COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 04 DECEMBRE 2024

N° RG 22/03438

N° Portalis DBV3-V-B7G-VQUR

AFFAIRE :

[G] [S]

C/

Société IDC FORMATION

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 octobre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : AD

N° RG : F 21/00629

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Aurélie BERNARD-PIOCHOT

M^e Marc-Antoine AIMARD

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [G] [S]

né le 21 février 1984 à [Localité 7]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Aurélie BERNARD-PIOCHOT de l’AARPI ABC ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 578

Plaidant: M^e Julien PORTRAIT, avocat au barreau de Lille

APPELANT

****************

Société IDC FORMATION

N° SIRET : 789 591 880

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Marc-Antoine AIMARD, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 16 octobre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [S] a été engagé, initialement sous contrat à durée déterminée à compter du 3 avril 2017, puis sous contrat à durée indéterminée à partir du 1er janvier 2018, en qualité de formateur par la société IDC Formation.

Cette société est un organisme de formation à destination des demandeurs d’emploi et des salariés. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des organismes de formation.

Le 13 février 2020, il a sollicité le bénéfice de congés payés et de congés sans solde du 24 février 2020 au 22 mai 2020 afin de se rendre en Ukraine.

M. [S] avait auparavant conclu le 9 janvier 2020 avec l’Alliance française d'[Localité 8] une convention d’accueil de formateur en langue française, pour la période du 25 février au 23 mai 2020.

Il a repris son travail pour le compte de la société IDC Formation en distanciel à compter du 11 mai 2020, puis en présentiel à compter du 20 juillet 2020.

Le 1er octobre 2020 le salarié a été invité à un premier entretien préparatoire à une éventuelle rupture conventionnelle, laquelle n’a pas abouti, l’employeur indiquant par lettre du 14 octobre 2020 au salarié ne pas être en mesure de répondre favorablement à ses demandes indemnitaires.

Par lettre du 29 octobre 2020, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 6 novembre 2020.

M. [S] a été licencié par lettre du 13 novembre 2020 pour faute grave dans les termes suivants :

« (') Vous avez été embauché en CDI le 1er janvier 2018 en qualité de Formateur avec reprise d’ancienneté, cette dernière étant à ce jour de 3 ans et 6 mois au sein de notre société.

Dans un premier temps, nous avons été parfaitement satisfaits de votre travail.

En janvier 2020, en raison du départ de Madame [B] [J], référente pédagogique dont les tâches étaient insuffisantes pour justifier un temps plein et dont nous souhaitions répartir les missions, nous vous avons indiqué que nous souhaitions vous confier quelques missions complémentaires, tout en vous laissant sous la tutelle de votre supérieure, Madame [I] [Z].

Le 13 février 2020, vous avez sollicité le bénéfice de congés payés et de congés sans solde du 24 février 2020 au 22 mai 2020 afin de vous rendre en Ukraine.

Nous avons fait droit à votre demande.

Le 9 mai 2020, vous avez sollicité de reprendre votre poste du 18 mai 2020 au 31 mai 2020 à temps partiel puis dès le mois de juin 2020 à temps complet. Vous avez également indiqué que vous télétravailleriez depuis l’Ukraine, à tout le moins pour le début de votre reprise.

Nous avons de nouveau fait droit à vos demandes.

Le 6 juillet 2020, nous vous avons demandé de revenir à compter du 15 juillet 2020 en présentiel à votre poste, que vous occupiez depuis plus d’un mois à temps plein.

Le 7 juillet 2020, vous nous avez annoncé que vous ne pourriez pas être présent sur site avant le 20 juillet 2020.

Nous ne nous sommes pas opposés à ce report de votre retour en présentiel.

Au vu de la réorganisation de l’activité de notre société notamment en raison du Coronavirus et ainsi qu’annoncé en janvier, nous vous avons conséquemment confié quelques nouvelles missions.

Le 30 juillet 2020, vous avez sollicité deux semaines de congés au mois d’août, ainsi qu’une revalorisation de votre salaire, notamment en raison de vos nouvelles tâches.

Nous avons fait droit à votre demande de congés et proposé d’aborder la question salariale au cours du mois de septembre 2020.

Au cours du mois d’août 2020, vous avez de nouveau sollicité une augmentation salariale.

Au cours du mois de septembre 2020, vous avez sollicité le bénéficie d’une rupture conventionnelle, effective au 31 décembre 2020.

