou, plus exceptionnellement 7 heures par jour lorsqu’il indique être en mission sur des jours expressément définis.

Il présente ainsi des éléments précis permettant utilement à la société Schoeller Allibert d’y répondre.

Or, au-delà de contester le taux horaire applicable et de dire que M. X était lent dans l’exécution de ses missions, sans cependant en justifier, puisqu’il résulte uniquement de l’attestation de M^me F qu’il n’a pas su tirer profit des solutions et méthodes adoptées par le groupe, refusant systématiquement les solutions proposées, la société Schoeller Allibert n’apporte aucun élément permettant de remettre en question les horaires indiqués par M. X.

Il convient en conséquence de faire intégralement droit à la demande présentée à compter de la semaine 27 de l’année 2016, période à compter de laquelle il est établi que M. X n’avait plus les responsabilités ressortant du statut de cadre dirigeant.

Aussi, sur la base d’un taux horaire de 56,30 euros et des majorations applicables telles qu’elles ressortent du tableau produit par M. X, il y a lieu de condamner la société Schoeller Allibert à lui payer la somme de 20 065,17 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période de juillet à décembre 2016, outre 2 006,52 euros au titre des congés payés afférents.

Par ailleurs, M. X ayant ainsi dépassé le contingent annuel conventionnel de 130 heures de 132,373 heures, il convient, alors que ces heures sont dues à 100% compte tenu de l’effectif de l’entreprise, de lui accorder à titre de dommages et intérêts la somme de 7 452,60 euros.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8221-5 du Code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli(…).

Selon l’article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

S’il a été attribué des heures supplémentaires à M. X en raison des responsabilités qui lui ont été retirées à compter de juillet 2016, il ne peut cependant être retenu l’élément intentionnel au regard du montant du salaire qui lui était accordé et qu’il n’aurait jamais perçu en étant soumis au régime légal des 35 heures.

Il convient en conséquence de débouter M. X de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la demande relative aux résultats personnels

M. X explique qu’il était prévu pour l’année 2016 la possibilité qu’il perçoive un bonus de 30 000 euros, réparti de la manière suivante : 15 000 euros dépendant des résultats de l’entreprise et 15 000 euros dépendant de ses propres résultats, lesquels étaient divisés en six objectifs auxquels était affecté un pourcentage.

Aussi, s’il n’existe pas de contestation quant au versement de la somme de 15 000 euros dépendant des résultats de l’entreprise, laquelle n’est d’ailleurs plus réclamée comme ayant été versée, les parties sont en désaccord sur la réalisation des objectifs personnels, étant néanmoins relevé que M. X reconnaît ne pas avoir atteint les indicateurs 5 et 6 qui représentaient chacun 10 % de l’objectif personnel, de même qu’il reconnaît n’avoir atteint que la moitié de l’objectif 4 relatif à la réduction des stocks, faute d’amélioration du taux de service client.

Ainsi, il réclame la somme de 11 250 euros correspondant à l’atteinte des trois premiers objectifs et de la moitié du quatrième.

S’agissant de l’objectif n°1 relatif au respect d’une limitation du coût des stocks, si la société Schoeller Allibert soutient que l’objectif était d’un coût par kilo de 2,08 euros alors que le site de Gaillon avait un résultat de 3,08 euros, il ne résulte cependant pas du document fixant les objectifs de M. X qu’un résultat précis à atteindre lui aurait alors été fixé, aussi, il convient de dire qu’il peut prétendre à la part de 25 % résultant de cet objectif.

S’agissant de l’objectif n°2 relatif au déploiement du système d’amélioration continue (SAMS) et à sa participation aux conférences téléphoniques pour 20 %, alors que la société ne conteste pas que la mise en oeuvre du SAMS a été différée par une décision du groupe, arguant simplement, sans en justifier, que ce serait en raison de la résistance au changement de M. X, ce dernier a, à juste titre retenu qu’il pouvait prétendre à l’ensemble du bonus dès lors qu’il a participé à l’ensemble des conférences téléphoniques, ce qui n’est pas contesté.

S’agissant de l’objectif n°3 relatif à la mise en place d’Iscala pour 25 %, il doit être relevé que la société Schoeller Allibert ne conteste pas que cet ERP a été mis en place au 1^er juin 2016 mais fait valoir qu’il aurait été supervisé par un chef de projet du fait de la carence de M. X, néanmoins, là encore faute d’en justifier, il convient, de retenir que cet objectif est atteint.

S’agissant de l’objectif n°4 relatif à la réduction des stocks pour 10 %, la société Schoeller Allibert ne conteste pas que la valeur finale des stocks est conforme à l’objectif mais explique que cela est lié à la dépréciation des stocks par deux fois, néanmoins, à défaut d’en justifier, il convient de retenir les 5 % réclamés par M. X, lequel reconnaît ne pas avoir amélioré le taux de service clients.

Au vu de ces éléments, il convient de condamner la société Schoeller Allibert à payer à M. X la somme de 11 250 au titre du bonus de l’année 2016 relatif aux performances individuelles, outre 1 125 euros au titre des congés payés afférents, l’atteinte des objectifs étant affectée par les congés payés.

Au contraire, alors que les résultats de l’entreprise ne sont pas affectés par les départs en congés payés des salariés, il y a lieu d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Schoeller Allibert à payer à M. X la somme de 1 500 euros à titre de congés payés sur la part du bonus 2016 dépendant des résultats de l’entreprise.

Sur les congés payés

M. X explique que, concomitamment à la signature de la rupture conventionnelle, il a été mis en congés payés d’office, et ce, jusqu’au 16 décembre, date à laquelle il a été placé en arrêt maladie, aussi, réclame t-il le paiement de ces huit jours de congés, de même qu’il réclame 2,08 jours acquis en décembre 2016, lesquels n’ont pas été mentionnés sur ses bulletins de salaire postérieurs.

En réponse, la société Schoeller Allibert fait valoir que M. X n’a jamais remis en cause ces congés et que les 2,08 jours sollicités apparaissent bien sur le bulletin de salaire du mois de décembre.

Alors qu’il n’est nullement justifié que M. X aurait sollicité des congés pour la période du 9 au 16 décembre, et que la période de prise des congés payés doit être portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l’ouverture de cette période, il s’ensuit que c’est à juste titre que M. X sollicite le paiement des huit jours de congés ainsi imposés.

Il résulte par ailleurs de l’étude des bulletins de salaire des mois de décembre 2016 et janvier 2017 qu’il a été omis d’ajouter 2,08 jours de congés à M. X, aussi, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il lui a accordé la somme brute de 6 532,84 euros, le calcul n’étant pas en lui-même remis en cause.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul

Compte tenu de la nullité du licenciement, l’indemnité réparant le préjudice ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois, soit en l’espèce, près de 71 000 euros au regard de la prime de treizième mois versée semestriellement et de la prime de bonus proratisée.

Aussi, au regard de l’ancienneté de M. X, et alors que s’il justifie s’être inscrit à Pôle emploi, il ne transmet cependant pas d’éléments postérieurs à novembre 2017, il convient de condamner la société Schoeller Allibert à lui payer la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur le remboursement des indemnités Pôle emploi

Conformément à l’article L 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner à la société Schoeller Allibert de rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à M. X du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois.

Sur la remise de documents

Il convient d’ordonner à la société Schoeller Allibert de remettre à M. X l’ensemble des documents sociaux dûment rectifiés, sans que les circonstances de la cause justifient de prononcer une astreinte.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société Schoeller Allibert aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. X la somme de 1 250 euros sur ce même fondement, en plus de la somme allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant contradictoirement,

Confirme le jugement sur les dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens, en ce qu’il a condamné la SASU Schoeller Allibert à payer à M. I X la somme de 15 000 euros au titre du rappel de bonus 2016 relatif aux résultats de l’entreprise et 6 532,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés et en ce qu’il a débouté M. I X de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

L’infirme pour le surplus et statuant à nouveau,

Dit que M. I X a été victime de harcèlement moral ;

Dit nul le licenciement intervenu le 10 janvier 2017 ;

Condamne la SASU Schoeller Allibert à payer à M. I X les sommes suivantes :

• dommages et intérêts pour harcèlement moral : 10 000,00 euros

• dommages et intérêts pour licenciement nul : 100 000,00 euros

• rappel de salaire au titre du bonus 2016

pour les performances individuelles : 11 250,00 euros

• congés payés afférents : 1 125,00 euros

• rappel de salaire au titre des heures

supplémentaires : 20 065,17 euros

• congés payés afférents : 2 006,52 euros

• dommages et intérêts au titre des repos

compensateurs non pris : 7 452,60 euros

Déboute M. I X de sa demande de congés payés sur la part de bonus dépendant des résultats de l’entreprise ;

Ordonne à la SASU Schoeller Allibert de remettre à M. I X l’ensemble des documents sociaux dûment rectifiés ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Y ajoutant,

Ordonne à la SASU Schoeller Allibert de rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à M. I X du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois ;

Condamne la SASU Schoeller Allibert à payer à M. I X la somme de 1 250 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SASU Schoeller Allibert de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SASU Schoeller Allibert aux entiers dépens.

La greffière La présidente