COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 JANVIER 2024

N° RG 22/00377

N° Portalis DBV3-V-B7G-U7XT

AFFAIRE :

[S] [T]

C/

Société SECURITAS FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 2 novembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : AD

N° RG : F 20/01070

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Nicolas BORDACAHAR

M^e Christophe DEBRAY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dont la mise à disposition a été fixée au 20 décembre 2023, puis prorogée au 10 janvier 2024, dans l’affaire entre :

Monsieur [S] [T]

né le 25 mai 1983

de nationalité guinéenne

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : M^e Nicolas BORDACAHAR, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1833

APPELANT

****************

Société SECURITAS FRANCE

N° SIRET : 304 497 852

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : M^e Christophe DEBRAY, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627 et M^e Jean BAILLIS, Plaidant, avocat au barreau de Paris

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 octobre 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [T] a été engagé, initialement sous contrat à durée déterminée à compter du 1er septembre 2015, puis sous contrat à durée indéterminée à partir du 15 octobre 2015, en qualité d’agent de sécurité, par la société Securitas France.

Cette société est spécialisée dans la surveillance, la sauvegarde et la protection des biens et des personnes au sein de locaux industriels ou commerciaux. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la prévention et de la sécurité.

Le 9 février 2017, le salarié a fait l’objet d’un avertissement en raison de l’utilisation de son téléphone personnel pendant le service.

M. [T] a fait l’objet, par lettre du 27 juin 2019, d’une mise à pied disciplinaire de 3 jours.

Par lettre du 25 novembre 2019, M. [T] a été mis en demeure de justifier deux absences.

Par lettre du 5 février 2020, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 19 février 2020.

Par lettre du 20 février 2020 portant la mention « annule et remplace votre courrier de convocation du 19/02/2020 », l’entretien a été fixé au 6 mars 2020.

M. [T] a été licencié par lettre du 13 mars 2020 pour faute grave dans les termes suivants :

« Par courrier Recommandé avec AR, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, pour le 6 mars 2020 à 17h00 au sein de nos locaux Securitas Surveillance [Adresse 1].

Vous vous êtes présenté à cet entretien accompagné de Monsieur [M] [L].

Vous occupez la fonction d’agent de sécurité sur le site Tour EGEE (92) de notre client CONSTRUCTA.

Par ce courrier, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs énoncés ci-après.

(')

1/ Vous étiez absent de votre poste de travail, au PC Sûreté, aux dates et horaires suivants :

. Le 25 janvier 2020 de 20h00 à 6h00

. Le 26 janvier 2020 de 20h00 à 8h00

. Le 27 janvier 2020 de 20h00 à 8h00

. Le 31 janvier 2020 de 8h00 à 20h00

Aucune de ces absences n’est justifiée par un justificatif valable.

2/ Alors que vous étiez planifié et présent de 20h00 à 8h00 le 18 février 2020 au même poste, à 20h10, notre Évaluateur qualité, Monsieur [G], s’est aperçu que la porte «Tambour batterie basse» du rez-de-dalle était en accès libre. Cette position anormale permettait ainsi à quiconque de pénétrer sur site sans autorisation d’accès.

Ces faits ont été également constatés par Monsieur [P] Chef d’équipe,

La surveillance de cet accès hautement stratégique est une des missions de base et centrale de vos missions. Vous disposez pour cela de tous les outils nécessaires, dont une assistance vidéo. Pourtant, vous n’avez rien vu, rien corrigé et n’avez menée aucune action corrective,

Fait aggravant, lorsque messieurs [G] et [P] sont passés deux fois devant vous, vous ne leur avez rien signalé.

3/ En outre, à 20h35, vous avez été surpris par notre Évaluateur qualité et par le Chef d’équipe Securitas en train d’utiliser votre téléphone portable personnel. Cela, en parfaite contradiction avec vos missions de surveillance auxquelles vous avez été formé. Concentré sur votre téléphone, nous n’effectuiez pas la surveillance requise du site, notamment par les retours via écran vidéo à votre disposition. Il n’est donc pas étonnant, dans ce contexte, que vous n’ayez pu détecter l’anomalie majeure concernant la porte tambour du Rez-de-dalle.

