COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 MAI 2022

N° RG 20/00813 – N° Portalis DBV3-V-B7E-T2CW

AFFAIRE :

[B] [G]

C/

S.A.S. MERCURIA venant aux droits de WAZA SOLUTIONS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 Janvier 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 15/02337

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SCP LEGOND & ASSOCIES

M^e Bénédicte FLECHELLES-DELAFOSSE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NEUF MAI DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [B] [G]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Claude LEGOND de la SCP LEGOND & ASSOCIES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 007

Représentant : M^e Christophe BEHEULIERE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2564

APPELANT

****************

S.A.S. MERCURIA venant aux droits de WAZA SOLUTIONS

N° SIRET : 424 690 626

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M^e Bénédicte FLECHELLES-DELAFOSSE, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 428

Représentant : M^e Nathalie JAUFFRET, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1213

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 Février 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCEDURE,

M. [G] a été engagé à compter du 4 février 2008 en qualité de consultant, par la société Waza Solutions devenue Mercuria, selon contrat de travail à durée indéterminée. Le salarié était soumis à une convention de forfait-jour.

L’entreprise, qui est une entreprise informatique internationale née de l’association de quatre acteurs expérimentés du marché de la gestion et des systèmes d’informations pour PME et filiales de groupes, emploie moins de onze salariés et relève de la convention collective Syntec.

A la fin de l’année 2014, M. [G] a adressé à l’employeur un document intitulé « Application de la convention collective SYNTEC », dans lequel il décrivait les conditions de rémunération appliquées par la société de 2008 à 2014, ainsi que les conditions de rémunération qui auraient dû être appliquées selon lui en conformité avec la convention collective, sollicitant une somme de 114 111,54 euros.

Par lettre du 20 mars 2015, une modification du contrat de travail de M. [G] est intervenue afin de se mettre en conformité avec la convention collective Syntec, avec effet rétroactif au 1er janvier 2015.

Par requête du 30 juillet 2015, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes d’une action en paiement des heures supplémentaires.

Par lettre du 19 juillet 2016, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Suivant conclusions ampliatives, il a demandé au conseil de dire et juger que sa prise d’acte produise les effets d’un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et que la société soit condamnée à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

La société s’est opposée aux demandes et a sollicité une somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 7 janvier 2020, notifié le 6 février 2020, le conseil a statué comme suit :

Déboute M. [G] de toutes ses demandes,

Déboute la société Mercuria de sa demande reconventionnelle,

Condamne M. [G] aux entiers dépens de l’instance.

Le 16 mars 2020, M. [G] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 12 janvier 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 14 février 2022.

Selon ses dernières conclusions du 16 juin 2020, M. [G] demande à la cour de :

Infirmer en sa totalité le jugement dont appel

Dire et juger qu’il a fait l’objet d’un harcèlement moral ;

Prononcer la prise d’acte du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Mercuria venant aux droits de la société Waza ;

Dire et juger que cette prise d’acte équivaut à un licenciement nul en raison du harcèlement moral subi par ce dernier ;

En conséquence,

Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

—  34 370,24 euros nets de CSG, de CRDS et de cotisations sociales, de dommages et intérêts au titre de la prise d’acte aux torts de la société ;

—  12 888,84 euros nets de CSG, CRDS et de cotisations sociales à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi, atteinte à sa santé et violation de l’obligation de sécurité ;

—  35 794,94 euros bruts au titre du paiement des heures supplémentaires effectuées 2012, 2013 et 2014

—  3 579,49 euros bruts au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires 2012, 2013 et 2014

—  10 000 euros nets de dommages et intérêts pour non- respect de la réglementation en matière de durée du travail et non- paiement des heures supplémentaires.

—  3 685 euros bruts au titre des primes d’objectifs dues 2015 et 2016

—  9 040,10 euros nets à titre d’indemnité de licenciement ;

—  12 888,84 euros bruts à titre d’indemnité de préavis ;

—  1 288,88 euros bruts à titre de congés payés sur préavis ;

—  3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Le tout augmenté des intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, soit le 30 juillet 2015, avec anatocisme.

