COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 DÉCEMBRE 2021

N° RG 19/01519

N° Portalis DBV3-V-B7D-TCI3

AFFAIRE :

AD-AE X

C/

SAS PEOPLE & BABY

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 février 2019 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de BOULOGNE

BILLANCOURT

Section : AD

N° RG : F 17/01629

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Hervé TOURNIQUET

M^e Elisa CACHEUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE DÉCEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame AD-AE X

née le […] à […]

de nationalité nigériane

[…]

[…]

Représentant : M^e Hervé TOURNIQUET, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1883

APPELANTE

****************

SAS PEOPLE & BABY

N° SIRET : 479 182 750

[…]

[…]

Représentant : M^e Elisa CACHEUX, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1726

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 4 novembre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Par jugement du 26 février 2019, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section activités diverses) a :

— débouté M^me AD-AE X de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société People & Baby de sa demande reconventionnelle,

— condamné M^me X aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 18 mars 2019, M^me X a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 14 septembre 2021.

Par dernières conclusions remises au greffe le 7 juin 2019, M^me X demande à la cour de :

— la dire recevable et bien fondée en son appel,

— infirmer le jugement entrepris,

et, statuant à nouveau,

— condamner la société intimée à lui verser les sommes de :

. 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

. 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination raciale,

— dire nul et, à tout le moins dépourvu de motif réel et sérieux, son licenciement,

— lui donner acte de ce qu’elle ne sollicite pas sa réintégration,

— condamner la société intimée à lui verser la somme de 20 000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société défenderesse à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe le 30 août 2019, la société People & Baby demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes,

— en tant que de besoin, débouter M^me X de ses demandes,

y ajoutant,

— condamner M^me X au règlement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M^me X aux entiers dépens de l’instance.

LA COUR,

M^me AD-AE X a été engagée par la société People & Baby, en qualité d’agent de puériculture volant, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 31 mai 2013.

Elle a été affectée à la crèche Multi Accueil La Petite Sirène située à Saint-Cloud.

Aucune convention collective n’était applicable aux relations de travail.

M^me X percevait une rémunération moyenne brute mensuelle de 1 457,52 euros.

L’effectif de la société était de plus de 10 salariés.

Le 10 octobre 2014, M^me X a demandé sa mutation dans une autre crèche.

Par lettre du 10 juin 2015, M^me X a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement.

Le 22 juin 2015, la société People & Baby a notifié à M^me X une mise à pied d’une journée.

Le 25 juin 2015, M^me X a contesté cette sanction.

Le 8 juillet 2015, la société People & Baby a confirmé la sanction notifiée le 22 juin 2015.

Le 8 juillet 2015, la société People & Baby a notifié à M^me X un avertissement pour absence injustifiée.

Par lettre du 14 septembre 2015, M^me X a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 1er octobre 2015.

Le 30 septembre 2015, la société People & Baby a notifié à M^me X le report de l’entretien préalable au 12 octobre 2015, compte tenu de son arrêt de travail.

M^me X a été licenciée par lettre du 15 octobre 2015 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

« Le jeudi 27 août 2015, vous étiez de fermeture et responsable des transmissions auprès des parents puisque votre collègue Z O, Y de puériculture devait terminer sa journée à 17h00. Alors qu’elle était encore présente à 17h10, vous l’avez prévenue que vous ne vouliez pas faire les transmissions de l’enfant Héloïse sous prétexte que Z les connaissait. Vous êtes ensuite partie désinfecter les tapis dans le dortoir et avez ainsi évité les parents d’Héloïse qui sont arrivés à 17h40, obligeant Z à faire les transmissions à votre place.

Le mardi 8 septembre 2015, l’enfant A dont vous êtes la référente souffrait d’une rhinite. Vous avez refusé de le moucher en disant que vous ne vouliez pas le faire « que vous n’étiez pas là pour ça » et que votre collègue, B P, Y de puériculture, « n’avait qu’à le faire ». Puis en riant, vous avez dit à l’enfant « tu as de la chance elle est gentille B. Elle t’a fait pleureur, c’est pour ton bien ». W I, a pris connaissance de cet incident le lundi 14 septembre par un rapport écrit de B P.

