COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 MARS 2021

N° RG 18/04250 – N° Portalis DBV3-V-B7C-SWP6

AFFAIRE :

SASU AIRBUS DEFENCE AND SPACE

C/

E X

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 04 Septembre 2018 par le Conseil de Prud’hommes de POISSY

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F 17/00120

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES

la AARPI JASPER AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE MARS DEUX MILLE VINGT ET UN, après prorogation du DIX HUIT FEVRIER DEUX MILLE VINGT ET UN, après prorogation le QUATRE FEVRIER DEUX MILLE VINGT ET UN, et après prorogation du, VINGT HUIT JANVIER DEUX MILLE VINGT ET UN, les parties en ayant été avisées.

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

SASU AIRBUS DEFENCE AND SPACE

N° SIRET : 393 341 516

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625

Représentant : M^e Florence RICHARD de la SELARL KERSUS AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, substituée à l’audience par Maître CLAVEL AO, avocat au barreau de PARIS.

APPELANTE

****************

Madame E X

née le […] à PARIS

de nationalité Française

9, rue P Curie

[…]

Représentant : M^e Q SICARD de l’AARPI JASPER AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0082

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 24 Novembre 2020 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Valérie AMAND, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCEDURE

M^me E X, née le […], a été engagée au sein du Groupe Airbus (alors Matra), le

17 septembre 1990. Le 24 juillet 2003, un contrat de travail a été régularisé avec la société European

[…], M^me X occupant alors les fonctions de

'Head Of Defence and European Research Programs’ au sein de la 'Direction Industrial Research and

Technology'.

Ses fonctions ont évolué à plusieurs reprises et le 1^er janvier 2007, M^me X a été engagée par

la société Airbus Defence and Space, par contrat à durée indéterminée en qualité de Vice-Président

R&T (Recherche & Technologie) avec reprise d’ancienneté au 17 septembre 1990. À compter de

2014, la salariée occupait le poste de Directeur de l’entité 'Projet Spécial’ sur le site des Mureaux

(78).

Dans le cadre de ses responsabilités, M^me X était également rapporteur du Groupe

Consultatif de la Commission Européenne sur la Recherche et l’Innovation pour la Sécurité et

membre du Groupe Consultatif de la Commission Européenne sur la Science pour et avec la société.

La société Airbus D&S est spécialisée dans les lanceurs, satellites, équipements et services

satellitaires et appartient au groupe Airbus (anciennement EADS – European Aeronautic Defence

and Space company).

L’entreprise emploie plus de dix salariés et applique la convention collective des ingénieurs et cadres

de la Métallurgie.

Convoquée le 12 février 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave,

fixé au 19 février 2016 avec mise à pied à titre conservatoire, M^me X a été licenciée par lettre

en date du 3 mars 2016, pour cause réelle et sérieuse et dispensée d’exécuter son préavis d’une durée

de six mois.

Le 14 avril 2017, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Poissy aux fins d’entendre

juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui verser :

156 723,70 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement

23 661,78 euros à titre de complément de contrepartie financière de la clause de non concurrence

10 899,7euros à titre de congés payés sur la contrepartie financière de la clause de non concurrence

1 060 euros au titre de remboursement de charges mutuelle IPECA indument prélevées sur la

contrepartie financière de la clause de non-concurrence

735,98 euros à titre de frais de mission

26 850 euros à titre de complément de variable 2015

17 900 euros à titre de variable 2016

13 062 euros à titre de solde de congés payés

216 990 euros à titre de dommages et intérêts en compensation de l’annulation des plans de LTIPs

1 753,02 euros au titre de remboursement de loyers de voiture de fonction

450 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société s’est opposée aux demandes, et a sollicité une somme de 5 000 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 04 septembre 2018, le conseil a statué comme suit :

- condamne la société à verser à M^me X avec intérêts légaux à compter du 19 mai 2017, date

de réception de la convocation pour le bureau de conciliation par la partie défenderesse, les sommes

suivantes :

' 156 723,70 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

' 23 661,78 euros à titre de complément de contrepartie financière de la clause de non concurrence,

outre 2 366,18 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférents,

' 26 850 euros au titre de la part variable 2015,

' 4 475 euros au titre de la part variable 2016,

' 735,98 euros au titre des frais de mission,

- rappelle que l’exécution est de droit à titre provisoire sur les créances visées à l’article R 1454-14

alinéa 2 du code du travail,

- fixe la moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l’article R 1454-28 du

code du travail à la somme de 27 412,89 euros bruts,

- condamne la société à verser à M^me X la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du

code de procédure civile,

- déboute M^me X du surplus de ses demandes et la société de sa demande reconventionnelle,

- condamne la société aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédure d’exécution

éventuels.

Par déclarations électroniques en date des 11 et 12 octobre 2018, la société Airbus Defence and

Space a interjeté un appel partiel de cette décision qui lui avait été notifiée le 12 septembre 2018.

Le 25 octobre 2018, le conseiller de la mise en état a rendu une ordonnance de jonction et l’instance

s’est poursuivie sous le numéro RG 18/4250.

Par ordonnance rendue le 21 octobre 2020, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la

clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 24 novembre 2020.

Par dernières conclusions écrites du 20 octobre 2020, la société Airbus Defence and Space demande

à la cour d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Poissy du 4 septembre 2018 en ce

qu’il l’a condamnée à verser à M^me X avec intérêts légaux à compter du 19 mai 2017, les

sommes de 156 723,70 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement, 26

850 euros au titre de la part variable 2015, 4 475 euros au titre de la part variable 2016, 1 000 euros

au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens, et en ce qu’il a fixé la

moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l’article R 1454-28, mais de le

confirmer pour le surplus et de :

— dire et juger que le licenciement de M^me X procède d’une cause réelle et sérieuse ;

— débouter M^me X de ses demandes liées au paiement des LTIP, à un complément

d’indemnité conventionnelle de licenciement, à la part variable 2015 et 2016, au remboursement de

loyers de la voiture de fonction, au remboursement de sommes sur la mutuelle et de ses autres

demandes

— subsidiairement, s’agissant des LTIP, limiter la condamnation à la somme de 39 690 euros,

correspondant aux LTIP annulés avant la fin du préavis de M^me X

— reconventionnellement, de condamner M^me X au paiement de la somme de 4 000 euros au

titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par dernières conclusions écrites du 20 octobre 2020, M^me X demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Airbus Defence & Space à lui

payer la somme de 156 723,70 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement, avec

intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance,

— condamner la société à lui payer la somme de 26 850 euros au titre de la part variable de 2015 sur

appel incident,

— confirmer le jugement entrepris ce qu’il a condamné la société Airbus Defence & Space à payer une

part variable 2016 mais du chef du quantum, condamner la société Airbus Defence & Space à lui

payer la somme 17 900 euros au titre du complément variable 2016, avec intérêts de droit à compter

de l’introduction de l’instance,

— confirmer dans le principe, la condamnation au complément de contrepartie financière de la clause

de non-concurrence et des congés payés afférents, après avoir constaté qu’il n’en a pas été interjeté

appel, mais sur le quantum réformer et condamner la société Airbus Defence & Space à régler à

Madame X la somme de 31 420,35 euros outre 3 142,03 euros au titre des congés payés

afférents, avec intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance,

— infirmer pour le surplus le jugement entrepris et

— condamner la société Airbus Defence & Space à lui payer les sommes de :

' 209 451,33 euros à titre de dommages-intérêts en compensation de l’annulation des plans de LTIPs,

' 1 060 euros à titre de remboursement des cotisations à la mutuelle IPECA indûment prélevées sur la

contrepartie financière de la clause de non-concurrence postérieurement à la fin de son préavis, avec

intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance,

' 1 753,02 euros à titre de remboursement de loyer du véhicule utilisé, tel qu’indûment retenu avec

intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance,

' 450 000 euros à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— Subsidiairement, avant dire droit désigner tel huissier qu’il plaira, aux frais d’intervention à la

charge de la partie que la Cour choisira, pour entendre les déclarations de tous les autres

collaborateurs du service, le cas échéant avec la garantie de leur anonymat, une fois leur identité

contrôlée par ledit huissier, mesdames et messieurs G AE, Cordelia de Y, Z

[…], AF AG, […], Q AA,

F AH et U AI, le tout selon une liste de questions que la Cour voudra bien

arrêter.

— condamner la société Airbus Defence & Space à lui payer la somme de 10 000 euros par

application de l’article 700 du code de procédure civile.

La proposition faite par la cour aux parties de recourir à une mesure de médiation judiciaire afin de

rechercher, par elles-mêmes, sous l’égide d’un médiateur indépendant, une solution au litige qui les

oppose, tenant les circonstances de la cause, n’a pas reçu leur assentiment unanime.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour observe qu’en appel ne sont pas remis en cause par aucune des parties les

chefs du dispositifs du jugement déféré qui a condamné la société à payer à la salariée une somme au

titre des frais de mission. Cette disposition est définitive.

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement en date du 3 mars 2016 qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

'Par courrier daté du 12 février 2016 et remis en main propre contre décharge le 12 février 2016,

nous avons engagé à votre encontre une procédure de licenciement, avec mise à pied à titre

conservatoire.

Nous faisons suite, par la présente, à l’entretien en date du 19 février dernier auquel vous vous étiez

présente et assistée par M. Michel Baudry, délégué syndical, entretien au cours duquel nous vous

avons exposé les faits que nous vous reprochons.

Votre refus de fournir des explications au cours de cet entretien n’a pas été de nature à modifier

notre appréciation sur les faits reprochés.

Conformément à l’article L. 1232-1 du code du travail, nous vous rappelons les motifs qui nous ont

conduits à prendre cette décision:

Le 1^er février 2016, suite à plusieurs plaintes des membres de votre équipe sur vos méthodes de

management et leurs conséquences sur leur santé, auprès du Médecin du travail, du syndicat CFDT

et des Ressources Humaines, vous avez été convoquée par votre supérieur hiérarchique,

M. AJ B, Directeur des Programmes de Défense, pour recueillir vos explications.

Suite à cet entretien, au cours duquel vous n’avez apporté aucune justification, la situation, loin de

s’améliorer, s’est aggravée : 6 autres personnes de l’équipe sont venues se plaindre auprès des

Ressources Humaines, tout cela en l’espace de 2 semaines. Il est à noter que 4 d’entre elles sont

également allées à l’infirmerie et à la Médecine du travail pour les mêmes motifs (injures, vexation,

brimades …) et des arrêts de travail s’en sont suivis.

Vos agissements répétés, documentés et révélés par témoignages recueillis courant février 2016, ont

eu pour effet une dégradation grave des conditions de travail portant atteinte au droit et à la dignité

des salariés placés sous votre responsabilité. Ils ont altéré par ailleurs leur santé physique et

mentale et ont compromis leur avenir professionnel. Pour ces raisons nous avons été conduits à

votre mise à pied à titre conservatoire immédiate.

Sur les propos injurieux, il nous a été révélé pour la première fois, lors des plaintes des

collaborateurs ce mois de février, que vous aviez tenu régulièrement des propos dégradants et/ou

injurieux vis-à-vis de collaborateurs de l’équipe proférés en public ou en cercle plus restreint,

corroborés par leurs témoignages :

' En janvier 2015, vous avez dit au sujet d’un jeune collaborateur handicapé, très fragile, atteint

d’autisme « C’est un fainéant, il faut se méfier de lui », suite à une soi-disant tentative de hacking

dans lequel vous l’impliquiez indirectement.

' Le 25 novembre 2015, lors d’une réunion de brainstorming avec toute l’équipe vous avez traité 2

collaborateurs absents « de nuls et d’incompétents ».

' Le 18 décembre 2015, lors d’un échange dans votre bureau avec un collaborateur, vous avez traité

votre assistante de « salope » et avez dit « elle va voir ce qu’elle va voir ».

' A propos des collaborateurs qui décident de quitter l’équipe pour une mobilité au sein du groupe,

vous avez dit « ce sont des rats qui quittent le navire ».

' Devant un collaborateur, vous avez également traité un autre collaborateur de « conspirateur », un

autre de « pervers qui fait du harcèlement » et un troisième de « traître ».

' Le 1^er février 2016, lors d’une réunion avec 4 collaborateurs, vous leur avez demandé de former

une coalition pour vous défendre et isoler les « révolutionnaires bolchéviques ».

Sur les pratiques managériales inappropriées, aggravées par votre situation de position

managériale et hiérarchique dominante :

' Le 27 avril 2015, lors d’une présentation vous avez humilié un collaborateur devant toute l’équipe

en lui demandant de présenter une roadmap technique tout en menaçant en parallèle le reste de

l’équipe de ne surtout pas l’aider et conduisant ainsi à l’échec certain du projet.

' A plusieurs reprises, vous avez demandé à des collaborateurs d’organiser l’isolement d’autres

collaborateurs de l’équipe. Et le 21 janvier 2016, vous avez-vous-même sciemment écarté 3

collaborateurs en les changeant physiquement et brutalement de bureau « afin d’arrêter les coups

bas de ces derniers ».

' Le 19 janvier 2016, vous avez intimidé les membres de l’équipe afin qu’ils ne se rendent pas à la

réunion organisée par la Direction pour présenter le nouvel établissement des Mureaux.

' Après avoir appris la demande de mobilité d’un collaborateur s’inscrivant dans un processus

normal et souhaité par la Direction du Groupe, vous avez subitement changé d’appréciation à son

égard et vous vous êtes mise à le traiter « d’incompétent ». Vous lui avez également dit qu’il n’aurait

pas le poste : « Tu aurais dû comprendre, il y a longtemps qu’ils ne veulent pas de toi ».

Vous avez également discrédité et dénigré des représentants de la Direction de Space Systems en

proférant des insultes corroborées par les témoignages recueillis ce mois de février 2016:

' Vous avez accusé de lâcheté M. A, PDG de Space Systems, En janvier 2015, suite à un entretien avec le DRH France, vous avez tenu devant votre équipe des propos insultants à son égard

: « il a cru qu’il pouvait me virer ce connard ».

' En avril 2015, lors d’une démonstration vous avez dit à des membres de l’équipe en parlant de

M. B, directeur des Programmes de Défense, « On ne va pas se laisser emmerder par ce connard

».

Depuis un an et demi, votre comportement a conduit à 6 plaintes auprès de la médecine du travail et

de l’infirmerie, 8 arrêts de travail, des problèmes sérieux de santé et de dépression (grande

souffrance, malaise, troubles du sommeil, perte de confiance…), 2 démissions de l’entreprise et 9

demandes de mobilité, tout cela sur un effectif moyen du service de 15 personnes, à la moyenne

d’âge inférieure à 35 ans.

Un tel comportement avec des conséquences humaines d’une telle envergure, constitue

manifestement des pratiques managériales dégradantes inappropriées et particulièrement

inadaptées. Nous avons dû réunir, le mardi 24 février dernier, à la demande du médecin du travail et

de façon exceptionnelle, tous les membres de votre équipe en présence d’un psychologue du travail,

une demi-journée, afin qu’ils puissent verbaliser et échanger sur le traumatisme collectif qu’ils ont

subi du fait de vos agissements.

La Direction de l’Entreprise au regard de vos obligations de cadre supérieur d’exemplarité et de

loyauté, considère votre comportement managérial inapproprié et vos agissements comme

totalement inacceptables et intolérables.

