COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 SEPTEMBRE 2024

N° RG 22/02161

N° Portalis DBV3-V-B7G-VJWI

AFFAIRE :

[J] [B]

C/

Société VIDEO PLUS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 23 juin 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Nanterre

N° RG : F 20/01204

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Emilie TADEO-ARNAUD

M^e Martine DUPUIS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [J] [B]

né le 7 décembre 1989 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Emilie TADEO- ARNAUD, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C752

APPELANT

****************

Société VIDEO PLUS

N° SIRET : 320 876 774

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Martine DUPUIS de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue en chambre du conseil le 22 mai 2024, les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

En janvier 2020, M. [B] a répondu à une offre de la société Vidéo Plus pour un emploi en qualité de juriste ressources humaines pour un contrat à durée déterminée du 16 mars 2020 au 30 septembre 2020, pour remplacer une salariée en congé maternité.

Cette société est spécialisée dans la vente de matériels vidéo. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de l’audiovisuel commercial.

Par lettre du 17 février 2020, la société a adressé à M. [B] une promesse d’embauche en contrat à durée déterminée du 16 mars 2020 au 30 septembre 2020.

Par lettre du 30 avril 2020, la société a notifié à M. [B] la rupture de la promesse adressée le 17 février 2020.

Le 20 juillet 2020, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de constater l’existence d’un contrat de travail entre les parties, de contester la rupture du contrat de travail à durée déterminée et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 23 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

. dit que M. [B] et la société Vidéo plus étaient liés par un contrat de travail à durée déterminée

. dit que le contrat de travail a été rompu pour un cas de force majeure à compter du 30 avril 2020

. condamné la société Vidéo plus à verser à M. [B] les sommes suivantes :

. 5 280 euros bruts au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive pour la période du 16 mars 2020 au 30 avril 2020

. 528 euros au titre de l’indemnité de fin de contrat

. 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. débouté M. [B] de ses autres demandes

. dit que les sommes porteront intérêt au taux légal pour les créances de nature salariale à compter de la réception de la convocation devant le Bureau de Jugement par le défendeur, soit le 28/07/2021 et à compter de la présente décision pour les autres sommes allouées,

. ordonné la capitalisation des intérêts dès lors qu’une année entière sera écoulée

. débouté la société Vidéo Plus de sa demande reconventionnelle

. condamné la société Vidéo Plus aux éventuels dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 7 juillet 2022, M. [B] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 23 avril 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 24 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [B] demande à la cour de :

. infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 23 juin 2022 en ce qu’il a:

. dit que le contrat de travail a été rompu pour un cas de force majeure à compter du 30 avril 2020,

. condamné la société Vidéo Plus à verser à M. [B] les sommes suivantes :

. 5 280 euros bruts au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive pour la période du 16 mars 2020 au 30 avril 2020,

. 528 euros au titre de l’indemnité de fin de contrat,

. 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. débouté M. [B] de ses autres demandes.

Statuant à nouveau,

. dire et juger que M. [B] et la société Vidéo Plus étaient liés par un contrat de travail,

. dire et juger que le contrat de travail à durée déterminée de M. [B] a été rompu de manière abusive par la société Vidéo Plus,

En conséquence,

. condamner la société Vidéo Plus à verser à M. [B] les sommes suivantes :

. 22 936,77 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

. 2 293,67 euros à titre d’indemnité de fin de contrat,

. condamner la société Vidéo Plus à verser à M. [B] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile,

. condamner la société Vidéo Plus aux entiers dépens de l’instance.

. condamner la société Vidéo Plus aux intérêts au taux légal à compter de l’introduction de la demande, avec capitalisation des intérêts, en application de l’article 1343-2 du Code civil,

. débouter la société Vidéo Plus de son appel incident et plus généralement de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 décembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Vidéo plus demande à la cour de :

A titre principal,

. Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a reconnu que le contrat de travail avait été rompu pour un cas de force majeure.

. Recevoir la société Vidéo Plus en son appel incident,

Y faisant droit,

. Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a condamné la société Vidéo Plus à verser à M. [B] une somme de 5 280 euros à titre de dommages intérêts pour rupture abusive.

. Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a condamné la société Vidéo Plus à verser à M. [B] une somme de 528 euros à titre d’indemnité de fin de contrat.

. Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a condamné la société Vidéo Plus à verser à M. [B] une somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code procédure civile ainsi qu’aux dépens et en ce qu’il a débouté la société Vidéo Plus de sa demande reconventionnelle.

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

. Débouter M. [B] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la Cour ne ferait pas droit à l’appel incident de la société Vidéo Plus

. Confirmer en toutes ses dispositions le jugement dont appel, sauf en ce qu’il a condamné la concluante à régler la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du CPC.

. Débouter M. [B] de toutes ses autres demandes plus amples ou contraires au dispositif du jugement dont appel,

En tout état de cause,

. Condamner M. [B] à régler à la société Vidéo Plus une somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du CPC.

MOTIFS

Sur l’existence d’un contrat de travail

Le salarié expose qu’il a assisté à plusieurs formations en vue du contrat à durée déterminée pour lequel il avait retourné toutes les pièces demandées dans la promesse d’embauche, que l’employeur lui a notifié sa décision de reporter sa prise de poste, prévue le 16 mars 2020, en raison du confinement, qu’il a vainement proposé un tuilage à l’employeur, qui l’a appelé le 15 avril 2020 pour lui dire que le contrat à durée déterminée était rompu. Il expose que la rupture du contrat est irrégulière, qu’il n’existait aucune force majeure tenant au fait que la salariée à remplacer ait été en arrêt maladie, que la crise sanitaire est certes un élément extérieur à l’entreprise mais l’employeur pouvait prendre des mesures adaptées à son égard, notamment le télétravail, que le poste n’a pas été vacant pendant le confinement et tous les salariés ont continué à travailler en télétravail, et enfin, que la fin du confinement était annoncée lors de la notification de la rupture.

L’employeur objecte que la promesse d’embauche du 16 mars 2020 au 30 septembre 2020 a été faite pour remplacer la responsable des ressources humaines en congé maternité du 2 mai 2020 au 21 septembre 2020, que le tuilage prévu n’a pas été possible à cause du confinement et de la fermeture des bureaux, que M. [B] n’a en réalité jamais travaillé pour la société, qu’il ne pouvait être intégré sur un tel poste sans le tuilage initialement envisagé, la responsable étant souffrante du covid et arrêtée à compter du 1er avril 2020, qu’il s’agit d’un cas de force majeure, qui a d’ailleurs rendu impossible la signature du contrat.

**

L’évolution du droit des obligations, résultant de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, conduit à apprécier différemment, dans les relations de travail, la portée des offres et promesses de contrat de travail.

Aux termes de l’article 1113 du code civil, 'le contrat est formé par la rencontre d’une offre et d’une acceptation par lesquelles les parties manifestent leur volonté de s’engager. Cette volonté peut résulter d’une déclaration ou d’un comportement non équivoque de son auteur.'.

Aux termes de l’article 1114 du même code,'l’offre, faite à personne déterminée ou indéterminée, comprend les éléments essentiels du contrat envisagé et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation. A défaut, il y a seulement invitation à entrer en négociation.'.

L’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur.

En revanche, la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis (Soc., 21 septembre 2017, pourvois n° 16-20.103, et n° 16-20.104, publiés)

La promesse qui ne précise ni la rémunération ni la date d’embauche ne constitue ni une offre de contrat de travail ni une promesse unilatérale de contrat de travail (cf Soc., 28 novembre 2018, pourvoi n° 17-20.782).

Un courriel du dirigeant de la société qui précise, l’emploi, la rémunération et la période d’engagement envisagée, et donc la date d’entrée en fonction de l’intéressé, constitue une offre de contrat de travail, offre acceptée par un courriel du représentant du salarié de sorte qu’à compter de l’acceptation de cette offre, les parties sont liées par un contrat de travail à durée déterminée que l’employeur ne peut ultérieurement remettre en cause ( cf Soc., 23 septembre 2020, pourvoi n° 18-22.188).

En l’espèce, le 17 février 2020, la société Video Plus a adressé au salarié une promesse d’embauche en contrat à durée déterminée pour le remplacement de Mme [H] [K], sous les termes suivants :

« Poste : Juriste RH

Statut : Cadre

Nature du contrat : CDD de remplacement de Madame [D] [H] [K] (Congé maternité) du 16 mars 2020 jusqu’au 30 septembre 2020,

Le départ en congé maternité de Madame [H] [K] est prévu le 2 mai 2020 et son retour dans l’entreprise le 21 septembre 2020.

La durée du CDD inclut les périodes de passation du poste à l’entrée et au retour.

Monsieur [J] [B] est informé que l’entreprise fermera pour congés annuels quinze jours début août 2020.

Période d’essai : 10 jours ouvrés

Rémunération : 3200 €/brut mensuel

Durée du travail : 35 heures hebdomadaire

Avantages sociaux : Tickets restaurant

Lieu de travail : [Localité 4] (93) »

La lettre ajoute : « Nous vous informons qu’une promesse d’embauche signée par les deux parties constitue un engagement réciproque : le contrat de travail est considéré comme étant formé. Chaque partie devra respecter son engagement et se réserve le droit, le cas échéant, de l’opposer à l’autre en cas de non-respect ».

Cette lettre, qui détermine l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction, constitue une promesse de contrat de travail pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire, lequel est intervenu le 19 février 2020.

En effet, Mme [H] [K] a demandé dans son courriel d’accompagnement à M. [B] d’y apposer son bon pour accord et d’y joindre la copie de ses diplômes, dont elle a accusé bonne réception de l’acceptation et des documents transmis le 24 février 2020. Par ailleurs, la société a inscrit le salarié à deux formations des 3 et 10 mars 2020, auxquelles il n’est pas contesté que le salarié a assisté.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a retenu que M. [B] et la société Vidéo Plus étaient liés par un contrat de travail à durée déterminée à compter du 16 mars 2020.

Sur la rupture du contrat de travail

Selon l’article L.1243-1 du code du travail, « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail ».

L’article L.1222-11 du code du travail prévoit que « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en 'uvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Enfin selon l’article 1218 du code civil, « Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu’un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur.

Si l’empêchement est temporaire, l’exécution de l’obligation est suspendue à moins que le retard qui en résulterait ne justifie la résolution du contrat. Si l’empêchement est définitif, le contrat est résolu de plein droit et les parties sont libérées de leurs obligations dans les conditions prévues aux articles 1351 et 1351-1 ».

En l’espèce, il ressort des pièces produites que, le 19 mars 2020, en raison de la crise sanitaire consécutive à la pandémie du Covid-19, la société a proposé au salarié le report de prise de poste après la fin des restrictions. Or, à cette date, le contrat de travail était déjà en cours d’exécution, puisqu’il était contractuellement prévu qu’il débute le 16 mars 2020, qu’il n’est pas contesté que le salarié s’est rendu dans les locaux de la société ce jour-là, pour sa prise de poste, et que le salarié avait déjà suivi deux formations auxquelles la société l’avait inscrit. Il en résulte que le contrat de travail avait commencé à être exécuté.

Dès lors, l’employeur était tenu de son obligation de fournir du travail à M. [B], et le cas échéant, d’en organiser les modalités au regard des contraintes générées par la crise sanitaire, étant ici relevé que le salarié avait indiqué dès le 19 mars 2020 qu’il était en capacité de réaliser un tuilage à distance avec Mme [H] [K] qu’il avait vocation à remplacer, puisqu’il possédait « l’équipement informatique nécessaire (ordinateur, internet, Pack office, Microsoft Outlook, Skype) ».

Or, la société n’établit pas en quoi le passage de consignes entre Mme [H] [K] et M. [B] ne pouvait se faire dans le cadre d’une organisation à distance, par téléphone, visioconférence et échanges électroniques, ou par toutes autres mesures appropriées, et que la crise sanitaire constituait pour ce tuilage un cas de force majeure empêchant l’exécution de son obligation par l’employeur, qui, le cas échéant, pouvait décider de la mise en chômage partiel de M. [B].

En effet, la société se contente d’alléguer que la grossesse de Mme [H] [K] était devenue à risque, qu’elle a été placée en arrêt de travail à compter du 1er avril et en congé pathologique à compter du 22 avril, ne lui permettant plus d’assurer sa formation pour le remplacement sur son poste. Or, la cour relève que Mme [H] [K] a continué à échanger avec M. [B] après le 22 avril, ainsi qu’en atteste la pièce 3 de l’employeur, constituée d’un courriel de Mme [H] [K] au salarié en date du 24 avril 2020. En tout état de cause, la date d’indisponibilité de Mme [H] [K] n’empêchait pas, pour la période antérieure au 1er avril, la mise en place du tuilage envisagé.

Si la crise sanitaire est un événement soudain et imprévisible, il n’était pas impossible de maintenir le contrat de travail du salarié, l’État ayant mis en 'uvre rapidement des mesures permettant le recours au travail partiel et le versement d’allocations compensatrices versées par l’État à l’employeur, ce qui permettait de sauvegarder des emplois et de garantir aux salariés dont l’entreprise était fermée un revenu. Le recours au cas de force majeure pour rompre le contrat n’était donc pas justifié.

Dès lors, la rupture des relations contractuelles intervenue le 30 avril 2020, dans le cadre d’une lettre adressée par courriel de l’employeur au salarié pour lui notifier « la rupture des engagements signés le 17 février 2020 pour un contrat de travail prenant effet à compter du 16 mars 2020 », est abusive.

Par voie d’infirmation, il convient de dire et juger que le contrat de travail à durée déterminée de M. [B] a été rompu de manière abusive par la société Vidéo Plus.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture abusive

Sur les dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat

Selon l’article L.1243-4 du code du travail, « La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8 ».

En l’espèce, M. [B] était en droit de prétendre, jusqu’au terme du contrat à durée déterminée, aux sommes suivantes :

Mars 2020 : 3 200 x 16/31 = 1 651,61 euros

Avril 2020 : 3 200 euros

Mai 2020 : 3 200 euros

Juin 2020 : 3 200 euros

Juillet 2020 : 3 200 euros

Août 2020 : 3 200 euros

Septembre 2020 : 3 200 euros

Soit la somme de 20 851,61 euros, outre 2 085,16 euros au titre des congés payés afférents, sommes dont il a été privé pendant toute cette période, étant ici relevé qu’il n’est pas contesté qu’il n’a retrouvé un emploi dans le cadre d’un contrat à durée déterminée qu’en mai 2020.

Par voie d’infirmation, il convient en conséquence de condamner la société Vidéo Plus à verser à M. [B] la somme de 22 936,77 euros de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.

Sur l’indemnité de fin de contrat

Selon l’article L.1243-8 du code du travail « Lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié.

Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant ».

Les relations contractuelles de travail ne s’étant pas poursuivies par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Par voie d’infirmation, la société sera condamnée à lui verser la somme de 2 293,67 euros à titre d’indemnité de fin de contrat.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront, par voie de confirmation, intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d’appel sont à la charge de la société Video Plus, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il dit que le contrat de travail a été rompu pour un cas de force majeure à compter du 30 avril 2020, en ce qu’il condamne la société Vidéo plus à verser à M. [B] la somme de 5 280 euros bruts au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive pour la période du 16 mars 2020 au 30 avril 2020 et la somme de 528 euros au titre de l’indemnité de fin de contrat,

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés, et y ajoutant,

DIT que le contrat de travail à durée déterminée de M. [B] a été rompu de manière abusive par la société Vidéo Plus,

CONDAMNE la société Vidéo Plus à verser à M. [B] les sommes suivantes :

—  22 936,77 euros de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

—  2 293,67 euros à titre d’indemnité de fin de contrat,

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne CONDAMNE la société Video Plus à payer à M. [B] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et déboute l’employeur de sa demande à ce titre,

CONDAMNE la société Video Plus aux dépens d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente