COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 MAI 2021

N° RG 19/02477 – N° Portalis DBV3-V-B7D-TIBA

AFFAIRE :

X-D Y

C/

Société CNB ELECTRONIQUE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 Mai 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F18/00188

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SCP BOULAN KOERFER PERRAULT

la SELEURL MONTECRISTO

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT MAI DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur X-D Y

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Nicolas PERRAULT de la SCP BOULAN KOERFER PERRAULT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 31

APPELANT

****************

Société CNB ELECTRONIQUE

N° SIRET : 319 947 412

[…]

[…]

Représentant : M^e Frédéric ZUNZ de la SELEURL MONTECRISTO, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J153

Représentant : M^e Agathe HENRIET de la SELARL A. HENRIET, Plaidant, avocat au barreau de BESANCON, vestiaire : 02

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 22 Mars 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence B, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence B, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCÉDURE

M. X-D Y, né le […], a été engagé à compter du 2 septembre 2013 en qualité

de Responsable technique et commercial, par la société CNB Electronique, selon contrat de travail à

durée indéterminée moyennant une rémunération annuelle de 50 000 euros pour 218 jours travaillés

par an, soit 4 166, 66 euros par mois.

L’entreprise, qui appartient à un groupe pluridisciplinaire suisse, PIDJI et est spécialisée dans le

secteur d’activité de l’étude et la fabrication de matériels électroniques destinés à des applications

industrielles, emploie habituellement moins de onze salariés, et relève de la convention collective de

la Métallurgie Ingénieurs et Cadres. Son siège social est situé à Dreux.

Le contrat de travail de M. Y ne contenait aucune clause d’objectifs.

Un entretien s’est tenu le 12 janvier 2015 afin de faire un point de situation, la société lui reprochant

une insuffisance de résultats et des difficultés dans la réalisation de ses tâches.

Le 15 juin 2015, M. Y a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé

au 24 juin 2015 et le 1^er juillet 2015, il a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Le 7 juillet 2015, M. Y a contesté le bien-fondé de la rupture de son contrat.

Le 7 juin 2016, M. Y a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles d’une contestation de la

rupture de son contrat de travail et a demandé au conseil de condamner la société à lui verser:

55 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

10 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

4 134,54 euros de rappel d’indemnité de préavis

413,45 euros de congés payés afférents au rappel d’indemnité de préavis

5 868 euros d’indemnité d’occupation du domicile

2 500 euros d’article 700 du code de procédure civile

avec exécution provisoire, intérêt au taux légal et 'les dépens'.

La société s’est opposée aux demandes, et a sollicité une somme de 4 500 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile.

Le 26 mars 2018, l’affaire a fait l’objet d’une décision de radiation et a été réenrôlée le 29 mars 2018.

Par jugement rendu le 20 mai 2019, notifié le 24 mai 2019, le conseil (section encadrement) a statué

comme suit :

— dit et juge que le licenciement de M. Y pour insuffisance professionnelle est fondé sur une

cause réelle et sérieuse,

— déboute M. Y de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et

sérieuse,

— dit et juge que M. Y ne rapporte pas la preuve de faits laissant présumer le manquement à

l’obligation de sécurité,

— dit et juge que M. Y a fait le choix de travailler à son domicile,

— déboute M. Y de sa demande d’indemnité d’occupation,

— déboute M. Y du surplus de ses demandes y compris au titre de l’article 700 du code de

procédure civile,

— déboute la société CNB Electronique de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l’article

700 du code de procédure civile,

— laisse les éventuels dépens à la charge des parties les ayant engagés.

Le 7 juin 2019, M. Y a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 3 mars 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de

l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 22 mars 2021.

Par dernières conclusions écrites du 1^er mars 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé

de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. Y

demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles en date du 20 mai 2019 en

ce qu’il a:

dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle est fondé sur une cause réelle et

sérieuse,

l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

dit et jugé qu’il ne rapporte pas la preuve de faits laissant présumer le manquement à l’obligation de

sécurité,

dit et jugé qu’il a fait le choix de travailler à son domicile,

l’a débouté de sa demande d’indemnité d’occupation,

l’a débouté du surplus de ses demandes y compris au titre de l’article 700 du code de procédure

civile,

et statuant à nouveau,

— dire et juger le licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse et en conséquence,

— condamner la société au paiement de la somme de 55 000 euros au titre de dommages et intérêts

pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner la société au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts

pour manquement à l’obligation de sécurité,

— condamner la société au paiement de la somme de 5 383,84 euros à titre d’indemnité

complémentaire de préavis, ainsi qu’à la somme de 538,38 euros correspondant aux congés payés

afférents,

— condamner la société au paiement de la somme de 5 868 euros à titre d’indemnité d’occupation du

domicile,

— assortir l’ensemble des condamnations des intérêts au taux légal, ainsi qu’à leur capitalisation,

— condamner la société au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de

procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par dernières conclusions écrites du 29 novembre 2019, auxquelles il est renvoyé pour plus ample

exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la

société CNB Electronique demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles

le 20 mai 2019,

y ajoutant :

— condamner M. Y à lui verser la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de

procédure civile.

— condamner M. Y aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

A l’appui de sa demande en paiement de la somme de 10 000 euros de dommages intérêts, le salarié

soumis à une convention de forfait annuel en jours soutient n’avoir jamais bénéficié de l’entretien

annuel individuel sur sa charge de travail prévu par l’article L.3121-46 du code du travail, que cette

carence est constitutive d’un manquement à l’obligation de sécurité dont était tenue la société

intimée, d’autant plus grave qu’il travaillait à son domicile. Il ajoute qu’à compter de janvier 2015, il

lui est subitement demandé de réaliser 700 000 euros de chiffre d’affaires dans les six mois, outre

trente visites par mois et que, même si ces chiffres ont été ensuite révisés à la baisse, ces nouveaux

objectifs ont été particulièrement déstabilisants et les conditions de travail éprouvantes et à l’origine

d’un syndrome anxio-dépressif.

