COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 MAI 2023

N° RG 21/01712 – N° Portalis DBV3-V-B7F-URPL

AFFAIRE :

[S] [Y]

C/

S.A.S.U. PLG GRAND NORD…

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 Mars 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 19/00699

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Sandrine FARGE-VOUTE de l’AARPI INTEGRALES AVOCATS

M^e Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE MAI DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant fixé au 13 avril 2023 puis prorogé au 11 mai 2023, les parties ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Monsieur [S] [Y]

né le 27 Décembre 1969 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par : M^e Sandrine FARGE-VOUTE de l’AARPI INTEGRALES AVOCATS, Plaidant/constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0115

APPELANT

****************

S.A.S.U. PLG GRAND NORD venant aux droits de la société GROUPE PIERRE LE GOFF PARIS IDF ALLO DICS ADAGE,

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par : M^e Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, constitué avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 substitué par M^e Marianne DA SILVA MARTINS avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 28 Février 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,,

M^me Florence SCHARRE, Conseiller,

Madame Véronique PITE, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE, en présence de Maxime PLANCHENAULT greffier stagiaire

FAITS ET PROCÉDURE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée, M. [Y] a été engagé à compter du 31 août 2009, en qualité de directeur des comptes nationaux, par la société Groupe Pierre Le Goff Paris.

Selon un nouveau contrat de travail conclu le 2 septembre 2014 avec la société ADAGE, M . [Y] a été engagé pour exercer au sein des sociétés PLG Île de France Normandie les fonctions de directeur délégué, sous l’autorité du directeur-général du groupe PLG, avec reprise d’ancienneté au 31 août 2009.

Suivant avenant en date du 25 juin 2018, ayant pris effet au 1er août suivant, la société Groupe Pierre Le Goff Paris Île de France Allo Distribution Coopération Service, aux droits de laquelle sont intervenues successivement les sociétés PLG Grand Nord, puis PLG, a promu M. [Y] aux fonctions de directeur délégué Île de France/Normandie/Nord Est – statut cadre dirigeant, et ce moyennant une rémunération mensuelle brute forfaitaire de 10 950 euros outre un bonus annuel brut pouvant atteindre 20% du salaire brut annuel.

La société a une activité de distribution de produits d’hygiène destinés à une clientèle institutionnelle, emploie plus de cinquante salariés, et relève de la convention collective nationale du commerce de gros.

Placé continûment en arrêt maladie à compter du 26 juin 2019, M. [Y] a saisi le 14 octobre 2019, le conseil des prud’hommes de Montmorency d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société en invoquant notamment un harcèlement moral.

Le 18 novembre 2019, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Convoqué le 9 décembre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 18 décembre suivant, M. [Y] a été licencié par lettre datée du 23 décembre 2019 énonçant une inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Consécutivement à son licenciement, M. [Y] a formé des demandes additionnelles portant notamment sur le licenciement, l’indemnisation de la rupture et le paiement d’un rappel de rémunération variable.

La société a soulevé l’irrecevabilité des demandes additionnelles et s’est opposée sur le fond aux demandes du requérant, sollicitant sa condamnation au paiement de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 24 mars 2021, notifié le 11 mai 2021, le conseil, après avoir considéré notamment que les demandes additionnelles se rattachaient aux prétentions originaires, a statué comme suit :

Dit recevables les demandes de M. [Y] ;

Déboute M. [Y] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Groupe Pierre Le Goff Paris Idf Allo Distribution Coopération Service ;

Déboute M. [Y] de l’intégralité de ses prétentions ;

Condamne M. [Y] à verser à la société Groupe Pierre Le Goff Paris Idf Allo Distribution Coopération Service, la somme de 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 3 juin 2021, M. [Y] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 15 février 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 28 février 2023.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 14 février 2023, M. [Y] demande à la cour de le déclarer recevable et bien fondé en ses demandes, de débouter la société PLG de ses demandes et, y faisant droit, d’infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes sauf en ce qu’il a jugé ses demandes recevables, et de :

Déclarer qu’il a été victime de harcèlement moral, ou subsidiairement, de l’exécution déloyale de son contrat de travail ;

Déclarer que la société PLG n’a pas respecté son obligation de sécurité ;

Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société PLG ou subsidiairement déclarer que son licenciement pour inaptitude est nul ou subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse ;

Condamner en conséquence la société PLG à lui verser les sommes de :

—  70 000 euros au titre du harcèlement moral qu’il a subi, ou subsidiairement, au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail ;

—  70 000 euros au titre du manquement à son obligation de sécurité ;

—  34 516,6 euros à titre d’indemnité de préavis, et 3 452 euros au titre des congés payés afférents ;

—  940 euros à titre de reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  211 914 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul ou, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  30 000 euros au titre de l’utilisation frauduleuse de sa signature ;

-17 708 euros bruts et 1 771 euros à titre des congés payés au titre du rappel de salaire pour la rémunération variable due pour l’année 2018 ;

—  176 049 euros à titre de dommages et intérêts pour l’impossibilité de lever les options sur les actions en raison de son licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 955 euros au titre du manquement à l’obligation d’information telle que définie à l’article L. 932-6 du code de la sécurité sociale ;

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels de signification et d’exécution.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 13 février 2023, la société PLG demande à la cour de :

A titre liminaire, infirmer le jugement en ce qu’il a déclaré recevables les demandes de M. [Y] formées en première instance postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes,

En conséquence statuant à nouveau,

Déclarer irrecevables les demandes nouvelles de M. [Y] formées en première instance postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montmorency en ce qu’il a dit recevables les demandes de M. [Y] et mis les éventuels dépens à la charge des parties.