Au regard de la gravité des faits reprochés, nous ne pouvons plus envisager la poursuite de nos

relations contractuelles.

Par conséquent, nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse en raison des

motifs évoqués ci-dessus et vous dispensons d’effectuer votre préavis. Vos indemnités de

licenciement, de préavis et de congés payés vous seront versées.

La rupture de votre contrat de travail sera effective à l’issue de la période de préavis, payé et non

effectué, qui débutera dès la date de première présentation de cette lettre.

La période de mise à pied conservatoire qui a débuté le 12 février 2016 vous sera payée.'

La société appelante sollicite de ce chef la confirmation du jugement, en exposant que les nombreux

témoignages précis et concordants établissent ses propos injurieux et dégradants à l’endroit de

collaborateurs de son équipe, des pratiques managériales inadaptées et un dénigrement des

représentants de la société ; elle précise que la direction n’a eu une connaissance exacte de la réalité,

de la nature et de l’ampleur de ces faits qu’à l’issue d’un ensemble de plaintes et témoignages reçus en

2016 et que les faits ayant persisté jusqu’au début de l’année, ils ne sont pas prescrits. Elle conteste

les moyens de défense de la salariée en observant qu’ils ont varié au cours de la procédure, qu’il n’y a

pas lieu de s’interroger sur la fermeture de son service en 2019, trois ans après le licenciement et

qu’en toute hypothèse, le service existe toujours en 2020. Elle indique que le témoignage de Mme

C produit par la salariée ne remet pas en cause les faits nombreux et accablants versés aux

débats, d’autant que M^me C a sollicité le retrait de son attestation.

La salariée soutient que les messages des 23 janvier, 29 janvier, 2 mars et 2 septembre 2015 dont le

service RH était en copie montrent que la société connaissait en toute transparence la manière dont

son service était géré, et avait de fait géré préalablement des mutations plusieurs mois auparavant en

sorte que les faits relatifs à sa gestion sur cette période, antérieurs de plus de deux mois avant

l’engagement des poursuites sont prescrits. S’agissant des autres reproches fondés sur des échanges

de courriels s’échelonnant entre le 17 décembre 2015 et le 17 février 2016, elle fait valoir en

substance qu’ils se situent dans le cadre de la réorganisation de son service avec la clarification

nécessaire des fonctions de chacun qui n’a pas fait l’objet d’objections et que les accusations ne

proviennent en réalité que de quatre personnes sur un service en comprenant 15 ; alors que M. Le

Roux était d’accord avec cette réorganisation, un incident a généré la colère de ce dernier : alors qu’il

accusait le 17 décembre 2015 un autre salarié de l’équipe d’un hacking, il avait cru bon donner une

alerte contre laquelle l’appelante avait protesté le 18 décembre 2015 et le 1^er janvier 2016 en lui

reprochant une erreur technique d’interprétation et d’avoir répandu cette information notamment au

secrétariat général ; elle conteste la présence de son assistante à l’entretien avec M. AK pour lui

faire savoir son désaccord et conteste l’avoir traitée de 'salope’ ; si cette dernière a été en arrêt

maladie dès le lendemain, c’est sans doute après ce que M. AK a pu lui dire ; elle s’étonne

qu’alors qu’elle reçoit les félicitations de sa direction et singulièrement de M. B pour ses résultats

commerciaux et sa légion d’honneur, d’apprendre à la faveur d’une rencontre avec ce dernier le 1^er

février 2016 qu’elle serait accusée de harcèlement sans pouvoir pour autant connaître ni la teneur ni

les auteurs des accusations qui en fait parviendront au service RH à compter du 13 février 2016, soit

le lendemain de son entretien préalable avec mise à pied et désactivation de son badge et

impossibilité d’accéder à son bureau.

Elle indique que sur les témoignages apportés, un seul est direct mais contradictoire, celui de M. Le

Roux et demande à la cour d’entendre tous les autres collaborateurs du service, d’autant que les arrêts

maladie que son attitude aurait engendrés sont postérieurs à sa mise à pied ou liés à des pathologies

courantes.

Elle relève le caractère non contradictoire de l’enquête, réfute les faits dénoncés par M. D, et

s’explique sur chacun des dossiers évoqués dans les accusations (Corentin Lemasson, R AB,

P O et Q AA).

Elle conteste le caractère sérieux du licenciement qui n’a pas respecté le protocole très précis de

gestion des risques psychosociaux, en ce qu’elle n’a pas connu dans le détail les reproches formulés à

son encontre, n’a rencontré aucune équipe pluridisciplinaire chargée d’analyser la situation, en ce

qu’aucune proposition alternative ne lui a été faite, ni aucune mesure de formation

d’accompagnement n’a été envisagée, alors qu’elle avait 25 ans d’ancienneté sans le moindre incident.

Elle soutient que la véritable raison de ce licenciement est la politique de réduction des effectifs en

vigueur en 2016 et 2017, son service ayant d’ailleurs fermé en 2019.

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être

justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à

qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs

invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin

après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du

licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois

fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

A l’appui du comportement injurieux de M^me X, la société produit notamment :

— un rapport adressé par M. AK le 16 février 2016 à la DRH et dont il reprend les termes dans

une attestation dressée le 16 octobre 2017, conforme aux dispositions de l’article 202 du code de

procédure civile, et dans laquelle, il indique notamment :

'' Octobre, Novembre 2015, de manière continue, E a tenu des propos injurieux nombreux et

répétés vis-à-vis de membres actuels ou passés de l’équipe et toujours en leur absence :

J : « Elle est nulle, elle ne sait rien faire, tout est à refaire. Elle ne veut pas revenir de son congé

maternité. »

Q : « Il est nul. Il refuse de travailler. Quand il était aux responsabilités, il ne faisait rien et

sous-traitait ses tâches, notamment à Shaista dont il récupérait les travaux, effaçait son nom pour le

remplacer par le sien et s’en attribuer les mérites.

Suzanne : « Elle est incompétente et n’a rien fait pendant un an, elle a laissé le projet EDEN couler

sans intervenir ni prévenir E »

[…]

AF : « C’est un fils de riche, lent et pas impliqué dans son travail. »

V : « Il ne fait rien de ses journées et, elle (E), ne sait pas ce qu’il fait de ses journées. Il

ne fait pas ses horaires. Il l’a trahi en postulant en cachette à un autre poste. ».

Etc.

De manière continue, E a tenu des propos injurieux nombreux et répétés vis-à-vis des

collègues extérieurs au service, notamment vis-à-vis des managers de niveau égal ou supérieur

jusqu’à Tom Enders. Les termes les plus souvent utilisés étaient « nul », « incompétent » et «

connard ».

De manière continue, E a tenu des propos injurieux nombreux et répétés vis-à-vis des

partenaires projet (BAE, etc.) et des potentiels clients. Elle les présente comme des incompétents

finis et seul le travail fait par le département a de la valeur. »

[…]

« 18/12/2015

Premier échange oral à mon arrivée avec E qui me demande « si je veux sa tête », m’indiquant

qu’il ne faut jamais utiliser les messageries mails même interne ni même les PCs pour de tels sujets

mais que la prochaine fois je dois rédiger à la main sur papier libre et lui donner en main propre.

Quand je lui demande pourquoi, elle indique que « les messageries sont écoutées par Thales, les

Américains et les renseignements français » et qu’ils pourraient « utiliser ces informations contre

elle pour l’abattre ».

Après un rendez-vous dans son bureau avec une personne externe au service, elle me convoque dans

son bureau. Elle m’explique penser que F n’a probablement pas fait ce qu’il a dit (le hacking)

et que tous ses propos déplacés, etc, étaient « juste dus à sa timidité ». Elle rajoute de ne pas

m’inquiéter qu’elle est en train de forcer F à prendre une formation de communication « qui lui

permettra de transmettre ses idées aux autres tout en leur faisant croire qu’elles viennent d’eux. ».