Le mardi 1er septembre 2015, lors de leur visite en section, Anaïs Thétiot, Psychologue et U Q, Directrice adjointe, vous ont vue assise sur un fauteuil d’allaitement avec un enfant qui pleurait. Vous tentiez de consoler l’enfant mais le berciez de façon trop énergique et l’agitiez trop fort (de haut en bas) pour réussir à le calmer. U vous l’a donc signalé une fois les parents présents dans la section partis et vous a conseillé de les bercer plus doucement.

Le vendredi 4 septembre 2015, B P, Y de puériculture, effectuait les transmissions avec auprès de la maman d’Aedan. Alors qu’elle lui confiait ses inquiétudes quant aux transmissions avec la nouvelle baby-sitter de l’enfant, B lui a parlé de la possibilité de mettre en place un carnet temporaire de transmissions, comme vu en équipe. Vous étiez alors avec un autre enfant et avez traversé la pièce pour demander à la maman si la baby-sitter parlait français (alors que celle-ci était présente). Puis, vous avez sèchement signifié à B que les carnets n’étaient à la disposition des baby-sitters que lorsqu’elles ne parlaient pas français. W I, Directrice, a repris avec vous cet incident en entretien le vendredi 11 septembre 2015 pour vous expliquer que votre intervention était inappropriée. Vous avez dans un premier temps nié les faits expliquant que « vous ne saviez pas pour les carnets de transmissions », puis ajouté que « vous l’aviez coupé parce que vous pensiez que c’était uniquement pour les baby-sitters étrangères ».

Le jeudi 10 septembre 2015 à 8h05, comme à son habitude la maman de C s’est adressée à B P, Y de puériculture et référente de C, afin de lui faire les transmissions. Vous étiez sortie de la section et en revenant, alors qu’elles échangeaient, vous avez pris le classeur et le stylo des mains de B et demandé comment allait C. B a contesté « Tu permets, je suis en train les transmissions » et vous lui avez répondu « c’est moi du matin, c’est à moi de faire les transmissions des enfants ». Elle a alors ajouté qu’en tant que référente de C, c’était à elle de les faire si elle était disponible, ce que vous avez contredit avant de sortir de la section.

A son arrivée à la crèche à 9h00, U Q, Directrice adjointe qui venait de prendre connaissance de l’incident du matin, est venue vous voir au sein de la section des bébés. Elle vous a informées que vous serez reçues plus tard car elle ne voulait pas aborder le sujet devant les enfants.

B a néanmoins souhaité transmettre un message de la part de la maman de C: « Ce n’est vraiment pas rassurant en tant que parent d’assister à ça ». U a confirmé « on continuera plus tard dans le bureau pour que les enfants n’assistent pas à la conversation. Cependant, il est inadmissible qu’un parent assiste à une altercation entre deux professionnelles ». Et voyant un sourire sur votre visage, elle a ajouté « je ne rigole pas du tout, c’est inadmissible. Comment voulez-vous qu’un parent se sente en confiance dans ces conditions ».

Le vendredi 11 septembre 2015, vous avez été convoquée par W I, Directrice et U, afin de revenir sur l’incident de la veille. Vous vous êtes exprimée la première expliquant avoir croisé la maman de C dans le couloir pendant que B préparait la salle de change. Vous êtes allée chercher le classeur de transmissions et avez attendu la maman de C qui était directement allée voir B, pensant qu’elle viendrait ensuite vous voir pour les transmissions, « comme chaque jour ». C’est à ce moment-là que vous avez interrompu la transmission pour demander comment allait C. S’en est suivi la conversation citée ci-dessus avec B.