Lors d’un entretien à ce sujet le 1er octobre 2020, alors que vous ne justifiiez que de trois ans d’ancienneté, vous avez demandé une indemnité de rupture conventionnelle équivalant à 8 mois de salaire net et des congés payés du 15 octobre 2020 jusqu’au 31 décembre 2020.

Nous n’avons pas fait suite à votre demande de rupture conventionnelle.

Le 13 octobre 2020, vous avez souhaité poser deux jours de congés payés les 22 et 23 octobre 2020, auxquels nous n’avons pu faire droit.

Le 19 octobre 2020, votre Conseil nous a adressé un courrier aux fins notamment d’obtenir une augmentation de votre rémunération.

A compter du 21 octobre 2020, vous avez bénéficié d’un arrêt de travail jusqu’au 3 novembre 2020, renouvelé jusqu’au 6 novembre 2020.

C’est dans ce contexte que nous venons de découvrir une série de faits fautifs que vous avez commis et qui n’a pas manqué de nous consterner.

Nous venons ainsi d’être informé qu’en parallèle de votre contrat de travail à plein temps pour notre société, vous avez travaillé en cachette et jusqu’au mois de juillet 2020 pour l’Alliance française d'[Localité 8] où vous étiez l’un de leurs formateurs. Vous avez réfuté cet élément lors de l’entretien préalable. Néanmoins, les éléments à notre disposition ne nous permettent pas de croire à vos dénégations.

Pour rappel, vous êtes contractuellement tenus d’une obligation de loyauté envers notre société, notamment en ne vous intéressant pas à toute entreprise ayant une activité susceptible de concurrencer en tout ou partie la nôtre.

Force est de constater que ce manquement est particulièrement choquant puisque nous avons cherché par tout moyen à vous être favorable en vous laissant le bénéfice d’un congé sans solde, puis d’un mi-temps et également du télétravail. Or, vous avez visiblement tiré parti de notre bonne volonté en travaillant en parallèle pour un organisme concurrent alors même que vous étiez à ce moment-là à plein temps auprès de nous.

Par ailleurs, il apparaît qu’au mois d’août 2020, lors d’un audit de formateurs sur le site de [Localité 5], vous avez vivement critiqué notre société, en indiquant que celle-ci ne respecterait pas la législation sociale et que ses salariés ne travaillaient pas tous dans des conditions acceptables, ce qui est parfaitement faux.

Vous avez également fait courir de fausses rumeurs, en prétendant que notre société serait prochainement rachetée, laissant croire par-là que nous étions en difficulté financière.

Vous ne nous avez pourtant jamais questionné sur les rumeurs que vous avez propagées.

Lors de l’entretien préalable, vous avez prétendu que ces rumeurs ont été mal interprétées par vos interlocuteurs, dans le cadre de discussions à bâtons rompus entre collègues.

Force est pourtant de constater que d’une part, vous ne contestez pas avoir tenu ces propos et d’autre part, ceux-ci ont été suffisamment marquants pour leurs auditeurs pour que l’information remonte jusqu’à nous. Il ne s’agit donc pas de simples échanges entre collègues comme vous tendez à le faire croire.

De tels actes, à même de rompre le lien de confiance nous unissant à nos salariés et à mettre en péril l’ambiance de travail, sont nécessairement fautifs.

Plus généralement, certains salariés nous ont fait été de difficultés relationnelles dans les liens entretenus avec vous.

En outre, le 5 octobre 2020, vous avez adressé à des formateurs un tableau de suivi des heures des groupes OFII, en court-circuitant la hiérarchie de notre société et en allant à l’encontre des process instaurés.

Une telle initiative ne peut que désorganiser la bonne marche de notre société.

Votre supérieure, Madame [Z], a d’ailleurs perdu de nombreuses heures à contacter l’ensemble des formateurs afin de rappeler quelle est la procédure mise en place.

Nous vous avons signalé le caractère particulièrement inopportun d’un tel envoi.

Loin de tirer les conséquences de cette alerte qui vous a été adressée, vous avez décidé de court-circuiter de manière répétée votre hiérarchie le 19 octobre 2020 en m’adressant un projet de document de suivi interne, en passant de nouveau outre votre supérieure.

Une telle indiscipline démontre indubitablement que vous cherchez à désorganiser la structure de notre société en créant confusion et incohérence et, a minima, refusez d’appliquer nos instructions.

Également, vous avez adressé le 15 octobre 2020 un mail aux formateurs de notre société afin d’indiquer que les salariés à temps partiels avaient droits également à des titres-restaurants.