Ces deux faits, tout comme vos quatre absences, sont inacceptables, une telle désinvolture et une telle attitude sont incompatibles avec l’exigence de notre client et sont en totale inadéquation avec votre mission.

Lors de notre entretien, malgré les rapports écrits et signés par vos responsables et malgré la réalité des faits, vous n’avez eu de cesse de minimiser votre responsabilité.

Vous n’avez donc pas respecté :

. Le contrat de travail qui nous lie

. Le règlement intérieur de notre entreprise

. Votre planning

. La convention collective qui régit notre profession

Concernant vos absences, vous n’êtes pas sans savoir que ces absences non [autorisées] injustifiées et discontinues

. Perturbent sérieusement le fonctionnement de notre société, avec création d’heures supplémentaires et désorganisation du travail de vos collègues pour vous remplacer au pied levé lors de vos absences injustifiées régulières.

. Mettent en péril nos relations commerciales avec notre client en générant une surveillance dégradée du site et des accès. En effet, par vos multiples remplacements au pied levé, notamment par des agents non titulaires sur le site (ou non formés dans le pire des cas), ou par l’un de vos collègues en heures supplémentaires, la vigilance et la qualité des prestations sont bien moins performantes.

Votre attitude va à l’encontre des dispositions du Règlement Intérieur de la société qui s’impose à vous dans son article B-6 Retards, Absences.

« Sous réserve des cas de « force majeure » définis par la réglementation : Tout retard doit être justifié auprès du responsable compétent à ce sujet. Tout retard non justifié est passible de l’une des sanctions prévues par le présent règlement Il en est de même de toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation.

Toute absence doit être signalée par les moyens les plus rapides tels que téléphone. télécopie ou télégramme afin que les mesures soient prises pour remédier au remplacement du collaborateur absent. Toute absence non justifiée dans le délai conventionnel de 48 heures pourra faire l’objet de l’une des sanctions prévues par le présent règlement »

Enfin nous rappelons l’article B-4 Horaires de ce même règlement :

« Les salariés sont astreints à l’horaire fixé par la Direction, tel qu’affiché sur les lieux du travail pour le personnel administratif et tel que prévu par les plannings individuels, qui varient selon les instructions particulières, en fonction des missions, pour le personnel d’exploitation,

Le personnel doit se trouver à son poste, en tenue de travail, à l’heure fixée pour le début du travail et à celle prévue pour la fin de celui-ci, de manière ininterrompue. »

Vous n’êtes pas sans savoir que notre métier nécessite une continuité de service pour assurer la surveillance des actifs de nos clients (article 7.01. de notre convention collective). Ce maintien de la continuité de service nous oblige à trouver immédiatement un remplaçant lors d’une absence.

En agissant comme vous l’avez fait, vous avez délibérément mis en péril l’ensemble des relations avec notre client.

Aussi, par vos agissements, vous contrevenez aux dispositions de votre contrat de travail et de la convention collective qui régit notre profession en matière d’autorisation d’absence qui dispose qu’ « est en absence régulière, le salarié qui aura prévenu son employeur de l’impossibilité dans laquelle il se trouve d’assurer son service et obtenu son accord. Est en absence irrégulière, le salarié qui, n’ayant pas prévenu son employeur conformément au paragraphe 1 ci-dessus, ne s’est pas présenté à son poste de travail au jour et à l’heure prescrits. »

Concernant le manque de surveillance du site, et en particulier de l’accès principal à une heure critique et quant à l’utilisation d’un objet non utile à votre mission (votre téléphone personnel) nous vous rappelons notre règlement intérieur, notamment l’article B-3. « Discipline générale », qui précise que :

« Le personnel est tenu de se conformer aux instructions qui lui sont données par son responsable hiérarchique ainsi qu’aux consignes et prescriptions portées à sa connaissance par voie de notes de service ou d’affichage, sous réserve que celles-ci respectent les lois et règlements en vigueur

— Tout acte de nature à troubler le bon ordre de la discipline est interdit ».

Par ailleurs vous allez à l’encontre même de votre contrat de travail, prévoyant dans son article 1.3 « Définition de la mission » que: « Votre mission consiste à assurer la sauvegarde et la sécurité des biens confiés et des personnes attachées à ces biens, conformément aux procédures et aux consignes du poste relatives : à la prévention, aux réactions et alertes en cas d’incident de toute nature el au compte-rendu de la mission ».

Vous avez exposé inutilement les biens et les personnes que vous devez protéger [à] des dangers. La nécessité de rester en permanence vigilant s’explique par le contexte du [risque] attentats et plus généralement par le risque lié à la malveillance. Cette nécessité est en outre le point fondateur de vos consignes. Ces consignes, nous vous le rappelons, sont une réponse de notre entreprise à son obligation de tout mettre en 'uvre pour assurer la sécurité de ses salariés.

En vous comportant de la sorte, vous avez non seulement exposé l’ensemble des personnes présentes sur le site Tour EGEE à des risques inutiles, mais vous avez également engagé la responsabilité de l’entreprise. En cas d’incident, votre comportement aurait pu remettre en cause la bonne foi de l’entreprise à mettre en 'uvre tout ce qui est en son pouvoir pour assurer la sécurité des biens et des personnes.

Nous vous rappelons encore une fois une disposition du règlement intérieur indispensable au bon déroulement de votre mission, à savoir que « les salariés doivent respecter les consignes d’hygiène et de sécurité en vue d’assurer leur propre sécurité et santé ainsi que celles de toute autre personne travaillant ou intervenant sur le site »

Votre conduite est inadmissible et est en totale contradiction avec les valeurs de notre entreprise qui sont « Intégrité, Vigilance et Esprit de service ».

Cela est d’autant plus inacceptable que vous avez été sanctionné deux fois par le passé pour des faits similaires. Une première fois par un avertissement, une seconde fois, mi-2019, par une mise à pied disciplinaire de trois jours.

Les faits qui vous sont reprochés sont extrêmement graves. Ils remettent en cause l’organisation et la qualité de la prestation pour notre client, l’autorité hiérarchique au sein de l’entreprise, le professionnalisme dont chaque salarié doit faire preuve, les valeurs de respect de l’entreprise ainsi que l’intégrité morale et physique de certains de nos salariés.

Votre comportement fautif n’est pas acceptable et caractérise un manque de conscience professionnelle évident ainsi qu’un désintéressement et un mépris manifeste pour la mission qui vous est confiée. Votre attitude non professionnelle porte gravement atteinte à l’image de marque de notre société et celle de notre client, et est de nature à jeter le discrédit sur l’ensemble du service de sécurité du site.

Compte tenu de la gravité des agissements fautifs qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible et justifie le licenciement pour faute grave prononcé à votre encontre. Cette mesure prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté à la date de la première présentation de cette lettre’ »

Le 1er septembre 2020, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de constater que la sanction disciplinaire du 27 juin 2019 est injustifiée et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 2 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section Activités diverses) a :

. condamné la société Securitas France à verser à Monsieur [S] [T] :

. 213,57 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied disciplinaire notifiée le 27 juin 2019,

. 21,35 euros au titre des congés payés y afférents.

. ordonné la remise du bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision,

. débouté Monsieur [T] du surplus de ses demandes,

. débouté la société Securitas france de ses demandes,

. mis les dépens à la charge de la société Securitas France.