Lors de l’entretien, B a expliqué que vous étiez sortie de la section lorsqu’elle a commencé à faire les transmissions. Elle a précisé avoir l’habitude de faire les transmissions de C en tant que référente, ce qui apparaît dans le classeur. B a confirmé vous avoir dit « tu permets, je finis les transmissions », ainsi que la suite de la conversation mentionnée plus tôt.

Par la suite, la maman de C a confirmé les dires de B. D qu’elle avait l’habitude de s’adresser à elle car c’était la référente de C, et que pendant les transmissions, vous les avez interrompues et l’avez mise mal à l’aise.

Le lundi 7 septembre 2015 en fin de matinée, vous avez signalé à Z O que l’enfant E avait intégré les courgettes à son alimentation. G par vos dires, Z vous a questionnée et vous lui avez répondu « je suis sûre, je l’ai écrit ». Z est donc allée vérifier dans le cahier de transmission et a constaté qu’une telle information n’y apparaissait pas. En revenant vous voir, elle vous en a informée et a supposé que vous confondiez peut-être avec un autre enfant. Vous lui avez de nouveau affirmé qu’il s’agissait bien de E mais qu’il fallait vérifier les transmissions de tous les enfants au cas où. Puis, admettant que l’information ne figurait nulle part, vous lui avez dit « j’ai sans doute oublié, je n’ai pas eu le temps de le noter ». Lors du repas, E n’a pas semblé réceptif à la purée de courgette et a terminé son repas par un biberon, ce qui a été transmis au papa le soir. Celui-ci était alors étonné car il ne pensait pas que son fils avait intégré cet aliment, ce qu’il confirmera plus tard dans la soirée téléphone.

Le lendemain matin, Z O vous a fait le retour de la veille, à savoir que les parents de E n’avaient en aucun cas communiqué l’intégration de la courgette dans les repas de l’enfant.

Elle vous a demandé de faire très attention lors des transmissions car il n’était pas possible de se permettre ce type d’erreur.

Plus tard dans la journée, vous avez apporté à Z le cahier des transmissions d’équipe, mis en place pour que les professionnelles du soir puissent informer les professionnelles du matin de tout événement survenu la veille (que Z avait consulté le matin même). Vous lui avez dit « tu vois, je l’ai écrit là ». Z a alors constaté, à la date du 7 septembre 2015, les informations concernant l’intégration de la courgette dans l’alimentation de Mateo ; information qu’elle n’avait pas vue écrite lors de sa consultation le matin même. Immédiatement, Z vous a dit que cette information n’était pas présente le matin et voyant que vous ne répondiez pas, elle a insisté « AE, il n’y avait rien d’écrit ici ce matin ». Vous lui avez alors répondu « Non, mais je viens de l’écrire pour te dire que c’est ça qui été dit ». Or, vous aviez confirmé la veille que c’était E qui avait intégré les courgettes, et non Mateo.

Le mardi 8 septembre 2015, dans la matinée, vous avez informé Z qu’il fallait augmenter le biberon de l’enfant F. G, Z vous a demandé la raison et vous lui avez en retour demandé s’il avait bien un biberon de 150ml, ce qu’elle a contredit car l’enfant avait un biberon de 210ml 'information notée sur les feuilles de suivi d’alimentation de l’enfant). Vous lui avez dit « je ne sais plus ». Z a tout de même vérifié les feuilles transmissions et constaté qu’il n’était pas question de changement.

Le mardi 8 septembre 2015 dans la matinée, U Q, Directrice adjointe, faisait un tour de surveillance dans le dortoir lorsqu’elle a trouvé l’enfant Mateo, que vous avez couché sans gigoteuse, avec ses chaussettes dans la bouche.

U vous a signalé l’incident, insistant sur la nécessité d’être plus vigilante à l’avenir. Suite à cela, vous êtes venue voir Z pour lui expliquer que même si Mateo ne supportait pas la gigoteuse, il fallait la lui mettre pour que l’incident se reproduise plus. Etant la référente de l’enfant, Z vous a demandé la source de cette information car Mateo accepte habituellement très bien la gigoteuse. Vous lui avez répondu « je ne sais pas, je ne suis pas sûre il faut voir avec elle mais je crois que c’est Christina ». Ayant pris connaissance des faits, W I, Directrice, a demandé à Christina ce qu’il s’était passé et elle lui a répondu qu’elle n’avait jamais dit cela car « je ne connais pas bien cet enfant donc je n’aurais jamais dit ça ».