Vous saviez cette information fausse puisque la page web dont vous insérez le lien dans votre mail précise expressément que les titres restaurants ne sont dus qu’en cas d’horaire de travail journalier comprenant un repas donc pas en cas de mi-temps le matin ou l’après-midi.

La diffusion d’une telle information avait manifestement pour objectif de nuire à notre réputation auprès de nos salariés et à d’attenter au lien de confiance que nous entretenons avec eux, ainsi qu’à l’ambiance de travail.

Force est également de constater que cette initiative tout à fait inappropriée a été faite sans jamais nous questionner à ce sujet.

Plus encore, le 15 octobre 2020, Monsieur [X], Directeur Territorial adjoint de l’un de nos principaux clients et financeurs, l’OFII de [Localité 6], nous a averti que vous lui aviez adressé un mail aux fins de savoir si l’OFII avait été averti de votre « nomination ». Vous avez notamment demandé à Monsieur [X] afin de vérifier si le nom de Madame [J] avait été remplacé sur notre documentation.

Une telle correspondance, parfaitement incohérente, court-circuite de nouveau l’organisation hiérarchique de notre société.

Plus encore, elle discrédite votre supérieure et notre société auprès de ce client alors même qu’un appel d’offre doit avoir lieu en 2021 pour le renouvellement de notre contrat et qu’il convient d’être irréprochable afin de pouvoir le remporter.

Preuve du caractère particulièrement malvenu de votre correspondance, Monsieur [X] vous a répondu « j’ai actuellement d’autres occupations que de vérifier si, depuis mai 2020, le nom de Monsieur [A] a bien remplacé celui de Madame [D] sur les documents d’IDC Formation ».

Nous avons été contraints de nous excuser envers Monsieur [X] pour ce regrettable incident.

Peu après, Monsieur [X] nous a adressé un autre mail que vous avez adressé le 10 septembre 2020 à Monsieur [M], l’un des responsables de l’OFII au niveau national.Ainsi, le 10 septembre 2020, vous avez interrogé Monsieur [M] quant au cahier des charges d’un de nos marchés et lui avez demandé d’y chercher des informations pour vous.

D’une part, comme vous le savez parfaitement, vous n’avez pas à solliciter cet interlocuteur mais devez-vous adresser à votre supérieure, Madame [I] [Z].

D’autre part, vous n’êtes pas sans ignorer que Monsieur [M] n’est aucunement notre interlocuteur direct au sein de l’OFII. Vous avez ainsi décidé de vous adresser à un membre de la Direction national en ne respectant pas la hiérarchie de notre client et les process de communication instaurés avec lui.

Un tel manquement pu nous mettre en difficulté avec l’OFII et décrédibiliser notre société.

Enfin, votre question particulièrement malvenue pourrait laisser entendre que vous ne disposiez pas du cahier des charges tout en vous y intéressant. Votre interlocuteur aurait pu ainsi croire que notre société est particulièrement mal organisée, que nous dissimulons de la documentation à nos salariés ou que ces derniers outrepassent très largement leurs prérogatives, en ne respectant pas le lien hiérarchique.

Il sera également souligné que vous aviez accès à ce cahier des charges et que votre mail démontre donc une certaine incapacité à utiliser les outils mis à votre disposition.

Lors de l’entretien préalable, vous avez prétendu avoir contacté l’OFII après nous avoir posé au préalable vos questions. Les recherches que nous avons menées ne nous ont pas permis de retrouver des traces de tels échanges et votre argumentation n’apparaît donc pas justifiée.

Par ailleurs, votre mail est suffisamment inconvenant pour que Monsieur [X] ait spontanément estimé qu’il fallait nous l’adresser.

De nouveau, votre acte fautif est à même de rompre le lien de confiance qui nous unit à notre client et pourrait mettre en péril un marché particulièrement important pour nos finances.

Il apparaît que votre maintien au sein de nos effectifs est manifestement impossible.

En effet :

— Vous avez trahi la confiance que nous avions en vous en travaillant simultanément pour notre société et une autre structure proposant également des Formations, sans nous en avertir et en utilisant pour cela le bénéfice du télétravail que nous vous avions accordé ;

— Vous avez mis en péril la relation que nous entretenons avec nos salariés à plusieurs reprises en tentant notamment de faire croire que nous sommes un mauvais employeur ;

— Vous avez mis en péril la relation que nous entretenons avec nos clients à plusieurs reprises en adressant des demandes incohérentes ou inappropriées à des personnes avec qui vous n’aviez pas à être en relation ;

— Vous ne respectez pas l’organisation interne de notre société et la hiérarchie instaurée. Vous passez outre nos instructions.