Par déclaration adressée au greffe le 9 février 2022, M. [T] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 19 septembre 2023 le magistrat chargé de la mise en état a clôturé l’instruction.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Selon premières conclusions transmises par voie électronique le 4 mai 2022, M. [T] demande à la cour de :

. confirmer le jugement dont il est fait appel en ce qu’il a prononcé le caractère injustifié de la mise à pied disciplinaire notifiée le 27 juin 2019 ;

. confirmer le jugement dont il est fait appel en ce qu’il a condamné la société Securitas FRANCE à verser à Monsieur [T] un rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire à hauteur de 213,57 euros outre 21,35 euros de congés payés y afférents ;

. infirmer le jugement dont il est fait appel pour le surplus ;

Et statuant à nouveau sur les chefs incriminés,

. prononcer le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement notifié à Monsieur [T] ;

. condamner la société Securitas France à verser à Monsieur [T] les sommes suivantes :

. Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 8 186,95 euros

. Indemnité légale de licenciement : 1 910,29 euros

. Indemnité compensatrice de préavis : 3 274,78 euros

. Congés payés afférents : 327,47 euros

. Dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat: 5.000 euros

. Article 700 du Code de procédure civile : 2.000 euros

. condamner la société Securitas France à remettre à Monsieur [T] un bulletin de salaire récapitulatif conforme à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du 8 ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

. condamner la société Securitas France aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [T] demande à la cour de :

. confirmer le jugement dont il est fait appel en ce qu’il a prononcé le caractère injustifié de la mise à pied disciplinaire notifiée le 27 juin 2019 ;

. confirmer le jugement dont il est fait appel en ce qu’il a condamné la société Securitas FRANCE à verser à Monsieur [T] un rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire à hauteur de 213,57 euros outre 21,35 euros de congés payés y afférents ;

. infirmer le jugement dont il est fait appel pour le surplus ;

Et statuant à nouveau sur les chefs incriminés,

. prononcer le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement notifié à Monsieur [T] ;

. condamner la société Securitas France à verser à Monsieur [T] les sommes suivantes :

. Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 7.697,10 euros

. Indemnité légale de licenciement : 1.795,99 euros

. Indemnité compensatrice de préavis : 3.078,84 euros

. Congés payés afférents : 307,88 euros

. Dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat: 5.000 euros

. Article 700 du Code de procédure civile : 2.000 euros

. condamner la société Securitas France à remettre à Monsieur [T] un bulletin de salaire récapitulatif conforme à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du 8 ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

.condamner la société Securitas France aux entiers dépens.

.débouter la société Securitas France de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions formulées à l’encontre de Monsieur [T].

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Securitas demande à la cour de :

A titre principal

. juger irrecevable Monsieur [T] en sa contestation de l’appel incident de Securitas en application des dispositions de l’article 910 du code de procédure civile, cette appréciation relevant de la cour,

. débouter Monsieur [T] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

. réformer le Jugement en ce qu’il a condamné Securitas à verser 213,57 euros à titre de rappel de salaires sur la mise à pied disciplinaire notifiée le 27 juin 2019, outre 21,35 euros de congés payés afférents ;

. confirmer le Jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [T] du surplus de ses demandes ;

A titre subsidiaire : pour le cas où, par extraordinaire, la Cour ne retiendrait pas la faute grave :

. juger que la moyenne des salaires applicable en vertu de l’art. R 1234-4 du Code du Travail s’élève à 1 222,32 euros

. juger que les calculs représentatifs du préavis et de l’indemnité légale de licenciement ne sauraient excéder les sommes suivantes :

. 2 444,64 euros à titre d’indemnité de préavis

. 244,46 euros à titre de congés payés afférents

. 1 375,11 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

En toute hypothèse

.condamner Monsieur [T] au paiement de la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

MOTIFS

Sur la recevabilité de la contestation par le salarié de l’appel incident de la société

L’article 910 du code de procédure civile alinéa 1 prescrit que l’intimé à un appel incident ou à un appel provoqué dispose, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, d’un délai de trois mois à compter de la notification qui lui en est faite pour remettre ses conclusions au greffe.

En l’espèce, le salarié, appelant principal, a conclu pour la première fois le 4 mai 2022.

La société a répliqué le 27 juillet 2022 par des conclusions au terme desquelles elle a formé appel incident.

En application de l’article 910 du code de procédure civile, le salarié disposait donc, à peine d’irrecevabilité, d’un délai de trois mois à compter du 27 juillet 2022 pour remettre ses conclusions en réplique au greffe. Ce délai expirait le 27 octobre 2022.

Le salarié n’a présenté ses conclusions en réplique à l’appel incident que le 5 septembre 2023.

La cour dira en conséquence que le salarié n’est pas recevable à contester l’appel incident de Securitas.

Sur la mise à pied disciplinaire du 27 juin 2019

L’employeur conclut à la réformation du jugement, motif pris de ce que le salarié n’a jamais adressé la moindre contestation de la mise à pied du 27 juin 2019.

Le salarié conclut pour sa part à la confirmation du jugement, exposant que l’employeur ne justifie pas des griefs qu’il a retenus pour le sanctionner et qu’il conteste.

***

L’article L. 1333-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1333-2 poursuit en précisant que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Il résulte de ces textes que le juge du contrat de travail, saisi de la contestation du bien-fondé d’une sanction disciplinaire, tel qu’en l’espèce d’une mise à pied disciplinaire, peut l’annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, le salarié a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de trois jours (23, 24 et 25 juillet 2019) prononcée le 27 juin 2019 pour une absence de port d’uniforme et un endormissement. L’employeur a, par la suite, appliqué une retenue de 200,60 euros sur le bulletin de salaire du mois de juillet 2019.

Le fait, pour le salarié de ne pas avoir contesté cette mesure :

. ne lui interdit pas d’en demander l’annulation dès lors que sa demande n’est pas affectée par la prescription, laquelle n’est en l’espèce pas soulevée par l’employeur ;

. ne dispense pas l’employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction.

Or, l’employeur ne présente aucun élément susceptible de montrer que, comme il le lui a reproché pour le sanctionner, le salarié n’a pas porté son uniforme le 1er mai 2019 et le 13 mai 2019 et s’est endormi sur le lieu de travail le 16 mai 2019.

Il en résulte qu’ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes, la mise à pied disciplinaire du salarié n’est pas justifiée.

En revanche, le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié 213,57 euros à titre de rappel de salaire et 21,57 euros au titre des congés payés afférents.

En effet, comme relevé ci-dessus, la retenue n’a été pratiquée sur le salaire du mois de juillet 2019 qu’à hauteur de 200,60 euros.

Statuant à nouveau, il conviendra de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 200,60 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied disciplinaire injustifiée outre 20,06 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le licenciement

Le salarié conteste les griefs qui lui sont imputés, expliquant son absence des 25, 26, 27 et 31 janvier 2020 par la naissance de son enfant à l’étranger, et qu’à ce titre, il devait bénéficier d’un congé paternité que l’employeur ne pouvait lui refuser. Il précise que l’employeur avait néanmoins accepté qu’il s’absente dans le cadre d’un congé sans solde.

S’agissant du dysfonctionnement de la porte de tambour le 18 février 2020, le salarié fait observer, sans en tirer de conséquences juridiques, que ce grief est postérieur à la première convocation à son entretien préalable et soutient qu’aucun manquement ne lui est imputable dès lors qu’il a pris ses fonctions à 20h00 et que les agents en poste jusqu’à 20h00 ne lui ont rien signalé. En ce qui concerne l’utilisation du téléphone portable, le 18 février 2020, le salarié fait valoir que, comme pour le précédent grief, il est postérieur à la première convocation et il en conteste la matérialité.

En réplique, l’employeur tient pour établis les griefs qu’il a retenus contre le salarié et expose, s’agissant des convocations du salarié à un entretien préalable que la deuxième convocation (datée du 20 février 2020), résultant d’une demande du salarié, annulait et remplaçait la première (datée du 5 février 2020) ce qui lui permet d’intégrer les faits qu’il lui a reprochés le 18 février 2020.

***

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l’espèce, le salarié a été licencié pour faute grave au regard des griefs suivants :

. son absence injustifiée des 25, 26, 27 et 31 janvier 2020,

. une négligence, le 18 février 2020, dans le traitement d’un dysfonctionnement du système d’ouverture du site qu’il devait surveiller,

. l’utilisation, le même jour, de son téléphone portable personnel.

A titre liminaire, il convient de relever que le salarié a fait l’objet de deux convocations successives à un entretien préalable :

. une première convocation datée du 5 février 2020 en vue d’un entretien devant se tenir le 19 février 2020,

. une seconde convocation datée du 20 février 2020 en vue d’un entretien devant se tenir le 6 mars 2020.

La seconde convocation mentionne : « nous vous avons convoqué à un entretien en vue d’une éventuelle mesure de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement le 19 février 2020 pour 16h00. Suite à votre demande écrite, nous vous confirmons notre accord pour déplacer cet entretien. Celui-ci se tiendra le 6 mars 2020 à 17h00 (') ».

Ainsi, contrairement à ce que soutient l’employeur, la procédure engagée par la première lettre de convocation n’a pas été annulée par l’employeur, qui a seulement accepté de reporter la date de l’entretien préalable à la demande du salarié.

Il n’est en effet pas discuté que la seconde convocation fait bien suite à une demande du salarié visant à un report du premier entretien.

Il en résulte que la procédure disciplinaire a été engagée le 5 février 2020 mais que les faits constatés par l’employeur le 18 février 2020 pouvaient valablement être reprochés au salarié lors de l’entretien reporté au 19 février 2020, sous réserve qu’ils soient établis, ce qu’il conviendra d’examiner ci-après, étant rappelé que le licenciement a été notifié le 13 mars 2020, dans le délai d’un mois suivant cet entretien du 19 février 2020.

Sur les absences injustifiées

Le salarié justifie de la naissance de son enfant [D] le 3 septembre 20219 en Ukraine selon la traduction – non contestée – d’un certificat de naissance délivré le 22 janvier 2020 par l’officier d’état civil ukrainien.

En revanche, le salarié ne justifie ni avoir demandé, dans les quatre mois de cette naissance soit jusqu’au 3 janvier 2020 un congé paternité conformément à l’article D. 1225-8 alinéa 1 du code du travail ni d’une des causes de report du délai conformément à l’alinéa 2 de cet article.

Il ne justifie pas non plus que l’employeur aurait formellement accepté de lui accorder un congé sans solde et il n’est pas discuté que le salarié était absent les 25, 26, 27 et 31 janvier 2020.

Toutefois, le salarié produit une copie d’écran de son planning du mois de janvier 2020 (document issu du site internet de la société « monespaceSecuritas.fr » édité le 28 avril 2021). Il n’en ressort pas qu’il était programmé pour une vacation au cours de ce mois.

Pour soutenir qu’au contraire, il était « planifié sur le site de la Tour Egée (la Défense 92) pour le client CONSTRUTA », la société se fonde sur sa pièce 12. Cette pièce, éditée le 23 avril 2021, n’est pas de nature à montrer qu’effectivement, le salarié était planifié sur des vacations les 25, 26, 27 et 31 janvier 2020. La pièce produite par l’employeur porte seulement, entre le 25 et le 31 janvier 2020, la mention « absence non autorisée » sans préciser les vacations sur lesquelles il avait prétendument été positionné, la cour observant que pour la période comprise entre le 8 janvier et le 23 janvier 2020, le document en question indique « absence autorisée ».

Faute, pour l’employeur, d’établir que, comme il le prétend, le salarié était bien planifié sur des vacations les 25, 26, 27 et 31 janvier 2020, il échoue dans la démonstration d’une absence injustifiée à ces dates.

Sur les faits du 18 février 2020

Selon un rapport précis et circonstancié du 18 février 2020 à 20h44, M. [P], contrôleur au sein de la société, a indiqué : « 20h10 à notre passage au rez-de-dalle, le tambour Batterie basse ne fonctionne pas, le tambour est en accès libre et se bloque en mauvaise position. Après une deuxième vérification de M. [P], chef d’équipe et M. [G] Securitas nous constatons que le tambour est en mauvaise position et en roue libre manuelle donc accès libre, coup de poing d’arrêt d’urgence activé, tout cela est visible au PC Sûreté par les cameras vidéo et par l’opérateur M. [T]. Nous sommes passés 2 fois devant le PC Sûreté il ne nous a pas avisé de cet incident M. [G] et le chef d’équipe M. [P] lui faisons la remarque, il nous dit qu’il n’a rien vu. Nous tenons à préciser que M. [T] tapotait son téléphone portable ce qui est incompatible avec ses fonctions d’agent de surveillance devant les écrans de surveillance vidéo. Après ce fait le tambour a été balisé et sécurisé en hors service. Je précise que dans ma fonction d’évaluateur qualité je lui ai déjà signifié 2 avertissements [verbaux] pour le même motif : usage prolongé de son téléphone mobile à son poste de surveillance ».

La réalité de l’anomalie affectant une voie d’accès au site est donc établie. Or, il entrait dans les fonctions du salarié « d’assurer la gestion des clefs et des moyens d’ouverture » et de « traiter les anomalies » ainsi qu’il ressort de la définition des missions d’un agent de sécurité telle qu’elle découle de la convention collective.

De même est ainsi établi le fait que le salarié aurait été en mesure de s’apercevoir d’un dysfonctionnement de l’ouverture de cette voie d’accès s’il n’avait pas été occupé à la consultation de son téléphone portable personnel même si, comme le fait valoir à juste titre le salarié, il n’avait pris ses fonctions qu’à 20h00 et que les faits ont été relevés à 20h10.

C’est donc par des motifs pertinents que le conseil de prud’hommes a retenu ce grief comme étant établi en considérant qu'« eu égard à ses fonctions, il appartenait [au salarié] d’être attentif à toute anomalie détectable via les caméras de surveillance et (') l’absence de signalement du dysfonctionnement et l’utilisation dans le même temps de son téléphone portable, constituent un manquement à ses obligations contractuelles ».

S’agissant de la gravité des faits, l’employeur vise deux sanctions disciplinaires antérieures : « Cela est d’autant plus inacceptable que vous avez été sanctionné deux fois par le passé pour des faits similaires. Une première fois par un avertissement, une seconde fois, mi-2019, par une mise à pied disciplinaire de trois jours. »

La seconde des deux sanctions a été annulée.

La première concerne un avertissement du 9 février 2017 pour non-respect des consignes concernant l’utilisation du téléphone portable.

Si au regard de l’article L. 1332-5 du code du travail, cette sanction pouvait être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction, au regard de la date de l’engagement des poursuites disciplinaires située au 5 février 2020, il convient toutefois de relever que l’avertissement du 9 février 2017 est ancien et que le salarié n’a pas fait l’objet entre les deux dates, de sanctions pour des faits de même nature.

Les faits reprochés au salarié le 18 février 2020 ne présentaient pas un degré de gravité tel qu’il rende impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il déboute le salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais de l’infirmer en ce qu’il le déboute de sa demande au titre des indemnités de rupture.

En ce qui concerne l’indemnité légale de licenciement, la société conteste le salaire de référence et l’ancienneté retenus par le salarié. Ce dernier évalue à 1637,39 euros son salaire de référence et à 4 ans et 8/12èmes d’années son ancienneté alors que l’employeur évalue le salaire de référence à 1222,32 euros et son ancienneté à 4,5 ans.

La condition d’ancienneté pour ouvrir droit à l’indemnité de licenciement doit s’apprécier au jour où l’employeur envoie la lettre recommandée de licenciement, date à laquelle est décidée la rupture du contrat de travail (Soc., 26 septembre 2006, pourvoi n° 05-43.841).

En revanche, si le droit à l’indemnité de licenciement naît à la date où le licenciement est notifié, l’évaluation du montant de l’indemnité est faite en tenant compte de l’ancienneté à l’expiration du contrat (Soc., 11 septembre 2019, pourvoi n° 18-12.606).

En l’espèce, le salarié a été engagé le 1er septembre 2015 et son contrat de travail a expiré le 13 mai 2020 compte tenu du délai de préavis de deux mois dont il devait bénéficier en application de l’article L. 1234-1 3° du code du travail.

Pour la détermination du montant de l’indemnité de licenciement, il conviendra de retenir que le salarié justifie d’une ancienneté de quatre années et huit mois complets.

S’agissant du salaire de référence, il découle de l’attestation Pôle emploi remise au salarié que :

. la moyenne de ses trois derniers mois de salaire brut représente une somme de 1 181,27 euros brut ;

. la moyenne de ses douze derniers mois de salaire brut représente une somme de 1 517,64 euros brut.

Par application des articles R. 1234-1 à R. 1234-4 du code du travail, il conviendra d’allouer au salarié une indemnité de licenciement de 1 771,84 euros brut (soit (1 517,64/4)x4,67).

Par ailleurs, en application de l’article L. 1234-1 3° il sera alloué au salarié la somme de 3 035,28 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 303,52 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de dommages-intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail

Le salarié se fonde sur les articles 1103 et 1104 du code civil et L. 1222-1 du code du travail et expose que l’employeur a manqué à ses obligations contractuelles en lui refusant des congés, courant juin 2019, pour son projet de transition professionnelle et en s’abstenant de lui retourner les documents lui permettant de bénéficier de cette formation.

En réplique, l’employeur conteste tout manquement et explique que la demande du salarié a été acceptée dans les délais requis après réception du dossier du FONGECIF.

***

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, le salarié justifie du refus, le 14 juin 2019, par l’employeur de lui accorder le bénéfice d’un congé personnel de formation (CPF) en vue de sa transition professionnelle. Toutefois, l’employeur n’étant pas tenu de donner son autorisation au seul motif qu’un congé de formation lui a été présenté, il ne peut être considéré de ce chef comme étant de mauvaise foi, étant rappelé que la bonne foi est présumée.

Par ailleurs, il ressort des pièces produites par l’employeur :

. qu’il a été destinataire d’une demande de financement par le FONGECIF Île-de-France concernant le CPF de transition professionnelle du salarié en vue d’une formation de 420 heures (60 jours) débutant le 4 mars 2020 et s’achevant le 3 mars 2021 ;

. qu’il a, le 19 septembre 2019, accepté d’attester que le salarié « bénéficie d’une dispense de travail équivalente au nombre d’heures de formation » ce qui lui permettait de bénéficier de son congé de formation (cf. demande de financement auprès du FONGECIF en pièce 8) ;

. qu’il a, le 19 septembre 2019, confirmé au salarié son « accord de principe concernant [sa] demande d’autorisation d’absence afin de suivre » sa formation du 4 mars 2020 au 3 mars 2021 (cf. lettre adressée par l’employeur au salarié en pièce 9).

La mauvaise foi de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail n’est donc pas démontrée.

Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à l’employeur de remettre au salarié un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de la procédure d’appel.

Il conviendra de condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

DÉCLARE irrecevable la contestation de l’appel incident de la société Securitas, formée par M. [T] dans ses conclusions remises au greffe le 5 septembre 2023,

CONFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il déboute M. [T] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour inexécution de bonne foi du contrat de travail,

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT le licenciement de M. [T] justifié par une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Securitas France à payer à M. [T] les sommes suivantes :

. 200,60 euros bruts à titre de rappel de salaire pour mise à pied disciplinaire injustifiée outre 20,06 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. 1 771,84 euros brut à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 3 035,28 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 303,52 euros brut au titre des congés payés afférents,

DONNE injonction à la société Securitas France de remettre à M. [T] un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision,

REJETTE la demande d’astreinte,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Securitas France à payer à M. [T] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Securitas France aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier Le président