Condamner la société aux entiers dépens, comprenant en outre les frais d’exécution de la décision à intervenir.

Aux termes de ses dernières conclusions, en date du 3 septembre 2020, la société Mercuria demande à la cour de :

Dire l’appel interjeté par M. [G] mal fondé,

Statuant à nouveau,

Confirmer purement et simplement le jugement

Débouter M. [G] de l’intégralité de ses demandes et prétentions,

A titre subsidiaire,

Dire et juger que M. [G] n’a subi aucun préjudice subi en application des anciennes dispositions du code du travail,

Débouter M. [G] de ses demandes d’intérêt et d’anatocisme,

Le condamner reconventionnellement à verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de la procédure s’il y avait lieu.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires.

M. [G] expose que, soumis à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (ci-après Syntec), la convention de forfait jours à laquelle il était soumis est nulle pour ne pas avoir prévu l’organisation de mesures préventives nécessaires ;

En raison de la nullité de la convention de forfait, il conclut à un retour au droit commun c’est-à-dire à l’application des 35 heures et du régime des heures supplémentaires. Ainsi, il allègue avoir effectué sur les trois années non prescrites, 2012, 2013 et 2014, soit 750 heures supplémentaires.

Sans contester l’inopposabilité de la convention de forfait jours, la société qui plaide sa parfaite bonne foi et souligne avoir régularisé la situation dans le courant de l’année 2015 avec effet au 1er janvier 2015, conteste pour sa part les heures revendiquées par le salarié, ainsi que les pièces produites au soutien de ses demandes.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

En l’espèce, M. [G] qui fait porter ses demandes sur les années 2012, 2013 et 2014, produit à l’appui de sa demande les pièces suivantes :

trois tableaux récapitulatifs pour les années 2012, 2013 et 2014, des heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées,

des mails horodatés sur les trois années susvisées.

Alors que ces éléments sont suffisamment précis pour lui permettre de répondre, il appartient à l’employeur à qui il incombe de contrôler la durée effective de travail du salarié de fournir les éléments sur ce point.

La société qui ne donne aucune information sur les horaires effectivement suivis par le salarié, conteste la réalisation des heures supplémentaires tels que réclamées par ce dernier en soulignant que les horaires habituels de travail de l’ensemble des collaborateurs de la société Wasa Solutions étaient 09h/ 12h30 et 14 heures/ 17h30 et que M. [G] a oublié les larges pauses déjeuner offertes par la société.

La société observe l’existence d’aucun mail tôt le matin, ni d’aucun mail tardif et que si certains mails ont été envoyés entre 18 h et 18h30, le salarié n’apporte pas la preuve du début de sa journée.

La société précise que M. [G] pouvait travailler chez lui, qu’il était libre de répartir sa charge de travail comme il le voulait sur ses journées et sur ses semaines et que c’est à partir de son domicile qu’il adressait ses mails, alors que certains courriels pouvaient attendre le lendemain matin. Elle fait valoir l’absence de mail de l’employeur sollicitant l’exécution des heures supplémentaires.

Force est de constater que si l’employeur critique les éléments avancés par le salarié, il n’en fournit aucun de nature à justifier les horaires qui, selon lui aurait réellement été appliqués par M. [G].

La charge de travail confiée dans le cadre du forfait en jours irrégulièrement exécuté étant connue de l’employeur, les heures de travail exécutées pour y faire face répondent à sa commande, même implicite.

Au vu de l’ensemble des éléments soumis à la cour, il apparaît que le salarié a effectivement accompli des heures supplémentaires, mais dans une proportion moindre à celle qu’il affirme.

La créance qui en résulte doit être arrêtée à la somme de 18 000 euros bruts, outre la somme de 1 800 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de dommages intérêts du fait de la violation de la législation relative à la durée du travail.

