COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 17 MARS 2021

N° RG 18/04703

N° Portalis DBV3-V-B7C-SYUI

AFFAIRE :

Z X

C/

Société BEE ENGINEERING

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 Octobre 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Boulogne Billancourt

N° Section : Encadrement

N° RG : 17/00118

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

- M^e Carole VERCHEYRE GRARD

- M^e Jean-François BOULET

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPT MARS DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant fixé au 10 mars 2021puis prorogé au 17 mars 2021, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Monsieur Z X

né le […] à […]

[…]

[…]

[…]

Comparant, assisté par M^e Carole VERCHEYRE GRARD, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0091

APPELANT

****************

Société BEE ENGINEERING

N° SIRET : 524 353 117

[…]

[…]

Représentée par M^e Jean-François BOULET de la SELARL BLB et Associés Avocats, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0002 et par M^e Nicolas GRARE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0002

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 27 janvier 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Jean-Yves PINOY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Régine CAPRA, Présidente,

Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller,

Madame Perrine ROBERT, Vice-président placé,

Greffier lors des débats : Madame Carine DJELLAL,

FAITS ET PROCÉDURE,

M. Z X a été engagé par la Société Bee Engineering par contrat écrit à durée indéterminée le 29 octobre 2013, en qualité d’ingénieur consultant, statut cadre, Position 1.2, Coefficient 100.

Le contrat de travail de M. X, sous forme de convention de forfait-jours, prévoyait une

rémunération annuelle brute de 30 000 euros pour 218 jours de travail effectif par an.

A compter du 7 décembre 2015, la classification de Monsieur X évolue à la position 2.1, coefficient 115, pour une rémunération annuelle brute de 34 445 euros.

La relation contractuelle est soumise aux dispositions de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil (SYNTEC).

Lors de la rupture de son contrat de travail, la rémunération mensuelle brute de M. X s’élevait à 2 875,58 euros.

Le 21 octobre 2016, M. X a, par courrier adressé à son employeur, exprimé son souhait de mettre fin à son contrat de travail par rupture conventionnelle et réclamait le paiement d’heures supplémentaires à hauteur de 8 656,50 euros.

Le 29 novembre 2016, la Société Bee Engineering a convoqué M. X à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 8 décembre 2016, en raison de son refus d’exécuter la mission qui lui avait été confiée.

Par courrier du 15 décembre 2016, M. X se voyait notifier son licenciement pour motif personnel. Il a été dispensé de l’exécution de son préavis de trois mois.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt par requête reçue au greffe le 25 janvier 2017 aux fins de contester la licéité de la convention de forfait-jours qui lui a été appliquée par la Société Bee Engineering, ainsi que de se voir allouer diverses sommes.

Par jugement du 18 octobre 2018, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

— jugé que le licenciement de M. X par la société Bee Engineering est fondé sur des motifs réels et sérieux ;

— débouté M. X de l’intégralité de ses demandes ;

— débouté la société Bee Engineering de sa demande reconventionnelle ;

— condamné M. X, débouté de toutes ses demandes, aux entiers dépens.

Par déclaration du 13 novembre 2018, M. X a interjeté appel du jugement entrepris.

Par dernières conclusions déposées au greffe, Monsieur X, appelant, demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris';

Y ajoutant,

À titre principal :

— condamner la société Bee Engineering à verser à M. X les sommes suivantes :

—  15 604,83 euros à titre de rappel de salaire’ainsi que la somme de 1 560,48 euros à titre de congés payés y afférents ;

—  1 709,54 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires au-delà de 38h30 sur la période non

prescrite du 30 décembre 2013 au 6 novembre 2016 ainsi que la somme de 170,95 euros à titre de congés payés y afférents ;

—  19 308 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimilé ;

—  173,15 euros à titre de solde de prime de vacances pour les années 2014 à 2016 ainsi que la somme de 17,32 euros à titre de congés payés y afférents ;

À titre subsidiaire :

— dire et juger illicite la convention de forfait appliquée à M. X par la société Bee Engineering';

— condamner la société Bee Engineering à verser à M. X la somme de 2 875,58 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’application illicite d’une convention de forfait';

— condamner la société Bee Engineering à verser à M. X les sommes suivantes :

—  4 613,53 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période non prescrite du 30 décembre 2016 au 6 novembre 2016 ainsi que la somme de 461,35 euros à titre de congés payés y afférents ;

—  615,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos non pris pour les années 2014 et 2015 ainsi que la somme de 61,55 euros à titre congés payés y afférents ;