Durant l’entretien, vous avez justifié certaines de vos actions.

Vous avez expliqué que Z O, Y de puériculture, vous avait proposé de faire la transmission de l’enfant Héloïse car c’était elle qui s’occupait de l’enfant. Votre Directrice vous a précisé que Z aurait dû terminer sa journée de travail à 17h00 et que vous étiez de fermeture, cela faisait donc partie de vos missions. Ce à quoi vous avez répondu « Elle m’a demandé si je voulais faire des transmissions ou les tapis. J’ai dit les tapis ».

Puis, concernant l’enfant A, vous avez expliqué souhaiter observer la pratique de votre collègue Y car vous n’aviez jamais mouché un bébé.

Enfin, vous avez expliqué que vous étiez en train d’apprendre et que votre geste trop brusque auprès d’un bébé s’expliquait par votre non expérience au sein de la section des bébés.

Prenant en compte ces explications, nous ne retiendrons donc pas ces incidents.

En revanche, vous avez nié l’ensemble des autres faits qui vous ont été reprochés et n’avez pas fait preuve de remise en question.

Nous vous rappelons qu’en tant qu’Agent de puériculture, vous êtes responsable du bien-être physique et psychique des enfants, et devez mettre en 'uvre les règles de pédagogies et bienveillance promus par l’entreprise. Il est également de votre responsabilité de veiller au respect de la qualité des transmissions, gage du bon fonctionnement au sein de l’équipe et de la sérénité et confiance des parents.

Depuis le début de l’année, Z O, Y de puériculture et responsable de la section des bébés, a signalé plusieurs fois à l’équipe que chacune d’entre vous ne deviez pas reprendre une collègue lors d’une transmission (sauf en cas de grave erreur). Ainsi, la professionnelle n’est pas mise en difficulté et décrédibilisée devant les parents et cela évite à l’ensemble des personnes présentes d’être mal à l’aise. En intervenant auprès de ces parents alors que votre collègue effectuait les transmissions, vous l’avez mise en difficulté et renforcé l’inquiétude des parents, dont l’un s’est plaint à la direction. Nous vous rappelons qu’à l’arrivée d’un parent, si la professionnelle référente de l’enfant est disponible c’est à elle de prendre les transmissions. Dans le cas où elle n’est pas disponible, une autre professionnelle peut prendre le relais.

Vous n’êtes également pas sans savoir qu’en tant qu’Agent de puériculture, vous êtes garante de la santé physique et psychique des enfants, ainsi que l’accompagnement dans leur développement initié par les parents. Ainsi, il ne vous est pas permis d’intégrer de nouveaux aliments dans l’alimentation des enfants si ceux-ci n’ont pas déjà été intégrés par leurs parents. De plus, vous n’aviez pas renseigné le cahier des transmissions et avez malgré cela assuré à votre collègue une information erronée. L’enfant a donc ingéré un aliment qu’il n’avait jamais mangé auparavant parce que vous aviez affirmé cette fausse information à votre collègue, sans même prendre en compte un risque d’allergie.

De plus, en notant une information dans le cahier de transmission le lendemain, vous avez sciemment tenté de dissimuler votre faute et adopté une attitude mensongère. Un tel comportement est inadmissible et démontre une réelle absence de remise en question de votre part.

Nous vous rappelons également que les transmissions sont essentielles et dont partie des incontournables de votre poste, Vous devez compléter le cahier des transmissions afin d’assurer la bonne communication des informations. En ne prenant pas en compte ce cahier et en communiquant de fausses informations à votre collègue, vous n’avez pas respecté les consignes institutionnelles en vigueur au sein de la crèche et que vous avez lues, approuvées et signées le 28 août 2014.

