Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 12 MAI 2021

(n° 2021/ , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/07842 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CAKMR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Juin 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 17/04153

APPELANT

Monsieur Z X

[…]

Représenté par M^e Sandra OHANA, avocat au barreau de PARIS, toque : C1050

INTIMEE

SAS ETUDES ET PRODUCTIONS SCHLUMBERGER prise en la personne de son représentant légal

[…]

Représentée par M^e Bertrand OLLIVIER, avocat au barreau de PARIS, toque : P0189

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 mars 2021, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier : Madame Pauline MAHEUX, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre et par Madame Pauline MAHEUX, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

M. Z X a été embauché par la SAS SCHLUMBERGER le 1ER octobre 2006 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de gestionnaire d’approvisionnement pour un salaire brut de 2250 euros sur 13 mois.

M. X occupait en dernier lieu le poste de planning manager et était en charge du plan de production.

La société emploi plus de 11 salariés et la convention collective nationale des industries métallurgiques et connexes est applicable à la relation de travail.

A l’occasion d’un audit diligenté du 10 au 28 octobre 2016, la SAS SCHLUMBERGER se serait aperçue d’un certain nombre d’anomalies relatives à des commandes validées par M. X.

Celui-ci a été convoqué le 8 décembre 2016 à un entretien préalable fixé le 15 décembre 2016 en vue d’un éventuel licenciement.

Son licenciement lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 9 janvier 2017 pour cause réelle et sérieuse.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 31 mai 2017 qui, par jugement du 21 juin 2019, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration du 8 juillet 2019, M. X a interjeté appel.

Par conclusions remises au greffe et transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 13 janvier 2021, auxquelles il est expressément fait référence, M. X demande à la cour de':

— Réformer le jugement entrepris par le conseil de prud’hommes de Paris,

In limine litis,

— Constater les conditions déloyales dans lesquelles a été mené l’audit diligentée par la société SCHLUMBERGER,

— Écarter des débats tout élément recueilli et consigné dans le cadre de cet audit, soit les pièces n°7 à 15,

A titre principal,

— Constater que le licenciement mené par la société SCHLUMBERGER à l’encontre de M. X est dénué de cause réelle et sérieuse,

— Constater que la décision de licencier M. X a manisfestement été prise avant la tenue de l’entretien préalable,

— Constater que le licenciement mené par la société SCHLUMBERGER à l’encontre de M. X est

entouré de circonstances vexatoires,

— Constater que la société SCHLUMBERGER a manqué à son obligation de sécurité vis-à-vis de M. X,

— Constater que la société SCHLUMBERGER a commis des manquements dans le cadre de l’exécution du contrat de travail,

En conséquence,

— Condamner la société SCHLUMBERGER à verser à M. X la somme de 150 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 29 mois de salaires,

— Condamner la société SCHLUMBERGER à verser à M. X la somme de 5200 euros au titre de l’irrégularité soit 1 mois de salaire,

— Condamner la société SCHLUMBERGER à verser à M. X la somme de 15 000 euros au titre du caractère vexatoire du licenciement,

— Condamner la société SCHLUMBERGER à verser à M. X la somme de 3500 euros au titre de l’exposition à un risque en terme de santé,

— Condamner la société SCHLUMBERGER à verser à M. X la somme de 3500 euros au titre des manquements dans l’exécution du contrat de travail,

— Enjoindre la société SCHLUMBERGER de remettre à M. X une documentation régularisant rétroactivement sa classification de cadre,

— Enjoindre la société SCHLUMBERGER de remettre à M. X des documents de fin de contrat confirmés à la décision à intervenir,

— Condamner la société SCHLUMBERGER au remboursement à pôle emploi des indemnités chômage par application de l’article L1235-4 du code du travail,

En tout état de cause,

— Condamner la société SCHLUMBERGER à verser à M. X la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société SCHLUMBERGER aux entiers dépens de l’instance.

Par conclusions remises au greffe et transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 1^er février 2021, auxquelles il est expressément fait référence, la SAS ÉTUDES ET PRODUCTIONS SCHLUMBERGER demande à la cour de':

In limine litis,

— Dire et juger que l’audit n’a pas été mené dans des conditions déloyales,

A titre principal,

— Confirmer le jugement en toutes ses dispositions rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 21 juin 2019,

En conséquence,

— Débouter M. X de sa demande de condamnation de EPS au paiement de la somme de 150 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Débouter M. X de sa demande de condamnation de EPS au paiement de la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêt pour licenciement brutal et vexatoire,

— Débouter M. X de sa demande de condamnation de EPS au paiement de la somme de 3500'a titre de l’exposition à un risque en termes de santé,

— Débouter M. X de sa demande de condamnation de EPS au paiement de la somme de 3500 euros au titre dès manquements dans l’exécution du contrat de travail,

— Débouter M. X de sa demande de condamnation de EPS à la demande de remise de documentation régularisant rétroactivement sa classification et de documents de fin de contrat,

— Débouter M. X de sa demande de condamnation de la société EPS au paiement de la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre infiniment subsidiaire,

Si par extraordinaire, la cour devait considérer que le licenciement de M. X ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, il est demandé à la cour de bien vouloir':

— Limiter sa demande au titre des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire,

— Rejeter sa demande relative à une indemnité pour licenciement brutal et vexatoire,

— Rejeter les demandes de M. X relatives à des prétendues manquement de la société EPS,

En tout état de cause,

— Condamner M. X à verser à la société EPS la somme de 6000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture a été prononcée par ordonnance en date du 9 mars 2021.

MOTIFS :

- Sur la demande de rejet de pièces.

M. X fait valoir que les opérations d’audit qui se sont déroulées du 10 au 28 octobre 2016 ont impliqué un contrôle informatique intrusif de son activité sans qu’il n’y soit associé ni même informé, sans que le comité d’entreprise soit également informé et dès lors les éléments produits par cet audit sont dépourvus de force probante. Il demande donc à la cour d’écarter des débats les pièces n°7 à n°15 produites par l’intimée avant tout examen au fond qui semblent avoir été recueillies dans le cadre de l’audit litigieux.

La société SCHLUMBERGER s’y oppose et fait valoir que l’audit réalisé constitue un contrôle interne des commandes s’inscrivant de le cadre du pouvoir de contrôle de l’employeur sur l’activité des salariés.

L’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, seul l’emploi de procédé clandestin de surveillance étant illicite. Ainsi, l’employeur ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas été préalablement porté à la connaissance des salariés.

D’une manière générale, la Cour de cassation condamne tous les procédés clandestins de contrôle de l’activité des salariés mais elle distingue selon que la surveillance porte ou non sur l’activité des salariés. L’employeur ne peut en effet contrôler à leur insu les salariés lorsqu’ils sont à leur poste de travail et la preuve d’un manquement à leurs obligations professionnelles qui serait tirée d’un procédé clandestin de surveillance serait déclarée illicite.

En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur dispose du droit d’évaluer le travail de ses salariés, de leurs compétences et aptitudes professionnelles. Il est le seul juge de la valeur professionnelle des salariés.

Contrairement à ce que soutient en l’espèce M. X, le fait de recourir à une société d’audit aux fins d’expertiser le travail d’un salarié ne constitue pas une violation des dispositions de l’article L 1222-4 du code du travail, ces dispositions légales prohibant, comme mode de preuve, les informations obtenues, à l’insu des salariés, au moyen de dispositifs tels que la vidéosurveillance, la géolocalisation, les logiciels espions, etc.

La réalisation d’un audit, dans les conditions de la présente espèce, ne s’analyse pas davantage en une violation de l’article L 1222-1 du code du travail mais constitue une manifestation du pouvoir de direction de l’employeur, lequel comprend le pouvoir d’organiser et de commander la prestation de travail mais aussi de la contrôler dans le respect des droits fondamentaux des salariés, ce qui est le cas en l’occurrence.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments qu’il n’y a pas lieu d’écarter des débats des débats les pièces n°7 à n°15 produites par l’intimée. Les demandes présentées de ce chef seront donc rejetées et le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

- Sur le bien fondé du licenciement

Sur la prescription des faits fautifs

L’article L 1332-4 du code du travail dispose que':' «'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.'»

M. X fait valoir que son employeur a engagé une procédure disciplinaire pour des faits, non étayés, qui remontent à plus de deux mois.

Il soutient':

— que la totalité des griefs reprochés portent sur des commandes passées en 2015 alors que la procédure disciplinaire n’a été enclenchée qu’en 2016,

— que la validation des commandes était vérifiée trimestriellement lors de la revue des recettes et dépenses de la ligne de fabrication sur laquelle il travaillait de même que les comptes et les stock de sorte que la société avait parfaitement connaissance des faits.