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montmorency en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société et de l’intégralité de ses prétentions et en ce qu’il l’a condamné à lui verser la somme de 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code procédure civile.

En conséquence, statuant à nouveau :

Déclarer irrecevables et mal fondées les demandes de M. [Y],

Déclarer qu’elle n’a commis aucun fait de harcèlement moral, qu’elle a exécuté le contrat de travail de manière loyale et qu’elle a respecté son obligation de sécurité,

Débouter M. [Y] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

Déclarer que le licenciement de M. [Y] n’est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

La recevoir en son intervention volontaire aux droits de la société PLG Grand Nord.

Débouter M. [Y] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

Ecarter des débats les pièces n°64, 65 et 72 de M. [Y] ainsi que les passages afférents aux procédures actuellement pendantes dans les conclusions de ce dernier (pages 10 et 11).

Condamner M. [Y] à payer à la société PLG la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagés en cause d’appel et aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels de signification et d’exécution.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

I – Sur la recevabilité des demandes additionnelles :

Suivant requête introductive d’instance en date du 14 octobre 2019, M. [Y] a demandé au conseil de prud’hommes de :

Dire et juger qu’il a été victime de harcèlement moral, ou subsidiairement, de l’exécution déloyale de son contrat de travail ;

Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Groupe Pierre Le Goff Paris Île de France Allo DICS Adage ;

Condamner en conséquence la société PLG à lui verser les sommes de :

—  10 000 euros au titre du harcèlement moral qu’il a subi, ou subsidiairement, au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail ;

—  10 000 euros au titre du manquement à son obligation de sécurité ;

—  176 594 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul ou, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou à tout le moins 117 730 euros ;

—  34 516,6 euros à titre d’indemnité de préavis, et 3 452 euros au titre des congés payés afférents ;

—  48 275 euros à titre de dommages et intérêts pour l’impossibilité de lever les options sur les actions en raison de son licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels de signification et d’exécution.

Une demande additionnelle n’est recevable que si elle se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, le salarié a présenté suite à son licenciement les demandes additionnelles suivantes :

A défaut d’accueillir la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, déclarer subsidiairement que le licenciement pour inaptitude est nul ou subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse et condamner au paiement des sommes suivantes :

—  940 euros à titre de reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  30 000 euros au titre de l’utilisation frauduleuse de sa signature ;

—  17 708 euros bruts et 1 771 euros à titre des congés payés au titre du rappel de salaire pour la rémunération variable due pour l’année 2018 ;

—  1 955 euros au titre du manquement à l’obligation d’information telle que définie à l’article L. 932-6 du code de la sécurité sociale ;

Rappel fait que, dans l’hypothèse où la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail serait accueillie, celle-ci prendrait effet au jour du licenciement, les demandes visant le prononcé du licenciement et ses conséquences financières, lesquelles portent également sur la rupture du contrat de travail, se rattachent aux prétentions initiales par un lien suffisant.

C’est à bon droit que les premiers juges ont dit que les demandes tendant à voir déclarer, subsidiairement, le licenciement prononcé nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement de la somme de 940 euros à titre de reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement sont recevables.

Il en va de même des demandes en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’information telle que définie à l’article L. 932-6 du code de la sécurité sociale et pour utilisation frauduleuse de la signature que le salarié invoque au soutien de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral.

En revanche, faute de se rattacher aux prétentions originaires par un lien suffisant la demande en paiement d’un rappel sur sa rémunération variable 2018, laquelle n’est pas invoquée au soutien de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral mais qui est formée dans les conclusions du salarié de manière autonome, est irrecevable. Le jugement sera infirmé sur ce point.

II – sur la demande d’écarter des pièces et passages de conclusions :

Aucun fondement légal n’est invoqué au soutien de la demande formée par la société intimée tendant à voir écarter les pièces n°64, 65 et 72 produites par M. [Y] ainsi que les passages afférents aux procédures actuellement pendantes dans les conclusions de ce dernier (pages 10 et 11), dont la cour appréciera, le cas échéant, les caractères probant et pertinent.

III – Sur la résiliation judiciaire :

Conformément aux dispositions de l’article 1224 du code civil, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu’il allègue.

Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou nul, au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date.

A l’appui de sa demande, le salarié soutient avoir subi un harcèlement moral, à défaut une exécution déloyale du contrat de travail et invoque un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

III – a) sur le harcèlement moral :

M. [Y] dénonce les agissements de la direction à son égard visant à le pousser au départ, comportement adopté de façon institutionnelle par la société pour éviter toute procédure de licenciement économique, harcèlement qui a provoqué son épuisement psychique et physique lequel a conduit à son arrêt maladie puis à l’avis d’inaptitude.

La société intimée qui fait notamment valoir que le transfert par le salarié des échanges qu’il pouvait avoir avec la responsable ressources humaines ou la direction en juin 2019 à son avocat et la décision de réaliser l’ensemble de ses stocks-options disponibles ce mois ci attesteraient que M. [Y] a orchestré son départ, conteste tout comportement harcelant.