Aussi, au regard de la gravité des faits qui vous sont reprochés et en l’absence d’explications de votre part à même de modifier l’appréciation que nous en avons, nous n’avons d’autres choix que de vous notifier votre licenciement pour faute grave. (…) ».

Par requête du 12 mai 2021, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 18 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section activités diverses) a :

. Dit que M. [S] occupe un poste de formateur, catégorie Technicien hautement qualifié ' E1- coefficient 240de la classification de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988

. Dit que le licenciement de M. [S] n’est pas entaché de nullité

. Dit que le licenciement pour faute grave de M. [S] est justifié

. Débouté M. [S] de ses demandes subséquentes

. Débouté M. [S] de ses demandes de dommages et intérêts

. Débouté la SARL IDC Formation de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. Mis à la charge de M. [S] les éventuels dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 17 novembre 2022, M. [S] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 17 septembre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [S] demande à la cour de :

. Déclarer Monsieur [G] [S] recevable et bien-fondé en son appel,

. Infirmer le jugement rendu le 18 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la société IDC Formation de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence,

A titre principal,

. Juger que le licenciement pour faute grave notifié à M. [S] est nul,

En conséquence,

. Suivant une rémunération brute mensuelle qu’il conviendra de fixer à 3.037,62 euros :

. Condamner la société IDC Formation à payer à M. [S] les sommes suivantes :

. 2 746.34 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 9 112.86 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 911,29 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

. 1 518,81 euros de rappel de salaire au titre de sa mise à pied à titre conservatoire, outre 151,19euros de congés payés afférents,

. 18 225,72 euros à titre de dommages et intérêts nets pour licenciement nul, (équivalent à 6 mois de salaire),

. 3 037,62 euros au titre des circonstances brutales et vexatoires du licenciement.

Subsidiairement,

. Juger que le licenciement pour faute grave notifié à M. [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

. Suivant une rémunération brute mensuelle qu’il conviendra de fixer à 3 037,62 euros :

. Condamner la société IDC Formation à payer à M. [S] les sommes suivantes :

. 2 746.34 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 9 112.86 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 911,29 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

. 1 518,81 euros de rappel de salaire au titre de sa mise à pied à titre conservatoire, outre 151,19 euros de congés payés afférents,

. 12 150,48 euros à titre de dommages et intérêts nets pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (4 mois de salaire),

. 3 037,62 euros au titre des circonstances brutales et vexatoires du licenciement

En tout état de cause,

. Condamner la société IDC Formation à verser à M. [S] 3 847,64 euros de rappel de salaire, outre 384,76 euros de congés payés afférents eu égard à la classification conventionnelle de la convention collective des organismes de formation,

. Condamner la société IDC Formation à verser à M. [S] 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par l’absence d’organisation des élections professionnelles,

. Condamner la société IDC Formation à verser à M. [S] un rappel d’heures supplémentaires à hauteur de 2 875,20 euros, outre 287,52 euros de congés payés afférents.

. Condamner la société IDC Formation à verser à M. [S] 18 225,72 euros au titre de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé ;

. Condamner la société IDC Formation à verser à M. [S] 3 037,62 euros de dommages et intérêts nets en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

. Condamner la société IDC Formation à remettre à M. [S] l’ensemble des documents de fin de contrat et bulletins de paie rectifiés, et ce sous astreinte de 100 euros par jours de retard, dire et juger que le conseil de prud’hommes de Lille se réserve le droit de liquider l’astreinte ;

. Ordonner le remboursement par la société IDC Formation des indemnités chômages versées à M. [S] en application de l’article L1235-4 du Code du Travail ;

. Condamner la société IDC Formation au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société IDC Formation demande à la cour de :

. Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions

Par conséquent

. Débouter M. [S] de l’ensemble de ses demandes

. Condamner M. [S] à verser à la société IDC Formation la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. Condamner le même aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

Le salarié expose successivement que son licenciement est nul dès lors qu’il est consécutif à ses demandes tendant à voir organisées les élections professionnelles au sein de la société IDC formation, qui n’a pas sollicité l’autorisation de l’inspection du travail avant de procéder à son licenciement, que subsidiairement, « dès lors qu’il dénonçait le délit commis par son employeur, (il) doit être assimilé à un lanceur d’alerte. La discrimination dont il a fait preuve justifie nécessairement la requalification du licenciement notifié en un licenciement nul », qu’il n’a fait qu’exercer sa liberté d’expression (voir ci-après sur le caractère infondé des motifs du licenciement), liberté d’autant plus fondamentale compte tenu des carences de la société IDC Formation à organiser les élections professionnelles, que « Le licenciement notifié à Monsieur [S] est dès lors discriminatoire et porte atteinte à ses droits fondamentaux (sa liberté d’expression) ».