La société s’oppose à cette demande en objectant que le salarié 'indique de manière totalement

inexacte que son ancien employeur n’a pas organisé avec lui l’entretien annuel' prévu par la loi, et

affirme qu’elle a assuré un suivi régulier et effectif du travail de son salarié. Elle ajoute que l’appelant

n’était pas enclin à se déplacer au siège social et demande la confirmation du jugement qui a retenu

que le salarié n’a jamais fait d’alerte préalable quant à la dégradation de ses conditions de travail.

Selon l’article L. 3121-46 du code du travail, lorsqu’un salarié est soumis à une convention de forfait

en jours comme l’était M. Y, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur. Il

porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre

l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Par ailleurs, en vertu de l’article L. 4121-1 du même code, l’employeur prend les mesures nécessaires

pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce, l’employeur tenu à une obligation de sécurité ne démontre pas avoir procédé à l’entretien

annuel individuel prévu par la loi pour notamment vérifier la charge de travail du salarié, sa seule

affirmation, sans aucun élément de preuve pour l’étayer, étant insuffisante. Par suite, le manquement

de l’employeur à son obligation légale est avéré.

Pour autant le salarié, qui ne conteste en rien l’application de sa convention de forfait, ne démontre

pas le préjudice que le manquement fautif de l’employeur lui a causé.

D’une part, il ne démontre pas que ses conditions de travail se seraient dégradées , ni que sa charge

de travail était excessive, même après janvier 2015.

En effet, ainsi qu’il est retenu infra, l’activité du salarié a été insuffisante entre son embauche et fin

2014, que ce soit en volume de travail ( nombre très faible de visites de clients), ou en qualité (pas

d’apport sur le plan technique et non exécution de toutes les missions contractuelles), l’employeur a,

dans un premier temps envisagé un licenciement du salarié le 5 janvier 2015, puis les parties se sont

entretenues le 12 janvier 2015, pour faire le point sur les faibles résultats obtenus en décembre 2014

et envisager la suite de leur relation ; selon compte-rendu de cet entretien par l’employeur, il était

retenu sur proposition du salarié, un objectif au 30 juin 2015 d’un chiffre d’affaires de 700 000 euros

sur toutes les commandes de la société, révisé à hauteur de 200 000 euros sur les commandes

générées par le salarié sur de nouveaux clients et sur les clients endormis et un nombre de

compte-rendus de visites fixé à 15 par mois.

Alors que ce dernier chiffre réaliste n’a pas été atteint, l’insuffisance du salarié est établie.

Par ailleurs, nonobstant l’avis d’arrêt de travail dont il ressort que le salarié a été en congé maladie du

6 au 13 février 2015 pour syndrome anxio-dépressif, et le certificat de la psychologue clinicienne,

thérapeute de couple et de famille qui certifie avoir reçu M. Y en consultation pour syndrome

anxio-dépressif les 7 et 14 février 2015 et affirme que ' ce syndrome peut être entendu comme les

conséquences de conditions de travail ne permettant pas à Monsieur Y d’assurer sereinement

les tâches pour lesquelles il a été engagé. Cela a donc créé une situation paradoxale, en effet sa

direction lui demande de fournir des résultats tout en ne lui donnant aucun moyen logistique,

technique ou humain pour les réaliser et lui reprochant de ne pouvoir répondre à leurs demandes.

Cette injonction paradoxale entraîne pour Monsieur Y de l’anxiété, en raison du sentiment

d’impuissance permanent auquel il est soumis de façon systématique et volontaire….', la cour retient

que ces éléments sont insuffisants à établir que le trouble constaté est en lien avec le manquement de

l’employeur ; en effet, l’arrêt maladie, au demeurant, de courte durée fait suite immédiatement à la

demande de l’employeur de se rendre au siège social pour une semaine ; à cet égard, il ressort des

échanges de courriels de février 2015 dont il résulte que M^me Z a demandé au salarié de venir

travailler au siège la semaine 8 après avoir vérifié que le salarié n’avait qu’un seul rendez-vous client

; le salarié indique avoir d’éventuels autres rendez-vous à confirmer, et la direction lui demande alors

de venir en semaine 7 ; finalement le salarié sera en arrêt maladie du 6 au 13 février.

Par ailleurs, la force probante du certificat de la psychologue est sujette à caution, dès lors que cette

dernière, étrangère à la société intimée, ne fait nécessairement que rapporter les dires de son patient,

auxquels elle adhère manifestement totalement, y compris sur les manquements de l’employeur qui

ne relèvent pourtant pas de sa compétence.

Par suite, en l’absence de preuve d’un préjudice en lien avec le manquement de l’employeur, le salarié

doit être débouté de sa demande indemnitaire, et le jugement confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité d’occupation

Sollicitant l’infirmation du jugement, le salarié plaide que c’est par une erreur d’interprétation que le

premier juge a retenu qu’il avait fait le choix d’exercer ses fonctions à domicile et avait été peu enclin

à venir travailler au siège de la société, pour le débouter de sa demande d’indemnité d’occupation,

alors que selon lui, s’il avait décidé unilatéralement de ne pas venir travailler au siège, la société

aurait réagi, or elle n’a jamais fait part d’aucune difficulté, sans pour autant conclure une convention

de télétravail. Evaluant à 50% le temps d’occupation de son domicile à des fins professionnelles et à

9 mètres carrés la surface de son appartement versaillais affectée à son activité professionnelle, le

salarié réclame la somme de 5 868 euros (163 euros par mois) à titre d’indemnité d’occupation sur la

base des charges afférentes à son logement.