En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait, précis et concordants, constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [Y] énonce les faits suivants, constitutifs selon lui d’un harcèlement ayant débuté au début de l’année 2019 :

1. Mme [I], directrice régionale Grand Est et épouse de l’ancien directeur-général, a adopté à son égard une attitude de défiance, de refus d’autorité et de directives générant des problématiques de communication et de conditions de travail dégradées ;

2. La direction de l’entreprise, au lieu de trouver une solution pour faciliter les échanges avec sa subordonnée, a décidé de lui retirer purement et simplement la responsabilité de la région Grand Est ;

3. Nonobstant le retrait de cette région, les objectifs qui lui ont été assignés pour l’année 2019 ne prenaient pas en compte la diminution de son périmètre ;

4. À compter de mai 2019, Mme [O], responsable ressources humaines et M. [W], directeur-général France, ont tenté de le forcer à signer une modification de sa délégation de pouvoir, qui actait la suppression de sa responsabilité sur le service logistique ce qui emportait modification de son contrat de travail avec perte de responsabilités ; pour ce faire, il était convoqué hors de l’entreprise dans un hôtel pour signer un avenant en ce sens ;

5. Devant son refus de signer cet avenant et d’accepter la proposition de reprendre le poste de Directeur Grands Comptes, qu’il avait occupé de 2009 à 2014, proposition qui s’analysait en une rétrogradation, il se voyait entendre dire, le 21 juin 2019, par le directeur des ressources humaines 'si tu n’es pas content, tu démissionnes’ ;

6. Sous la pression constante de la direction et subissant une dégradation de ses conditions de travail, il craquait et finissait par être arrêté par son médecin à compter du 26 juin 2019 ;

7. Durant son arrêt de travail, la société sollicitait un contrôle médical et utilisait sans son accord sa signature électronique ; la société a manqué par ailleurs son obligation d’information sur la portabilité de la mutuelle lui occasionnant un préjudice ;

8. Les comportements de la société se sont poursuivis après le licenciement en ce qu’elle s’est permise de solliciter des ordonnances sur requête à son encontre et celle de son nouvel employeur, la société Sanogia et d’un ancien collègue, dans deux lieux géographiques distincts (Toulon et Versailles), pour saisir des fichiers informatiques au prétendu motif infondé d’un non-respect de sa clause de non-concurrence qui avait été limitée à un an, la société intimée ayant poussé le vice jusqu’à envoyer un huissier accompagné de policiers à son domicile personnel, à 6h du matin, pour une saisie de fichiers informatiques devant son jeune fils traumatisé, ordonnances sur requête qui ont été rétractées par décisions du tribunal judiciaire de Toulon et la Cour d’appel de Versailles.

9. la société PLG n’a pas hésité à engager une procédure devant le conseil de prud’hommes de Nanterre pour un prétendu non-respect de la clause de non-concurrence, sur le fondement de faux, de même qu’à l’égard d’un autre ancien salarié de PLG devant le CPH de Montmorency.

A titre liminaire, les points 8 et 9, visant des faits survenus postérieurement à la date de rupture du contrat de travail, ne sauraient être pris en compte dans l’appréciation du harcèlement moral que le salarié prétend avoir subi, au visa des dispositions des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail lesquelles s’appliquent au profit des salariés, ce qui implique que les faits reprochés s’inscrivent au cours de la relation de travail ('aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral […]').

Pour le surplus, il convient de reprendre les différents manquements invoqués par le salarié durant l’exécution du contrat de travail :

1. Relativement à la relation entretenue avec Mme [I], directrice régionale Grand Est, placée sous son autorité, M. [Y] allègue, sans l’établir, que cette collaboratrice aurait adopté à son égard une attitude de défiance, de refus d’autorité et de directives, l’attitude de sa collaboratrice générant des problématiques de communication et de conditions de travail dégradées.

En effet, les seuls échanges de mails entre M. [Y] et Mme [O] communiqués (pièces n°22 et 23), aux termes desquels le salarié se plaint de cette situation sont dépourvus de force probante relativement à la cause des difficultés de communication apparues entre le directeur délégué et la directrice régionale Grand Est.

Les parties s’accordent en revanche sur ces 'difficultés’ ou 'problématiques de communication’ qui ont conduit l’entreprise à mettre en place une nouvelle organisation de travail, examinée sous le point suivant n°2. Seul ce dernier point est établi.