Le salarié demande 10 000 euros de dommages intérêts pour non-respect par la société de la réglementation applicable en matière de durée du travail.

M. [G] soutient ne pas avoir eu d’entretien professionnel et que la société Waza ne s’est jamais souciée de sa charge de travail, ni des heures supplémentaires effectuées.

La société conclut au débouté de cette demande.

Certes, la société à qui incombe la charge de la preuve du respect de la législation relative à durée du travail, ne présente aucun élément de nature à établir le respect de ses obligations à ce titre, mais M. [G] n’alléguant, ni ne justifiant d’aucun préjudice, sera débouté de sa demande d’indemnisation par confirmation du jugement entrepris.

Sur le harcèlement moral :

Soutenant avoir été victime de harcèlement moral, le salarié expose avoir subi à compter de 2014 et dès le début de ses demandes de régularisation de salaires un harcèlement moral insidieux visant à le faire partir.

La société exclut tout harcèlement moral, considérant que le salarié n’apporte pas la preuve des faits allégués.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié énonce avoir subi les faits suivants :

Une volonté de bloquer sa carrière professionnelle,

La suppression de ses responsabilités de chef de projet,

La diminution du nombre de ses jours de missions,

La privation de la possibilité d’atteindre ses objectifs et de bénéficier de la rémunération variable afférente,

La mise en cause de son professionnalisme,

Les notes de frais,

Un contexte d’erreurs de paie en matière de congés payés et de contentieux sur la durée du travail,

La dégradation de sa santé

En premier lieu, M. [G] soutient que sa carrière a été bloquée en raison du refus opposé par son employeur à sa demande du bénéfice d’ un congé individuel de formation entre le 1er septembre 2015 et le 31 juillet 2016.

Il fait état du non-respect par la société des dispositions de l’article L. 6322'1 du code du travail et des conditions de réponse de l’employeur en temps utile. Il soutient qu’en raison de la persistance du refus de l’employeur, il n’a plus été en capacité d’obtenir le Fongecif nécessaire et qu’il n’a pu débuter une formation que cinq mois plus tard. Il fait valoir le retard pris professionnellement du fait de l’employeur dans l’obtention d’un nouveau diplôme.

Il est constant que M. [G] a sollicité par courrier du 18 mars 2015 un premier congé individuel de formation pour la période du 1er septembre 2015 au 31 juillet 2016 à raison de 81 heures par mois à temps complet et que la société lui a opposé un refus par courrier du 16 avril 2015, en lui proposant de différer son congé et de reporter son départ au 1er juin 2016, du fait des conséquences préjudiciables de son absence à la production et à la marche de l’entreprise aux dates envisagées.

Il est établi que M. [G] a sollicité par courrier du 1er juin 2015, un second congé individuel de formation pour la période du 9 octobre 2015 au 31 juillet 2016 pour une durée de 400 heures à temps partiel et que cette demande fut acceptée par l’employeur par courrier du 11 juin 2015. Force est de constater que les deux formations sollicitées par le salarié se terminaient toutes deux le 31 juillet 2016 et que par conséquent, le retard allégué par le salarié dans l’obtention de son diplôme du fait du premier refus de l’employeur n’est pas établi.

S’agissant de la suppression des responsabilités de chef de projet, M. [G] soutient que la société lui a retiré toute responsabilité à partir de 2015, alors qu’il exerçait les fonctions de chef de projet et qu’il avait notamment pour mission de :

Assurer le projet du cahier des charges à la recette utilisateur et son déploiement,

Suivre la conception du projet (besoin client, spécification fonctionnelle, lotissements livrables, critères de réception,

Suivre les projets en constituant, organisant, coordonnant et animant l’équipe projet selon le cahier des charges,

Livrer le projet,

Assurer la rentabilité du projet,

Négocier des prestations avec des fournisseurs,

Encadrer et suivre les assistant chef de projet.