Pendant tout l’entretien, elle a fait des allusions de plus en plus précises à Cordélia (qui n’était ni

citée dans le mail d’alerte, ni dans mes propos). Son ton était de plus en plus virulent, la traitant de «

nulle » et « d’incompétente », disant qu’elle ne savait rien faire, « pas même réserver un restaurant

pour l’équipe », et que c’est son apprentie, « G, qui fait tout ». Elle affirme que Cordélia a monté

tout le monde contre F. Au moment de partir, elle a laissé éclater sa colère en traitant

Cordélia de « salope » et a proclamé sa détermination de la convoquer et « qu’elle (Cordélia) allait

voir ce qu’elle allait voir ».

Plus tard, Cordélia m’appelle, demande si elle doit envisager de changer de département, je lui

réponds par l’affirmative. Elle s’effondre en pleurs et appelle la RH qui lui conseille d’aller au

service médical. Vu son état, je décide de l’accompagner. Nous sommes rejoints par H

Ruellant, DSC CFDT, qui constate aussi l’état de Cordélia. Après avoir vu le docteur nous allons

voir la HRBP, M^me I. Durant toute cette journée, Cordélia recevra des SMS au contenu

très particulier sur son téléphone personnel de la part de salariés de l’équipe et à la demande de

E.

E me retire sans m’en informer les prérogatives de mon poste de responsable des développements et me cantonne à une tâche vouée à l’échec car non définie et hors de mes

compétences ».

— un courriel de 9 pages que M. AL N adresse le 17 février 2016 à la direction des

ressources humaines dans lequel il relate le ' dénigrement permanent et ouvertement devant l’équipe,

en séance, ou en petit comité' adopté par M^me X depuis 2014 et ayant visé tour à tour la

plupart des membres de l’équipe et également la hiérarchie et les effets démobilisateurs engendrés,

qu’il illustre de très nombreux exemples circonstanciés et contextualisés’ et notamment :

'dénigrement permanent de la hiérarchie Astrium à l’encontre d’AstriPolska (Financiers

essentiellement)('.)

dénigrement permanent à l’égard des « petits personnels » (assistantes, non cadres) : "même réserver

un restaurant/hotel elle ne sait pas le faire, je dois tout faire moi même !" : entendu à l’égard de C

De Y courant 2015 et L Moutier en 2009

réunion d’équipe de novembre 2015 avec brainstorm sur une réorganisation interne : insinuations

explicites et systématiques de E à l’égard de Yohann et J à qui 'on ne peux confier aucune

responsabilité étant donné qu’ils sont toujours absents et ne font rien quand ils sont là…'

dénigrement permanent à l’égard des managers et hiérarchie n’allant pas dans son sens : +R Lainé

(2011), M K (2013), E Soulère (2012) et en 2015 ' on va leur montrer à tous ces cons qui on

est en parlant de P B, C Francillon…'et en parlant de ses collaborateurs ' ce sont les rats qui

quittent le navire',(…..) critique de la lâcheté F. A (…)'.

— un courriel adressé à la RH le 18 février 2016 par M. L, autre membre de l’équipe, qui relate

longuement le comportement inapproprié adopté par M^me X dès son arrivée aux Mureaux en

septembre 2014 et notamment l’humiliation pratiquée à l’encontre de M. O dès novembre 2014,

les propos insultants tenus en mars 2015 au sujet d’un salarié, handicapé 'c’est un fainéant, il fait se

méfier de lui', les propos insultants à l’encontre de M. M (hiérarchie) ' il a cru qu’il pouvait me

virer ce connard' ; en 'avril 2015 l’humiliation de Q [ Perland] devant toute l’équipe pendant

une présentation. E nous demande 'en off’ de ne lui donner aucun coup de main pour alimenter

son travail. Demo de P. B dans notre zone : E X insulte et ridiculise P. B en off :

'on ne va pas se laisser emmerder par ce connard'. Janvier 2016 E nous suggère fortement de

ne pas aller à la présentation des RH de la nouvelle structure Sat des Mureaux ' si vous avez du

temps à perdre avec ces conneries, allez-y. Moi j’ai du travail'.

Concernant l’attitude de M^me X à son égard, il indique qu’après une réunion d’équipe en

novembre 2015, il lui a été rapporté des propos violents tenus à son encontre par M^me X lors

de cette réunion d’équipe ; de fait, alors qu’il souhaitait une mobilité dans le groupe et postulait au

poste de responsable de communication, M. L témoigne ' du début des hostilités, des brimades

et des insultes mon égard' et de ce que M^me X lui a signifié en novembre 2015 ' tu aurais dû

comprendre il y a longtemps qu’ils ne veulent pas de toi.'

M. L confirme la nouvelle organisation de l’équipe définie par M^me X avec une mise à

l’écart en janvier de 2016 de M. AK et M. N et selon courriel du 16 février 2016 adressé

à la RH, il 'a fait un malaise … sur le site .

Il a été pris en charge par le service médical et devrait être arrêté. Ce malaise est directement lié à

la tension qui règne dans le département' ;

— un courriel adressé par M^me X le 16 avril 2015 à la RH, à laquelle elle demande de la ' voir

rapidement au sujet de PG, qui va de plus en plus mal et est devenu extrêmement nuisible dans

l’équipe. Cela devient vraiment critique pour nos activités…', alors que M. O en arrêt maladie,

renouvelé, a été ' dépossédé de ses responsabilités et réduit à faire de la qualité, selon M. N (

son courriel du 17 février 2016 page 7) ;

— un courriel adressé par M^me X le 22 juin 2015 à quatre membres de son équipe et qui

commente relativement au souhait de mobilité exprimé par Q AA, un autre membre de

l’équipe, la proposition faite pour aider à cette mutation, dans les termes suivants : ' ridicule

achevé !' ;

— un courriel de M. AM AN en date du 16 février 2016, qui, à propos des altercations entre

M^me X et son assistante Cordelia de Y indique que cette dernière ' souhaite

visiblement quitter son poste au plus vite (entrée chez nous en juin)….ses propre mots [ étant] ' je ne

veux pas être la prochaine victime quand je vois … comment cela se passe pour certains…..; elle

considère n’avoir aucune considération de la part de E et surtout aucune consigne ni point

opérationnel… elle indique avoir été prise en grippe par E lorsqu’elle a tenté de dénoncer les

pratiques intrusives et dans l’hyper-contrôle de E vis-à-vis des équipes… elle est arrêtée depuis

l’incident qui s’est produit mi-décembre..'

— un courriel de M. AO D, autre membre de l’équipe, qui relate le 15 février 2016 à la RH,

'mi-septembre 2014 : arrivée de E dans notre nouvelle zone. Menace verbalement de licencier

P en le traitant de con (…) première semaine de décembre 2014 : humiliation de P devant

l’équipe lors de l’Obeya, et début décembre 2014, premier arrêt de travail de P O, (…), le

16 février 2015, E me demande de 'gérer’ le placement des gens dans la zone afin 'd’isoler les

partants’ (P, Q et R), 17 mars 2015 je deviens maître d’apprentissage de S

avec une bonne humiliation de P, 19 mars 2015, arrêt de travail de P jusqu’à son départ

définitif, (fin août 2015) , 27 avril 2015 'volonté d’humiliation de Q devant toute l’équipe en

lui demander (sic) de présenter une 'technical roadmap’ de l’équipe pendant une réunion en nous

demandant en off de ne lui donner aucun coup de main pour l’alimenter ; 18 mai 2015 demande de

E de couper les accès aux services ASK à P alors en arrêt de travail […]

Janvier 2016 : Cordélia en arrêt, isolement de T et W. Changement de bureau de

F (qui était dans le même bureau que T). Changement de Bureau de Shaïsta qui rejoint

F. Raison invoquée par E en compagnie de U : harcèlement par « des regards

insistants » de W envers Elle.