L’employeur objecte que le salarié n’a jamais sollicité l’organisation d’élections professionnelles, et qu’il n’a pas refusé de les organiser, que le salarié ne peut donc bénéficier d’un statut protecteur, qu’il n’a pas davantage le statut de lanceur d’alerte, son licenciement, qui ne constitue pas une atteinte à sa liberté d’expression, étant fondé.

Sur la demande d’organisation des élections professionnelles

L’article L. 2411-6 du code du travail prévoit que « L’autorisation de licenciement est requise, pendant une durée de six mois, pour le salarié ayant demandé à l’employeur d’organiser les élections au comité social et économique ou d’accepter d’organiser ces élections. Cette durée court à compter de l’envoi à l’employeur de la lettre recommandée par laquelle une organisation syndicale a, la première, demandé ou accepté qu’il soit procédé à des élections.

Cette protection ne bénéficie qu’à un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu’au premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l’organisation des élections. »

Le salarié non-mandaté par une organisation syndicale qui demande à l’employeur d’organiser le scrutin est protégé, non à compter du jour où il effectue cette démarche, mais seulement à la date à laquelle une organisation syndicale demande ou accepte qu’il soit procédé à des élections. Si aucun syndicat ne forme de demande en ce sens, l’intéressé ne peut donc invoquer aucune protection particulière (Soc., 10 janv. 2006, n° 04-41.736 ; 20 mars 2013, n° 11-28.034 ; 31 mars 2014 n°13-63967).

En l’espèce, il ne ressort d’aucune des pièces produites que le salarié ait sollicité l’organisation d’élections professionnelles, ni que l’employeur ait refusé d’organiser des élections professionnelles.

Le salarié produit un courriel du 17 septembre 2020 dans lequel il indique qu’il « regrette d’ailleurs l’absence de syndicats ou représentants du personnel chez IDC FORMATION pour relayer les revendications du personnel : la mise en place d’un comité social n’est-elle pas obligatoire lorsque l’effectif dépasse 11 salariés ' », et un courriel du 19 octobre 2020 (pièce 16S) de son conseil adressé à l’employeur, indique seulement que le « CSE aurait dû être mis en place au plus tard le 1er janvier 2020. ['] Le délit d’entrave est de ce fait d’ores et déjà caractérisé et Monsieur [S] se réserve le droit d’en référer à l’inspection du travail ».

Ces éléments ne s’analysent pas en une demande officielle, transmise par lettre recommandée adressée à l’employeur, d’organisation d’élection, mais seulement en une interrogation sur la nécessité de mise en place d’une instance représentative du personnel au sein de la société, pour le premier, et un constat doublé d’une menace pour le second.

Par voie de confirmation, le moyen de nullité du licenciement tiré du statut protecteur du salarié sera donc écarté, peu important le fait que la société ait été, ou non, dans l’obligation d’organiser ces élections à la date à laquelle le salarié a exprimé cette nécessité.

Sur le statut de lanceur d’alerte et l’atteinte à la liberté d’expression

L’article L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au présent litige, en vigueur du 11 décembre 2016 au 01 septembre 2022, dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

En cas de litige relatif à l’application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave du salarié peut être retenue comme un tel élément objectif, écartant par là-même tout autre cause de licenciement et notamment un licenciement motivé par la dénonciation de l’alerte (Soc. 12 septembre 2018, pourvoi n°16-20.400 ; Soc., 1 février 2023, pourvoi n° 21-24.271, publié ; Soc., 23 octobre 2024, pourvoi n° 23-21.246).

Par ailleurs, il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail que, sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.

En l’espèce, il résulte des développements précédents et notamment des courriels des 17 septembre 2020 et 19 octobre 2020 que le salarié, avant la notification de son licenciement, a relaté ou témoigné de faits susceptibles d’être constitutifs d’un délit ou d’un crime, en l’occurrence un délit d’entrave résultant selon lui de l’absence de mise en place dans la société d’un comité social et économique alors que, selon le salarié, les effectifs de la société l’imposaient.