L’intimée s’oppose à cette demande en objectant que le contrat de travail prévoit que le salarié exerce

ses fonctions au siège social, où il disposait d’un bureau et d’un ordinateur, que le salarié a fait le

choix d’exercer ses fonctions à son domicile à Versailles en ' home office’ en assurant à son

employeur que cet éloignement du siège social ne posait pas de difficulté, qu’il s’est montré au fil du

temps très récalcitrant à s’y rendre, en sorte qu’elle n’est pas tenue de lui payer une indemnité

d’occupation.

Le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins

professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition.

L’occupation, à la demande de l’ employeur , du domicile du salarié à des fins professionnelles

constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du

contrat de travail ; si le salarié , qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y

installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier

doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation à titre

professionnel du domicile.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit en son article 3 – lieu de travail que le salarié ' est rattaché

au siège social de la société à Mamirolle' (département du Doubs) et que ' dans le cadre de ses

fonctions, il sera amené à effectuer de nombreux déplacements professionnels.'

Le salarié reconnaît lui-même s’être déplacé régulièrement au siège de la société et fournit un tableau

récapitulatif de ses frais comprenant différents déplacements au siège.

Par suite, alors qu’il disposait d’outils de travail au siège social, le fait que le salarié dont l’autonomie

était par ailleurs actée préférait travailler à son domicile, ce que l’employeur a de fait parfaitement

accepté, ne saurait lui ouvrir droit à une indemnité d’occupation.

Le jugement qui a débouté le salarié sera confirmé sur ce point.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

'Monsieur,

Nous avons le regret de vous informer que nous prenons la décision de vous licencier. Cette décision

fait suite à notre entretien préalable du 24 juin 2015 au cours duquel nous avons recueilli vos

explications après avoir exposé les motifs de licenciement envisagé.

Nous vous confirmons aujourd’hui que notre décision a été prise pour les motifs suivants:

Vous avez été engagé dans notre société le 2 septembre 2013 en qualité de Responsable technique et commercial au statut cadre.

Les fonctions liées à votre poste et énumérées dans votre contrat de travail ont un aspect à la fois

technique et commercial.

Nous constatons tout d’abord que l’aspect technique n’a pas été exploité.

En effet, une partie des demandes de prix issues de nos clients ou prospects sont transmises de votre

part au Bureau d’Etudes (BE) sans avoir préalablement recherché le besoin exact du client ou du

prospect ; vos collaborateurs du BE sont, de ce fait, obligés de téléphoner au client ou prospect

directement afin d’obtenir des éléments techniques plus précis.

Or, cette tâche est inhérente à votre fonction et vous incombe en principe. C’est vous qui êtes en

contact avec les clients ou potentiels clients, et qui devrez cibler de façon la plus précise possible le

besoin du client et transmettre les informations afin que le BE puisse établir le devis.

De même, vous transmettez également au BE des demandes de prix qui ne sont pas de notre

compétence (sans en avoir jugé la pertinence) et qui induisent donc une perte de temps de vos

collaborateurs du BE.

Ces éléments reflètent d’une part des lacunes de votre part sur le plan technique et d’autre part un

manque de connaissance des produits que nous sommes capables de réaliser.

Par ailleurs, sur le plan commercial, nous sommes contraints de constater votre insuffisance de

résultats.

Au 31/12/2014, vous avez généré depuis votre embauche, un chiffre d’affaires de € 92 264 dont

seulement € 59 354 issues de vos actions de prospection personnelle (nous avons exclu les

commandes reçues par notre adresse mail contact, issue du site internet).

Bien qu’aucun objectif de réalisation de chiffres d’affaires n’ait été fixé, ce chiffre d’affaires est très

largement en dessous des résultats attendus.

Cette insuffisance de résultats s’explique par une quantité de rendez-vous très insuffisante.

En 2013 (4 mois) vous avez effectué 10 visites clients, 10 comptes rendu pour la plus plupart succins.

En 2014, vous notez avoir effectué 290 visites, nous en retiendrons pour notre part seulement 200

car nous considérons que les déposes de plaquettes ou de cartes de visites au bureau d’accueil d’une

société ne sont pas considérées comme des visites clients.

A l’issue de vos visites, vos comptes rendus de visites sont pour la plupart très succins et donc

difficilement exploitables compte tenu du caractère superficiel de vos observations; de même les tableaux de bord sont inexistants.

Face à cette insuffisance de résultats, vous avez été convoqué à un entretien le 12/01/2015 avec M.

A et moi-même afin d’évoquer vos difficultés énumérées ci-dessous.

En ce qui concerne l’analyse de parts de marché, vous dites ne pas comprendre quelle analyse vous

pourriez faire, c’est pourtant un aspect important de l’activité commerciale, à savoir comment

développer son activité vers différents marchés.

Pour le calcul de marge bénéficiaire des produits vous dites que la direction est en charge de ce

calcul; de fait car vous n’avez jamais évalué les coûts, indispensables pour connaître la rentabilité

des produits.

Pour la réalisation des offres, vous répondez que ce n’est pas vous qui les faites. Cette tâche figure

pourtant dans votre contrat de travail que vous avez accepté en apposant votre signature.