Janvier 2016 : intimidation de E pour que l’équipe n’aille pas à la présentation des RH de la

nouvelle structure SAT des Mureaux.

Jeudi 21 janvier : Souhait de E d’isoler V, T et W par des changements

radicaux des placements dans les bureaux, qui permettront d’arrêter les coups bas de ces derniers.

Lundi 1^er février : réunion de crise dans le bureau de U. Présents : E, U, F,

Shaïsta et AO. E annonce des man’uvres contre elle de la part de W, V, T

et Cordélia en décembre et que celles-ci sont remontées jusqu’à F. A via un courrier de M.

Sesquesse. Demande de coalition pour défendre E et isoler les «révolutionnaires bolchéviques

».

Du Lundi 1^er février au mercredi 3 février : AO AR V, T et W de cette

réunion et des menaces à leur encontre ainsi que les propos tenus à leurs égards.

Vendredi 6 février 3 : AO visite la HRBP pour l’informer de ce qu’il se passe dans l’équipe.'

S’il est exact que ne sont pas objectivement établies les plaintes auprès du médecin du travail, et du

syndicat CFDT, il reste que le dénigrement récurrent et persistant de M^me X à l’égard de

membres de son équipe et de la hiérarchie, ainsi que le management inapproprié tel qu’il est énoncé

par la lettre de licenciement, est suffisamment établi par les pièces concordantes visées ci-dessus pas

utilement critiquées par la salariée.

Contrairement à ce qu’affirme cette dernière, dans la mesure où le dénigrement et les injures ont

persisté notamment le 17 décembre 2015, soit moins de deux mois avant l’engagement des

poursuites, les faits de janvier, d’avril et novembre 2015 ont pu être pris en compte par l’employeur,

sans encourir la prescription légale de deux mois. Par ailleurs, le fait que M^me I (référente

RH pour le service) ait été en copie de certains échanges ponctuels ne suffit pas à démontrer que ces

faits connus de la référente RH seraient prescrits, dès lors que ce n’est qu’ après avoir recueilli

plusieurs témoignages concordants et notamment ceux de M. AK, M. N, M. L, M.

D, que la société a réellement pris la mesure de la manière inappropriée dont M^me X

gérait son service ; à cet égard, c’est sans emport que la salariée souligne, ce qui est exact, que ces

témoignages sont postérieurs à sa mise à pied, et qu’en 25 ans elle n’a jamais eu de reproche sur son

management, dès lors que comme le fait valoir la société ' certaines pratiques sont subies par des

collaborateurs qui n’osent pas se plaindre et préfèrent taire ou quitter leurs fonctions en invoquant

diverses raisons, de peur d’éventuelles conséquences sur leur avenir professionnel. Dans le cas de

l’équipe de M^me X, les langues se délièrent suite à une impulsion et un mouvement collectif,

en raison de l’accumulation de faits.'

C’est également sans emport que la salariée invoque l’absence de caractère contradictoire de la

démarche de la société pour recueillir les accusations à son encontre, puisqu’en toute hypothèse, elle

a pu largement discuter les griefs précis formulés à son encontre, dans le cadre de la procédure.

Quant à la portée des témoignages produits, s’il est établi par la salariée que M. AK entré à son

service en qualité de responsable de développement en octobre 2015 a eu un désaccord avec elle en

décembre 2015 à la suite des alertes qu’il a émises après les affirmations d’un membre de l’équipe

(M. F AP) lui laissant craindre des failles dans la sécurité informatique, il ressort de

l’échange qu’elle produit (sa pièce 15), que M. AK n’a pas ensuite remis en cause son

appréciation sur l’opportunité de ces alertes ; mais ce sont bien les insultes et injures récurrentes que

le salarié dénonce.

A cet égard, l’explication de la salariée qui retient que M. AK a été vexé par sa réponse lui

démontrant l’absence de faille de sécurité, ce qui l’aurait poussé à porter des accusations à son

encontre, ne convainc pas la cour, au regard des autres témoignages circonstanciés de membres de

l’équipe qui, bien avant l’arrivée de M. AK, avaient déjà constaté la façon insultante et

injurieuse de les traiter.

Les éléments apportés par M^me X pour démentir les reproches dont les membres de son

équipe ont témoigné appellent les observations suivantes :

— s’agissant de M. Q AA, il ressort de l’échange de courriels qu’elle produit (ses pièces 16 et

36), qu’elle lui a bien demandé de faire la roadmap technique et à lui seul, sans que celui-ci puisse

disposer des éléments de T et de U et du reste de l’équipe, M^me X lui indiquant au

contraire, ' T et U AQ ce que tu leur fourniras', ce qui conforte les témoignages

concordants de M. L et de M. D qui indiquent qu’il avait été demandé en off de ne pas

aider M. AA dans cette tâche ;

— les explications données à propos de R AB ne sont pas pertinentes car elles ne répondent

pas à l’accusation donnée non pas par M. AK mais par M. L de ce que la salariée aurait

insulté un collaborateur handicapé en indiquant 'c’est un fainéant, il faut se méfier de lui' , et même si

de fait, elle a fait remonter à M. B l’incompétence professionnelle de M. AB dont la cour n’est

pas juge, elle ne peut se prévaloir d’ avoir soutenu néanmoins sa mutation, alors que dans son

courriel de mars 2015 (sa pièce 14), elle indique ' je ne sais pas où il en est de sa recherche de

mobilité, mais je crains que ce ne soit pas une bonne solution pour le groupe de le garder' ;

— s’agissant de son attitude à l’égard de P O, vainement explique t-elle qu’elle n’a fait

qu’appliquer la loi en lui coupant son accès à Ask pendant son arrêt de travail, et qu’on ne peut lui

reprocher de lui avoir retiré son apprenti compte tenu de son arrêt de travail pendant plus de six

mois, ces griefs ne lui étant pas reprochés dans la lettre de licenciement ; en revanche, elle ne

contredit pas sérieusement les reproches faits à la fois par M. D mais aussi par M. AC de

l’humiliation récurrente de M. O dès novembre 2014 ;

— s’agissant du témoignage de M. D, vainement la salariée soutient-elle que son accusation est

nulle et de nul effet puisqu’il la présente à la demande de M. B à un moment où ce dernier n’est

plus responsable de la division à laquelle le service devait être rattaché, ces circonstances, à les

supposer avérées, ne pouvant priver d’effet le témoignage de ce collaborateur sur les faits qu’il a

constatés dans le service et alors au surplus, que son témoignage est envoyé à la RH comme cela

résulte clairement de la pièce 6 de la société.

Vainement la salariée prétend-elle que c’est M. D qui a géré la répartition de bureaux en

janvier 2016 alors qu’au vu du témoignage de M. L, c’est à sa demande que M. D a

organisé les bureaux avec l’isolement de certains collaborateurs.

Sans qu’il soit besoin de répondre plus avant dans le détail des argumentations des parties, après

l’analyse des pièces produites de part et d’autre, il apparaît que sont suffisamment établis l’attitude

injurieuse et le dénigrement récurrent des membres de son équipe et de membres de la hiérarchie par

M^me X, inacceptables compte tenu de sa position et son niveau de responsabilité, tout comme

est démontrée sa méthode de management particulièrement inappropriée qui a conduit au constat non

sérieusement critiqué de M. D qu’une grande partie de l’équipe est sérieusement perturbée par

ces tensions constantes et ce management et que 'le reste de l’équipe semble tenir le choc et soulagé

par la mise à pied de E X'(pièce 8).