Enfin, en couchant un bébé sans gigoteuse et sans surveillance dans le dortoir, vous avez fait preuve d’une grande négligence.

Ces manquements ne pouvant être acceptés plus longtemps, il nous paraît impossible de poursuivre notre relation contractuelle. Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse dont la première présentation de ce courrier recommandé avec AR fixera la date de début de votre préavis d’une durée de 2 mois, que nous vous dispensons d’effectuer. (') »

Le 21 décembre 2017, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt afin de faire dire son licenciement nul et solliciter le paiement de diverses sommes de nature indemnitaire.

Sur le harcèlement moral et le défaut d’exécution loyale du contrat de travail :

M^me H soutient que la société People & Baby doit être condamnée au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral soulignant avoir bien mis en évidence le caractère répétitif des agissements donc elle était victime et, à tout le moins, pour exécution déloyale du contrat de travail. Elle expose être devenue très rapidement la cible de la nouvelle directrice et avoir subi des comportements et agissements qui procèdent de la définition légale du harcèlement moral. Elle

indique que les agissements de la directrice n’ont qu’un rapport très lointain avec l’exercice normal du pouvoir de direction, lesquels n’ont pas manqué d’entraîner des effets néfastes sur sa santé, ayant été victime d’un syndrome anxio-dépressif constaté par le médecin du travail.

M^me X explique que son alerte dès octobre 2014, sous la forme d’une demande de mutation, a manifestement échappé aux premiers juges et n’a suscité aucune réaction de la part de l’employeur. Elle prétend, en outre, que la directrice lui a infligé des sanctions injustifiées dont un avertissement que la cour ne pourra qu’annuler, ce qui est révélateur de sa mauvaise foi. Elle soutient que la directrice n’a pas hésité à la mettre en cause en présence des parents d’enfants qui lui ont été confiés.

M^me X ajoute que sont également à classer dans les actes de harcèlement moral, les obstacles mis délibérément et sans aucune justification à la constitution du dossier de naturalisation et du dossier pour accéder à une formation.

En réplique, la société People & Baby indique que M^me X procède par déclarations péremptoires et ne rapporte pas la preuve des faits allégués. Elle précise que le prétendu harcèlement qu’aurait subi M^me X n’est pas démontré ni le caractère répétitif des agissements dont elle aurait été victime.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Sur le terrain de la preuve, il ressort de l’article L. 1154-1 que lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité de faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris en leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces éléments ne constituent pas un harcèlement.

Par ailleurs, aux termes des articles L. 1221-1 et L.1222-1, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter. Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

. sur la demande de mutation :

La salariée prétend que sa demande de mutation n’a suscité aucune réaction de la part de l’employeur.

Par lettre du 10 octobre 2014 adressée à la directrice des Ressources Humaines du siège de la société à Suresnes, M^me X a demandé une mutation dans une autre crèche en indiquant 'n’ayant pas la force de travailler avec l’ambiance de la Petite Sirène'.

M^me X n’a pas eu de réponse immédiate à sa demande, mais le 8 janvier 2015, soit moins de deux mois après la demande de mutation, la salariée a indiqué qu’elle se 'sent bien dans la crèche' et qu’elle 'souhaite continuer dans cette voie', la salariée déclarant notamment que 'l’ambiance actuelle de sa section et de la crèche lui plait.'.

Enfin, il est mentionné dans la rubrique relative à la mobilité lors de cet entretien que la salariée

souhaite rester affectée à la crèche de la Petite Sirène.

La salariée ne peut sérieusement invoquer un défaut de réponse à une demande de mutation qu’elle n’a pas maintenue.

. sur la mise en cause devant des parents :

La salariée se contente d’indiquer que la 'crèche ne craignait pas la mettre en cause' devant des parents d’enfants qui lui étaient confiés sans fournir la moindre explication et sans produire une pièce à l’appui de ses déclarations.