—  17 253,48 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— condamner la société Bee Engineering à verser à M. X la somme de 2 875,58 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect des dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail ;

— condamner la société Bee Engineering à verser à M. X la somme de 52,30 euros à titre de solde de prime de vacances pour les années 2014 à 2016 ainsi que la somme de 5,23 euros à titre de congés payés y afférents ;

En tout etat de cause':

— dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. X ;

— condamner la société Bee Engineering à verser à M. X la somme de 17 253,48 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— ordonner à la société Bee Engineering la remise, sous astreinte de 50 euros par jour et par document :

— des bulletins de paie du mois de janvier 2014 à la rupture du contrat de travail conformes à la décision à intervenir ;

— un certificat de travail conforme à la décision à intervenir ;

— une attestation Pôle emploi conforme à la décision à intervenir ;

— condamner la société Bee Engineering à verser à M. X la somme de 2 850 euros au titre de

l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner la société Bee Engineering aux entiers dépens ;

— ordonner que les sommes dues produisent intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— ordonner la capitalisation des intérêts.

Par dernières conclusions déposées au greffe, la Société Bee Engineering, intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. X de l’intégralité de ses demandes ;

— débouter M. X de l’intégralité de ses demandes ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la Société Bee Engineering de sa demande formulée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner M. X à verser à la société Bee Engineering la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 16 décembre 2020.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé des demandes et des moyens.

MOTIFS

1- Sur le licenciement

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché au salarié les faits suivants :

'Monsieur,

Vous êtes salarié de la société Bee Engineering depuis le 28 octobre 2013, sous statut cadre en contrat à durée indéterminée. Le jeudi 17 novembre 2016, nous vous avons fait parvenir un ordre de mission vous demandant de vous présenter le 22 novembre 2016 sur le site de notre client Engie Axima à Marcq-en-Bar’ul, pour démarrer une nouvelle mission en « Renfort aux chargés d’affaires Engie dans le cadre de projets d’investissement », d’une durée prévisionnelle de deux mois.

Par e-mail du 21 novembre 2016 B C Responsable d’agence IDE vous a informé du décalage de la date de démarrage au 23 novembre 2016.

Le vendredi 18 novembre 2016, vous avez envoyé un e-mail à Madame Y, l’informant du fait que vous refusiez de vous rendre en mission pour notre client en raison du lieu d’intervention situé « hors Ile-de-France », du secteur d’activité qui serait « préjudiciable à [votre] projet professionnel » et du poste qui serait « en dehors de votre champ de compétences’ ». Vous avez conclu votre refus en indiquant que « ces trois éléments sont en opposition avec lins] souhaits professionnels

Madame Y vous a indiqué par retour de mail, le lundi 21 novembre 2016 que les raisons que vous avanciez ne constituaient pas des motifs légitimes de refus de mission, vous en a donné les raisons argumentées et vous a demandé d’être présent sur le lieu de votre mission le mercredi 23 novembre à 9 heures.

Vous n 'avez pas apporté la moindre réponse à ce mail.

Votre absence à compter du 23 novembre 2016 constitue une violation de votre contrat de travail et des directives de votre supérieur hiérarchique.

Le jeudi 24 novembre 2016, nous vous avons envoyé un e-mail, vous demandant de justifier votre absence en nous faisant parvenir dans les 48 heures un arrêt de travail, ou tout autre justificatif légitime d’absence.

Du 23 novembre au 29 novembre 2016, vous n’étiez ni sur le lieu de votre mission, ni au siège de la société. Vous n 'avez pas pris la peine de répondre à notre mail du 24 novembre, vous vous êtes contenté de garder le silence et ne nous avez adressé aucun justificatif

Le 29 novembre 2016, nous avons été contraints de vous adresser un courrier de mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception, aux termes duquel « vous deviez débuter votre mission chez notre client » et « justifier les raisons de votre absence Nous vous avons également rappelé que « votre conduite [mettait] en cause la bonne marche et I 'organisation de notre société et était] préjudiciable à [ses] intérêts ».

Ce courrier de mise en demeure vous informait également «'qu’ en l’absence de réaction de votre part, nous nous réservions la possibilité de sanctionner un tel comportement intolérable et nuisible au bon fonctionnement de l’entreprise ». Nous vous avons ainsi parallèlement convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Notre mise en demeure est restée infructueuse et, du mardi 29 novembre au jeudi 8 décembre 2016 (date à laquelle nous vous avions convoqué), vous ne vous êtes ni rendu chez le client, ni n’avez justifié de votre absence.