Comme le résume un membre de son équipe, M. N ' je ne dis pas les personnes dénigrées par

BS sont toutes des saintes, des gens fréquentables, exempts de défauts, mais que la façon permanente

de souffler le chaud et le froid, de maudire et de bénir d’un jour à l’autre, de traîner les gens plus bas

que terre est simplement insupportable et surtout uniquement efficace à détruire, déstabiliser,

décourager, dévaloriser son entourage et en particulier l’équipe elle-même. Lorsqu’on ouvre les

yeux sur cette réalité et que l’on réalise l’ampleur de la manipulation et l’aveuglement dont on a été

victime à la fréquenter de trop près (moi le premier), ça fait tout simplement mal et dégoûte de la

notion même de management (…).'

La salariée ne peut être suivie lorsqu’elle conteste le caractère sérieux des motifs de licenciement au

motif qu’elle n’a pas bénéficié, ce qui est exact, des mesures d’accompagnement ou de suivi prévues

par le protocole de gestion des risques psycho-sociaux et a fait l’objet d’une mise à pied dès le 12

février 2016. En effet, compte tenu de la nature des reproches et du caractère pluriel des accusations,

et de leurs effets délétères (mutations demandés, arrêts maladie), il convenait de les faire cesser au

plus vite. Par ailleurs, M^me X s’est vue payer les jours de la mise à pied et n’a pas demandé à

bénéficier de telles mesures d’accompagnement.

Nonobstant ses 25 années d’ancienneté, sans antécédent disciplinaire, et sa compétence technique

indiscutable, la salariée placée à un haut niveau de responsabilité et de pouvoir, a commis une faute

justifiant son licenciement en adoptant un comportement de dénigrement et insultant récurrent et une

méthode de management ayant des effets destructeurs sur son équipe. Ces griefs ayant motivé le

licenciement étant établis, il ne sera pas répondu au moyen surabondant tenant à la politique de

réduction d’effectifs de la société.

La salariée ne sera pas suivie dans sa demande d’audition par la cour de différents salariés qu’elle

désigne qui ne s’avère pas nécessaire en l’état des témoignages déjà produits qui emportent la

conviction de la cour.

En définitive, le jugement qui a décidé que le licenciement de M^me X reposait sur une cause

réelle et sérieuse et l’a déboutée de sa demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause

réelle et sérieuse sera confirmé.

Sur l’annulation des Long Term Incentive Plan ( LTIP) ou plan de rémunération à long terme

La salariée réclame la restitution des LTIP qui auraient été annulés sans justification, selon ses dires,

à un moment où elle était encore dans l’entreprise, à savoir en juin 2016, 750 LTIP attribués au titre

de l’année 2012 pour un montant de 39 690 euros, et en septembre 2016, 250 LTIP pour un montant

de 13 259 euros ; elle réclame également la restitution des LTIP annulés après la rupture du contrat,

soit ceux de 2011 pour une valeur 25 200 euros annulés en janvier 2017, 600 LTPI de 2013 pour une

valeur de 37 800 euros, 490 pour une valeur de 30 870 euros et 100 LTPI pour une valeur de 6 300

euros, soit une somme globale de 119 249 euros.

Faisant valoir que ces actions annulées pouvaient être valorisées à hauteur de 209 451, 33 euros, elle

réclame en outre la somme de 90 202,33 euros correspondant à la perte de valorisation. Elle soutient

que le document prévoyant l’annulation immédiate des LTIP sans compensation pour le bénéficiaire

en cas de rupture du contrat ne lui est pas opposable comme étant rédigé en anglais et qu’au surplus,

cette annulation est constitutive d’une sanction pécuniaire illicite. Elle ajoute que le paiement des

LTIP est contractuel et à défaut résulte d’un usage pour avoir été régulier depuis 2010 et oblige la

société à les lui verser.

La société s’oppose à cette demande en soutenant que les tableaux proposés en pièces 25 et 61 sont

factices et ne permettent pas de s’assurer de la véracité et de la réalité de l’annulation de LTIP, de leur

montant, et de la revalorisation de l’action qui repose sur des tableaux 'maisons’ ; que cela est si vrai

que dans ses précédentes conclusions de 2019, elle se référait à une pièce 7 qui était relative à la

rémunération variable ; que le plan de rémunération dont bénéficiait la salariée pouvait être rédigé en

anglais, langue maîtrisée par la salariée et alors que l’exigence d’un document rédigé en français ou

devant être accompagné de sa traduction ne s’applique pas aux documents reçus de l’étranger ou

destinés à l’étranger et que tel est le cas des brochures qui informent les bénéficiaires des LTIP qui

proviennent des Pays Bas, où le groupe Airbus a son siège, et notamment de 'l’appendix’ ( annexe) et

de 'l’unit brochure’ 2015, et alors que l’un des contacts mentionnés sur les Grant Certificates (

certificats d’octroi) est un salarié allemand travaillant en Allemagne.

L’annulation du LTIP a été régulièrement réalisée par la société en application de l’article 4.2 de

l’appendix (annexe) qui prévoit une annulation immédiate sans compensation pour le participant

quand le contrat prend fin pour toute raison autre que le décès, la maladie, l’invalidité, la retraite

anticipée, le départ à la retraite du participant ou des circonstances particulières formellement

convenues avec la société. Elle considère que cette annulation n’est pas constitutive d’une sanction

disciplinaire et affirme que la salariée a eu connaissance du LTIP et des règles de son annulation déjà

en vigueur les années précédentes et qu’en toute hypothèse, les versements étant purement

discrétionnaires et les salariés en bénéficiant étant nommés en conseil d’administration, elle ne peut

se prévaloir d’aucun usage.

Contrairement à ce qu’affirme la salariée, il ressort des pièces 17 à 19 que l’auteur des plans de

rémunération litigieux est la société Airbus Group SE située aux 'Pays-Bas et provient ainsi de

l’étranger ainsi que cela résulte des Grant Certificate produits par la société qui émanent du Chief

Human Resources Officer de Airbus Group, peu important la mention de personnes contacts en

France et une en Allemagne qui ont vocation à renseigner le cas échéant le bénéficiaire sur le

dispositif, peu important la remise de ce document par un collaborateur français de la société Airbus

France à Toulouse.

Par suite et alors qu’elle maîtrise parfaitement l’anglais comme le montre le fait qu’elle se prévaut elle

— même de certains de ses écrits en anglais et qui se déduit de sa grande ancienneté et de son niveau

de responsabilité dans un groupe à dimension internationale avec des voyages fréquents à l’étranger,

la cour retient que les plans de rémunération et son annexe produits aux débats et singulièrement

celui de 2015 bien qu’écrits en anglais lui sont opposables.

Par ailleurs, force est de constater que le contrat de travail ne prévoit pas de rémunération au titre des

Long Term Incentive Plan et en ce sens cet avantage n’est pas contractuel.

Il s’agit comme cela résulte du préambule de l’annexe du plan 2015 pour la société Airbus Group, par

l’intermédiaire de son conseil d’administration d’octroyer, s’il le souhaite et pour un montant qu’il

détermine des Unités de performance et /ou des unités de restreintes ; ces offres sont faites au

participant qui doit les accepter (article 3.3) et lui garantit le paiement d’un certain montant en

numéraire déterminé sur la base moyenne des cours d’ouvertures des actions durant les vingt séances

de bourses précédant l’expiration des périodes d’acquisition des droits définies dans l’annexe.

Selon l’ article 10 intitulé 'indépendance par rapport au contrat de travail’ : '(…) les présentes règles et

réglementations ainsi que l’accord sur les unités de performance et/ou les unités restreintes ne font

pas partie du contrat de travail.'

Le seul fait qu’il soit fait mention sur le bulletin de salaire de juin 2015 de versements

respectivement de 45 135,42 euros et de 31 085,50 euros pour les Unit Plan 2010 et 2011 ayant

effectivement donné lieu à cotisations sociales, ne permet pas d’en faire un élément contractuel, de

tels versements provenant d’une décision discrétionnaire du conseil d’administration de la société

Airbus Group et qui ne rémunère aucune activité de la salariée.