Au surplus, il est établi que la directrice de la crèche, M^me I, a interrogé la salariée plusieurs reprises sur ses pratiques mais aucune pièce ne démontre que cela a été effectué en présence des parents des enfants ni que la salariée a pu être directement mise en cause devant ces derniers.

. sur les sanctions :

Le 22 juin 2015, la société People & Baby a notifié à M^me X une mise à pied d’une journée pour avoir laissé les enfants jouer nus dans le jardin à la vue d’autrui, pour ne pas avoir rempli le cahier de transmission pour l’enfant J et ne pas avoir justifié de son absence le 8 juin 2015.

Le 8 juillet 2015, l’employeur a notifié à la salariée un avertissement, la sanctionnant pour avoir organisé son absence le mardi 30 juin, le jeudi 2 et vendredi 3 juillet 2015, confirmés le 1er juillet par un arrêt de travail et avoir été en absence injustifiée le 8 juin 2015.

Ces faits sont donc établis.

La salariée dans son développement sollicite l’annulation de l’avertissement du 8 juillet 2015, sans reprendre cette demande dans le dispositif de ses conclusions. En application de l’article 954 du code de procédure civile la cour n’a pas à statuer sur cette demande.

. sur la constitution du dossier de naturalisation et de formation :

La salariée évoque des obstacles à la constitution de son dossier de naturalisation et de formation mais n’a pas développé ce moyen de sorte qu’il n’est pas possible de déterminer les obstacles allégués.

Aucune pièce probante n’est également versée au dossier à ce sujet, la pièce n°21, une attestation vierge 'd’activités de salariées' dont la destination n’est pas connue ne pouvant être valablement exploitée.

. sur l’état de santé de la salariée :

Par certificat du 21 septembre 2015, le médecin du travail, a reçu M^me X et n’a pas rendu d’avis, indiquant qu’il était prévu de la revoir sept jours plus tard.

Le même jour, le docteur K le Tiec, médecin généraliste, a prescrit une rééducation du rachis dorsal. Le 5 novembre 2015, le Docteur L, autre médecin généraliste, a certifié que la salariée a eu plusieurs arrêts maladie depuis le mois de mars 2015 jusqu’au mois d’octobre 2015.

Le 11 décembre 2015, le docteur M, du pôle de psychiatrie adulte des Hauts de Seine, a certifié avoir reçu à deux reprises en avril et juin 2015 M^me X pour des troubles dépressifs qu’elle reliait à un stress au travail et qui a fait l’objet de deux arrêts de travail en avril et juin 2015.

Finalement, au soutien de sa demande de harcèlement moral M^me X établit seulement avoir fait l’objet de deux sanctions disciplinaires.

En dépit de la dégradation avérée de son état de santé, ces faits ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a dit que le harcèlement moral n’était pas établi et a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la discrimination en raison de son origine :

M^me X fait valoir que les agissements dont elle a été victime de la part de la directrice de la crèche et contre lesquels son employeur, informé de la situation, n’a pas cru devoir prendre la moindre disposition préventive ou de protection, relèvent à l’évidence de la définition légale et trouve son explication dans son origine ethnique, manifestement peu appréciée de sa supérieure hiérarchique.

M^me X précise qu’elle a été immédiatement suspectée, sans la moindre justification, dès qu’une mère d’enfant s’inquiétait auprès de la Directrice de mauvais traitements infligés à des enfants, d’être celle qui en a informé les parents et qu’elle s’est vue imputer la responsabilité de fautes commises par d’autres de ses collègues. Elle ajoute et que, comme le confirmera la procédure de licenciement menée à son encontre, toute dénonciation, même les plus fantaisistes, émanant de certaines de ses collègues elles-mêmes fautives, trouvaient immédiatement crédit auprès de la Direction sans autre forme de vérification.

En réplique, l’employeur indique que M^me X ne procède que par voie d’affirmation sans rien démontrer.