Au soutien de sa demande, M. [G] produit à la fin de sa pièce n° 16 un tableau de l’examen duquel il résulte qu’il a assuré sur l’année 2013, 13 jours et demi d’intervention en tant que chef de projet, et en 2014 seulement 11 jours d’intervention. Il résulte de ce tableau que la diminution du nombre de jours d’intervention par le salarié en qualité de chef de projet est établie dans cette limite.

S’agissant de la diminution du nombre de jours de missions alléguée par le salarié, celui-ci soutient n’avoir eu en 2015 que 75 jours d’intervention sur 86,5 jours, qui lui ont été confiés. Il allègue que pour atteindre les objectifs de la direction et donc percevoir la prime d’objectifs, il aurait dû travailler 142 jours d’intervention, soit un différentiel de 67 jours.

Il ajoute encore qu’en 2016, l’objectif qui lui était assigné était de 88 jours et demi d’intervention, alors que 44 jours seulement ont été commandés.

Il résulte de la pièce numéro 16 produite par le salarié que ce dernier effectuait en 2014, 148 interventions sur 177 jours et demi facturables, alors qu’il n’en effectuait en 2015, que 75 sur 142 jours facturables, soit pour l’année 2015, une différence de 67 jours. Il est également établi que pour l’année 2016, 44 jours d’interventions ont été commandés au salarié sur un total de 88 jours et demi facturables, soit moitié moins.

La forte diminution des missions confiées au salarié est établie.

Quant à la privation de la possibilité d’atteindre ses objectifs et de bénéficier de la rémunération variable afférente, M. [G] affirme qu’il bénéficiait d’une rémunération variable contractuelle fondée en particulier sur le nombre de jours de mission réalisées chez les clients. Il soutient qu’à compter de ses réclamations, la société a fait en sorte de lui attribuer un nombre réduit de missions et qu’elle ne lui a donc pas permis d’atteindre ses objectifs le privant de ses primes. Il résulte du contrat de travail de M. [G] que celui-ci bénéficiait chaque année de primes d’objectif.

La diminution des missions attribuées au salarié étant établie, il y a lieu de constater qu’il n’est pas contesté par l’employeur que le salarié n’a pas perçu sa prime pour ces deux exercices.

Le grief est donc établi.

S’agissant de la mise en cause de son professionnalisme, M. [G] affirme que la société Waza a créé de toutes pièces des incidents pour lui reprocher ensuite son attitude professionnelle pourtant parfaitement justifiée. Il relate que M. [J] (Directeur Consulting) l’a accusé de refuser de traiter une demande d’un client, à savoir un chiffrage budgétaire.

Il ressort d’un mail de [L] [J] adressé à M. [G] le 29 juin 2016 en réponse à un mail du salarié en date du 28 juin que son supérieur hiérarchique lui reproche un comportement «  inadmissible et irresponsable » alors que M. [G] orientait la demande qui lui était faite au profit d’un de ses collègues, chef de projet pour le client concerné, dont il estimait important que la demande lui soit soumise en priorité, pour avoir déjà réalisé une mission d’analyse, un premier chiffrage et connaître plusieurs points techniques.

Il résulte de cet échange entre M. [G] et M. [J] que la mise en cause du comportement professionnel du salarié est établie, alors que le salarié ne refusait pas le traitement de la demande, mais émettait un point de vue.

S’agissant d’une note de frais portant sur un plein d’essence, M. [G] soutient que sa remise en cause injustifiée par l’employeur a été source de tensions. Il résulte de la pièce n° 29 du salarié que le supérieur hiérarchique de ce dernier l’interrogeait par mail sur sa consommation de deux pleins d’essence mensuels, alors qu’il n’avait eu que deux déplacements clients en voiture.