La SAS SCHLUMBERBER prétend n’avoir eu connaissance des faits qu’à l’issue de l’audit interne qui s’est déroulé du 10 au 28 octobre 2016 et la validation trimestrielle des commandes ne permettait

pas de déceler préalablement les erreurs commises par M. X.

La procédure disciplinaire ayant été enclenchée le 8 décembre 2016, date de convocation à l’entretien préalable, elle soutient que le délai de deux mois a en, conséquence, parfaitement été respecté.

Il apparaît d’une part que les commandes n’ont pas toutes été passées en 2015 mais également en 2016 et d’autre part la mission d’audit qui s’est déroulée sur plusieurs jours a révélé à l’employeur des éléments de fonctionnement qui ne pouvaient être cernés dans toute leur complexité qu’à l’issue d’une étude exhaustive. L’employeur a reçu le rapport préliminaire le 4 décembre 2016 ainsi que cela résulte de sa pièce 21 et il a convoqué le salarié à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement disciplinaire par courrier du 8 décembre suivant. Il n’est donc nullement prescrit et tout moyen de ce chef sera donc rejeté.

- Sur la caractérisation d’un comportement fautif

Il ressort de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur au soutien de la mesure de licenciement, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties; si un doute subsiste il profite au salarié.

Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et être motivé. Les faits sur lesquels repose ce licenciement doivent être exacts, c’est à dire être la véritable raison du licenciement, ils doivent être précis, existants, et objectifs c’est à dire être matériellement vérifiables. Pour que la cause soit sérieuse, les faits invoqués par l’employeur doivent présenter un certain degré de gravité et doivent rendre le licenciement nécessaire pour la bonne marche de l’entreprise.

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe le cadre du litige il est reproché plusieurs manquements à M. X’définis comme suit':

— Non-respect des normes, standards et procédures en place dans la société

— Non respect de la «'politique de communication de l’information financière'»

— Des changements opérés sur les commandes passées lors de l’audit financier interne

— L’introduction non traçable de pièces en production

— Manquements relevés sur les documents de traçabilité des pièces

— Non- respect des règles de séparation et prévention de fraude interne

— Non-respect des limites fixées par la société en matière de cadeaux

Il sera observé d’emblée que le rapport d’audit interne dont la société se prévaut en première page de la lettre de licenciement, et qui objectiverait les manquements ci-dessus rappelés, n’est nullement produit aux débats de telle sorte que la cour n’est pas en mesure de procéder de manière éclairée à une vérification matérielle des griefs.

En outre, ceux-ci font référence pour la plupart à des procédures internes qui ne sont pas davantage versées aux débats.

Ainsi, le premier grief fait référence à un non-respect des procédures respectivement intitulées Standard « standard procurement » (ref. SLB ' SCS ' P ' D100), Procédure « Mfg Pro Demand to Requisition Specification » (ref. DMS#100 696 711), Procédure « Sourcing'» (ref. 100 927 965) qui

ne sont pas versées à la cause tandis que la procédure FP 215 n’a été que partiellement produite en pièce 24. Dans ces conditions, ce grief n’apparaît pas matériellement vérifiable et il n’est même pas permis de s’assurer que ces procédures s’appliquaient véritablement à M. X au regard des fonctions qu’il exerçait. Ce dernier précise à cet égard qu’il ne saurait lui être reproché le non respect des procédures liées au service achat alors qu’il était affecté au service fabrication, qui n’était donc pas sous sa responsabilité, et pour lesquelles il n’avait subi aucune formation.

Le listing des formations conçu de manière lapidaire, contenant de nombreuses abréviations et rédigé en langue anglaise, versé par l’employeur dans sa pièce 24, ne permet pas de s’assurer que le salarié avait dûment été informé des procédures existantes.

La procédure financière n° 24 qui sous-tend le 2^e grief n’est pas davantage versée à la cause et les mentions qui figurent sur le Blue print relèvent davantage d’une charte éthique, dont la portée normative n’a pas été précisée et surtout à laquelle il n’apparaît pas démontré que M. X aurait précisément contrevenu. S’il n’est pas douteux que les commandes devaient porter les bonnes références, il n’est pas pour autant établi que les erreurs commises par M. X sur quelques factures aient gravement contrevenu aux normes de comptabilité et de communication financière de la société de nature à justifier un licenciement disciplinaire.

