COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 28 OCTOBRE 2021

N° RG 19/03009 – N° Portalis DBV3-V-B7D-TLKG

AFFAIRE :

G X

C/

SASU CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES VENANT AUX DROITS DE CAPGEMINI OUTSOURCING SERVICES

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 06 Juin 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 17/01124

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Laura BEAUVAIS – MUTZIG

la SELEURL MONTECRISTO

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT HUIT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT ET UN après prorogation du VINGT ET UN OCTOBRE DEUX MILLE VINGT ET UN et prorogation du TRENTE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN, les parties en ayant été avisées.

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur G X

né le […] à

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Laura BEAUVAIS – MUTZIG, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, substituée à l’audience par Maître KOENEN Anna, avocate au abrreau de VERSAILLES

APPELANT

****************

SASU CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES VENANT AUX DROITS DE CAPGEMINI OUTSOURCING SERVICES

N° SIRET : 479 766 842

[…]

[…]

Représentant : M^e Frédéric ZUNZ de la SELEURL MONTECRISTO, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J153, substitué à l’audience par Maître TRETON Laure, avocate au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 22 Juin 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Valérie AMAND, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur D LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCÉDURE

M. X a été engagé à compter du 20 novembre 2006 en qualité de contrôleur de gestion, par la

société Capgemini Outsourcing Services (OS) devenue Capgemini Technology Services (TS), selon

contrat de travail à durée indéterminée.

A compter du 1^er juin 2013, M. X a exercé les fonctions de contrôleur de gestion confirmé au

sein du département Kléber, sous l’autorité de M^me Y, puis à la suite d’une réorganisation, son

poste a été rattaché à compter de janvier 2016 à la direction financière du Cluster Competitiveness

sous la direction de M. Z et avec M. A comme manager.

L’entreprise, qui a pour activité l’étude et le conseil en matière de systèmes informatiques, emploie

plus de dix salariés, et relève de la convention collective Syntec.

Le 23 mars 2016, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé

au 5 avril 2016 et le 8 avril 2016, il a été licencié pour insuffisance professionnelle et dispensé

d’exécuter son préavis de trois mois.

Se plaignant d’un harcèlement moral et contestant la rupture de son contrat de travail, M. X a

saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, le 13 septembre 2017, afin de demander la

condamnation de la société à lui verser :

43 356 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

28 904 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de

résultat/harcèlement moral subi,

21 678 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de loyauté,

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société s’est opposée aux demandes, et a sollicité une somme de 1 500 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 6 juin 2019, notifié le 25 juin 2019, le conseil (section encadrement) a statué

comme suit :

— dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamne la société Capgemini Outsourcing Services à payer à M. X les sommes suivantes :

30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, tous préjudices

confondus,

1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— déboute M. X du surplus de ses demandes,

— rappelle que les sommes allouées en justice, quelles qu’elles soient, sont soumises au traitement

social et fiscal résultant de la loi en vigueur, que les dispositions résultant de la loi de sécurité

sociale, qui assujettissent les sommes allouées, y compris indemnitaires, à charges salariales et

patronales, sont d’ordre public et qu’il appartient, en conséquence, à chacune des parties de s’acquitter

des cotisations pouvant lui incomber,

— rappelle que l’article 1153-l du code civil fixe les règles de calcul de l’intérêt légal et qu’il n’y a pas

lieu d’y déroger,

— rappelle que l’article R 1454-28 du code du travail fixe les règles d’exécution provisoire et qu’il n’y

a pas lieu d’y déroger,

— dispense la société Capgemini Outsourcing Services, succombant dans la présente instance, de

rembourser aux organismes intéressés, en application des dispositions de l’article L. 1 235-4 du code

du travail, les indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour

du jugement prononcé,

— condamne la société Capgemini Outsourcing Services aux éventuels dépens,

— reçoit la société Capgemini Outsourcing Services en sa demande reconventionnelle au titre de

l’article 700 du code de procédure civile, et l’en déboute.

Le 23 juillet 2019, M. X a relevé appel de cette décision par voie électronique qu’il a

expressément limité aux chefs de jugement l’ayant débouté du surplus de ses demandes en

sollicitant la condamnation de la société intimée à lui verser la somme de 28 904 euros à titre de

dommages et intérêts venant indemniser la violation par l’employeur de son obligation de sécurité de

résultat en matière de protection de la santé physique de ses salariés pour avoir laissé son salarié

subir un harcèlement moral de la part de M^me Y puis de M^me B, la somme de 21 678

euros à titre de dommages et intérêts venant indemniser la violation par l’employeur de son

obligation de loyauté, la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de

procédure civile, les entiers dépens de l’instance en application des dispositions de l’article 699 du

code de procédure civile, l’exécution provisoire du jugement à intervenir, l’intérêt au taux légal sur

ses créances et la capitalisation des intérêts.

Par ordonnance rendue le 19 mai 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de

l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 22 juin 2021.

Par dernières conclusions écrites du 28 avril 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé

de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. X

demande à la cour de :

— confirmer partiellement le jugement en ce qu’il a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle

et sérieuse et condamné la société à lui payer les sommes de 30 000 euros de dommages et intérêts

pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, tous préjudices confondus et de 1 000 euros sur le

fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer partiellement le jugement en ce qu’il l’a débouté du surplus de ces demandes

Et, en conséquence :

— condamner la société à lui verser la somme de 28 904 euros à titre de dommages et intérêts venant

indemniser la violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat en matière de

protection de la santé physique de ses salariés pour avoir laissé son salarié subir un harcèlement

moral de la part de M^me Y puis de M^me B,

— condamner la société à lui verser la somme de 21 678 euros à titre de dommages et intérêts venant

indemniser la violation par l’employeur de son obligation de loyauté à l’égard de son salarié,

En tout état de cause :

— condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700

du code de procédure civile,

— condamner la société aux entiers dépens de l’instance en application des dispositions de l’article 699

du code de procédure civile,

— ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir,

— assortir les condamnations à intervenir de l’intérêt au taux légal,

— assortir les condamnations à intervenir de la capitalisation des intérêts.

Par dernières conclusions écrites du 16 janvier 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample

exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la

société Capgemini Technology Services demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. X de sa demande au titre de la

violation par l’employeur de son obligation de sécurité et de résultat en matière de protection de la

santé physique de ses salariés pour avoir laissé subir un harcèlement moral ainsi qu’ au titre de la

violation de l’obligation de loyauté,

— condamner M. X à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de

procédure civile,

— condamner M. X aux entiers dépens.

MOTIFS

La cour observe que le salarié a formé un appel partiel qui ne vise pas le chef du dispositif qui a

condamné la société intimée à lui payer la somme de 30 000 euros de dommages intérêts pour

licenciement sans cause réelle et sérieuse, et que dans leurs écritures d’appel, aucune des parties ne

remet en cause ce chef de dispositif, dont la cour n’est pas saisie.

Par suite, il n’y a pas lieu de confirmer le jugement sur ce point, comme demandé inutilement par le

salarié.

Sur le harcèlement moral

A l’appui de l’infirmation du jugement qui a écarté sa demande indemnitaire pour harcèlement moral,

le salarié soutient avoir été victime d’agissements de harcèlement moral de la part de sa manager

directe, M^me Y, puis à compter du début de l’année 2016 de la part de M^me B et demande

la condamnation de la société intimée à la somme de 28 904 euros de dommages intérêts pour

manquement à l’obligation de sécurité en ne faisant pas cesser ce harcèlement moral.

La société réfute tout agissement de harcèlement moral et tout manquement à son obligation de

sécurité.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements

répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de

travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale

ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L.1154-1 du code du travail, dans sa disposition applicable aux

faits, que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral , il appartient au juge d’examiner

l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux

éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble,

permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du

travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements

invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des

éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, l''article L. 4121-1 du code du travail édicte que l’employeur prend les mesures

nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, tandis

que l’article L. 4121-2 du même code énumère les principes sur le fondement desquels l’employeur

doit mettre en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1.

Le salarié invoque avoir subi les faits suivants :

1/ dès 2013 il a constaté comme ses collègues le caractère très désagréable de M^me Y qui ne

disait jamais bonjour le matin, et qui lorsqu’il lui avait fait part des difficultés à exercer ses fonctions

du fait de problèmes informatiques, s’était contentée de hurler qu’il avait tort de se plaindre et qu’il

devait se débrouiller tout seul ;

2/ M^me Y l’a considéré comme une 'tête de turc’ à compter de mi 2014 en lui envoyant des

mails qu’il qualifie de péremptoires, d’agressifs,

3/ M^me Y a réservé une formation en plein 'closing’ et à une période où il aurait dû être en

congé,

4/ lors de son entretien d’évaluation le 19 janvier 2015, M^me Y le met au courant qu’elle le

considèrait comme ' indésirable’ et 'qu’il ne ferait pas long feu dans la société,'

5/ ses congés ne sont pas validés alors que ceux de tous les autres collaborateurs le sont, et la veille

de son départ en congés, il ne savait pas s’il pourrait partir,

6/ sa manager a cherché à le discréditer dans son travail,

7/ sa manager a cherché à l’isoler et n’a pas souhaité intégrer les spécificités de son périmètre à l’outil

informatique en cours de développement, pour le pousser à la faute,

8/ il était placé dans la situation de devoir s’expliquer sur des pages entières sur des accusations de

M^me Y,

9/M^me B le traite comme M^me Y, ses courriels sont dans la même veine et il a une

dispute avec elle le 23 février 2016,

10/ l’entretien individuel de février 2016 qu’il a contesté manifeste la volonté de le voir sortir des

effectifs,

11/ une dégradation de ses conditions de travail telle qu’il a demandé à quitter le service au bout d’un

an,

12/ malgré l’engagement de la DRH de Saint Cloud de reprendre contact avec lui, pas de rappel,

13/ une dégradation de sa santé physique et mentale liée à la dégradation de ses conditions de travail

.

Il convient de vérifier si le salarié étaye ses allégations quant aux faits qu’il invoque . Or force est de

constater que les faits suivants ne sont pas objectivés :

1/Sur l’attitude désagréable de M^me Y, ce fait n’est nullement objectivé, le seul courriel que le

salarié adresse à M^me Y le 20 février 2015 pour contester sa mauvaise évaluation sur l’année

2014, dans lequel il indique ' il est difficile de pouvoir montrer de l’initiative quand on est confronté

à quelqu’un qui hausse régulièrement le ton pour communiquer avec ses équipes', n’objectivant en

rien ce fait.

4/ Les propos évoqués au point 4 ne sont nullement établis, aucune attestation ni aucun élément

n’étant produit pour étayer cette allégation, alors que le compte-rendu d’évaluation ne contient aucun

de ces propos mais énonce factuellement les défaillances professionnelles reprochées au salarié.

5/ Sur les congés payés non validés, l’échange de courriel (pièce 56 du salarié) montre qu’après

l’envoi par M^me C le 8 juillet 2015 du planning d’été actualisé à tous les collaborateurs, le

salarié demande à M^me Y le 30 juillet 2015 si elle a validé ses congés, et cette dernière lui

répond immédiatement ' je t’avais donné mon accord. Je te le reconfirme. M’as-tu donné le document

à signer'' ; le salarié lui a alors répondu le 30 juillet 2015 ' non, tu nous as demandé dans un premier

temps de t’envoyer par mail nos demandes en mai de mémoire. Ensuite tu es revenue une seconde

fois en juillet nous les redemander à D et à moi que tu as noté sur un papier avant le départ de

Thao. Donc à ce stade, je ne pouvais savoir si tu les avais confirmé ; merci, bonne vacance' ; et le 4

août 2015, M^me Y précisait : 'on a discuté ensemble des différentes dates de congés et nous

étions d’accord. Nous avons d’ailleurs rediscuté des actions de chacun au cours du mois ; tu m’as

d’ailleurs reconfirmé ta date de retour juste avant mon départ. Le mieux est de me faire signer la

demande de congés comme tout le monde..' ; il ressort de cet échange, que les congés de juillet 2015

ont été validés par M^me Y deux fois, mais que le salarié ne lui a pas remis de demande à signer

; en aucun cas, il n’est établi que le salarié aurait ignoré jusqu’à la veille de ses congés s’ils étaient ou

non validés.

7/ Le salarié n’objective pas davantage que sa manager a cherché à l’isoler et n’a pas souhaité intégrer

les spécificités de son périmètre à l’outil informatique en cours de développement, pour le pousser à

la faute, ne fournissant aucun élément sur ce point pour étayer cette allégation, alors que l’employeur

produit les attestations circonstanciées de M^me Y et M^me B qui relatent

l’accompagnement continu du salarié dans ses tâches alors qu’il reconnaissait lui-même être parfois

en difficulté.

En outre, sur les dysfonctionnements du BO, le salarié justifie qu’il les signale le 8 avril 2015 (pièce

47) de même que de nombreux autres collaborateurs confirment ces difficultés ( pièces 46 à 54) et ce

dès 2014 ; loin de ne pas avoir pris cette difficulté en compte, il ressort du courriel daté du 6 mars

2014,de M^me Y que cette dernière a pris attache avec le service concerné pour remonter les

difficultés techniques rencontrées ( pbs récurrents d’interface, scheduling) qui ralentissaient le

travail de closing et demandait de trouver une solution pour résoudre ces difficultés dont le service

souffrait depuis un an (pièce 76) et le 6 avril 2014 M^me Y a remercié son équipe, M. X y

compris, des efforts fournis.

8/ De même les nombreux échanges de courriels entre M^me Y et M. X I les

discussions purement professionnelles et demandes légitimes d’une supérieure hiérarchique à son

collaborateur sur différents points techniques relevant de ses missions auxquels il est répondu par le

salarié, sans que ces échanges traduisent réponses à des accusations.

10/ L’entretien individuel d’évaluation de février 2016 fait état d’une très mauvaise appréciation que

le salarié a contestée mais ne révèle en rien que sa sortie des effectifs est demandée.

Si le salarié n’établit pas davantage que M^me Y l’a pris pour 'une tête de turc’ à compter de mi

2014 (point 2), il justifie toutefois de la réception de courriels dont le ton est soit agressif, soit

péremptoire (point 2), tels les suivants :

Le 12 mai 2014 M^me Y adresse un courriel ayant pour objet « Attitude » et libellé ainsi :

'G, non seulement tu ne loades pas dans les temps sur ce qu’on a conclu vendredi comme je te

l’avais demandé, mais en plus tu pars tard déjeuner sans me dire où tu en es et si c’est fait! C’est

insensé!!! Nicole"

ce à quoi le salarié lui répond : ' pour mémoire : pas loadé vendredi car Atterrissage pas garantie au

niveau compta et je voulais m’assurer du load. Pour rappel du fcntment : dead line : lundi midi

dernier déli dc j’étais ds les tps. Load effectué Lundi matin ds les temps et la partie ITICS n’avait pas

terminé!!!!!'

Dans un courriel du 22 juillet 2015, M^me Y s’adresse ainsi au salarié : , "G je t’ai demandé

de faire le PO, Mark ne l’ayant pas fait initialiser…. Merci d’accélérer . Il faut payer le fournisseur.

Cordialement'

et le 24 novembre 2015 de cette manière : "G, à chaque fois que je viens tu es occupé au

téléphone ou parti ; il faut vérifier des choses il y a la réunion demain avec J hermelin merci de

me pinguer dès que tu reviens, merci'; et la réponse de M. X : ''' Ce n’est pas de ma faute si je

suis en communication quand tu viens! Ok je suis là tu veux que je passe'", le salarié ayant envoyé ce

message à M. E en faisant observer que ce genre de message le démotivait alors qu’à plusieurs

reprises il avait travaillé tard le soir pour finir la clôture des budgets.

De même le salarié justifie du courriel reçu le 8 décembre 2015 : "G, c’est n’importe quoi le

workflow dans l’ISow ; il n’y a même pas Aimery Fustier il faudrait quand même piloter un peu ;

cdt".

3/ Le salarié établit avoir alerté le 17 juin 2014 M^me Y sur les délais intenables et fait valoir

qu’ 'avoir pluggé cette formation- HFM training session- en plein forecast ne nous arrange pas au vu

des délais courts de remontée de forecast, particulièrement celui de juin et avoir dû annuler le congé

prévu initialement pour liquider ses jours de congés restants.

Et justifie de la réponse de M^me Y ' c’est sûr que prendre un congé en période de Forecast

n’est possible, que si on s’organise pour que le Forecast soit bouclé avant. Ce n’est donc pas une

surprise…. tout en rassurant le salarié, 'tu n’as pas beaucoup de streams tu dois y arriver…..'

6/ Si le courriel reçu le 4 août 2015 de M^me Y indique 'Nous avons parlé du processus

budgétaire de nombreuses fois … nous avons abordé les deadline et le planning de la revue

budgétaire plusieurs fois j’ai validé avec toi que tout était planifié et tu m’as fait part des difficultés

que tu rencontrées sur l’initialisation du fichier budget 2016 nous avons également fait la revue

d’organisation avec J K et les points à prendre en compte …. Et tout le monde sait que le

budget est à mettre dans HFM le 30 septembre 2015. As-tu oublié ' As-tu oublié aussi qu’une revue

budgétaire, dont tu fais partie, était prévue le 15 septembre 2015 avec les managers du groupe

Deliveries ' D’ici là comme prévu tu apportes ton support auprès des cinq manager pour préparer le

budget selon leurs disponibilités. Les instructions budgétaires de Globale Itics concernent les

nombreuses entités dans tout le groupe. Groupe Delivery est une entité centrale avec quelques

managers tout à fait informé du processus budgétaire comme tu l’es toi-même bon courage', ce qui

est exempt de tout discrédit, mais rappelle le planning demandé par le salarié, il reste que les

différents courriels suscités démontrent le discrédit porté sur le travail ou l’attitude du salarié.

9/En ce qui concerne ses relations avec M^me B, sous l’autorité de laquelle il a été placé à

compter de février 2016 en attendant que le nouveau manager M. A soit à 100% sur son poste,

le salarié produit différents échanges de courriels qui traduisent des demandes professionnelles et des

réponses du salarié dans un ton tout à fait usuel (pièce 104, 105).

Si, le salarié justifie que M^me B lui a demandé le 26 mars 2016 de l’enlever de son 000 message

car elle n’était pas censée être son back up pendant ses vacances, ce courriel traduit la volonté

légitime de M^me B de ne pas recevoir tous les courriels destinés à M. X pendant ses

vacances, ce qui en soi n’est pas répréhensible.

En revanche, d’autres échanges sont plus agressifs tels celui du 22 mars 2016 aux termes duquel

après lui avoir demandé de vérifier comment était reporté un billing dans HFM, M^me B

s’adresse ainsi au salarié : ' tu ne t’es jamais posé la question ' T’as jamais regardé’ 'Et malgré les

réponses ' si , si' du salarié, M^me B insiste : ' tu ne t’es jamais posé la question ' Tu n’as jamais

regardé' et alors que le salarié lui répond qu’il a regardé mais qu’il a actuellement 'un pb de refresh

dans HFM', M^me B lui rétorque ' donc tu n’as jamais regardé ; je vais voir directement avec

l’équipe indienne c’est le genre de points que tu devrais connaître par coeur…'

11/ Si le salarié justifie ( pièce 80) avoir demandé en septembre 2014 puis le 20 mars 2015 un

rendez-vous à M^me F, la DRH de Saint Cloud, pour faire un point sur ses années passées à

Cap Gemini, il ne s’évince aucunement de cet échange qu’il cherche à quitter son poste ni qu’il se

plaint de ce dernier ; il n’est donc pas établi qu’en 2014 et en 2015 le salarié a cherché à quitter son

poste du fait de ses relations avec M^me Y. En revanche, le salarié établit qu’il a sollicité des

rendez-vous avec la DRH en vain ; de même alors que M^me F s’excuse de sa réponse tardive,

et indique avoir contacté un autre interlocuteur qui prendra contact avec lui pour échanger sur sa

situation, force est de constater qu’aucune collaborateur de la DRH n’a pris attache avec lui, malgré

ses demandes.

13/ S’agissant de la dégradation de son état de santé, le salarié justifie notamment :

— d’un arrêt maladie très court pour dos bloqué en février 2015,

— d’un arrêt maladie le 4 avril 2016 pour dépression réactionnelle prolongés régulièrement jusqu’au

licenciement et au-delà jusqu’au 30 juin 2018

— d’un certificat du médecin du travail en date du 21 septembre 2017, indiquant l’avoir reçu le 5 avril

2016 suite à un entretien préalable à un licenciement et avoir constaté qu’il présentait des signes

d’anxiété de même que lors de la visite du 28 juin 2016 où il présentait un syndrome dépressif.

— d’un certificat médical du 9 octobre 2017 être suivi depuis le 26 février 2016 pour un état de

souffrance dans un contexte professionnel difficile et que son état a été jugé suffisamment

préoccupant par la CPAM pour lui attribuer le qualificatif d’affection de longue durée, étant précisé

que lors des échanges entrepris après le licenciement, étant précisé que dans le cadre d’échanges en

mars 2017 soit presqu’ un an après le licenciement, le salarié qui discute d’une éventuelle transaction

indique ' j’ai transmis au médecin du travail le certificat médical rédigé par mon médecin personnel

relatant mon état. Elle se tient à votre disposition pour vous aider à exercer une pression quellequ’elle

soit auprès de la DRH, au vu de la négociation de la transaction financière (pour me permettre de

faire ma formation et subvenir à mes besoins pendant cette période). P. 109

— divers arrêts de travail pour syndrome anxio-dépressifs s’échelonnant entre octobre 2017 et juin

2018, et un certificat de psychiatre qui atteste suivre M. X depuis le 9 mai 2018 pour dépression

que le patient relie à ses difficultés professionnelles majeures chez Cap Gemini.

Pris dans leur ensemble, les éléments considérés comme établis, et notamment les échanges agressifs

et répétés de ses deux supérieures hiérarchiques et le discrédit porté sur le travail de M. X font

présumer l’existence d’un harcèlement moral, d’autant qu’il est constant que le salarié a été licencié de

manière injustifiée pour une insuffisance professionnelle non caractérisée, comme l’a jugé la décision

déférée non mise en cause sur ce point par l’employeur.

La société qui se contente de remettre en cause la portée des courriels produits, de manière qui ne

convainc pas la cour ne justifie pas que ses agissements étaient étrangers à tout harcèlement moral.

Il sera retenu que le salarié a été victime de harcèlement moral que l’employeur n’a pas cherché à

faire cesser alors qu’il n’a pas donné suite à ses demandes de rendez-vous avec la DRH pour faire un

point sur sa situation, méconnaissant ainsi son obligation de sécurité.

Il sera alloué au salarié la somme de 6 000 euros de dommages intérêts.

Sur la violation de l’obligation de loyauté :

Au visa de l’article L.1222-1 du code du travail, le salarié invoque un manquement de l’employeur à

son obligation de loyauté et en demande réparation à hauteur de 21 678 euros (6 mois de salaire).

La société conteste les manquements allégués.

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de

bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l’exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à

celui qui l’invoque.

En l’espèce, le salarié reproche, d’une part , à la société de ne pas lui avoir fourni les outils

nécessaires à l’exécution de ses missions en le privant à compter de juillet 2015 des guides-lines de

son manager et en n’intégrant pas son périmètre dans le nouvel outil de reporting, ce qui l’obligeait à

travailler en aveugle. Mais ce grief n’est pas étayé alors qu’ainsi qu’il a été dit supra, M^me Y a

pris en compte les difficultés relatives aux reporting notamment compte tenu des

dysfonctionnements techniques du support informatique.

L’appelant reproche, d’autre part, à l’employeur ne n’avoir pas fait cesser le harcèlement moral mais

le préjudice résultant de ce manquement a été réparé supra, et faute pour le salarié de démontrer un

préjudice spécifique distinct de celui déjà indemnisé, son moyen doit être rejeté.

L’appelant reproche enfin à l’employeur de lui avoir notifié dès le 8 avril 2016 son licenciement au

mépris de l’annonce qui lui avait été faite le 5 avril 2016 lors de l’entretien préalable de réfléchir à

trois solutions proposées, un repositionnement sur un autre poste au sein de Capgemini, un

licenciement sans accompagnement ou un licenciement avec accompagnement, réflexions qu’il n’a

pu mener dans ce délai de trois jours.

S’il ressort du courriel du 12 avril 2016 que M. E évoque ce qui a été convenu lors de

l’entretien du 5 avril 2016, il reste que le contenu exact de l’accord et notamment le fait qu’avant de

licencier le salarié, il serait envisagé notamment un repositionnement sur un autre poste n’est pas

établi.

En réalité, il apparaît que dès le licenciement des discussions ont eu lieu pour envisager une

éventuelle transaction et ce jusqu’à l’été 2017 mais qui n’ont pas abouti en sorte que le salarié a saisi

la juridiction prud’homale le 13 septembre 2017.

Alors que l’employeur n’est pas tenu de transiger avec le salarié, aucune déloyauté dans le

comportement de la société intimée n’est établie.

Le salarié sera débouté de sa demande indemnitaire sur ce point et le jugement confirmé.

Sur les autres demandes

Il convient de rappeler que la créance indemnitaire du salarié porte intérêts au taux légal à compter

de l’arrêt. La capitalisation des intérêts sera prononcée sous réserve que les intérêts soient dus pour

une année entière.

L’arrêt étant exécutoire de plein droit, il n’est nul besoin d’en prononcer l’exécution provisoire.

La société sera condamnée à payer 2 500 euros au salarié au titre de l’article 700 du code de

procédure civile et aux entier dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Statuant dans les limites de l’appel,

Confirme le jugement rendu le 6 juin 2019 par le conseil de prud’hommes de Boulogne en ce qu’il a

débouté M. X de sa demande indemnitaire au titre de l’obligation de loyauté et en ses dispositions

relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Capgemini Technology Services à payer à M. X les sommes suivantes :

—  6 000 euros de dommages intérêts pour méconnaissance de l’obligation de sécurité relativement au

harcèlement moral,

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Dit que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la

décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Ordonne la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société Capgemini Technology Services aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur D LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,