Pendant cet entretien préalable, lors duquel vous n 'étiez pas accompagné, vous nous avez indiqué que vous ne vous étiez pas rendu sur le lieu de mission pour les raisons « légitimes » que vous aviez avancé par mail à Madame Y le 18 novembre 2016 et que sa réponse n 'avait « rien changé » pour vous.

De plus, vous avez ajouté que vous « croyez savoir » que la mission durera plus de deux mois. Nous vous avons alors répondu que nous ne savions pas nous même si cette mission allait être prolongée au-delà des deux mois et que notre ordre de mission comportait la durée prévisionnelle communiquée par le client.

Votre refus persistant de rejoindre le site de notre client Engie Amma à Marcq-en-Bar’ul pour démarrer une nouvelle mission, de surcroît pour une durée prévisible limitée, alors qu’une telle mobilité est prévue clans votre contrat de travail, caractérise une insubordination. Il est d’ailleurs inadmissible que vous ne vous soyez jamais manifesté malgré nos différences sollicitations.

Votre comportement a été préjudiciable aux intérêts de Bee Engineering dans la mesure où nous n 'avons pas pu honorer les engagements pris avec notre client.

Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute simple. Vous ne ferez plus partie des effectifs à la fin de votre préavis de licenciement de 3 mois (qui court à compter de la date de la première présentation de ce courrier), que nous vous demandons d’effectuer au siège de notre société. ( . . . ) »

Il demeure établi que depuis le 28 octobre 2016 au soir, date de fin de sa mission chez un client Eiffage, M. X se trouvait en inter-contrat, période durant laquelle dans l’attente d’une nouvelle mission fournie par son employeur, il était rémunéré.

Le 17 novembre 2016 la société Bee Engineering a adressé à M. X un ordre de mission le faisant intervenir chez un client Engie Axima, situé à Marcq-en-Bar’ul (59700), pour une durée de deux mois à compter du 22 novembre 2016.Le 18 novembre 2016, M. X a refusé la mission pour trois motifs :

— le lieu d’intervention, situé en dehors de l’Ile de France, impliquait un déplacement important.

— le secteur d’activité était préjudiciable à son projet professionnel.

— le poste proposé était en dehors de son champ de compétence.

Le 21 novembre 2016, la société Bee Engineering a répondu au salarié et lui a demandé d’être présent à l’adresse figurant sur son ordre mission pour le mercredi 23 novembre 2016 à 9h00.

Il est relevé que le lieu d’intervention de la mission est situé hors de la zone géographique de l’agence, soit hors Île-de-France, et figure mentionné dans le contrat de travail du salarié une clause de mobilité.

M. X indique qu’il ne pouvait accepter les modalités de prise en charge de ses frais dès lors que la société Bee Engineering ne prenait en charge son hébergement que du dimanche au jeudi ainsi que deux allers/retours à son domicile par mois, ce qui l’aurait contraint à devoir prendre seul en charge son hébergement les week-ends où il ne regagnait pas son domicile.

L’article 50 de la convention collective «'Syntec'», relatif à la prise en charge par l’employeur des frais de déplacements hors du lieu de travail habituel, prévoit que ces frais font en principe l’objet d’un remboursement, mais peuvent également faire l’objet d’un forfait préalable au départ.

Or, il est relevé que M. X ne s’est jamais présenté sur le lieu de sa mission et n’a par conséquent engagé aucun frais de déplacement. S’il avait dû engager des frais non prévus, il n’est en l’état pas établi par les pièces versées que la société ne les lui aurait pas remboursés sur justificatifs.

Il est encore relevé que le montant moyen mensuel prévu par la société pour le logement du salarié d’un montant de 1 216,73 euros en moyenne apparaissait suffisant pour une location ponctuelle à Marcq-en-Bar’ul.

Enfin, M. X, ne s’est pas présenté sur le lieu de sa mission pour des motifs totalement étrangers à des frais que ce déplacement aurait pu générer pour lui, ce dont il ressort d’un courriel qu’il a lui-même adressé à son employeur le 18 novembre 2016.

M. X indique également que son employeur ne lui a adressé un ordre de mission lui notifiant le démarrage du projet chez le client que le jeudi 17 novembre 2016 pour un début de mission fixé au mardi 22 novembre suivant.