Il est prévu également dans votre contrat participation avec le BE à la définition des caractéristiques

de nouveaux produits ou d’adaptation de produits existants. Sur ce point vous répondez avoir

proposé des solutions techniques qui n’ont pas abouties. Je n’ai pour ma part connaissance d’aucun

dossier de proposition.

En ce qui concerne l’établissement des modalités de fabrication des produits et de l’amélioration de

la productivité, vous répondez que le service technique n’est pas sous votre responsabilité et que

vous n’êtes pas sollicités sur ces volets. Je vous rappelle qu’à votre demande, au moment de votre

embauche, nous avons convenu que l’intitulé de votre poste serait le suivant: « Responsable

technique et commercial ''. En conséquence, ces fonctions vous appartiennent.

En ce qui concerne la réalisation des tableaux de bord, vous répondez que nous ne vous avons

jamais proposé ou demandé de tableau de bord. Le retour de tableaux de bord fait partie intégrante

de vos fonctions et est prévu à votre contrat de travail. C’est un outil essentiel pour vos analyses

commerciales, et les nôtres.

En ce qui concerne la veille technologique, il ne s’agit pas de financer la R&D comme vous le

stipulez, mais de rapporter à la direction les tendances techniques et économiques relatives à

l’évolution de nos technologies. Celle-ci n’est pas faite non plus.

Suite aux différents échanges de mail et de courrier qui ont suivi cet entretien M. A vous a

fixé des objectifs avec un terme échu au 30 juin 2015 (Courriel du 29 janvier 2015)

Les objectifs fixés ont été les suivants :

- € 200 000 à réaliser suite à des commandes issues de nouveaux clients ou clients 'endormis'

- 15 rapports de visites mensuels détaillés ce qui représente un minimum de 30 visites mensuelles.

De janvier à fin mai 2015, vous avez effectué 32 visites clients et enregistré 23 comptes-rendus, 7

rendez-vous ont été pris pour le mois de juin 2015.

Le chiffre d’affaires réalisé à ce jour par vos prospections et depuis votre entrée dans la société le 2

septembre 2013 s’élève d’après vous à € 119 789, nous retenons € 64 934. La différence est due aux

clients qui se sont directement adressés à notre société ou d’affaires

en cours avec notre BE.

Nous sommes bien loin des objectifs fixés pour le 1^er septembre 2015.

D’autre part, sur tous les points évoqués lors de notre entretien du 12/01/2015 et sur lesquels nous

attendions des améliorations de votre part nous regrettons de ne constater à ce jour aucun

changement.

Nous considérons que votre insuffisance de résultats est directement liée à des manquements de

votre part: insuffisance de prise de rendez-vous, manque d’organisation, manque de motivation et

d’investissement personnel.

Récemment, lorsque j’ai évoqué l’éventuelle participation au Salon Eurosatory qui se déroulera du

13 au 17 juin 2015, vous m’avez répondu qu’il n’y avait pas d’intérêt pour CnB Electronique.

Or, c’est un salon international dédié à la défense qui génère 50% de notre chiffre d’affaires.

Ceci représente un manque d’intérêt et de motivation à une action de prospection ou de rencontre

avec des clients.

Cette insuffisance de résultats couplée à d’importantes lacunes sur le plan technique, portent

préjudice à notre petite entreprise. Ce qui nous conduit à vous notifier votre licenciement pour

insuffisance professionnelle.

Votre préavis de 6 mois commencera donc à courir à réception de la présente lettre de licenciement.

A la fin de votre préavis, vous recevrez en sus du salaire correspondant au temps de préavis effectué,

les différentes indemnités auxquelles vous pouvez prétendre.

A l’issue du préavis, vous voudrez bien vous présenter à nos bureaux pour signer le reçu pour solde

de tout compte et pour la remise de votre certificat de travail et votre attestation Pôle Emploi'.

Le salarié demande l’infirmation du jugement en considérant en substance avoir rencontré des

difficultés pour exercer ses missions avec un site internet de référencement peu optimal, des

exigences de certains clients ( normes Iso) et plusieurs produits non fabriqués par la société ; il

conteste un manque de compétence sur le plan technique et commercial et prétend démontrer avoir

satisfait à ses missions ; il conteste les chiffres de l’employeur et lui reproche d’avoir précipité son

licenciement qu’il impute aux difficultés économiques de la société.

La société plaide qu’elle rapporte la preuve des différents manquements du salarié dont la grande

expérience professionnelle laissait supposer une activité plus performante que le salarié n’a pas

fournie par manque d’investissement personnel et de motivation.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à

qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs

invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin

après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi,

l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du

licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois

fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer de façon

satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences. L’insuffisance professionnelle relève de

l’appréciation de l’employeur, mais ce dernier doit néanmoins s’appuyer sur des faits objectifs et

matériellement vérifiables. En outre, l’employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance

professionnelle que s’il lui a donné les moyens d’exercer sa mission et laissé le temps de devenir

opérationnel, et si les objectifs qu’il lui a fixés étaient réalisables.

L’insuffisance de résultats ne constitue pas à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Elle ne peut constituer un motif de licenciement que si les objectifs sont réalistes, c’est à dire

raisonnables et compatibles avec le marché, et si l’insuffisance de résultat invoquée par l’employeur

pour licencier le salarié a pour origine une insuffisance professionnelle ou une faute du salarié.