2. Il ne résulte pas des éléments communiqués que la société a décidé de retirer à M. [Y] la responsabilité de la région Grand Est. Non seulement ainsi que le plaide justement l’employeur le salarié concède par ailleurs avoir consenti à la nouvelle organisation mise en place (page 17 de ses conclusions 'M. [Y] n’a eu d’autre choix que d’accepter le retrait d’une partie […]'), laquelle a consisté en une délégation temporaire et limitée de la région Grand Est à M. [V] [B], ainsi qu’il ressort de la lettre de mission du 1er avril 2019 (pièce n° 12 de la société intimée) à qui Mme [I] devait dorénavant rendre compte, M. [B] étant lui même placé sous l’autorité de M. [Y] : cette organisation consistant à créer un niveau hiérarchique supplémentaire entre la directrice régionale Grand Est et M [Y] ressort expressément de plusieurs messages de M. [Y]. C’est ainsi que non seulement, il informe ses collaborateurs de la mise en place de l’organisation, en diffusant une note (pièce n°11 de l’intimée : 'au regard de l’étendue du périmètre dont j’ai la responsabilité et devant la nécessité que nous avons de délivrer le résultat attendu sur toute la région Grand Nord, je vous informe que je délègue une partie de mes pouvoirs à [V] [B]. […] [P] [I] rapportera à compter de ce jour à [V] [B][…]'), il 'intronise’ M. [B] au CSE le 18 mars 2019 (pièce n°49 de la société intimée), mais il notifie au début du mois d’avril 2019 à M. [B] ses objectifs sur la région Grand Est (pièce n°13 de la société intimée) et il en rappelle expressément les termes à Mme [O] le 4 juin 2019 (' […] Dernière demande de ma part faite lundi soir dernier vers [V] avant de dîner. Je ne peux pas demander de la visibilité régulièrement, ce périmètre restant sous ma responsabilité dans le cadre de NE […] » – pièce appelant n° 22).

Il est en définitive établi qu’en raison de difficultés de communication entre M. [Y] et Mme [I], une nouvelle organisation a été mise en place en mars 2019 qui a consisté à placer la directrice régionale Grand Est, non plus sous l’autorité directe de M. [Y], mais de celle de M. [B], lequel devait rendre compte à ce dernier, de sorte qu’aucune modification du périmètre de l’appelant n’est intervenue.

Aucun élément ne vient corroborer les allégations de l’appelant selon lesquelles cette organisation lui aurait été imposée.

Si le salarié se plaint d’un retrait progressif de ses fonctions et une diminution des équipes à diriger, il convient de relever, en premier lieu que l’avenant du 25 juin 2018 qu’il a signé, lequel étendait ses responsabilités de directeur délégué Île de France et Normandie à la région Nord-Est excluait expressément la direction logistique de cette dernière région de son périmètre ('M. [Y] aura la responsabilité de la totalité des équipes des régions Île de France/Normandie et Nord Est. Néanmoins, les parties conviennent que la Direction logistique de la région Nord-Est exclusivement reportera directement au directeur Général du Groupe PLG').

Il affirme, sans le démontrer que M. [U] aurait pris le poste de directeur logistique PLG dès le 4 mars 2019, la note d’information versée aux débats faisant état de l’arrivée de l’intéressé sur un emploi de directeur des opérations du pôle hygiène.

En revanche, l’appelant verse un projet de subdélégation de pouvoirs en date du 1er mai 2019, aux termes duquel M. [W] président-directeur général France se proposait de lui déléguer en sa qualité de directeur délégué PLG Grand Nord […] tous pouvoirs pour les activités commerciales, sans référence à l’activité logistique sur les régions Île de France et Normandie, projet qu’il n’a pas contresigné.

S’il affirme dans ses conclusions avoir été 'choqué’ par la proposition qui lui a été faite de reprendre le poste de Directeur des Comptes Nationaux, force est de relever qu’il s’est porté candidat sur ce poste le 20 mai 2019 (pièce n°15 de la société intimée), dont il affirme avoir compris qu’il aurait pu le cumuler avec ses responsabilités de directeur délégué Île de France/Normandie/Nord Est, proposition sur laquelle il a interrogé son avocat le 8 juin 2019 (pièce n° 22 de l’appelant : ' Vous trouverez ci-dessous la réponse à mon mail de ma DRH. Quelle est votre analyse ' Je ne me vois pas comme je vous l’ai dit rester inactif le temps de chercher une entreprise de par mon rythme de vie. Je pense prendre le poste proposé qui va prendre ensuite de l’ampleur. Pensez-vous que je fais une erreur ' Pensez-vous que l’entreprise puisse 'm’entourlouper’ ' Quels seraient leurs intérêts à le faire ' […]'). Le salarié qui concède ne pas avoir signé d’avenant sur cet emploi et ne produit aucun élément de nature à étayer une quelconque modification unilatérale de son contrat de travail, n’établit pas davantage avoir fait l’objet d’une rétrogradation comme il le prétend.

3. En l’absence de modification du périmètre de responsabilités confié à M. [Y] consécutivement à la réorganisation de la région Grand Est, l’appelant est mal fondé à se plaindre de l’absence de prise en compte par l’employeur dans la fixation de ses objectifs du prétendu retrait de la région Grand Est et d’une quelconque incidence de cette réorganisation sur sa rémunération variable ce qu’il n’établit pas.

La seule attestation rédigée par M. [L], directeur régional des ventes ayant travaillé sous la responsabilité de M. [Y] de 2015 à 2018, imprécise, aux termes de laquelle le témoin fait état d’un 'manque de moyens évidents', du fait que 'l’infrastructure ODI était loin d’être aux normes en vigueur ce qui ne permettait d’apporter une qualité de service clients conforme […]' et de ce qu’il a pu constater 'que les ressources directes mises à disposition de M. [Y] n’étaient pas à la hauteur de la responsabilité exercée notamment par son manque d’assistanat’ est utilement contredite par l’employeur qui rappelle que le salarié, directeur délégué, disposait du pouvoir de gestion du personnel, précisant, sans être contredit par ce dernier que dans le cadre de la délégation de pouvoir il a recruté chaque année entre 2015 et 2019 entre 42 à 61 collaborateurs et justifie, s’agissant du prétendu manque d’assistanat évoqué par le témoin que Mme [O] s’était mobilisée en juillet 2018 pour diffuser une annonce sur un tel emploi et qu’elle a adressé à M. [Y] les curriculum vitae reçus, la responsable ressources humaines attirant son attention le 1er août sur le profil intéressant d’une des candidates (pièces n°53 et 54 de la société intimée).

Ni le caractère prétendument inatteignable des objectifs assignés, ni l’absence de moyens mis à disposition pour les atteindre n’est établi.

4. L’allégation de M. [Y] selon laquelle Mme [O], responsable ressources humaines et M. [W], directeur-général France, aurait tenté de le forcer à signer la modification de sa délégation de pouvoir, datée du 1er mai 2019, actant la suppression de sa responsabilité sur le service logistique des régions Île de France et Normandie n’est pas étayée.

En revanche, il établit que dans un contexte où l’employeur envisageait une réorganisation du service Logistique et que le salarié s’était porté candidat sur le poste de Directeur Grands Comptes, il a été reçu en entretien dans un hôtel nantais en juin 2019 par Mme [O] et M [K], directeur des ressources humaines. La société précise que le salarié ayant fait le déplacement pour participer à un CODIR organisé le lendemain, elle a préféré recevoir le salarié par souci de discrétion et de confidentialité l’intéressé à l’extérieur des locaux de l’entreprise. Ce fait est avéré.

5. M. [Y] n’établit par aucun élément probant avoir été victime de 'pressurisation’ de la part de Mme [O] et de M. [W], ni de pressions. Il ne justifie pas davantage le fait que le directeur des ressources humaines lui aurait indiqué : 'si tu n’es pas content, tu démissionnes’ ;

6. Il est constant qu’il a été arrêté à compter du 26 juin 2019 par son médecin généraliste, M. [Z] qui a attesté, en date du 17 juillet 2019, 'suivre et soigner M. [Y] depuis le 11 février 2019 pour un syndrome anxio dépressif aiguë réactionnel'.

L’appelant communique l’attestation de Mme [G], qui se présente comme psychologue du travail, rédigée le 1er juillet 2019 aux termes de laquelle le témoin, sans préciser avoir effectué une quelconque constatation personnelle sur le lieu de travail, indique notamment ceci :

« M. [Y] souffre du fait que, depuis peu, son entreprise lui retire son travail. Il vit les décisions comme de véritables blessures d’autant que cette dernière maintient qu’elle fait toutes ces transformations et réorganisations pour son bien. M. [Y] n’est pas dupe et sait parfaitement que l’on prépare sa sortie et c’est cette raison qui le fait vaciller. Il a beaucoup donné pour cette entreprise. Il dit souffrir psychiquement de ce qu’il appelle une traîtrise ».

Le salarié fournit encore des prescriptions médicales dont il indique qu’elles portent sur des anti-dépresseurs et anxiolytiques puissants.

Enfin, à l’issue de la visite de reprise organisée le 18 novembre 2019, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Il en ressort que M. [Y] établit la dégradation de son état de santé psychique, la continuité de l’arrêt maladie jusqu’à la visite de reprise et l’inaptitude prononcée par le médecin du travail.

7. Durant son arrêt de travail, il est constant que :

— la société a sollicité un contrôle médical, lequel n’a pu avoir lieu, le salarié ayant été autorisé par la Caisse primaire d’assurance maladie à se rendre en famille au Portugal. La société justifie avoir renoncé à l’organisation de ce contrôle au retour de M. [Y] de son séjour à l’étranger.

Le salarié justifie que Mme [O] lui a adressé un message ainsi libellé 'j’espère que tes vacances nous permettront de te retrouver en forme fin août', qu’il estime constituer une 'provocation'.

— durant son arrêt maladie la société a utilisé, sans son autorisation, sa signature électronique pour transmettre des appels d’offre, une note sur une augmentation de tarifs ainsi que Mme [R] en atteste, et convoquer les délégués du personnel à deux réunions.

Stigmatisant cette utilisation qu’il qualifie de 'frauduleuse', et affirmant que 'cette usurpation’ lui préjudicie, M. [Y] sollicite la somme de 30 000 euros de dommages-intérêts.

Faute pour le salarié de caractériser et de justifier un préjudice en lien avec l’utilisation de cette signature électronique sur ces documents au cours du second semestre 2019 alors qu’il était en arrêt de travail, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de dommages-intérêts formulée de ce chef.

8. Sur l’absence d’information relative à la mutuelle :

A l’appui de sa demande d’indemnisation, M. [Y] fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de porter à sa connaissance la notice informative de la mutuelle de sorte qu’il n’a appris qu’après son licenciement que la mutuelle ne pouvait l’indemniser que sous réserve d’une inscription à pôle emploi, ce qui n’a pas été possible en raison de la prolongation de son arrêt de travail jusqu’en septembre 2020, soit 9 mois après son licenciement, le contraignant ainsi à souscrire à une nouvelle mutuelle, à ses frais.

La société PLG Grand Nord objecte avoir satisfait à son obligation et en justifier.

Selon l’article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, l’institution de prévoyance établit une notice qui définit les garanties souscrites par contrat ou par adhésion à un règlement et leurs modalités d’entrée en vigueur, ainsi que les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque. Elle précise également le contenu des clauses édictant des nullités, des déchéances ou des exclusions ou limitations de garantie ainsi que des délais de prescription. L’adhérent est tenu de remettre cette notice à chaque participant. Lorsque des modifications sont apportées aux droits et obligations des participants, l’adhérent est également tenu d’informer chaque participant en lui remettant une notice établie à cet effet par l’institution, trois mois au minimum avant la date prévue de leur entrée en vigueur. Cette information est fournie dès qu’un événement engendre une variation significative des provisions techniques. La preuve de la remise de la notice au participant et de l’information relatives aux modifications contractuelles incombe à l’adhérent. »

Il ressort de l’avenant signé en septembre 2014 que le salarié a reconnu avoir reçu les garanties du contrat de prévoyance.

La prétendue carence de l’employeur invoquée par le salarié pour tenter de justifier le préjudice allégué, à savoir le fait qu’il n’a pas été informé que le bénéfice de la portabilité était conditionné à son inscription à Pôle-emploi, ne résiste pas à l’examen de la lettre de licenciement qui rappelle expressément ce principe : 'en application de l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale vous pouvez bénéficier dans les conditions et les modalités prévues par ce texte […] ce maintien s’effectuera pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée de votre dernier contrat […].

En outre et surtout, la prolongation de l’arrêt maladie pendant 9 mois n’étant pas imputable à l’employeur, la nécessité dans laquelle le salarié s’est trouvé placé, consécutivement à son licenciement, de souscrire une mutuelle à titre personnel n’est pas imputable à la société, mais est la simple conséquence de l’application des dispositions légales et de la prolongation de son arrêt maladie prescrit pas son médecin traitant.

Aucun manquement n’est établi par le salarié qui a été justement débouté de la réclamation formée de ce chef. Le jugement sera également confirmé sur ce point.

Ce grief n’est pas établi.

Pris dans leur ensemble, les seuls faits précis établis par le salarié, à savoir l’existence de difficultés de communication avec Mme [I], qui a conduit à une nouvelle organisation de la supervision de la région Grand Est, confiée à M. [B], sans modification de son périmètre, le fait d’avoir été reçu en entretien par sa responsable et le directeur ressources humaines dans un hôtel, et ce dans un contexte de réorganisation de l’entreprise et de son service Logistique, que la société souhaitait confier à M. [U], et alors que le salarié s’était porté candidat sur le poste vacant de 'Directeur Grands Comptes', la tentative de mise en oeuvre par l’employeur d’un contrôle médical durant l’été, le message adressé par Mme [O] faisant référence à 'ses vacances (au Portugal)', le fait que la société a, durant son arrêt maladie, utilisé, sans son autorisation, sa signature électronique pour transmettre des appels d’offre, notes d’information ou convocation à des réunions de délégués du personnel, et la dégradation de son état psychique, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que M. [Y] n’avait pas été victime de harcèlement moral et l’a débouté de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et nullité de la rupture du contrat de travail.

III – b) Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Rappel fait que le salarié qui se plaint d’une exécution déloyale du contrat de travail doit en rapporter la preuve et observation faite que le salarié n’invoque à ce titre aucun fait complémentaire à ceux dénoncés comme ayant contribué à un harcèlement, les seuls faits prouvés par M. [Y], ci-avant analysés sous l’angle du harcèlement moral, ne caractérisent pas une quelconque exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il l’a débouté de ce chef.

III – c) Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

M. [Y] reproche à l’employeur de l’avoir purement et simplement rétrogradé et de s’être abstenu de mettre en place une enquête interne alors qu’à de multiples reprises, il a informé la société oralement et par écrit de son mal-être, de la dégradation de ses conditions de travail, de l’insuffisance de moyen à son actif et du fait qu’il attendait que des mesures soient prises pour lui permettre de travailler sérieusement. Il évoque le départ de plusieurs collaborateurs non remplacés, à savoir M. [M], en 2017, le responsable logistique en 2018, la responsable marketing de la région Grand Nord, Mme [T].

La société réfute tout manquement à ce titre.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d’information et de formation ; 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Ces mesures sont mises en oeuvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

Il suit de ce qui précède que le salarié n’a nullement été rétrogradé.

Si M. [Y] fait état d’une surcharge de travail, il ne fournit aucun élément probant en ce sens. L’employeur souligne l’incohérence de cette allégation avec le fait que, par ailleurs, le salarié affirme avoir candidaté pour le poste de directeur grands comptes en ayant compris dans un premier temps qu’il pourrait le cumuler avec ses fonctions de directeur délégué.

S’agissant des départs prétendument non remplacés, la société objecte que :

— M. [M], responsable approvisionnements, démissionnaire, a quitté la société ALLO-DICS fin décembre 2017 et a été remplacé par M. [A] [X] le 18 décembre 2017 et que suite à une rupture de période d’essai, Mme [F] [H] lui a succédé.

— Le responsable logistique parti le 31 mars 2018 dans le cadre d’une rupture conventionnelle n’a pas été remplacé par M. [Y],

— si Mme [T], responsable marketing, a été licenciée pour faute grave, l’équipe marketing s’est étoffée au niveau des fonctions supports : février 2017 : 8 personnes, juin 2019 : 9 personnes + 1 poste vacant, septembre 2020 : 12 personnes.

Par ailleurs, au soutien des alertes qu’il prétend avoir vainement adressées à l’employeur, M. [Y] se prévaut :

— des observations qu’il a formulées le 11 mars 2019 sur le compte-rendu d’entretien d’évaluation 2018, aux termes desquelles, après avoir dressé les conditions des deux dernières années, 'en totale autonomie, sans point business, avec peu d’échanges sur la stratégie commerciale mise en place […]', il se félicite de l’arrivée du directeur-général France : 'après deux années compliquées, même si en 2017 l’atteinte du budget a été faite, l’arrivée de [J] [W] me permet de voir l’avenir de façon plus sereine, en étant accompagné et challengé au quotidien et partageant les sujets et stratégie à mettre en place […]'.

— d’un échange de messages des 22 et 23 octobre 2018 entre lui et M. [C] par lequel le directeur délégué évoque à son interlocuteur 'le retrait de sa délégation de pouvoir s’il arrivait un accident suite à un manquement’ (lequel n’est pas précisé) ce à quoi son interlocuteur lui répond que 'le dossier est en cours de traitement', 'comprendre sa remarque’ tout en lui précisant que son 'e-mail n’a aucune valeur', relevant en outre que 'le danger est présent depuis longtemps', 'que si risque (il y a), aucune mesure préventive ne semble avoir été prise', mais que 'si le danger a été soulevé récemment alors (sa) responsabilité ne saurait être engagée', réponse que M. [Y] a transféré à Mme [O] en lui indiquant que la réponse de 'la finance’ ne le satisfaisait pas.

— d’un échange du 7 juin 2019 avec Mme [O] à qui il communique les résultats en progression par rapport à l’année précédente des secteurs de Mme [I], de M. [N] et de PLG Nord-Est, de la réponse de la responsable ressources humaines qui lui rappelle que 'l’appui de [V] ([B]) est destiné à lui permettre de se consacrer sur la difficulté majeure que représente la région parisienne', et de la réplique de M. [Y] aux termes de laquelle il précise que 'la mise en place de [V] est aussi due à ma difficulté rencontrée avec Mme [I], sa loyauté et sa capacité à mettre en place les actions […]' puis souligne les différentes actions commerciales développées et événements (démission, grève […]) depuis une année réfute le qualificatif de 'crise’ employée par Mme [O] pour décrire la situation de la région Île de France et soutient que 'la difficulté rencontrée actuellement repose non pas sur l’action commerciale mais sur les services transverses et notamment la nouvelle organisation de la logistique', faisant part de son inquiétude si 'à court terme des moyens logistiques rapides ne sont pas mis en place pour sécuriser les clients’ en rappelant l’impact sur son budget de l’existence de 3 dépôts situés à moins de 50kms les uns des autres.

— du courriel du 18 juin 2019, par lequel il fait état à Mme [O] de son 'incompréhension quant à la dégradation de ses conditions de travail et le caractère anxiogène de la situation qui lui est imposée', évoquant la 'mesure de rétorsion prise à son égard en ce qu’il a été décidé de confier à [V] le pilotage de la région Grand Est’ sans réduction de 'ses objectifs en proportion', la 'volonté de lui faire signer en mai 2019 un avenant signifiant la perte de la responsabilité de la logistique […] qu’il n’a pas signé', la volonté 'de le destituer progressivement de ses fonctions', la proposition 'de reprendre son poste pour lequel il avait été recruté en 2009 […] ce qui constituerait à l’évidence une rétrogradation', le fait 'd’avoir candidaté sur un poste différent que celui géré par le précédent directeur des comptes nationaux’ dont il indique avoir pensé qu’il 'viendrait se cumuler avec son poste de directeur délégué', c’est à dire pour l’essentiel les éléments invoqués au soutien de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral, ci-avant analysés, avant de conclure dans les termes suivants : 'avant de pouvoir prendre ma décision sur la suite, j’ai besoin d’une vision claire, une feuille de route précise de la mission future qui m’est proposée et les moyens qui iront avec car en l’état, les conditions pour exercer mes fonctions normalement et sereinement ne sont pas réunies […] tous ces événements qui dégradent les conditions de travail ont un impact important sur ma santé', message auquel Mme [O], après avoir fait part de sa surprise sur le contenu de ce mail, a répondu dans le détail et point par point sur ses différentes allégations, tout en l’assurant du soutien de la direction, de la possibilité qu’il bénéficie d’un coaching et d’un prochain rendez-vous qui était convenu avec M. [W].

Il en ressort que le salarié n’a évoqué une dégradation de ses conditions de travail susceptible d’avoir un impact sur sa santé que tardivement, à quelques jours de son arrêt de travail qui a débuté le 26 juin 2019.

En l’état de ces éléments, de la réponse apportée par l’employeur à la seule alerte justifiée par le salarié du 18 juin, le placement du salarié en arrêt maladie n’ayant pas permis la mise en oeuvre des mesures d’accompagnement envisagées par la direction, le salarié n’est pas fondé à reprocher à l’intimée de ne pas avoir mis en oeuvre une mesure d’enquête.

La société justifie avoir organisé la visite de reprise dès l’annonce de la fin de l’arrêt maladie.

En définitive, il suit de ce qui précède que la société justifie avoir satisfait à son obligation de sécurité, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de ce chef.

Il suit de ce qui précède qu’il n’est pas établi que M. [Y] ait subi un harcèlement moral, que l’appelant ne rapporte pas la preuve d’une exécution déloyale du contrat de travail et que la société justifie avoir satisfait à son obligation de sécurité.

Faute pour le salarié de caractériser un manquement de l’employeur rendant impossible la poursuite de la relation de travail, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de résiliation du contrat de travail.

IV – Sur le licenciement :

Le harcèlement moral dénoncé n’étant pas établi, le salarié n’est pas fondé à solliciter la nullité du licenciement en application des dispositions de l’article L. 1153-4 du code du travail. Plus généralement, le salarié ne caractérise pas l’existence d’un manquement de l’employeur à l’origine de son arrêt maladie ou en lien avec lui, et par voie de conséquence avec l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail le 18 novembre 2019.

Il s’ensuit que M. [Y] n’est pas fondé à soutenir que le licenciement pour inaptitude lui est imputable le rendant par suite dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le salarié ne développe aucun autre moyen pour critiquer le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, rappel fait que le médecin du travail a indiqué que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement et, à défaut, juger son caractère injustifié.

V – Sur le rappel d’indemnité de licenciement :

Invoquant les stipulations de l’article 4 de l’avenant catégoriel I de la convention collective applicable, M. [Y] sollicite sur la base d’une ancienneté du 31 août 2009 au 23 décembre 2019 et sur la base d’un salaire de référence de 11 709 euros, un rappel d’indemnité conventionnel de licenciement selon le calcul suivant :

[(3 X 11 709 / 10) X 9] + [ (4 X 11 709 / 10)] + [(4 x 11 709 / 10) X 4/12] = 37 859 euros.

Déduction faite de l’indemnité de 36 918,92 euros perçue, il s’estime fondé à solliciter la différence.

L’employeur objecte que sauf stipulation expresse, que la convention collective applicable du commerce de gros ne prévoit pas en l’espèce, les absences pour maladie ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté pour déterminer l’indemnité de licenciement. Elle ajoute que sous déduction de son arrêt du 26 juin au 17 novembre 2019, son ancienneté était de 9.92 années, et sur la base d’un salaire de référence de 11 686,52 euros, l’indemnité allouée est conforme à ses droits.

La moyenne des salaires la plus favorable calculée sur les 12 derniers mois détermine un salaire de référence de 11 709 euros. À juste titre, l’employeur soutient qu’à défaut de stipulations conventionnelles expresses intégrant les absences pour maladie simple dans le calcul d’ancienneté pour déterminer l’indemnité de licenciement, il convient de déduire de l’ancienneté la période d’arrêt maladie du 26 juin au 17 novembre 2019 de sorte que l’ancienneté est de 9 ans, 11 mois et 2 jours.

Il en résulte une indemnité conventionnelle de licenciement de 35 933,26 euros : [(3 X 11 709 / 10) X 9] + [ (4 X 11 709 / 10) x 11/12] + [ (4 X 11 709 / 10) x 2/365]

Le salarié ayant été rempli de ses droits, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de ce chef.

VI – Sur l’impossibilité de lever les stocks-options :

M. [Y] qui rappelle avoir levé en juin 2019 les stocks-options attribuées dont il avait la disposition, sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 176 049 euros au titre des stocks-options attribuées de 2016 à 2019 qu’il n’a pu lever en raison de la rupture injustifiée de son contrat de travail avant le terme du délai de blocage des dites stocks-options.

La société qui précise que le salarié ne pourrait se prévaloir, le cas échéant, à ce titre que d’une perte de chance de pouvoir les lever, sollicite la confirmation du jugement qui a débouté le salarié de ce chef, le licenciement étant parfaitement fondé.

La rupture du contrat de travail n’étant pas imputable à un manquement de l’employeur et le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, la réclamation formée par M. [Y] à ce titre n’est pas fondée. Le jugement sera confirmé sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement en ce qu’il a jugé recevable la demande en paiement visant un rappel de rémunération variable 2018,

Statuant à nouveau de ce chef,

Vu l’article 70 du code de procédure civile, juge irrecevable la demande additionnelle formée par M. [Y] devant le conseil de prud’hommes relative à un rappel de rémunération variable 2018,

Le confirme pour le surplus en ce qu’il a déclaré les autres demandes additionnelles recevables, en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral, d’une exécution déloyale du contrat de travail, d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, et de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, ou à défaut pour exécution déloyale du contrat de travail, de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, de rappel d’indemnité de licenciement, de dommages-intérêts au titre des stocks-options et de dommages-intérêts au titre de l’absence d’information sur la mutuelle,

Le confirme également en ce qu’il a condamné M. [Y] à verser à la société PLG la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance,

Y ajoutant,

Rejette la demande reconventionnelle tendant à voir écarter des débats les pièces n°64, 65 et 72 de M. [Y] ainsi que les passages afférents aux procédures actuellement pendantes dans les conclusions de ce dernier (pages 10 et 11).

Condamne M. [Y] à payer à la société PLG la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel et aux entiers dépens.

— Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été prélablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

— Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Madame Isabelle FIORE, greffier auquel la minute la décision à été remise par le magistrat signataire.

le greffier Le président