En application de l’article L. 1132- 1 du code du travail, en sa version alors applicable, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application de l’article L.1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de sa demande, M^me X verse aux débats uniquement la pièce 19 par laquelle M^me AB-AC, parent d’un enfant de la crèche, atteste que M^me I, la directrice, ' a fait une tentative d’intimidation à caractère discriminatoire voir du racisme envers moi-même et M^me X' à la suite d’un incident survenu au sein de la crèche concernant son enfant.

Toutefois, cet unique témoignage au surplus très imprécis n’établit pas la réaction inadéquate de la directrice alléguée.

Il n’est ainsi établi aucun fait laissant présumer l’existence d’une discrimination.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination.

Sur la nullité du licenciement :

Dès lors que ni le harcèlement moral ni la discrimination ne sont établis, la demande de nullité du licenciement en résultant sera rejetée.

Il convient donc, confirmant le jugement, de débouter M^me X de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande subséquente d’indemnité.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

M^me X affirme que le licenciement ne repose sur aucun motif réel et sérieux et que l’employeur souhaitait se débarrasser d’elle sur l’insistance de la directrice de la crèche.

Elle indique que le simple fait de se défendre contre les accusations portées à son encontre devenait un motif de licenciement, ce que confirme d’ailleurs la rédaction de la lettre de licenciement. M^me X précise, qu’en effet, la cour pourrait être tentée de croire que l’employeur tenait compte de ses explications ce qui l’a conduit à écarter deux griefs mais que si l’intention de l’employeur avait été telle, il n’aurait pas éprouvé le besoin de détailler ainsi des griefs dont il reconnaissait par ailleurs l’inexistence, l’intérêt d’un tel procédé étant en réalité de discréditer ses dénégations.

M^me X ajoute que les « rapports » versés par l’employeur émanent le plus souvent, de certaines collègues qui avaient décidé de la marginaliser et d’obtenir son départ, ou émanent de l’employeur qui a attesté lui-même.

La société People & Baby considère avoir parfaitement démontré la matérialité des griefs qu’elle reproche à M^me X justifiant le licenciement notamment dans un contexte où la salariée avait déjà fait l’objet de sanctions disciplinaires pour des faits similaires dont elle n’a pas tenu compte.

Elle expose que la salariée a commis de nombreux manquements à ses obligations professionnelles et que le conseil de prud’hommes a retenu, à juste titre, que les éléments constatés directement par les collègues de M^me X et par équipe de la direction étaient tous établis, fondant sa décision sur des éléments de preuve qu’il a considéré comme suffisamment probants.

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

La lettre de licenciement dénonce plusieurs manquements mais indique que trois d’entre eux ne sont pas retenus à l’encontre de la salariée à la suite des explications qu’elle a données, à savoir les faits suivants :

— le jeudi 27 août 2015, avoir obligé l’aide puéricultrice à transmettre des informations aux parents d’un enfant à 17h40,

— le mardi 1er septembre 2015, avoir bercé trop énergiquement un enfant,

— le 8 septembre 2015, avoir refusé de 'moucher' un enfant.

Au préalable, il convient d’indiquer qu’il est produit au dossier le cahier des consignes de la crèche signé en 2014 et 2015 par la salariée.

. Sur les transmissions en présence des parents :

La société People & Baby reproche à la salariée d’avoir eu à deux reprises un comportement inapproprié en présence des parents des enfants pendant les transmissions alors qu’elle a déjà été sanctionnée pour les mêmes faits.

Il est manifeste que le passage de consignes entre les parents et les personnels de la crèche, le matin et le soir, constitue un moment indispensable dans l’intérêt des enfants, la société People & Baby y accordant une réelle importance.

S’agissant de l’incident du 4 septembre 2015, il n’est pas contesté que M^me X est intervenue alors qu’une autre puéricultrice expliquait à une maman la procédure de transmission mise en place quand une nouvelle baby-sitter venait chercher un enfant à la crèche.

M^me X indique ne pas avoir coupé la parole à la puéricultrice et avoir seulement demandé à la maman si la baby-sitter parlait français, indiquant pour expliquer cette intervention ne pas connaître cette nouvelle procédure.