L’interrogation de l’employeur quant à une consommation excessive d’essence du salarié pour ses déplacements professionnels apparaît légitime au regard du nombre des déplacements réellement effectués. Interrogation dont la légitimité est d’ailleurs confirmée par le salarié lui-même reconnaissant par mail du 23 juin 2016 que sa consommation à titre professionnel ne correspondait pas à sa note de frais et par sa proposition à l’employeur de supprimer sa dernière note d’essence.

Ce grief n’est pas établi.

Le salarié allègue également un contexte d’erreurs de paie en matière de congés payés et de contentieux sur la durée du travail et expose avoir dû passer tout au long de l’année 2015, un grand nombre d’heures à vérifier les congés payés, en raison d’erreurs récurrentes du service comptable.

L’erreur sur le nombre de jours de congés dûs à M. [G] est établie au regard de la pièce n° 18 du salarié qui est constituée des échanges entre ce dernier et Mme [X] [M], responsable administrative, aux termes desquels celle-ci indique avoir fait une demande à l’expert-comptable concernant les anomalies détectées. Les mails démontrent que plusieurs contrôles ont été effectués par l’employeur s’agissant des congés payés du salarié faisant apparaître une erreur en faveur de ce dernier à hauteur de 2,5 jours de congés.

L’erreur peu importante dans le calcul des congés de M. [G] et la promptitude de la responsable administrative dans ses réponses aux demandes de rectification du salarié ne caractérisent aucun grief à ce titre.

Le salarié soutient que le harcèlement moral subi a entraîné une dégradation de ses conditions de travail ainsi que de son état de santé.

Il justifie avoir été en arrêt de travail du 5 au 19 juillet 2015 pour dépression. Son dossier médical de la médecine du travail mentionne que M. [G] souffrait d’angoisses et d’insomnie. Il y était relaté l’existence d’un conflit avec son employeur.

Le salarié qui se plaint d’une dégradation de son état de santé que le harcèlement qu’il dénonce aurait entraînée verse aux débats un certificat médical en date du 05 juillet 2016 par lequel son médecin traitant lui prescrit un arrêt de travail du 05 juillet au 19 juillet 2016 pour « dépression », ainsi que son dossier médical de la médecine du travail qui révèle qu’il s’est plaint souffrir « d’angoisses et d’insomnie », mais qu’il a été déclaré apte à son poste à l’occasion des visites en date des 20 décembre 2012 et 03 novembre 2015.

Pris dans leur ensemble, ceux des faits matériellement établis suffisamment précis permettent, de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient à l’employeur d’établir que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de la remise en cause du professionnalisme de M. [G] par son supérieur hiérarchique à l’occasion d’un courriel qu’il lui envoyait le 29 juin 2016, force est de constater que l’employeur ne justifie pas par des éléments étrangers à tout harcèlement, l’appréciation portée sur le professionnalisme de son collaborateur en qualifiant son intervention d’inadmissible et d’irresponsable.

Alors que l’employeur conteste avoir supprimé les responsabilités de chef de projet de M. [G] il ne justifie pas de l’allégation selon laquelle ce dernier seul en aurait été à l’initiative.

L’employeur conteste également la diminution du nombre de jours de mission attribué au salarié et la répercussion sur la possibilité de ce dernier d’atteindre ses objectifs en faisant état du contexte économique non porteur de 2014, 2015 et 2016 qui a été selon lui, le même pour tous les collaborateurs. Il produit à l’appui de son allégation, une attestation de M. [S], expert-comptable au sein du cabinet Axe 4 en date du 28 novembre 2018 aux termes de laquelle il certifie que le montant du chiffre d’affaires de la société Wasa s’élève à 2 051 491 euros pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2017, soit une diminution de 18,70 % en comparaison avec l’année 2016. Il atteste que le résultat des comptes clos au 31 décembre 2017 est déficitaire de 202 040 euros.

Cette attestation, qui fait état d’une dégradation de l’activité de l’entreprise pour l’année 2017, est insuceptible de justifier objectivement la diminution du nombre de missions confiées au salarié dès 2015 et 2016.