Il est constant que le salarié, a été engagé par la société intimée à l’âge de 58 ans en raison de sa

solide expérience dans le métier pour avoir dirigé pendant 26 ans d’octobre 1982 à octobre 2008, la

société JFA Electronique spécialisée dans la fabrication de composants électroniques, puis avoir

exercé les fonctions de directeur du département de conversion d’énergie, responsable commercial et

technique au sein de la société Controlsys d’octobre 2008 à avril 2013, puis avoir travaillé de

septembre 2012 à juillet 2013 à l’AFPA, (TEE, électricité industrielle).

Dans le prolongement de cette expérience, le salarié s’est vu confier par la société intimée le poste de

responsable technique et commercial avec les fonctions contractuelles suivantes :

'- Créer et développer le département commercial, afin d’accroître nos parts de marché

— Analyser les parts de marché, ventes, marges bénéficiaires du produit ou de la gamme et proposer

des ajustements

— Négocier auprès des clients et en collaboration avec la direction, les tarifs et conditions de paiement

— Réaliser les offres de prix

— Participer avec le BE (bureau d’études), à la définition des caractéristiques de nouveaux produits,

l’adaptation de produits existants

— Etablir les modalités de fabrication des produits, afin d’améliorer la productivité

— Rapporter à la direction les tableaux de bord relatifs à sa fonction

— Assurer la veille technologique

— Participer à la formation interne.'

Le contrat précise que le salarié accomplirait ces tâches d’une manière autonome, statut cadre,

position II, indice 100 ; le salarié disposait d’un véhicule de fonction (avantage en nature) et ses frais

de repas et de nuitée étaient indemnisés à hauteur respectivement de 20 euros par repas et 90 euros

par nuitée.

Le salarié ne conteste pas que c’est en raison de son expérience professionnelle qu’il ne lui a pas été

fixé d’objectif contractuel ; sa rémunération forfaitaire annuelle était fixée à 50 000 euros pour 218

jours travaillés par an (convention de forfait jours), étant précisé que c’est le salarié, même s’il s’en

défend, qui a expressément demandé à ce que sa rémunération ne dépasse pas la somme mensuelle

de 4 400 euros afin de pouvoir continuer à bénéficier de l’aide différentielle au reclassement de 800

euros de Pôle emploi dont il bénéficiait à la suite à son précédent emploi, comme cela s’évince sans

équivoque de l’échange de courriels en date du 30 janvier 2014 selon lequel le salarié indiquait ' je

vous confirme que mon brut ne doit pas être supérieur à 4 400 euros. En effet sur le salaire de

décembre le montant dépasse ce plafond de 25 euros et donc je n’ai pas le droit à l’indemnité d’aide

différentielle au reclassement ( 800 euros)' et demandait à l’employeur de rectifier le montant brut de

son salaire en décembre 2013, puis en juillet 2014 et le 7 septembre 2014.

A l’appui du licenciement, l’employeur reproche au salarié une insuffisance technique par la

transmission au bureau d’étude de demandes de prix clients ou prospects trop approximatives, et ne

revêtant pas les précisions techniques nécessaires permettant de cibler convenablement les souhaits

des clients.

L’employeur produit un échange de courriel de juin 2014 (pièce 46) aux termes duquel un client a

demandé à M. Y de 'spécifier les points techniques suivants : …', et par la suite, il a dû refaire

l’offre à la demande de M^me Z.

Ce courriel ponctuel est insuffisant à établir la carence du salarié dans l’élaboration de demande de

prix.

En revanche, alors que le contrat confie au salarié la réalisation des offres de prix, force est de

constater qu’il ressort des propres échanges de courriels produits (pièce 36) par le salarié qu’il

transmettait le plus souvent les demandes de prix soit à l’adjointe de direction soit à M. B ou

M. Parrod, du bureau d’études.

Pour autant, force est de constater que la direction au courant de ces demandes n’a, au cours de

l’année, pas alerté le salarié sur la nécessité d’opérer lui-même les réponses.

Par suite, le grief n’est pas sérieux.

En revanche, alors que parmi les missions contractuelles confiées, le salarié devait procéder à une

analyse des marchés, établir les modalités de fabrication des produits afin d’améliorer la productivité,

et assurer la veille technologique, force est de constater que le salarié n’a aucunement effectué ces

tâches ; il ne produit aucun élément sur ce point et d’ailleurs, ses commentaires sur le compte-rendu

de l’entretien tenu avec le directeur le 12 janvier 2015 accréditent ses carences.

En effet, le salarié s’est borné à indiquer : 'parts de marché de CNB électronique dans le monde de la

conversion d’énergie spécifique pour quelle analyse '', alors que l’analyse de parts de marché du

secteur constitue une fonction de base de tout commercial.

Il concédait n’avoir pas eu l’occasion d’établir les modalités de fabrication des produits, sans pouvoir

utilement objecter n’avoir pas été sollicité par la personne en charge du service technique sur ces

volets, alors que compte tenu de son expérience professionnelle, des propositions étaient attendues

de lui.

Enfin, il affirmait que 'nous n’avons pas les moyens financiers et humains pour faire de la recherche

et développement', alors que seule une veille technologique lui était demandée, ce que le salarié n’a

pas fait.

Le salarié considère avoir participé à la définition des caractéristiques de nouveaux produits et à

l’adaptation de produits existants, en ayant été force de proposition et reproche à l’employeur de

n’avoir pas suivi ses propositions ou de les avoir refusées.

Il résulte de l’échange de courriel d’octobre 2013(pièce 40) entre le salarié et l’adjointe à la direction

que M. Y a proposé la mise au point d’un amplificateur classe D, pour les sources alternatives,

et qu’il lui a été répondu ' nous en reparlerons lors de votre prochaine visite'.