En 3^e lieu, s’il est fait grief à M. X d’avoir opéré des changements sur 9 commandes, l’employeur ne caractérise pas précisément en quoi l’attitude du salarié se serait révélée fautive à cet égard. Il ne contredit pas sérieusement M. X lorsque celui-ci expose que le fournisseur Méca Distribution était jusqu’en 2014, le seul fournisseur autorisé à fournir les pièces concernées par les commandes litigieuses, mais également le seul fournisseur local qualifié, et il n’était donc pas nécessaire de passer par l’équipe dite « sourcing » pour commander chez Méca Distribution. Le salarié n’avait d’ailleurs jamais reçu de courrier de son employeur lui interdisant de travailler avec ce fournisseur.

Les quatrième et cinquième griefs apparaissent redondants puisqu’ils touchent à la question de la traçabilité des pièces. L’employeur fait part d’une « dissimulation » ou encore d’une « intention de manipuler la traçabilité des pièces » sans aucunement caractériser une telle intention dolosive.

Le 6^e grief tiré du non-respect des règles de séparation et de prévention de fraude interne fait à nouveau état d’une volonté de « contourner » les règles alors que l’employeur ne justifie d’aucun élément explicite en ce sens. Ici encore le grief porte sur un nombre insignifiant de commandes à savoir les commandes 16516459 et 16510012 pour lesquelles le salarié a apporté des explications d’ordre organisationnel, internes au service, liées au départ d’un salarié et à l’arrivée d’un autre et non utilement contredites par l’employeur.

Enfin, le non-respect des limites fixées par la société en matière de cadeaux ne peut sérieusement être opposé à M. X dès lors que l’employeur se prévaut à cet effet d’une procédure datant de 2017, soit postérieurement à la commande litigieuse.

Il résulte abondamment de tout ce qui précède que les griefs reprochés au salarié n’apparaissent pas justifiés. En toute occurrence, leur caractère de gravité n’apparaît pas démontré dès lors que sur les deux années ayant fait l’objet de l’audit, il n’a été relevé d’anomalies que sur 9 factures. En outre, l’impact de ces erreurs ponctuelles sur la bonne marche de la société n’a pas été démontré. Enfin, le salarié justifiait jusque-là d’évaluations élogieuses.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté M. X de sa demande indemnitaire de ce chef.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. X sollicite le paiement de la somme de 150 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soit 29 mois de salaire eu égard notamment au fait qu’il n’a pu retrouver un travail qu’en septembre 2017 dans des conditions moins avantageuses.

La société SCHLUMBERGER fait valoir que la salarié ne rapporte pas d’éléments susceptibles de justifier sa demande.

Il est constant qu’à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, le salarié avait au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus ; il y a donc lieu à l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail dont il ressort que le juge octroie une indemnité au salarié qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. X, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de celui-ci doit être évaluée à la somme de 60.000 euros.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société SCHLUMBERGER à lui payer 60 000 euros de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts à raison de la décision de licenciement antérieure à l’entretien préalable.

M. X soutient que la décision de le licencier était antérieure à la tenue de l’entretien préalable. Il fait valoir que l’audit non-contradictoire ainsi que l’entretien à charge en date du 16 novembre 2016 suivi d’une mesure de privation d’accès à ses outils de travail abondent dans ce sens et se prévaut notamment d’un mail du 4 décembre 2016 versé par l’employeur. La société SCHLUMBERGER conteste les allégations du salarié.

Le salarié justifie d’un préjudice distinct en ce qu’il démontre aux travers du courriel précité que quatre jours avant la remise de convocation à entretien préalable, l’employeur était déjà nettement orienté vers la décision de le licencier.

En effet, les termes de ce mail sont tout à fait révélateurs en ce qu’ils apparaissent comme suit :

« Auragni,

En pièce jointe, le rapport préliminaire (pas entièrement finalisé et validé par les actionnaires).

L’entretien téléphonique avec la Finance et le Juridique est prévu mardi.

Notre recommandation est de licencier le salarié. Si cette approche est validée, le FMA sera clos et nous vous le remettrons.

Sachant cela, je vous laisse le soin d’engager la discussion avec le Responsable des Ressources humaines compétent pour valider cette décision.