La société People & Baby ne communique aucune attestation pour confirmer l’intervention brusque de M^me X mais cette dernière ne dénie pas être intervenue alors qu’une collègue avait pris en charge une famille, ce qui n’est pas l’usage de la crèche.

En outre, la société People & Baby produit un document signé par M^me Z O, Y de puéricultrice, qui n’a pas la valeur probante d’une attestation rédigée par la salariée, mais qui vient en complément apporter un éclairage et confirmer les faits, à savoir une double intervention lors du passage de transmission en raison de l’interposition non souhaitée de

M^me X.

S’agissant de l’incident du10 septembre 2015, M^me N, mère de l’enfant C, indique par courriel du 11 septembre 2015, à la demande de la directrice de la crèche, avoir relevé une ' certaine tension' entre la référente du matin qui les accueille et M^me X. M^me N explique que M^me H est intervenue et a pris le classeur des mains de la référente pour effectuer la transmission d’information à la place de la référente habituelle. Dans son mail,

M^me N interroge la directrice de la crèche pour lui demander quelle attitude adopter en pareille circonstance, ' compte tenu de la gêne que cela peut occasionner pour nous en tant que parent'.

Ces deux faits ne sont pas isolés et il est établi qu’ils s’inscrivent dans une pratique de la salariée qui a déjà été sanctionnée pour le même motif, ce que rappelle la société People & Baby.

En effet, M^me X avait déjà été sanctionnée le 22 juin 2015 pour avoir notamment mal transmis des informations.

Les griefs reprochés sont donc établis.

. Sur l’alimentation de l’enfant E le 7 septembre 2015 :

M^me X ne conteste pas avoir introduit un nouvel aliment, des courgettes, mais indique que sa collègue, M^me O, en est responsable.

La société People & Baby produit un « rapport » dactylographié signé par M^me O suffisamment circonstancié et qui est probant contrairement à celui prêté à M^me P qui n’est pas signé.

Cependant le témoignage de M^me O suffit à établir ce fait.

. Sur l’enfant couché sans gigoteuse le 8 septembre 2015 :

La société People & Baby indique que la salariée a manqué à son obligation de sécurité et de vigilance en ayant couché un enfant sans gigoteuse, lequel a été retrouvé avec ses chaussettes dans sa bouche, M^me X affirme que les faits ont été dénaturés, alors qu’elle devait seule avec M^me Q, s’occuper de neuf bébés et assurer l’arrivée d’un nouvel enfant, qu’elles ont couché à deux les neufs enfants, aucun problème de gigoteuse ne lui ayant été signalé.

Toutefois, il n’est pas reproché à la salariée, comme elle l’allègue, d’avoir couché un enfant sans surveillance dans le dortoir mais de lui avoir ôté sa gigoteuse en lui laissant ses chaussettes, ce qu’elle ne conteste d’ailleurs pas, alors qu’il s’agit d’une pratique prescrite pour éviter un risque d’étouffement.

M^me R atteste avoir remarqué que l’enfant Mateo jouait dans son lit avec sa chaussette dans sa bouche, 'c’était Anglela qui l’avait couché sans lui retirer ses chaussettes'.

La communication par la salariée d’une attestation d’un parent en sa faveur ne retire pas au fait dénoncé son importance.

Le grief est établi.

En définitive, l’employeur établit le comportement inadapté de la salariée pendant des transmissions en présence de parents outre un manquement aux obligations de sécurité et de vigilance envers un enfant, ce qui additionnés à ceux préalablement sanctionnés, a empêché la poursuite du contrat de travail et était constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté de M^me X de sa demande d’indemnité afférente.

Sur la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

M^me X qui succombe, doit supporter la charge des dépens et ne saurait bénéficier de l’article 700 du code de procédure civile.

Toutefois, pour des raisons d’équité, il n’y a pas lieu de faire application à son encontre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M^me AD-AE X aux dépens.

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Clotilde Maugendre, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La Greffière La Présidente

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