Mais il ressort du courriel de M. B, que cette proposition dont il détaille les inconvénients et

les limites, n’était pas du tout adaptée , que le circuit 'proposé n’apportait rien techniquement et ne

permettait pas de concevoir des sources alternatives', ajoutant ' au bureau d’étude la conception de

la puissance des sources alternatives à CNB est maîtrisé depuis de longues années, le seul manque

est la commande des signaux alternatifs en numérique.'

Par ailleurs, si le salarié indique avoir réalisé un dossier ' pour la fabrication d’une source alternative

linéaire’ ayant, selon lui, de meilleures performances que le produit commercialisé par la société et

produit aux débats un schéma technique ( sa pièce 43), la société fait valoir que ce document

provient en fait de la société qu’avait dirigée le salarié jusqu’en 2008 ce que confirme l’attestation de

M. C, produite par le salarié lui-même, et qu’il n’est pas accompagné du dossier source, ce qui

est exact et que par suite, il est en l’état inutilisable; par ailleurs, il ne ressort pas de ce seul schéma

l’amélioration alléguée par le salarié, déniée par la société.

A cet égard, M. B, responsable du bureau d’étude, témoigne, dans une attestation conforme aux

exigences de l’article 202 du code de procédure civile, dont la force probante n’est pas utilement

critiquée par le salarié, que ' à aucun moment M. Y n’a trouvé concrètement de solution

technique pouvant améliorer, créer, modifier les performances des produits CNB Electroniques. M.

Y n’a jamais réalisé de test de conception, d’exploitation, de fiche technique au sein de la

société CNB, il a juste à de rares occasions modifié la rédaction de certains documents en relation

avec le BE. Les schémas d’une source alternative ( pièce 43) proposés par M. Y étaient d’une

conception très ancienne (année 1980/1990 avec de nombreux composants obsolètes) et

n’apportaient aucune évolution aux produits CNB et aucune explication technique sur les différentes

parties constituant cette alimentation (…).'

Par ailleurs, si le salarié indique avoir participé à la réalisation d’un cahier des charges en partenariat

avec le service technique et produit un document intitulé ' Cahier des charges source alternative’ au

sigle de la société CNB Electronique, force est de constater que ce document est daté de 2013. Alors

que le salarié n’a été embauché qu’en septembre 2013 et qu’il s’est, dans les premiers mois, consacré

essentiellement à l’actualisation des fichiers clients, comme cela ressort de l’entretien du 12 janvier

2015, l’attestation de M. B pas utilement critiquée selon laquelle M. Y ' s’est juste

cantonné à la modification d’un cahier des charges (…) suivant les éléments et instructions du BE et

comme support un ancien cahier des charges déjà réalisé par auparavant par CNB', est parfaitement

crédible.

Enfin, s’il ressort de l’échange de courriel d’octobre 2015 (pièce 41) que le salarié a proposé (dossier

Lohr) à la société de recourir à la sous-traitance pour en limiter les coûts de fabrication, ce que

l’adjointe à la direction a trouvé intéressant, force est de constater que cette proposition a été faite en

cours d’exécution de préavis, alors que le licenciement avait déjà été notifié le 1^er juillet 2015.

En l’état de ces éléments, il sera retenu que le salarié n’a, durant la relation contractuelle, pas rempli

toutes ses missions contractuelles, notamment sur le plan technique dont l’apport a été soit très

réduit, soit de peu de pertinence, et que de ce point de vue l’insuffisance du salarié est établie.

S’il est exact, comme l’observe à juste titre le salarié, que jusqu’en décembre 2014 il n’a pas reçu de

véritable alerte sur l’insuffisance de son travail que ce soit sur sa qualité ou sur son ampleur, seuls

quelques courriels ponctuels à propos de commandes précises lui ayant été adressés, ou sur un

rapport d’activité, cela n’empêche pas l’employeur d’invoquer ces griefs d’autant que le 12 janvier

2015, les différentes missions contractuelles lui ont été rappelées et que par courriel du 29 janvier

2015, la société lui a expressément demandé d’exécuter l’intégralité des fonctions inhérentes à son

contrat de travail au plus tard le 30 juin 2015.

C’est lorsque les résultats du salarié se sont avérés d’un montant que la société a estimé très faible au

vu notamment de son expérience que la direction s’est particulièrement inquiétée de l’inefficience de

son salarié, et s’est enquise de vérifier dans quelle mesure M. Y s’acquittait de ses missions sur

le plan commercial et notamment quant à l’importance de sa prospection ( nombre de visites de

clients notamment).

A cet égard, il ressort du compte-rendu de l’entretien du 12 janvier 2015 que le salarié a pour

l’essentiel, en 2013 et 2014 enregistré et actualisé 300 fiches clients sur nombre de 400 – et non de

4000- en indiquant avoir élaboré des fichiers excel.

Ainsi qu’il le reconnaît, au 19 décembre 2014 toutes les fiches n’étaient pas actualisées en indiquant

prendre note d’avoir à le faire.

Comme le fait à juste titre observer la société, il s’est agi de tâches administratives que le salarié a

opérées au détriment de ses fonctions plus techniques ; toutefois, dès lors que le salarié devait

relancer les clients existants, il n’était pas illégitime de procéder à ces actualisations, ce qui

permettait au salarié de connaître les clients de l’entreprise, de vérifier leurs besoins pour développer

le département commercial.

A cet égard, la société a reproché au salarié un développement commercial insuffisant au 31

décembre 2014 au vu du montant du chiffre d’affaires généré à cette date depuis son embauche en

septembre 2013 qu’elle fixe à 92 264 euros sur 16 mois, dont 59 354 euros issus de sa prospection

personnelle.