Il convient sur ce point de vérifier que l’application de sa clause de mobilité ne porte ainsi pas une atteinte disproportionnée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale.

M. X était en inter-contrat depuis le vendredi 28 octobre 2016 au soir, date de fin de sa mission chez le client Eiffage.

La société Bee Engineering lui a adressé le 17 novembre 2016 un ordre de mission pour le faire intervenir chez le client Engie Axima, situé à Marcq-en-Bar’ul (59700), pour une mission temporaire d’une durée prévisionnelle de deux mois à compter du 22 novembre 2016.

Cette date de démarrage du projet ne devait pas poser de difficulté matérielle au salarié, qui n’était pas contraint de déménager de son domicile, la société prenant en charge son logement sur place pour une durée de deux mois.

Par ailleurs, M. X n’a pas sollicité de report de la date du début de mission, il n’invoque aucune difficulté personnelle provoquée par son départ à bref délai à Marcq-en-Bar’ul.

La mission projetée ne pouvait pas porter une atteinte disproportionnée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale dès lors que sa qualité de consultant et ses fonctions impliquaient nécessairement de sa part une certaine mobilité géographique prévue par son contrat de travail et la durée prévisible de la mission limitée à deux mois, ne lui permettait pas non plus de la refuser pour un tel motif.

Sur le second motif de refus portant sur un secteur d’activité de la mission qui aurait été préjudiciable au projet professionnel du salarié de pouvoir travailler dans le secteur du nucléaire.

Il est relevé que la société employeur n’est pas un bureau d’étude spécialisé dans l’éco conception et les énergies renouvelables qui correspondent au souhait d’évolution professionnelle future du salarié en dehors du domaine d’activité de la Société Bee Engineering.

De ce fait, la société n’était donc pas contrainte de limiter ses missions à un domaine d’évolution professionnelle souhaité par M. X qui ne correspondait pas à son c’ur de métier et le contrat de travail de M. X ne fait mention d’aucune restriction relative aux secteurs d’activité des clients de la Société Bee Engineering.

S’agissant du troisième motif allégué selon lequel le poste proposé au salarié aurait été en dehors de son champ de compétences d’ingénieur spécialisé en conception et dimensionnement d’installations de chauffage, ventilation et climatisation.

Il est établi par les pièces versées que M. X était déjà préalablement intervenu pour réaliser une étude de prix lors d’un précédent projet avec Eiffage et ses compétences en conception et dimensionnement avaient été mobilisées, rien ne faisant obstacle à ce qu’elles le soient de nouveau pour pouvoir procéder à une nouvelle étude de prix relevant bien de son champ de compétence habituel.

M. X soutient enfin que la clause de mobilité a été mise en 'uvre de mauvaise foi par son employeur.

La mauvaise foi n’est pas présumée, elle doit être établie et démontrée.

M. X était en inter-contrat depuis le 28 octobre 2016 lorsque la société lui a adressé son ordre de mission le 17 novembre 2016. Le 23 novembre 2016, M. X ne s’est pas présenté chez le client Engie Axima (à Marcq-en-Bar’ul) pour le début de sa mission de «Renfort aux chargés d’affaire Engie dans le cadre de projets d’investissements ».

Le 24 novembre 2016, M. B C (Responsable de l’Agence Île de France) a indiqué par courriel au salarié que les arguments qu’il avait avancés pour justifier son refus de mission n’étaient pas légitimes.

M. X n’a pas répondu à ce courriel.

Le 29 novembre 2016, la société Bee Engineering a également indiqué à M. X qu’il ne s’était toujours pas manifesté auprès de son responsable hiérarchique, qu’il ne justifiait pas de son absence et qu’à défaut de réaction de sa part, elle se réservait la possibilité de sanctionner un tel comportement intolérable et nuisible à son bon fonctionnement.

M. X ne s’est toujours pas présenté chez le client et n’a pas répondu à son employeur.

Il se déduit de ce qui précède que l’employeur n’a pas agi de mauvaise foi. Le salarié, par son refus injustifié de mission, son absence à son poste de travail chez le client Engie Axima lors du démarrage de la mission, ainsi que la persistance de son refus et ses silences opposés aux demandes de son employeur de se présenter sur son lieu de travail, puis de justification de son absence le 23 novembre 2016, a agi en violation des obligations découlant de son contrat de travail par une insubordination à l’égard de son employeur, justifiant le motif de la rupture de celui-ci pour une cause réelle et sérieuse.

La cour confirme le jugement déféré en ce qu’il a jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. X bien fondé et l’a débouté de ses demandes de rappel de salaire du 23 novembre au 7 décembre 2016 et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2- Sur l’application de l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999

L’article 1 er du chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail annexé à la convention collective nationale du personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (SYNTEC), prévoit trois modalités de gestion des horaires :

— les modalités standard (qui correspondent à un décompte horaire hebdomadaire du temps de travail)

— les modalités de réalisation de missions, dites modalités 2, (qui mettent en place des conventions de forfait en heures)

— les modalités de réalisation de missions avec autonomie complète (qui organisent des conventions de forfait en jours).

S’agissant des modalités de réalisation de missions, l’article 3 du chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 prévoit que : ces modalités s’appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. De plus, en fonction de l’activité de l’entreprise, un accord d’entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles d’autres catégories de personne/ peuvent disposer de ces modalités de gestion.

Compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisation d’outils de haute technologie mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches…), le personnel concerné, tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis à l’article 3, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales se fera également en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement (chapitre III).

Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.

La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Les dépassements significatifs du temps de travail, commandés par l’employeur, au-delà de cette limite, représentant des tranches exceptionnelles d’activité de 3,5 heures, sont enregistrés en suractivité. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer ces suractivités qui ont vocation à être compensées par des sous-activités (récupérations, inter-contrats…) par demi-journée dans le cadre de la gestion annuelle retenue.

Ces salariés ne peuvent travailler plus de 219 jours pour l’entreprise, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer les jours accordés aux salariés concernés par ces modalités. Toutefois, ce chiffre de 219 jours pourra être abaissé par accord d’entreprise ou d’établissement, négocié dans le cadre de l’article L. 132-19 du code du travail.

Le personnel ainsi autorisé à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10 % doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie.

Cet accord soumet la validité des conventions de forfait en heures à la condition impérative d’une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale. Il s’agit d’une condition nécessaire à l’application du forfait en heures, qui, si elle n’est pas ou n’est plus remplie, conduit à l’application des règles de droit commun de calcul de la durée du travail.

Ainsi, le salarié qui ne perçoit pas une rémunération suffisante sort du dispositif d’application du forfait, faute d’en remplir une condition d’éligibilité.

Il en résulte que le salarié ne peut ni contraindre son employeur à augmenter la rémunération en conséquence au niveau du plafond de la sécurité sociale, ni solliciter un rappel de salaire correspondant à la différence entre les salaires qu’il a réellement perçus et le plafond mensuel de la sécurité sociale. Il ne peut pas non plus fonder un rappel d’heures supplémentaires réalisées sur la base d’une rémunération égale au plafond de la sécurité sociale.

L’examen des pièces versées aux débats fait ressortir que M. X travaillait 38 heures 30 par semaine, ce qui apparaît conforme aux termes de l’article 3 de son contrat de travail, et sa rémunération était inférieure au plafond de la Sécurité Sociale.

De ce fait le forfait en heures tel que prévu au contrat de travail de M. X n’aurait pas dû s’appliquer, et la durée hebdomadaire du travail de M. X aurait dû être calculée sur une base hebdomadaire de 35 heures.

Le salarié bénéficiait bien d’un forfait hebdomadaire en heures de 35h + 10 %, soit 38h30 par semaine, assorti d’une limite en jours travaillés sur l’année.

Les bulletins de paie font mention de ce que le salarié était en « modalité 2 », correspondant à la modalité Réalisation de missions – forfait hebdomadaire en heures. La rémunération de M. X était inférieure au plafond de sécurité sociale.

La cour confirme le jugement déféré qui a débouté M. X de l’intégralité de ses demandes formulées à titre principal, sur l’application de l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999 et sa demande de rappel de salaire de 35h00 à 38h30 fondé sur une différence entre les salaires réellement perçus et le plafond de la sécurité sociale, ainsi que son rappel d’heures supplémentaires au-delà de 38h30 sur la base du plafond de la sécurité sociale.

Sur les demandes subsidiaires relatives à l’application de l’article 33 de l’accord du 22 juin 1999

M. X sollicite une indemnité au motif que sa durée du travail aurait dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires de 164 heures au-delà du contingent en 2014 et de 131,43 heures en 2015.

Or, le contingent annuel d’heures supplémentaires de 130 heures dont il est fait état à l’article 33 de la convention ne lui est pas applicable.

Les dispositions de l’article 33 de la Convention «'Syntec'» ne concernent en effet pas la catégorie des Cadres, à laquelle appartient M. X, mais la catégorie ETAM.

« […] des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires de travail contrôlées, effectuées par le personnel ETAM, sont payées avec les majorations légales.

Des repos compensateurs seront attribués conformément aux dispositions légales :

13.-Contingent annuel :

Il est prévu un contingent annuel de 130 heures supplémentaires utilisables sans autorisation de l’inspecteur du travail. »

Il résulte des articles L.3121-1 1 et L.3121-14-1 du Code du travail qu’à défaut de convention de branche ou d’accord d’entreprise, le contingent d’heures supplémentaires est de 220 heures.

M. X prétend avoir effectué 164 heures supplémentaires en 2014 et 131 ,43 heures supplémentaires en 2015, soit bien en-deçà du contingent légal de 220 heures.

M. X sollicite en outre le paiement d’heures supplémentaires qu’il lui appartient d’étayer au moyen de documents précis afin de permettre à l’employeur de pouvoir y répondre.

Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur peuvent donner lieu å rémunération, et il n’apparaît pas des pièces produites que la Société Bee Engineering ait demandé à M. X d’effectuer des heures supplémentaires, au-delà de ses 38 h50 hebdomadaires, lors de l’exécution de ses missions chez ses clients.

Il est relevé de l’examen des pièces versées aux débats par M. X pour justifier de ses heures supplémentaires, qu’il s’agit de simples relevés sans mention d’aucun horaire précis permettant à l’employeur de vérifier l’emploi du temps de son salarié.

Il est encore relevé que M. X n’a jamais déclaré avoir effectué d’heures supplémentaires, alors qu’il demeure établi qu’il remplissait lui-même en ligne ses relevés mensuels d’activité. Il n’a pas davantage fait état d’une surcharge de travail ni d’heures supplémentaires effectuées, au cours de son entretien annuel d’évaluation de performance du 14 novembre 2016.

M. X n’établit pas par des éléments suffisamment étayés et précis avoir accompli un contingent d’heures supplémentaires dépassant le contingent légal de 220 heures.

En conséquence, la cour confirme la décision déférée ayant débouté M. X de ses demande subsidiaires de rappel d’heures supplémentaires et de contrepartie de repos subséquentes.

Sur les demandes d’indemnités pour travail dissimulé

Les articles L.8224-3 et 5 du Code du Travail définissent le travail dissimulé, et les pièces produites aux débats ne font pas apparaître que la Société Bee Engineering aurait volontairement et délibérément cherché à se soustraire aux dispositions susvisées.

En conséquence, c’est à bon droit que le Conseil des Prud’hommes a débouté M. X de ses demandes à ce titre.

Sur la demande relative la prime de vacances

Il est établi par les pièces produites que la Société Bee Engineering a bien payé à M. X de la prime de vacances prévue l’article 31 de la Convention Collective «'SYNTEC'», et ce dans le respect des conditions des modes de calculs et de périodicité conventionnels.

M. X sera dès lors débouté de ses demandes à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts formulée par Monsieur X en réparation du préjudice subi du fait du non-respect des dispositions de la Convention collective applicable à la durée du travail

M. X considère que sa durée du travail a dépassé la « durée maximale du travail annuelle de 1610 heures » qui serait prévue par l’article 2 de l’accord «'Syntec'» du 22 juin 1999.

Or, il résulte de cette disposition conventionnelle que les heures supplémentaires ne sont pas comprises dans ces 1 610 heures, qui représentent simplement la durée du travail légale annuelle de 35 heures x 46 semaines théoriques travaillées = 1 610 heures.

L’article 2 de l’accord «'Syntec'» du 22 juin 1999 le précise :

« La réduction de l’horaire de travail effectif doit être telle que leur horaire annuel ne puisse dépasser l’horaire annuel normal. Ce dernier ressort à 1610 heures pour un salarié à temps plein sur toute la période de 12 mois (non compris les éventuelles heures supplémentaires visées aux chapitres 3 et 4). »

Ces 1 610 heures ne constituent ainsi pas une durée maximale du travail annuelle.

La cour confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. X de cette demande.

2 Sur les mesures accessoires

M. X, partie perdante, est condamné aux dépens.

Eu égard à la situation économique respective des parties, il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de chacune, les frais irrépétibles engagés dans la présente instance pour la défense de leurs intérêts respectifs.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

REJETTE les demandes fondées sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. X aux dépens d’appel.

— Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Carine DJELLAL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,