Vainement M^me X évoque-t-elle l’existence d’un usage obligeant la société à lui verser les

sommes réclamées, dès lors qu’elle ne démontre pas une pratique générale de ces versements, et

encore moins leur caractère de fixité, compte tenu des montants très distincts que la salariée a

effectivement perçus sus mentionnés.

Par ailleurs, la salariée ne démontre pas l’annulation des LTIP dont elle se prévaut ni de la date

d’acquisition des actions dont elle réclame le paiement, les pièces 61 et 25 qu’elle s’est constituée à

elle-même et contestées par la société étant insuffisantes à établir la réalité des annulations des LTIP

et des montants dont elle réclame le paiement.

Pour l’ensemble de ces motifs, la salariée sera déboutée de sa demande au titre des LTIP.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

La salariée sollicite un complément l’indemnité conventionnelle à hauteur de 156 723, 70 euros en se

prévalant de ses bulletins de paie et du montant cumulé de ses salaires, y compris les droits acquis au

titre des LTIP qui doivent, selon elle, être intégrés à sa rémunération et donc être pris en compte pour

le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Soutenant que les LTIP ne sont pas contractualisés mais résultent d’un engagement discrétionnaire

du Groupe Airbus, qu’ils sont attribués non par l’employeur de la salariée, mais par une société de

droit néerlandais, la société intimée objecte que la somme prévue par le LTIP n’est pas un avantage

ni une gratification contractuelle au sens de la convention collective et n’a donc pas à être intégrée

pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement, peu important que la somme soit

mentionnée sur les bulletins de paie.

L’article 29 de la convention collective des Ingénieurs & Cadres de la métallurgie dispose :

« L’indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que

des avantages et gratifications contractuels, dont l’ingénieur ou cadre a bénéficié au cours de ses 12

derniers mois précédant la notification du licenciement. »

Ainsi qu’il a été indiqué supra, les LTIP perçus ne constituent pas un avantage ni une gratification

contractuelle, la salariée sera déboutée de sa demande de complément d’indemnité conventionnelle

de licenciement.

Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur la rémunération variable 2015

Sollicitant la confirmation du jugement qui lui a alloué la somme de 26 850 euros au titre de la part

variable de sa rémunération correspondant aux objectifs individuels, la salariée rappelle que malgré

ses demandes, son supérieur hiérarchique n’a pas terminé l’entretien du début d’année 2015 et n’a pas

validé la définition de ses objectifs individuels et a annulé le rendez-vous prévu pour cette validation

; elle considère que faute de lui avoir fixé des objectifs individuels pour l’année 2015, elle est fondée

à obtenir l’intégralité de la part variable de la rémunération.

A l’appui de l’infirmation du jugement qui a alloué à la salariée la somme de 26 850 euros au titre de

la part variable 2015, la société soutient que s’agissant d’objectifs fixés contractuellement chaque

année, il est étonnant que la salariée ne produise pas les courriels par lesquels elle prétend avoir

sollicité la validation de ses objectifs par son employeur ; elle ajoute que compte tenu du

comportement de la salariée en 2015, celle-ci n’a pas atteint les objectifs personnels liés à sa fonction

de direction et qu’elle a décidé en 2016 de l’absence d’attribution de la part personnelle liée aux

objectifs individuels.

Le contrat prévoit en son article 5 :

(…) Une part variable s’ajoute à la rémunération ainsi fixée. Elle est versée au titre de l’exercice

précédent et payée l’année suivante (au plus tard en juillet). Son montant brute est de 49 000 euros

pour la première année, à condition que les objectifs fixés aient été réalisés à 100 % (« part variable

cible »).

Cette part variable est constituée d’une participation aux résultats et d’une prime.

a) La participation aux résultats dépendent de la réalisation des objectifs financiers d’Astrium et du

groupe. En cas d’atteinte des objectifs à 100% (objectifs cibles), la participation aux résultats est

égale à 24 500 € pour une année complète. Toutefois, si la réalisation des objectifs était inférieure

ou supérieure aux objectifs cibles, la participation aux résultats pourra varier entre zéro et 175 % de

ce montant cible. Le calcul de la participation au résultat est effectué selon les règles fixées par la

société.

b) La prime dépend des objectifs individuels fixés annuellement et approuvés par la société. En cas

d’atteinte des objectifs à 100 % (objectifs cibles), la prime est égale à 24 500 euros pour une année

complète. Toutefois, si la réalisation des objectifs était inférieure ou supérieure aux objectifs cibles,

la prime pourra varier entre 0 et 175 % de ce montant cible.

Les objectifs qui servent de base à ses calculs sont définis sur une base annuelle.

La rémunération brute annuelle « Cible » est constituée de la rémunération annuelle forfaitaire de la

part variable « cible » et s’élève ainsi à 162 004 euros pour une année complète de travail. La

rémunération annuelle cible ainsi que ses différentes composantes sont redéfinies annuellement.

Une réduction de la rémunération annuelle forfaitaire n’est pas possible. Si le contrat de travail

commence ou se termine dans le courant d’un exercice, la part variable sera payée au prorata

temporis pour chaque mois civil complet. Cette disposition n’est pas applicable en cas de rupture du

contrat par la société au motif de faute grave ou de faute lourde, aucune demande de paiement au

prorata temporis de la part variable ne sera admise en ce cas.

Cette rémunération n’est pas soumise aux augmentations décidées annuellement pour le personnel

cadre ni à celle pouvant résulter d’avenants à la convention collective de branche applicable à la

société. Cette rémunération fait l’objet d’un examen annuel pour conduire à une augmentation

individuelle.'

Il ressort de cette clause que les objectifs annuels ne sont pas fixés unilatéralement par l’employeur

mais déterminés d’un commun accord et ' approuvés par la société '.

Dans cette hypothèse et en l’absence de fixation des objectifs, il appartient au juge de fixer le

montant de la rémunération variable en fonction des critères visés au contrat et, à défaut, des données

de la cause.

Contractuellement, la prime qui dépend des objectifs individuels est égale à 24 500 euros pour une

année complète.

Ni l’une ni l’autre des parties ne communique d’élément concernant les objectifs fixés les années

précédentes. Le seul élément dont la cour dispose est l’attribution en avril 2015 d’une rémunération

variable globale, c’est à dire, comprenant la participation aux résultats et la prime liée aux objectifs

individuels, de 72 303 euros.

L’employeur critique la fixation par le conseil de prud’hommes de la part personnelle à la somme de

26 850 euros, conformément à la demande de la salariée, en soulignant que les fonctions de

vice-présidente ' Recherche et Technologie ' impliquait le management de son équipe et de ses

collaborateurs.

S’il suit de ce qui précède que Madame X a failli sur ce plan, aucun élément ne vient

corroborer la thèse selon laquelle ses objectifs personnels se limitaient aux seules questions

d’aménagement.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la part de rémunération variable liée aux objectifs personnels

sur fixée à la somme de 12 250 euros.

Le jugement sera réformé en ce sens.

Sur la rémunération variable 2016

La société affirme que la salariée a été remplie de ses droits en percevant la prime variable due

prorata temporis ( du 1^er janvier au 3 septembre 2016), soit 16 518,96 euros ( 100% de la part

collective et 0% de part individuelle, soit 24 500 euros ensuite proratisée) ; elle demande le rejet de

la demande de la salariée et l’infirmation du jugement qui l’a condamnée à lui payer la somme de 4

475 euros à ce titre.

La salariée indique n’avoir pas perçu la prime variable sur les objectifs personnels sur l’année 2016

car aucun entretien avec la société n’a eu lieu et aucun objectif personnel ne lui a été assigné, en sorte

qu’elle est fondée à obtenir la rémunération variable dans son intégralité, y compris sur les six mois

de préavis qu’elle n’a pas exécutée sur la seule demande de son employeur. Elle reproche ainsi au

jugement déféré d’avoir limité sa rémunération à 4 475 euros en excluant les six mois de préavis et

demande la somme de 17 900 euros.

En application des principes ci-avant dégagés pour l’année 2015, la société Airbus Défense and

Space sera condamnée à verser à Madame X, au titre de la part de rémunération variable liée

aux objectifs personnels la somme de 8 166, 66 euros pour l’année 2016.

Sur le remboursement au titre de la voiture de fonction

La salariée expliquant que la voiture de fonction mise à sa disposition et donnant lieu à paiement de

loyers a été examinée par le loueur le 30 août 2016 avec un procès-verbal de restitution du 2

septembre 2016 et que compte tenu du kilométrage et l’état de la voiture qu’elle avait un temps pensé

racheter, cela justifiait que l’on remboursât un trop perçu par rapport aux loyers de 1 753,02 euros

dont elle réclame le paiement.

La société demande la confirmation du jugement et le rejet de la demande de la salariée qui ne

rapporte pas la preuve de ce qu’elle aurait payé les loyers de sa voiture de fonction.

La cour observe que les pièces produites et notamment ses pièces 34 et 43 relatives à des simulations

de fins de contrat établies par M^me X et portant des montants différents sans explications ne

permettent pas d’établir une créance certaine de la salariée au titre du véhicule de fonction.

Elle sera déboutée de sa demande et le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le complément à la contrepartie financière de la clause de non-concurrence

La salariée rappelle que la société n’a pas fait appel sur sa condamnation à lui payer la somme de 23

661,78 euros au titre du complément de contrepartie financière à la clause de non concurrence. Elle

soutient que du fait de la dispense d’exécution du préavis à la demande de l’employeur, elle était

fondée à obtenir la contrepartie financière à compter du 3 mars 2016 qui n’a pas été levée par la

société. Sur la base annuelle des sommes perçues dans les douze mois précédant la cessation

effective d’activité, soit 181 663 euros, elle indique qu’il lui était dû la somme de 108 997,20 euros et

que compte tenu de ce qui lui a été versé jusqu’en mars 2017, soit la somme de 77 577,65 euros, il lui

restait dû la somme de 31 420,35 euros et non 23 661, 78 euros qu’elle a demandé par erreur en

première instance, comme l’a d’ailleurs relevé le premier juge et qu’elle est en droit de solliciter en

appel, outre les congés payés afférents.

Après avoir souligné les variations des demandes de la salariée à ce titre, la société considère qu’au

vu des bulletins de paie, elle a été réglée de la contrepartie financière à la clause de non concurrence

et des congés payés afférents, ainsi que le montre la majoration de 10%. Elle reproche à la salariée

de ne pas expliquer son raisonnement et l’assiette de son calcul et précise que si elle n’a pas fait appel

de la disposition qui l’a condamnée, c’est par souci de simplification.

Il est constant que la société n’a pas fait appel du chef du dispositif la condamnant à payer à la

salariée la somme de 23 661,78 euros restant due au titre la contrepartie financière de la clause de

non-concurrence que la société n’a pas levée et les congés payés afférents ; le jugement déféré a

retenu comme le soutenait la salariée, qu’elle était fondée à obtenir au titre de la contrepartie

financière de clause de non-concurrence la somme de 108,997,20 euros, et qu’elle n’en a

effectivement perçu que 77 577, 65 euros, ce qui l’autorisait à réclamer la somme de 31 420,35

euros, mais que la salariée ayant limité sa demande à 23 661, 78 euros, c’est à ce montant qu’il

limitait sa demande.

En cause d’appel, la salariée est fondée dans le cadre de son appel incident à solliciter le paiement de

la somme de 31 420,35 euros et les congés payés afférents à hauteur de 3 142,03 euros par

réformation du jugement sur le quantum de la somme, sans que la société ne puisse contester le

principe de son obligation ni l’assiette de calcul, étant précisé que, selon l’article 17 du contrat de

travail, la clause de non-concurrence fixe la contrepartie financière à 6/10 de la moyenne mensuelle

des appointements, avantages et gratifications perçus durant les 12 mois précédant la cessation

effective du contrat de travail.

Le jugement sera réformé sur le montant alloué.

Sur le remboursement des sommes dues au titre de la mutuelle

La salariée soutient que si les prélèvements de la mutuelle sur la contrepartie financière étaient

légitimes jusqu’au 3 septembre 2016, ils ne l’étaient plus à compter de la rupture du contrat de travail

alors que la société elle-même l’a informée qu’à compter de cette date, elle ne bénéficiait plus de la

mutuelle au titre d’Airbus. Elle demande le paiement au titre des prélèvements indus la somme de 1

060 euros.

La société demande la confirmation du jugement et le rejet de la demande de la salariée au motif que

la contrepartie de la clause de non-concurrence est assimilable à du salaire sujet à cotisations sociales

et à prélèvements au titre des régimes de sécurité sociale supplémentaires.

S’il est exact que la contrepartie de la clause de non-concurrence est soumise à cotisations sociales, il

reste qu’après la rupture du contrat de travail le 3 septembre 2016, elle n’était plus due d’autant que la

salariée montre qu’elle a adhéré à titre personnel à la mutuelle comme elle en justifie ( sa pièce 49).

Or, au vu des bulletins de paie produits, il apparaît que la société a continué à prélever indûment

cette cotisation au titre de la mutuelle Ipeca après la rupture du contrat de travail le 3 septembre 2016

; il convient donc de faire droit à la demande de la salariée, le montant réclamé n’étant pas discuté.

Sur les intérêts au taux légal

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produisent intérêts

au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de

conciliation et les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la

décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’issue du litige conduit à condamner la société perdante aux entiers dépens et à confirmer le

jugement en ce qu’il a condamné la société à payer à la salariée une indemnité au titre de l’article 700

du code de procédure civile qu’il convient toutefois de porter au total à 3 000 euros et à débouter la

société de sa propre demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Statuant dans les limites de l’appel,

Confirme le jugement rendu le 04 septembre 2018 par le conseil de prud’hommes de Poissy en ce

qu’il a, d’une part, débouté M^me X de sa demande de dommages intérêts pour licenciement

sans cause réelle et sérieuse, de sa demande au titre de l’annulation des plans LTIP et de sa demande

au titre du véhicule de fonction et, d’autre part, en ce qu’il a condamné la société Airbus Defence and

Space aux dépens.

Réformant le jugement sur les montants alloués à M^me X au titre de la part variable 2015 et

2016 et du complément au titre de la contrepartie financière et des congés payés afférents,

Condamne la société Airbus Defence and Space à payer à M^me X :

— la somme de 12 250 euros bruts au titre de la part variable 2015,

— la somme de 8 166,66 euros bruts au titre de la part variable 2016,

— la somme de 31 420,35 euros au titre de la contrepartie financière à la clause de non concurrence et

la somme de 3 142 euros à titre de congés payés afférents,

Infirme le jugement rendu le 04 septembre 2018 par le conseil de prud’hommes de Poissy en ce qu’il

a condamné la société Airbus Defence and Space à payer à M^me X un complément

d’indemnité conventionnelle de licenciement, et en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande

au titre de la mutuelle,

Statuant à nouveau sur ces chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute M^me X de sa demande en paiement d’un complément d’indemnité conventionnelle

de licenciement,

Condamne la société Airbus Defence and Space à payer à M^me X la somme de 1 060 euros à

titre de remboursement de cotisations à la mutuelle,

Rappelle que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par

l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère

indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le

principe et le montant,

Condamne la société Airbus Defence and Space à payer à M^me X la somme de 3 000 euros

au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et déboute la société Airbus Defence and Space

de sa propre demande à ce titre,

Condamne la société Airbus Defence and Space aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,