Contrairement à ce qu’indique le salarié, le fait que le contrat ne prévoyait pas de clause d’objectifs

n’empêchait nullement l’employeur de prendre en compte le chiffre d’affaires qui est une mesure

objective du travail du salarié, tout comme il était fondé à vérifier le nombre de visites de clients

opérées par le salarié, tous critères qui permettent de mesurer son activité commerciale.

S’agissant du chiffre d’affaires généré au 31 décembre 2014, force est de constater que dans son

compte-rendu du 12 janvier 2015, la société indiquait un chiffre d’affaires généré au 31/12/2014 de

42 110 € alors que le salarié précisait ' comme je visite et je suis tous les clients ( demandes de devis,

relances d’offres, entretiens téléphoniques, réunions techniques etc.), pourquoi ne pas prendre en

compte toutes les commandes de tous les clients, de plus comment mesurer le chiffre d’affaires

généré alors que beaucoup de projets sont à long terme ( 1 à 2 ans).'

Alors qu’en appel, le salarié conteste le montant de chiffre d’affaires généré, c’est à juste titre qu’il se

réfère aux comptes de résultats produits par la société, dont il résulte qu’au 31 décembre 2014, le

chiffre d’affaires de la société était de 629 653 euros. Dans la mesure où il n’est pas contesté que le

salarié appelant était le seul commercial de la société, et qu’il devait notamment suivre les

commandes commerciales y compris faites via le site internet de la société qui comportait les

référencements des produits, c’est l’ensemble du chiffre d’affaires réalisé par la société qui devait être

pris en compte.

C’est dans cette optique que le salarié a proposé, comme cela résulte expressément du compte-rendu

de l’entretien du 12 janvier 2015 et du commentaire exprès du salarié, de fixer un objectif de 700 000

euros de chiffre d’affaires dans les six mois à venir en précisant ' avec la totalité de tous les clients'.

Au vu de cette proposition faite par le salarié lui-même, il apparaît que le chiffre d’affaires annuel de

629 653 euros réalisé sur l’année 2014 était particulièrement faible et sensiblement inférieur à celui

réalisé en 2013 qui était de 957 804 euros (pièce 48), le salarié n’ayant travaillé que quatre mois sur

cette année.

Cette insuffisance de résultats, la société l’impute au manque d’investissement du salarié dans la

prospection et dans ses missions commerciales.

De fait, l’employeur, qui produit tous les compte-rendus de visite clients rédigés par le salarié établit

que ce dernier n’a réalisé entre septembre et décembre 2013 que 10 visites clients, et sur toute l’année

2014 seulement 76 visites clients comme le montrent les 76 compte-rendus qu’il en a faits ; à cet

égard le salarié ne peut être suivi quand il allègue avoir effectué 290 visites clients sans pour autant

l’établir, en incluant les clients auprès desquels il aurait déposé une plaquette ou une carte de visite

au service accueil de leur société, ce qu’il ne démontre pas davantage.

Sur 218 jours travaillés à l’année, cette activité reste de peu d’importance. Si le salarié explique qu’il

lui a été demandé de privilégier les clients existants de la société, alors même que la plupart n’avaient

pas de projet concret ni de potentiel, il ne l’établit pas.

C’est dans ces conditions qu’à la suite de l’entretien des parties le 12 janvier 2015, l’employeur a

demandé au salarié de faire au minimum 30 visites par mois.

Dès le 24 janvier 2015, le salarié a fait valoir que ce chiffre 'n’est pas compatible si je veux

maintenant faire des visites sur des projets concrets.'

Par courriel du 29 janvier 2015, la société a demandé quinze compte-rendus de visites mensuels

détaillés ce qui représente un minimum de trente visites mensuelles ; par ailleurs, s’agissant du

chiffre d’affaires demandé, la société a répondu au salarié de la manière suivante : 'vous nous

proposez la réalisation d’un chiffre d’affaires de 700 000 € dans les six mois à venir, cependant nos

modalités de calcul de cette part générée par de nouveaux clients ou clients 'endormis’ ne vous

conviennent pas. Nous décidons donc de baisser raisonnablement cet objectif à réaliser au 30 juin

2015 à 200 000 € selon les conditions suivantes : chiffre d’affaires à réaliser suite à des commandes

issues de nouveaux clients ou clients 'endormis'.

Même si aucune clause d’objectifs n’était prévue au contrat, l’employeur, dans le cadre de son

pouvoir de direction avait la possibilité de fixer des objectifs à atteindre par le salarié dans le cadre

de son activité, dès lors que ceux-ci s’avèrent comme en l’espèce réalistes, au regard notamment de

l’expérience du salarié, de sa connaissance des produits.

Or au 14 juin 2015, la société constatait que le salarié n’avait réalisé que 32 visites clients et

enregistré 23 comptes-rendus de rendez-vous client, soit largement moins de 15 par mois.

Le salarié ne conteste pas ces chiffres de rendez-vous clients mais considère qu’il a de toute façon

réalisé pleinement ses objectifs en se concentrant, comme il l’avait suggéré à la société, sur la

recherche de clients ayant de réels besoins ; il allègue un prévisionnel sur toute la relation

contractuelle de 5 086 071 euros dont 2 501 621 euros d’affaires en cours ; il produit un listing

détaillé de clients, avec les références des prestations, des devis, des commandes fermes, de leurs

montants, des dates et des commandes potentielles (sa pièce 16) ; la société conteste la valeur

probante de cette pièce qu’elle indique avoir été créée par le salariée, qu’elle n’a pas validée et fait

observer que ce document ne distingue pas les commandes adressées directement au siège, de celles

générées spécifiquement par M. Y ; mais alors que cette distinction n’est pas pertinente dans la

mesure où le salarié est le seul responsable commercial intervenant sur l’ensemble des clients, force

est de constater que l’employeur ne lui oppose aucune autre pièce détaillée permettant de retenir le

chiffre qu’elle impute à M. Y à hauteur de € 64 934 depuis le début de la relation contractuelle.