Faites moi savoir s’il vous plaît si vous souhaitez revoir le rapport ensemble et les modifications que nous devons faire, s’il y en a, pour vous permettre de débuter la procédure de licenciement avec le Responsable des Ressources Humaines. »

M. X apparaît donc fondé en sa demande indemnitaire au titre d’un préjudice distinct et il lui sera alloué de ce chef une somme de 3000 €, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

Sur l’indemnité pour licenciement brutal et vexatoire

Le préjudice d’un salarié résultant d’un licenciement entouré de circonstances vexatoires est réparé au moyen de l’engagement de la responsabilité pour faute de l’employeur, sur le fondement de l’article 1240 du code civil.

M. X fait valoir que son licenciement est entouré de circonstances vexatoires tenant notamment au fait qu’il ait été prévenu de la tenue de la réunion du 16 novembre 2016 qu’une heure avant le début de celle-ci, que cet entretien à charge a conduit à une sanction abusive le privant d’accès à des outils de travail. Il sollicite à cet égard le paiement de la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice causé par les circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement.

La soudaineté de la convocation à la réunion du 16 novembre 2016 de même que les conditions dans lesquelles celle-ci aurait eu lieu n’apparaissent pas clairement établies. L’employeur reconnaît dans ses écritures que « des explications ont été demandées au salarié » et qu’ensuite il a été convoqué à un entretien préalable par courrier en date du 8 décembre 2016 au cours duquel la société a recueilli ses explications quant aux commandes litigieuses. L’employeur ne conteste pas le fait d’avoir coupé les droits de signature de celui-ci sans l’en avertir et alors même que celui-ci n’était pas mis à pied.

Dès lors le contexte brutal et vexatoire de la procédure de licenciement doit être reconnu.

Il s’agit bien d’un préjudice distinct de la rupture du contrat de travail en tant que tel et il convient de l’indemniser au moyen d’une somme de 3000 €.

Sur le manquement à l’obligation de résultat

M. X affirme sans le démontrer que son employeur lui aurait demandé de venir travailler pendant un arrêt maladie (30 mai au 11 juillet 2016).

Sa demande de ce chef sera rejetée et le jugement confirmé à cet égard.

Sur la qualification du salarié

M. X fait valoir qu’il relèverait du niveau 14 et bénéficierait du statut cadre aux termes notamment de son contrat de travail. Il prétend que son employeur ne lui a jamais reconnu ce statut ni dans ses fiches de paie, ni dans les autres documents annexes, ni dans son attestation pôle emploi et qu’il n’a pas eu accès aux formations réservées aux cadres de sorte qu’il ne peut faire valoir son expérience selon sa qualification réelle auprès d’autres employeurs. Toutefois, l’employeur établit aux travers de sa pièce 5 qu’il est fait mention dans son contrat de travail et son attestation pôle emploi du statut cadre ou assimilé de M. X. La demande indemnitaire de ce chef sera donc rejetée et le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

- Sur les autres demandes.

La société SCHLUMBERGER sera condamnée à verser à M. X la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera également enjoint à la société SCHLUMBERGER de remettre à M. X les documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir.

L’article L.1235-4 du code du travail dispose «'Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.'».

Le licenciement de M. X ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu à l’application de l’article L.1235-4 du code du travail ; en conséquence la cour ordonne le remboursement par société SCHLUMBERGER aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. X dans la limite de six mois.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 21 juin 2019 sauf en ce qu’il a écarté la demande de rejet de pièces ainsi que la fin de non-recevoir tirée de la prescription, et a débouté M. X de sa demande indemnitaire au titre du manquement à l’obligation de sécurité résultat de l’employeur mais également au titre de sa qualification professionnelle.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

DIT et juge que le licenciement de M. Z X notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 9 janvier 2017 est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

CONDAMNE la société SCHLUMBERGER à payer à M. Z X une somme de 60'000 € à titre de dommages et intérêts de ce chef.

CONDAMNE la société SCHLUMBERGER à payer à M. Z X deux indemnités de 3000 euros chacune au titre des préjudices distincts respectivement ressentis à raison d’une décision de licenciement antérieure à l’entretien préalable et au titre des conditions vexatoires du licenciement.

DIT que ces sommes portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Ajoutant,

ORDONNE le remboursement par la société SCHLUMBERGER aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. Z X dans la limite de six mois.

CONDAMNE la société SCHLUMBERGER à verser à M. X la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

ENJOINT à la société SCHLUMBERGER de remettre à M. X les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt.

CONDAMNE la société SCHLUMBERGER aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE