COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

11^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 28 OCTOBRE 2021

N° RG 19/04269 – N° Portalis DBV3-V-B7D-TS6N

AFFAIRE :

EPIC RATP

C/

G X

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 04 Octobre 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : C

N° RG : 15/02890

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Sophie MALTET de l’ASSOCIATION PERELSTEIN ZERBIB MALTET

M^e Sandra SALVADOR

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT HUIT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

EPIC RATP

N° SIRET : 775 663 438

[…]

[…]

Représentant : M^e Sophie MALTET de l’ASSOCIATION PERELSTEIN ZERBIB MALTET, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R062

APPELANTE

****************

Monsieur G X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

Escalier 9

[…]

Représentant : M^e Sandra SALVADOR, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 231

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 17 Septembre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérangère MEURANT, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

Le 20 avril 2009, M. G X était embauché par la Régie Autonome des Transports Parisiens, ci-après dénommée RATP, en qualité de machiniste receveur.

Le 30 novembre 2010, il était élu délégué du personnel, puis nommé délégué syndical.

Les 05 novembre 2014, 18 décembre 2015 et 20 octobre 2016, M. G X se voyait notifier des sanctions disciplinaires.

Le 13 octobre 2015, M. G X saisissait le conseil de prud’hommes de Nanterre, s’estimant victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale.

Vu le jugement du 04 octobre 2019 rendu en formation paritaire par le conseil de prud’hommes de Nanterre qui a':

— Déclaré les sanctions disciplinaires en date des 05 novembre 2014, 18 décembre 2015 et 20 octobre 2016, nulles,

— Condamné la Régie autonome des transports parisiens (RATP) à verser à M. G X les sommes suivantes :

—  5000 euros à titre de dommage et intérêts pour discrimination syndicale,

—  1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Ordonné la rectification des bulletins de paye idoines,

— Débouté M. G X du surplus de ses demandes,

— Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal au jour de la mise à disposition du présent jugement pour les dommages et intérêts,

— Débouté la Régie autonome des transports parisiens (RATP) de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné la Régie autonome des transports parisiens (RATP) aux entiers dépens, y compris les frais éventuels d’exécution de la présente décision.

Vu l’appel interjeté par la RATP le 29 novembre 2019.

Vu les conclusions de l’appelante, la RATP, notifiées le 21 avril 2021 et soutenues à l’audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— Déclarer l’appel incident de M. G X irrecevable et à tout le moins mal fondé ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 04 octobre 2019, en ce qu’il a :

— annulé les sanctions disciplinaires prononcées à l’encontre de M. G X ; sanctions disciplinaires des 11 juin 2013, 05 novembre 2014, 18 décembre 2015 et 20 octobre 2016 fondées, régulières et proportionnées ;

— condamné la RATP à 5 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

— condamné la RATP à 1 000 euros au titre de l’article 700 ;

— condamné la RATP aux dépens.

— Dire et juger les sanctions disciplinaires des 11 juin 2013, 05 novembre 2014, 18 décembre 2015 et 20 octobre 2016 fondées, régulières et proportionnées ;

Par conséquent,

— Débouter M. X de sa demande de nullité des sanctions des 11 juin 2013, 05 novembre 2014, 18 décembre 2015 et 20 octobre 2016.

— Constater que M. X n’a subi aucune discrimination syndicale ;

— Confirmer le jugement pour le surplus ;

Par conséquent,

— Débouter M. X de l’intégralité de ses demandes ;

À titre reconventionnel :

— Condamner M. X à verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. X aux entiers dépens.

Vu les écritures de l’intimé, M. G X, notifiées le 19 mai 2020 et développées à l’audience par son avocat auxquelles il est aussi renvoyé pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de':

— Confirmer le jugement rendu en date du 04 octobre 2019 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a :

— Constaté que M. X avait subit une discrimination syndicale

— En ce qu’il a ordonné la rectification des bulletins de paie idoines.

— En ce qu’il a déclaré nulles les sanctions disciplinaires en date du 05 novembre 2014, 18 décembre 2015 et 20 octobre 2016.

— Condamner la RATP à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Infirmer le jugement rendu en date du 04 octobre en ce que M. X a été débouté du surplus de ses demandes.

— Il est ainsi demandé à la Cour de condamner la RATP à verser à M. X les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts en réparation du préjudice moral découlant des faits de harcèlement moral : 100 000 euros

— Dommages et intérêts en réparation du préjudice moral en découlant des faits de discrimination syndicale : 50 000 euros

— Dommages et intérêts en réparation du préjudice moral découlant de la non tenue des visites de reprise : 5 000 euros,

— Article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros

Vu l’ordonnance de clôture du 28 juin 2021.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail':

Sur la demande d’annulation des sanctions disciplinaires

— Sur la mise en disponibilité d’office d’une journée notifiée le 5 novembre 2014 pour dégradation de matériel sur obstacle fixe.

M. X soutient que la sanction est affectée d’un vice de forme dès lors qu’il ne s’est pas vu notifier l’indice de responsabilité et que la sanction elle-même est dépourvue des mentions afférentes aux voies de recours qui y sont associées. Il considère avoir été sanctionné deux fois puisqu’il a perdu le bénéfice de la prime de non accident.

La RATP répond que le salarié a été convoqué à un entretien préalable au cours duquel les faits reprochés lui ont été présentés et il a reconnu sa responsabilité. L’employeur précise que ni l’IG (instruction générale) 408 ni aucun texte n’impose la notification aux agents de l’indice de responsabilité afférent à leur accident ou encore les voies de recours contre les sanctions disciplinaires. Il ajoute que M. X a été informé de la possibilité de faire appel d’une sanction disciplinaire mentionnée à l’article 151 du statut du personnel de la RATP, dont il a reconnu avoir reçu un exemplaire dans son contrat de travail. Il soutient que le défaut de paiement de la prime de non accident ne constitue pas une sanction.

Il ressort du courrier de notification de la mise en disponibilité du 5 novembre 2014 que M. X a été sanctionné en raison de la «'dégradation de matériel sur obstacle fixe le 26 septembre 2014'». Il apparaît que le salarié, au cours d’une man’uvre dans l’enceinte du centre bus de Charlebourg, a, au volant de son bus, accroché un poteau, endommageant ledit poteau et le bus.

L’accident n’est pas contesté par M. X.

Il résulte des pièces produites que, conformément à l’article 151 du statut de la RATP, M. X a été avisé verbalement de la mesure envisagée et a pu livrer ses explications, puisque par procès-verbal d’accident de bus du 27 septembre 2014, le salarié a indiqué : «'Je ne vais pas me fatiguer à vous expliquer, c’est un obstacle fixe je vais forcément être en tort et ce peu importe les circonstances'».

Par ailleurs, le 27 octobre 2014 M. X a participé à un entretien préalable, à l’issue duquel un compte rendu a été établi et signé par l’employeur et le salarié. Il précise que les faits ont été évoqués et que M. X a reconnu sa responsabilité. S’il déplore l’absence de communication de l’indice de responsabilité, il ne justifie pas de l’obligation pour l’employeur d’y procéder, alors que tant le procès verbal du 27 septembre 2014, que le compte rendu d’entretien préalable du 27 octobre 2014 établissent que le salarié a reconnu son entière responsabilité. Il ne démontre pas davantage qu’il existe une voie de recours contre l’indice de responsabilité retenu.

Comme le soutient M. X, le courrier de notification de la sanction disciplinaire ne porte pas mention de l’existence d’une voie de recours. Cependant, à nouveau, le salarié ne justifie pas de l’obligation pour l’employeur d’y procéder. Par ailleurs, la voie de recours est indiquée à l’article 151 du statut du personnel dont M. X a reconnu avoir reçu une copie lors de la signature de son contrat de travail.

Le défaut de paiement de la prime de non-accident ne saurait être considéré comme une double sanction, dès lors qu’elle n’est versée qu’en l’absence d’accident ; elle n’a donc pas été retirée au salarié, qui ne remplissait plus les conditions pour la percevoir.

Alors qu’il ressort du compte rendu d’entretien préalable que «'M. X a fait l’objet en 2012 d’un plan de progrès sur l’accidentologie suite à un précédent accident sur obstacle fixe'», il apparaît que la mise en disponibilité d’une journée notifiée au salarié est justifiée. La demande d’annulation de cette sanction ne peut par conséquent prospérer.

— Sur la mise en disponibilité d’office de 2 mois notifiée le 18 décembre 2015 en raison d’agissements frauduleux témoignant d’une exécution déloyale de son contrat de travail et le non-respect de l’IG 505B.

M. X soutient que la RATP n’a subi aucun préjudice du fait de la plainte de voyageur fictive. Il ajoute ne pas avoir eu connaissance de l’IG 505B dont le non-respect lui est reproché. Il expose que la sanction est affectée de plusieurs vices de forme puisque selon l’article 152 du statut de la RATP, seule une sanction du 2^e degré pouvait être prononcée par le Directeur Général et lui seul, alors qu’il s’est vu infliger une sanction du 1^er degré par un tiers. Il indique en outre qu’il avait exercé son droit de récusation partielle du conseil de discipline, dont il n’a pas été tenu compte car il aurait dû être informé de sa nouvelle composition pour lui permettre de compléter son droit de récusation.

La RATP répond que l’exercice de son pouvoir disciplinaire n’est pas soumis à l’existence d’un préjudice qui est en tout état de cause réel, puisque la dénonciation mensongère a contraint le service qualité de l’entreprise à rechercher le conducteur de bus accusé par le salarié. Il ajoute disposer du pouvoir de déléguer son pouvoir disciplinaire, ce qu’il a fait au bénéfice du directeur du département Bus. Il indique que M. X n’a pas exercé son pouvoir de récusation du conseil de discipline dont la composition a été portée à sa connaissance. Il ajoute que le salarié ne s’est pas présenté à son poste le 2 novembre 2015 sans avoir prévenu sa hiérarchie.

Par courrier recommandé du 18 décembre 2015, l’employeur a notifié à M. X une mise en disponibilité de 2 mois en raison d’une fausse plainte déposée par le salarié auprès du service clientèle et d’une absence non excusée le 2 novembre 2015, en méconnaissance de l’IG505B.

Il ressort des éléments de la procédure que le 10 juin 2015, le service client de la RATP a reçu une plainte de M. I J dénonçant les faits suivants : « Ce jour vers 11h05 au terminus 18 juin 1940, le chauffeur du bus 8773 fumait au volant tout en téléphonant. Je lui ai fait remarquer que ça me dérangeait, il m’a alors répondu qu’il s’en foutait et qu’il allait bientôt changer de ligne. J’ai donc attendu le bus suivant car l’odeur était insupportable. J’aimerais qu’à l’avenir ça ne se reproduise plus. »

Afin d’identifier le chauffeur mis en cause, la RATP a appelé le client à l’aide du numéro de téléphone mentionné par ce dernier dans le formulaire de plainte en ligne. Or, il est apparu que le plaignant était en réalité M. X, qui avait dénoncé des faits imaginaires sous une fausse identité.

Si le salarié soutient que le préjudice pour la RATP est nul, les pièces n°11 et 12 communiquées par l’employeur établissent que le service clientèle a réalisé des démarches pour tenter d’identifier le chauffeur dénoncé et que cette fausse plainte aurait pu aboutir à sanctionner un chauffeur innocent. L’utilisation par le salarié du numéro de portable du syndicat n’est pas de nature à retirer aux faits leur caractère fautif, alors au surplus que l’affirmation suivant laquelle ce numéro était connu et aisément identifiable de l’employeur n’est pas justifiée. La volonté de M. X de tester le service clientèle ne peut légitimer ce type d’agissement déloyal.

Par ailleurs, l’employeur justifie d’une délégation de pouvoir n° 2010-28 du 1^er juin 2010, par laquelle le président directeur général de la RATP a donné pouvoir au directeur du département Bus pour : « 2.5 Prononcer toutes les mesures disciplinaires …'», parmi lesquelles la mise en disponibilité d’office au-delà de 5 jours, suivant l’article 149 du statut du personnel.

Contrairement à ce que prétend l’employeur, il ressort du compte rendu du conseil de discipline du 10 décembre 2015, que M. X a fait usage de son droit de récusation, puisque par lettre recommandée du 3 décembre 2015, il a récusé M. Y, directeur du centre de bus d’Aubervilliers. Il apparaît néanmoins que l’employeur a tenu compte de ce courrier puisque M. Y ne faisait pas partie du conseil de discipline. Par ailleurs, si le salarié soutient qu’il aurait dû être informé de la nouvelle composition du conseil pour pouvoir compléter son droit de récusation, il ne produit aucun élément probant justifiant l’obligation imputée à l’employeur et le droit qu’il s’attribue. Il n’apparaît pas qu’il a formulé la moindre remarque sur ce point lors du conseil de discipline du 10 décembre 2015.

En revanche, M. X a clairement indiqué ne pas avoir connaissance de l’IG505B lors de l’entretien préalable du 16 novembre 2015. Si le contrat de travail du salarié précise qu’il s’engage à respecter les «'instructions et consignes intérieures de la RATP'», cette stipulation d’ordre général est insuffisante à démontrer qu’il a eu connaissance de l’IG505B dont la méconnaissance lui est reprochée. La mise à disposition de cette instruction sur le site intranet de la RATP, au demeurant non démontrée, ne suffit pas davantage à lui conférer un caractère contradictoire.

Néanmoins, au regard de la gravité de la faute caractérisée par la fausse plainte, la mise en disponibilité de 2 mois notifiée le 18 décembre 2015 apparaît justifiée. La demande d’annulation de cette sanction ne peut par conséquent prospérer.

— Sur la mise en disponibilité d’office de 5 jours notifiée le 20 octobre 2016 pour un refus d’effectuer catégoriquement toute activité les 21, 22 et 23 septembre 2016.

M. X expose que, de retour d’arrêt maladie, il a légitimement refusé de travailler en raison de l’absence d’organisation de la visite de reprise par l’employeur, ce d’autant que le médecin du travail l’a exempté de conduite de bus et a limité sa présence au sein même des centres bus. Il ajoute que la sanction elle-même est dépourvue des mentions afférentes aux voies de recours qui y sont associées et que la convocation ne comportait pas les mentions afférentes à l’assistance, de sorte qu’il s’est présenté seul à l’entretien.

L’employeur répond que le jour de sa reprise, M. X a catégoriquement refusé de procéder à son entretien de ré-accueil et a décidé, de sa propre initiative de rester assis dans la salle des machinistes, alors que cet entretien était organisé dans son intérêt puisqu’il devait avoir pour objet de lui exposer les conditions de son retour et plus précisément les modalités de mise en place du mi-temps thérapeutique pour la période du 19 septembre 2016 au 18 décembre 2016 qu’il avait lui-même sollicité et qui avait été validé par le docteur K L. Il ajoute qu’aucun texte n’impose de mentionner les voies de recours, dans la lettre de notification de la mesure disciplinaire, et encore moins, dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.

Par courrier recommandé du 20 octobre 2016, l’employeur a notifié à M. X une mise en disponibilité d’office de 5 jours en raison du refus du salarié, de retour d’arrêt maladie, d’effectuer toute activité les 21, 22 et 23 septembre 2016.

Il ressort des pièces n°31 et 32 produites par l’employeur et n°35 communiquée par le salarié, que la responsable des ressources humaines, M^me Z, a demandé à M. X le 20 septembre 2016 de participer à une réunion de ré-accueil, afin d’organiser la mise en place d’un mi-temps thérapeutique validé par le docteur K L, médecin conseil de la CCAS de la RATP.

Néanmoins, il doit être rappelé qu’en application de l’article R 4624-22 du code du travail :

« Le salarié bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail : (')

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel. »

Comme le soutient M. X, son contrat de travail demeurait suspendu tant que la visite de reprise par le médecin du travail n’avait pas eu lieu, étant souligné que par courriel du 20 septembre 2016, le salarié avait demandé l’organisation de cette visite.

En outre, à l’issue de la visite de reprise du 23 septembre 2016, le docteur A a rendu un avis d’inaptitude provisoire au poste : «'Exemption de conduite de bus et de VL. A affecter à des activités de type comptage ou affichage ou autres activités de terrain limitant la présence au sein même des centres bus de Charlebours et de Nanterre. (') A revoir dans 1 mois'».

Dans ces conditions, le refus de M. X de participer à la réunion de ré-accueil destinée à la mise en oeuvre d’un mi-temps thérapeutique était légitime. La mise en disponibilité de 5 jours notifiée le 20 octobre 2016 doit donc être annulée.

Sur le harcèlement moral

M. X soutient que l’employeur s’est acharné à le sanctionner par des mesures répétées destinées à le déstabiliser, notamment par le biais de sanctions disciplinaires injustifiées.

Il ajoute’que :

— l’employeur lui a refusé toute mobilité, malgré ses demandes répétées des 28 septembre 2011, 22 juin, 13 novembre 2014, 15 et 22 janvier 2015,

— la communication d’un dossier administratif incomplet,

— il a été tenu à l’écart de certaines manifestations professionnelles

— il n’a jamais été noté en violation de l’article 122 du statut,

— son avancement a été freiné,

— ces faits ont eu un impact sur sa santé physique et mentale. Il réclame 150'000 euros de dommages et intérêts.

La RATP répond que M. X ne rapporte la preuve d’aucun fait de nature à laisser présumer un harcèlement moral à son encontre, dès lors notamment que les sanctions disciplinaires sont justifiées, qu’il a été mis en mesure de participer à l’événement « Tour d’horizon 2016 », qu’il n’établit pas que son évolution de carrière a été entravée, notamment par un dossier administratif tronqué, que ses demandes de mobilité n’ont pas abouti parce qu’il ne remplissait pas les conditions pour postuler aux fonctions, qu’il a été évalué à 3 reprises entre 2012 et 2017 et que les droits d’alerte ont été déclenchés par le salarié lui-même.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Il résulte des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code précité que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral; dans l’affirmative, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant des sanctions disciplinaires répétées, pour les motifs précités, seule la sanction du 20 octobre 2016 doit être annulée. Etant observé que les trois sanctions disciplinaires ont été notifiées à un an d’intervalle et que les deux premières, des 5 novembre 2014 et 18 décembre 2015 sont justifiées, il doit être considéré que le fait n’est pas établi.

Concernant les refus de mobilité, la cour constate que M. X ne communique aucun élément probant justifiant des demandes de mobilité alléguées. Néanmoins, la RATP produit en pièce n°51 une copie écran de la bourse à l’emploi, dont il ressort que le salarié a effectivement postulé les 22 juin, 10 septembre, 13 novembre 2014, 15 et 22 janvier 2015 à des emplois de contrôleur, animateur agent mobile ou encore agent des gares SEM. Il apparaît que son supérieur hiérarchique a systématiquement émis un avis favorable à ces demandes. En outre et alors que le salarié ne peut revendiquer aucun droit acquis aux mobilités sollicitées, l’employeur établit par la production de son organigramme que les départements dont dépendent ces postes, qui ont refusé la candidature de M. X, sont totalement indépendants du département dont il relève. De surcroît, la RATP communique en pièce n°43 les conditions permettant de postuler à la fonction de conducteur de tramway sur la ligne T2, parmi lesquelles :'«'Être en roulement sur les lignes impactées par la restructuration du réseau, à savoir les lignes 161, 163, 262, 267, 272, 358, 363'». Or, M. X ne démontre pas qu’il était affecté à l’une de ces lignes ou encore à toutes les lignes desservies par le centre de bus de Charlebourg comme il le prétend. En conséquence, le fait n’est pas établi.

S’agissant du dossier administratif incomplet, aucun élément probant ne permet de démontrer qu’il manquait des pièces au dossier communiqué au salarié, lequel au demeurant ne précise pas quelles sont les pièces manquantes. Au regard des pièces produites par les parties, la cour constate que l’employeur a toujours répondu favorablement aux demandes de consultation ou de copie du dossier administratif de M. X. Par courriel du 5 septembre 2014, M. B, correspondant informatique et libertés, répondant au mail de M. X du 14 août 2014 dénonçant le caractère incomplet de son dossier administratif, assurait au salarié de la transmission de l’ensemble des pièces de son dossier et précisait ne pas comprendre quelles autres pièces n’y figuraient pas. Il ressort du courriel de M. X que ce dernier faisait référence à des pièces collectées à son insu sans autre détail. Or, il ne justifie pas avoir fourni la précision demandée par M. B, de sorte que le fait n’apparaît pas établi.

Concernant la mise à l’écart de certaines manifestations professionnelles, M. X communique en pièce n°32 un courriel adressé le 17 mars 2016 à la directrice du centre de Charlebourg dans lequel il a dénoncé un délit d’entrave, dans la mesure où il n’a pas été convié à une réunion «'le tour d’horizon 2016'» devant réunir toutes les organisations syndicales. Cependant, la RATP justifie de l’envoi d’une lettre circulaire adressée à l’ensemble des «'délégués syndicaux d’établissement SUD-RATP du Centre Bus Défense Ouest'» le 4 mars 2016, afin de les convier à une réunion «'Tour d’horizon 2016'» le 16 mars suivant. Il apparaît ainsi qu’aucune convocation individuelle n’a été envoyée à chaque délégué syndical. Si M. X était en arrêt maladie le 4 mars 2016, cette circonstance n’imposait pas à l’employeur de lui adresser cette convocation à son domicile. Dans ces conditions, il doit être considéré que la mise à l’écart n’est pas établie.

Sur l’absence de notation, M. X soutient qu’il devait, en application de l’article 122 du statut du personnel de la RATP être noté chaque année. Cependant, il ne produit pas ce statut, ne justifiant ainsi pas de l’obligation pesant sur l’employeur. Par ailleurs, s’il affirme que l’IG 492 impose l’organisation d’un entretien d’appréciation et de progrès (EAP) tous les 2 ans, il ressort de cette instruction générale que le responsable hiérarchique doit «'respecter, dans la mesure du possible, un rythme annuel'». Il n’y a donc aucune obligation d’organiser un EAP tous les deux ans. Par ailleurs, M. X indique en page 9 de ses écritures avoir bénéficié d’un EAP les 7 février 2012, 16 juin 2014 et 13 mars 2017, ce qui constitue un rythme raisonnable. S’agissant de l’absence d’évolution alléguée, il doit être relevé que M. X a émis le souhait d’évoluer en tant que contrôleur et que son supérieur hiérarchique a émis un avis positif. Dans ces conditions, le fait n’est pas établi.

Si, à l’occasion de l’EAP du 16 juin 2014, son supérieur M. C a fait état d’un retard de 11 minutes le 11 juin 2016, ce sujet pouvait légitimement être évoqué dans ce cadre, alors qu’un retard avait déjà été constaté le 4 juillet 2015. La cour constate que M. X a pu apporter des éléments de réponse, dont l’employeur a manifestement tenu compte, puisque le salarié n’a pas fait l’objet de sanction disciplinaire à ce titre.

Enfin, M. X se prévaut de certificats médicaux du docteur D, psychiatre, des 16 octobre et 13 novembre 2015, ainsi que d’une attestation de M^me E, psychologue du travail, du 26 janvier 2016 dont il ressort que le salarié présente un syndrome anxieux et dépressif, que les praticiens relient à son activité professionnelle sans plus d’élément. Cependant, ces certificats ne sont pas de nature à démontrer l’existence d’un lien entre l’état de santé constaté et l’activité professionnelle de l’intimé.

En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas démontrée. Les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Sur la discrimination syndicale

M. X fait valoir que son supérieur hiérarchique lui a confirmé verbalement que le refus d’évolution et les brimades étaient motivés par son mandat syndical. Il explique qu’un procès-verbal de constat a été établi le 14 décembre 2015 suite à l’enregistrement de ses propos tenus le 22 septembre 2015.

Il ajoute que':

— il n’a jamais été noté en violation de l’article 122 du statut du personnel RATP,

— il n’a pas bénéficié d’un entretien annuel de performance tous les deux ans en violation de l’IG 492,

— le 20 avril 2014, le syndicat SUD RATP a déposé une alarme sociale pour le non-respect de l’IG 492 ainsi que pour le non-respect de l’article 122 du statut, alarme qui a abouti à un constat de désaccord,

— la procédure applicable en cas de demande d’évolution n’a pas été respectée puisqu’il n’a pas eu d’entretien avec le RFU, responsable formation d’unité.

Il réclame 50'000 euros de dommages et intérêts.

La RATP conteste l’ensemble des faits invoqués qu’elle estime non établis. Elle ajoute que l’enregistrement de M. C à son insu est illicite.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Concernant le procès-verbal de constat qui a été établi le 14 décembre 2015, la cour rappelle que les enregistrements d’une conversation téléphonique, effectuée à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé de preuve déloyal, rendant irrecevable en justice la preuve obtenue. De surcroît, aucun élément probant ne permet de démontrer que l’interlocuteur de M. X est bien son supérieur hiérarchique, M. C, puisque l’huissier de justice indique en page 2 du procès-verbal que l’enregistrement concerne une conversation entre deux hommes et ajoute «'M. X me déclare que l’autre voix est celle de son chef M. C'». Enfin, l’employeur communique une attestation de M. C qui conteste avoir dit à M. X que son appartenance syndicale lui portait préjudice. Le fait n’est par conséquent pas établi.

M. X évoque encore un chantage qu’aurait exercé l’employeur à son encontre, à l’occasion de sa mission de délégué syndical, lors de l’assistance d’un autre agent à l’occasion d’un entretien disciplinaire. Cependant, aucune précision n’est fournie concernant la teneur de ce chantage qui n’est corroboré par aucune pièce probante.

Concernant l’absence de notation, le retard d’évolution et la communication d’un dossier administratif incomplet, les faits ne sont pas établis pour les motifs précités.

S’il est exact que le 20 avril 2014, le syndicat SUD RATP a déposé une alarme sociale pour le non-respect de l’IG 492, ainsi que pour le non-respect de l’article 122 du statut relatifs à la notation et à l’entretien d’appréciation et de progrès, alarme qui a abouti à un constat de désaccord, la cour constate qu’il n’est nullement fait état du cas de M. X. La cour observe par ailleurs que les droits d’alerte le concernant ont été adressés à l’employeur soit par M. X lui-même, soit par M. F, lui aussi délégué syndical, dans le cadre de droits d’alerte réciproques de ces salariés. Enfin, il ne saurait être considéré que l’employeur a répondu au droit d’alerte du 7 février 2012 de manière lapidaire au regard du courrier circonstancié adressé au salarié le 10 février 2012, rappelant que les différents points avaient déjà fait l’objet de réponses lors des réunions des délégués du

personnel ou à l’occasion d’un précédent courrier. La RATP établit également avoir, le 19 mars 2012 à la suite de ce droit d’alerte, adressé une réponse très détaillée à l’inspection du travail, qui l’a manifestement jugée satisfaisante puisqu’elle n’y a donné aucune suite. Dans ces conditions, le fait n’est pas établi.

S’agissant du non-respect de la procédure applicable en cas de demande d’évolution, du fait de l’absence d’entretien avec le responsable formation d’unité, la cour constate que le supérieur hiérarchique de M. X a émis un avis favorable à sa demande d’évolution vers le poste de machiniste receveur expérimenté (MRE) dans le cadre de son entretien d’appréciation et de progrès du 16 juin 2014. Si le salarié soutient que la procédure imposait qu’il soit reçu par le responsable formation d’unité, aucun élément probant ne permet de corroborer ses dires. La cour constate qu’il ne justifie d’aucune demande formulée en ce sens auprès du responsable formation d’unité dont il relevait. De surcroît, il doit être relevé que dans le cadre du compte rendu d’entretien d’appréciation et de progrès précité, M. C a préconisé, au titre des formations recommandées «'pour l’évolution des compétences'», une «'Formation MRE'». Or, le salarié ne justifie pas l’avoir suivie, ni même l’avoir sollicitée. Dans ces conditions, le fait n’apparaît pas établi.

Enfin, s’agissant de la dégradation de l’état de santé en lien avec l’activité professionnelle, le fait ne peut être considéré comme établi pour les motifs précités.

En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n’est pas démontrée. Les demandes relatives à la discrimination doivent par conséquent être rejetées. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Sur le manquement à l’obligation de visite de reprise obligatoire suite à un arrêt maladie de plus de 30 jours

M. X expose que l’employeur a manqué à l’obligation de visite de reprise obligatoire suite à un arrêt maladie de plus de 30 jours imposée par le code du travail à deux reprises’en septembre 2014 et’septembre 2016.

La RATP répond que les dispositions des articles R.4624-22 et R.4624-23 du code de travail, qui prévoient que l’examen de reprise a lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de huit jours, ont été respectés.

Il ressort des éléments de la procédure que M. X a subi un arrêt maladie de plus de 30 jours ayant pris fin le 31 août 2014. Or, le salarié n’a bénéficié de la visite de reprise que le 9 septembre 2014, soit au-delà du délai de 8 jours à compter de la reprise du 1^er septembre 2014.

Cependant, M. X ne justifie d’aucun préjudice, dès lors qu’il ne démontre pas qu’il a été contraint de reprendre son poste comme il le prétend, que la visite de reprise a pu avoir lieu le lendemain de l’expiration du délai de 8 jours, soit dans un délai très raisonnable, et que le médecin du travail a conclu à son aptitude au poste, avec une seule réserve relative aux horaires de travail : 'A affecter en horaires du matin', alors qu’il n’est pas établi qu’il a du travailler en horaires de l’après-midi.

Concernant, le second arrêt maladie de plus de 30 jours ayant pris fin le 20 septembre 2016, l’employeur disposait d’un délai expirant le 28 septembre 2016 en application des dispositions précitées. Or, comme indiqué supra, il est établi qu’il a pu bénéficier d’une visite de reprise le 23 septembre 2016, alors qu’il n’a pas repris son activité professionnelle jusqu’à cette date. Aucun manquement de l’employeur n’apparaît caractérisé dans ces conditions.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande indemnitaire de ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera infirmée de ces deux chefs et par application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de M. X'.

La demande formée par la RATP au titre des frais irrépétibles en cause d’appel sera accueillie, à hauteur de 1 000 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement et contradictoirement

Infirme le jugement entrepris, sauf en celles de ses dispositions relatives au harcèlement moral, à l’annulation de la sanction disciplinaire notifiée le 20 octobre 2016'et au préjudice moral consécutif à l’absence de visite médicale de reprise ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit n’y avoir lieu à annulation des sanctions disciplinaires notifiées les 5 novembre 2014 et 18 décembre 2015 ;

Déboute M. G X de sa demande concernant la discrimination syndicale ;

Condamne M. G X aux dépens de première instance et d’appel';

Condamne M. G X à payer à la RATP la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par M^me Hélène PRUDHOMME, président, et Mme’Sophie RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER Le PRESIDENT