En réalité, ainsi que l’observe à juste titre le salarié, dans la mesure où il est le seul commercial de la

société, il convient de prendre en compte l’intégralité des commandes traitées, étant précisé que

l’intimée ne fournit aucun élément objectivant celles des commandes qui n’auraient pas été traitées

par ce dernier.

Au vu du compte annuel de résultats de la société, la cour retient que son chiffre d’affaires est au 31

décembre 2015 de 750 425 euros, qui doit être attribué à l’activité de M. Y qui a poursuivi son

activité jusqu’au 2 janvier 2016.

Faute de justifier du montant du chiffre d’affaires de la société au 30 juin 2015, la société n’établit

pas de manière certaine l’insuffisance des résultats du salarié au moment du licenciement.

En définitive, au vu de l’ensemble des éléments ci-dessus analysés, il sera relevé que les seuls griefs

pouvant être retenus à l’encontre du salarié comme étant établis sont une insuffisance technique, la

non exécution de différentes missions contractuelles (veille technologique, participation à la

définition de nouveaux produits, analyse des parts de marché, notamment), ainsi qu’une insuffisance

de résultats en 2014 et une prospection insuffisante en 2014 et en 2015.

S’il est exact que la société a dès le 14 juin 2015 engagé la procédure de licenciement sans attendre le

30 juin 2015, échéance fixée par courrier du 29 janvier 2015, ce seul écart ne suffit pas à rendre

injustifié le licenciement qui repose sur une insuffisance professionnelle du salarié, comme l’a à juste

titre retenu le premier juge.

Vainement est il invoqué par le salarié un référencement peu pertinent, un marché concurrentiel, une

absence de formation en interne et le refus de lui affecter un stagiaire pour faire du phoning, dès lors

que compte tenu de sa grande expérience professionnelle, aucune formation qu’il n’a d’ailleurs pas

sollicitée ne lui était nécessaire, que quelles qu’aient été les imperfections du site internet de

référencement, l’existence d’un marché concurrentiel qu’il ne démontre pas, dès lors que la société

fabriquait des produits standards mais également spécifiques, cela n’explique pas ses carences quant

à ses missions techniques, et ses tâches d’analyse du marché, de veille technologique, d’établissement

des modalités de fabrication des produits afin d’améliorer la productivité notamment, et l’insuffisance

de relances de clients en 2014 et de prospection de nouveaux clients en 2015.

Par confirmation du jugement, le salarié est débouté de sa demande indemnitaire pour licenciement

sans cause réelle et sérieuse.

Sur le complément au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

Faisant valoir que pendant son préavis de six mois qu’il était tenu de réaliser du 1^er juillet 2015

jusqu’au 1^er janvier 2016, la société lui a imposé des congés payés pendant la période de la fermeture

annuelle de l’entreprise du 3 au 28 août 2015, puis du 28 au 31 décembre 2015, soit pendant une

durée de 28 jours au taux journalier de 192,28 euros, le salarié demande le paiement de la somme de

5 383,84 euros ( 192,28 x 28) à titre d’indemnité complémentaire de préavis, et les congés payés

afférents, au motif que la période de préavis et de congés payés ne doivent pas être confondus.

La société intimée demande le rejet de cette prétention au motif que la période de fermeture annuelle

du 3 au 28 août 2015 n’a pas eu pour effet de reporter le terme du préavis, mais que pendant cette

période, le salarié a été 'considéré comme en préavis et non en congés payés’ (sic) ; elle précise que

le salarié soumis à un forfait annuel percevait toujours le même salaire, qu’il travaille ou pas, qu’il a

acquis des congés payés sur le préavis 'non effectué’ qui lui ont été rémunérés comme cela figure sur

son bulletin de paie de janvier 2016.

En l’espèce, il est constant que le salarié, non dispensé d’exécuter son préavis de six mois a continué

à travailler du 1^er juillet 2015 au 1^er janvier 2016, hormis la période de congés payés du 3 au 28 août

2015 pendant laquelle il a été rémunéré, et les quatre jours de RTT du 28 au 31 décembre 2015

également rémunérés, comme cela résulte des bulletins de paie produits. Du fait de cette exécution

du préavis, le salarié a acquis des congés payés conformément à l’article L. 3141-3 du code du travail

lesquels, du fait de l’expiration du contrat au 1^er janvier 2016, n’ont pas pu être pris par le salarié

fondé à en obtenir le paiement.

Par ailleurs, alors que le salarié n’a pas sollicité le report du terme de son préavis et qu’il n’est pas

soutenu et a fortiori pas établi que les dates de congés payés étaient fixées antérieurement au préavis,

il convient de retenir que les parties étaient d’accord pour ne pas suspendre le préavis pendant la

prise des congés payés par le salarié.

Par suite, le salarié n’avait droit à une indemnité complémentaire de préavis.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Partie succombante, le salarié sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Aucune considération d’équité, ni tirée de la situation économique des parties ne justifie de faire

application, en cause d’appel, des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Les

demandes à ce titre sont en conséquence rejetées.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 20 mai 2019 par le conseil de prud’hommes de Versailles en toutes

ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. Y aux dépens d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure

civile.,

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,