Par ailleurs, l’employeur n’établit pas davantage que les collègues de M. [G] aient eu à connaître une baisse de leur mission, tel qu’allégué.

Dans ces conditions, l’employeur reconnaissant que le salaire variable de M. [G] était fixé sur la base d’objectifs quantitatifs, à savoir le nombre de jours produits facturés ou « maintenance » ne conteste pas utilement que le salarié a été privé, du fait de la baisse de ses jours de mission, de la possibilité d’atteindre ses objectifs.

Force est de constater qu’en l’état de ses seules contestations, l’employeur n’apporte aucun élément susceptible de justifier que ses décisions reposaient sur des justifications objectives étrangères à tout harcèlement moral. Celui-ci est donc établi.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral.

Sur la prise d’acte.

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

La charge de la preuve des faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur à l’appui de sa prise d’acte pèse sur le salarié.

Il est constant que M. [G] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 19 juillet 2016 aux termes de laquelle il évoquait tous les griefs présentés au titre du harcèlement moral.

Aux termes de sa lettre de prise d’acte, M. [G] reprochait également à l’employeur avoir subi de sa part, ainsi que de la part de M. [J] des pressions par écrit ou oralement qui l’ont atteint psychologiquement.

Cependant, le salarié ne donne aucune précision sur la nature des pressions alléguées et leur contexte et ne produit à l’appui de ce grief aucune pièce.

En revanche, il a été jugé supra que les faits de harcèlement moral allégués par M. [G] au rang desquels figurent la remise en question de son professionnalisme, la limitation de ses responsabilités de chef de projet, la diminution du nombre de ses jours de missions et l’incidence corrélative sur sa rémunération variable, étaient caractérisés.

Opérant une mise à l’écart du salarié au sein de la société, ces faits de harcèlement moral constituent des manquements graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, lesquels justifient la prise d’acte du contrat de travail aux torts de l’employeur, qui produit les effets d’un licenciement nul en application de l’article L. 1152-3 du code du travail.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur les conséquences financières du licenciement.

La rupture du contrat de travail de M. [G] ouvre droit à ce dernier d’une part aux indemnités de rupture et d’autre part à une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieur au salaire des six derniers mois.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis.

Selon l’article 15 de la Convention collective Syntec applicable à la cause M. [G] est bien fondé en sa demande d’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de trois mois de salaire.

Son salaire brut moyen étant de 4 296, 28 euros, il sera alloué au salarié à ce titre la somme de 12 888,84 euros, ainsi que la somme de 1 288,88 euros au titre de congés payés afférents.

Sur l’indemnité de licenciement.

L’article 19 de la Convention collective Syntec stipule que l’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération pour une ancienneté acquise entre 2 ans et 20 ans à hauteur de 0,25 mois par année de présence.

Sur la base d’un salaire brut mensuel moyen de 4 296,28 euros, le salarié est bien fondé en sa demande d’indemnité de licenciement à hauteur de 9 040,10 euros, dont la société ne critique ni le calcul ni le montant.

Sur l’indemnité pour licenciement nul.

M. [G] demande une indemnisation à hauteur de 34 370,24 euros nets de CSG et de CRDS et de cotisations sociales en faisant valoir une ancienneté de presque 9 ans au sein de la société, l’impact sur sa santé et sur sa vie familiale du harcèlement moral et des agissements de la société Waza. Il relate avoir souffert d’une très forte anxiété et stress dans son travail.

Eu égard au fait que M. [G] a retrouvé un emploi rapidement en étant embauché chez Sage dès le mois d’octobre 2017 soit moins de trois mois après la rupture de son contrat de travail, il conviendra d’indemniser le préjudice subi par M. [G] à hauteur de 30 000 euros correspondant à un peu plus de six mois de salaire bruts.

La société Mercuria sera condamnée à payer à M. [G] la somme de 30 000 euros bruts, la demande du salarié d’exonération de cette somme de CSG, de CRDS et de cotisations sociales étant rejetée.

Sur la demande de rappel de rémunération variable.

Au soutien de sa demande de rappel de prime d’objectifs pour les années 2015 et 2016 d’un montant de 3 685 euros bruts en ce compris les congés payés afférents, M. [G] affirme qu’il bénéficiait d’une rémunération variable contractuelle fondée en particulier sur le nombre de jours de mission réalisées chez les clients, ce qui n’est pas contesté par l’employeur et qu’en raison du nombre de missions réduit par l’employeur, il n’a pas été en mesure d’atteindre ses objectifs, le privant ainsi de ses primes afférentes.

L’employeur réplique n’avoir en aucun cas diminué le nombre de jours de missions de M. [G] et réfute l’avoir empêché d’atteindre ses objectifs en expliquant que le contexte économique était non porteur de 2014 à 2016 et qu’il a été le même pour tous les collaborateurs.

La diminution du nombre de jours de mission alléguée par le salarié a été établie plus haut et objectivée par les pièces produites aux débats. Le montant des sommes réclamées au titre de l’année 2015 et 2016 par le salarié n’est pas critiqué par l’employeur.

M. [G] est bien fondé en sa demande de paiement d’une prime d’objectifs de 2050 euros au titre de l’année 2015 et 2300 euros au titre de l’année 2016, ainsi qu’en sa demande de paiement de la somme de 205 euros au titre des congés payés afférents au bonus 2015 et 230 euros au titre des congés payés en afférents au bonus 2016.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il avait débouté M. [G] de ces chefs de demande.

Sur la demande de dommages intérêts pour préjudice moral.

M. [G] sollicite l’allocation de la somme de 12 888,84 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice moral subi et atteinte à sa santé en soutenant que par ses agissements, la société Wasa lui avait causé un préjudice moral distinct de la rupture même des relations contractuelles entre les parties après plus de neuf ans de carrière.

Le harcèlement moral subi par le salarié est caractérisé. Le préjudice moral subi par ce dernier distinct de la rupture des relations contractuelles sera indemnisé par l’allocation à M. [G] de la somme de 3 000 euros.

La société Mercuria sera condamnée à payer à M. [G] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts nets.

Sur les intérêts moratoires.

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, pour les créances salariales échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne. La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les demandes de titre des frais irrépétibles et des dépens.

La société Mercuria sera condamnée à payer à M. [G] la somme de 2000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

La société Mercuria supportera les entiers dépens qui ne comprendront pas les frais d’exécution forcée, qui ne constituent pas des dépens au sens de l’article 695 du code de procédure civile et sont recouvrés dans les conditions du code des procédures civiles d’exécution.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre rendu le 7 janvier 2020 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour non- respect de la réglementation en matière de durée du travail et non- paiement des heures supplémentaires.

Statuant à nouveau des chefs du jugement infirmés et y ajoutant,

Dit que M. [G] a subi un harcèlement moral,

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul au 19 juillet 2016,

Condamne la SAS Mercuria venant aux droits de la SARL Wasa Solutions à payer à M. [B] [G] les sommes suivantes :

3 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

18 000 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour les années 2012 , 2013 et 2014,

1 800 euros bruts au titre des congés payés afférents,

12 888,84 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

1 288,88 euros bruts au titre de congés payés afférents,

9 040,10 euros à titre d’indemnité de licenciement,

30 000 euros bruts de dommages intérêts pour licenciement nul,

3 685 euros bruts au titre de la prime d’ objectif pour 2015 et 2016,

2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelle que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, pour les créances salariales échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne.

Ordonne la capitalisation des intérêts.

Condamne la société Mercuria aux entiers dépens qui ne comprendront pas les frais d’exécution forcée.

Rejette toute autre demande.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier,Le président,