Sa mauvaise foi ne peut résulter du seul fait, invoqué par l’employeur, qu’il use de cet argument pour tenter de bénéficier d’un avantage pécuniaire, sans jamais solliciter l’organisation d’élections professionnelles alors même qu’il en avait la possibilité.

Le salarié présente ainsi des éléments de fait permettant de présumer qu’il a relaté de bonne foi des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime ou qu’il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n 2016-1691 du 9 décembre 2016.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé, et, notamment, que le licenciement du salarié n’a pas pour motif l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression.

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié d’avoir trahi la confiance de l’employeur en travaillant simultanément pour la société IDC Formation et pour une autre structure proposant également des formations, l’Alliance française d'[Localité 8], sans l’en avertir et en utilisant pour cela le bénéfice du télétravail accordé, d’avoir mis en péril la relation entretenue par l’employeur avec ses salariés à plusieurs reprises en tentant notamment de faire croire que la société est un mauvais employeur, d’avoir mis en péril la relation entretenue avec les clients de la société à plusieurs reprises en adressant des demandes incohérentes ou inappropriées à des personnes avec qui il n’avait pas à être en relation, et enfin en ne respectant pas l’organisation interne de la société et la hiérarchie instaurée, en passant outre les instructions.

— sur le travail simultané pour la société IDC Formation et pour l’Alliance française d'[Localité 8], sans en avertir l’employeur

L’employeur établit que, par courriel du 13 février 2020, le salarié a formulé une demande de congés payés et sans solde du lundi 24 février 2020 au vendredi 22 mai 2020 inclus, et qu’il avait dès le 9 janvier 2020 conclu une convention d’accueil de formateur en langue française précisément pour cette période (du 25 février au 23 mai 2020), dont aucune des pièces du salarié ne permet d’établir qu’il l’ait portée à la connaissance de l’employeur avant son départ ni pendant ou après son séjour en Ukraine.

Ensuite, par un courriel du 12 mai 2020 dont l’objet est « reprise du travail », le salarié a indiqué à Mme [T] ses disponibilités du 18 au 31 mai (le matin les lundi (4h), mercredi (4h), jeudi (3h) et vendredi (2h) ; les après-midis les mardi (4h), jeudi (3h) et vendredi (2h) après-midi, ce dont il résulte que, sur cette période durant laquelle il n’était pas rentré en France mais envisageait la reprise de son travail pour la société ID Formation, il était donc encore occupé par les heures de formation dispensées pour l’Alliance française d'[Localité 8].

En effet, dans des attestations du 29 octobre 2020, Mmes [R], responsable formation, et Mme [U], assistante des ressources humaines indique avoir assisté ce même jour à une communication avec un professeur de l’Alliance française d'[Localité 8] qui a confirmé que M. [S] ne travaillait plus au sein de l’Alliance française depuis le mois de juillet 2020, date de son retour en France. Des attestations comparables en date du 30 octobre 2020 ont été établies par Mmes [R] et [U], concernant une conversation du même jour avec une autre professeur de l’Alliance française d'[Localité 8].

Enfin, le profil LinkedIn de M. [S] daté du 30 juillet 2021 mentionne qu’il a été engagé en qualité de professeur de français langue étrangère par l’Alliance française d'[Localité 8] de février à juillet 2020.

Le grief est établi.

— sur les propos tenus à des salariés concernant la société employeur,

A l’appui de ce grief, l’employeur produit un courriel du 15 octobre 2020 (lendemain du refus par l’employeur de ses demandes indemnitaires dans le cadre d’une rupture conventionnelle) du salarié aux formateurs leur indiquant que « contrairement à ce qu’affirme la société depuis plusieurs années, les titres-restaurants ne sont pas réservés aux salariés à temps complet », la société prestataire de ces titres-restaurants indiquant à l’employeur qui l’interrogeait sur ce point que, cette affirmation n’étant pas destinées aux seuls salariés dont les horaires de travail ne recouvrent pas l’interruption utilisée habituellement pour prendre un repas, et qu’il convient d’apporter une réponse au courriel de M. [S] « à destination de l’ensemble (du) personnel pour éviter que les relations de travail ne se dégradent sur une information erronée ; et dans un second temps de sanctionner (le) salarié au moyen d’un avertissement en arguant que ce type de communication qui plus est infondé, peut porter préjudice à l’employeur et dégrader l’ambiance de travail ».

Dans une attestation du 2 novembre 2020, un formateur ayant assuré en août 2020 le remplacement de Mme [Z] pendant ses congés d’été, indique que des formatrices lui ont rapporté que M. [S], lors d’une visite sur le site de [Localité 5], leur a expliqué qu’il était anormal de travailler dans de telles conditions et qu’IDC Formation ne respectait pas la loi, et qu’il a également fait part d’un rachat d’IDC Formation.

L’employeur produit enfin un courriel du 10 juillet 2020 de Mme [O] à M. [S] lui demandant de ne plus lui envoyer des expressions telles « as salamu aleikum » , lui indiquant qu’elle « ne comprend pas pourquoi il utilise ces expressions avec (elle, qu’elle) est tunisienne mais que cela ne lui donne pas le droit de lui envoyer des fichiers professionnels avec ces expressions, (qu’elle) n’utilise même pas dans son environnement familial ».

Le grief est établi.

— sur les demandes incohérentes ou inappropriées du salarié adressées à des clients de la société

A l’appui de ce grief, l’employeur produit un courriel du 15 octobre 2020 de M. [X], directeur adjoint territorial de l’OFII (Office français de l’immigration et de l’intégration) de [Localité 6], répondant au salarié, qui lui demandait le 15 octobre 2020 de vérifier si le nom de Mme [J] qu’il dit avoir remplacé en mai 2020 sur le marché, a bien été remplacé par son propre nom sur tous les documents fournis par IDC Formation, qu’il avait « actuellement d’autres préoccupations que de vérifier si, depuis mai 2020, le nom de Monsieur [A] a bien remplacé celui de Madame [D] sur les documents d’IDC Formation. »

Ainsi, dans un courriel du 19 octobre 2020, Mme [Z], coordinatrice de ce marché, indique à Mme [T] avoir réceptionné le 15 octobre 2020 un appel de M. [X] se disant surpris du courriel de M. [S] sachant que Mme [Z] est coordinatrice et de ce fait son interlocutrice.

Enfin, l’employeur produit un courriel de M. [S] adressé le 10 septembre 2020 à M. [M], responsable de la formation linguistique de l’OFII de l’Essonne, dans lequel il interroge ce dernier sur « les obligations du mandataire par rapport au cahier des charges en terme de coordination » et lui demande si le marché peut avoir un coordinateur pour l’administratif et le pédagogique ou s’il peut séparer les deux compétences en deux postes distincts, auquel M. [M] répond en lui adressant les préconisations du CCP du marché en termes de « coordination pédagogique et de suivi administratif (moyens humains) »

Le grief est établi.

— sur le non-respect de l’organisation interne de la société et la hiérarchie instaurée

A l’appui de ce grief, l’employeur produit un courriel du 5 octobre 2020 du salarié envoyé à des formateurs contenant un tableau de suivi des heures groupes OFII à renseigner, sans l’avis de l’employeur, qui lui indique donc le 6 octobre 2020 que ce courriel a été adressé sans son accord, et qu’il vient à l’encontre des procédures administratives actuelles sur le département de l’Essonne et qu’il a provoqué des perturbations dans la gestion du marché. Il produit également un courriel du 19 octobre 2020 de M. [S] à Mme [T] contenant une proposition de suivi d’absence des stagiaires pour lequel Mme [Z], informée par Mme [T], indique être surprise de cette proposition alors qu’elle a déjà mis en place un tel outil et qu’il a déjà envoyé peu de temps avant un tel document à l’ensemble des formateurs sans qu’elle en soit informée.

Ce grief est établi.

L’examen des griefs auquel la cour s’est précédemment livré permet de retenir qu’aucun ne sanctionne un exercice abusif par le salarié de sa liberté d’expression, mais un manquement à son obligation de loyauté envers l’employeur et de délicatesse à l’égard de ses collègues, et un manquement à son obligation contractuelle de travailler dans le respect des consignes données. L’accumulation de ces griefs rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifiait donc le licenciement pour faute grave du salarié.

Dès lors l’employeur justifie sa décision de licencier le salarié pour faute grave par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Il convient en conséquence d’écarter par là-même toute autre cause de licenciement notamment motivé par la dénonciation de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement, en ce qu’il a dit justifié le licenciement pour faute grave du salarié, et le déboute de ses demandes afférentes.

Sur les circonstances brutales et vexatoires de la rupture

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

Le salarié expose que son préjudice moral est matériellement établi lorsque l’on constate l’attitude parfaitement déloyale de la société IDC Formation, que d’une situation de promotion professionnelle, il s’est retrouvé, du jour au lendemain, licencié à vils motifs, que le caractère brutal et vexatoire des circonstances de la rupture ne saurait être contesté en l’espèce.

L’employeur objecte à juste titre que le salarié n’apporte aucun élément à l’appui de ses allégations et ne démontre aucunement en quoi les circonstances de son licenciement auraient été particulièrement brutales ou vexatoires.

Par des motifs pertinents que la cour adopte, le jugement sera confirmé de ce chef, dans la mesure où en appel le salarié, dont la cour a jugé fondé le licenciement pour faute grave, n’invoque ni ne produit aucun élément caractérisant un comportement fautif de l’employeur dans le cadre de la mise en 'uvre de la procédure de licenciement.

Sur le rappel de salaire au titre de la classification conventionnelle de la convention collective des organismes de formation

Le salarié expose qu’il a indiqué à de multiples reprises à son employeur que les nouvelles missions que ce dernier lui avait attribuées justifiaient pour lui d’être rémunéré conformément au tableau conventionnel prévu par l’accord du 16 janvier 2017, que l’employeur, de sa propre initiative par le biais de sa directrice, lui a proposé d’occuper le poste de responsable pédagogique, qu’il était ainsi le référent d’un certain nombre de formateurs, et s’occupait en outre, par exemple, d’inscrire des formateurs sous sa responsabilité à des formations pour qu’ils assurent des modules, que la preuve de la modification du contrat de travail convenu entre les parties, et la réalité des missions confiées par la société IDC Formation à l’appelant, est donc rapportée, et que, a contrario, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il remplit ses obligations en attribuant à un salarié un poste et des missions en adéquation avec la classification professionnelle de la convention collective applicable.

L’employeur objecte que les fonctions que le salarié revendique ne sont mentionnées dans aucun élément contractuel ni sur ses fiches de paie, qu’il n’a jamais occupé les tâches de référent pédagogique mais a simplement effectué des missions complémentaires à ses fonctions, qu’il ne rapporte pas la preuve d’avoir effectué des tâches rentrant dans ces fonctions, ni a fortiori l’intégralité des missions afférentes au poste.

**

A titre liminaire, la cour relève qu’elle n’est saisie d’aucune demande d’infirmation par les parties du chef de dispositif qui 'Dit que M. [S] occupe un poste de formateur, catégorie Technicien hautement qualifié ' E1- coefficient 240 de la classification de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988'.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

En l’espèce, la cour comprend des écritures du salarié qu’il revendique une classification au palier '25 ou 26' de la convention collective applicable, sur un poste de responsable pédagogique, coefficient 310, qui, selon la nouvelle classification des emplois de la branche de formation qu’il produit (pièce 27S) est un salarié qui « a la responsabilité d’assurer la conception des formations en veillant à la cohérence et la cohésion pédagogique de l’ensemble de l’offre et d’en suivre la réalisation (') Il coordonne et anime l’équipe pédagogique, assure les tâches de gestion associées à son activité (gestion des moyens matériels, budgétaires, etc…). (') participe à l’accueil des apprenants et au suivi des stages, orchestre le déroulement des formations : recrutement et formation des formateurs, gestion et allocation des moyens budgétaires, matériels et humains (') participe pleinement au développement de l’offre en assurant/participant à la commercialisation de l’offre de formation (prospection du marché, identification et analyse des besoins et demandes, réponse aux appels d’offres, promotion ' »

A l’appui de sa demande de reclassification, le salarié, qui a été engagé en qualité de formateur technicien hautement qualifié ' E1- coefficient 240 de la classification conventionnelle, produit :

— un SMS de Mme [T] du 1er mai 2020 où elle lui indique que 'le poste de responsible pédagogique (l') attend!' et que 'le travail va reprendre très progressivement'

(Pièce 7S)

— la preuve d’un appel passé entre le salarié et Mme [T] sans précisions sur le contenu de cet appel intitulé 'reprise’ (Pièce n° 8S)

— un courriel du 7 juillet 2020 où quelques missions complémentaires lui sont confiées pour sa reprise (Pièce n° 23S) : organisation de conférence via Skype à destination des formateurs, continuer la vérification des conceptions en cours, planifier une conception modulaire thématique, contrôler les séquences pédagogiques des formateurs de l’OFII

— un SMS du salarié à Mme [T] le 19 juillet 2020 à laquelle il indique : 'je vous confirme bien mon retour en France au siège d’IDC Formation demain à 9h'

— une lettre du 14 octobre 2020 dans laquelle l’employeur lui rappelle que, avant son départ en congé sans solde, il lui avait été proposé des missions complémentaires à son poste de formateur en français, qu’il s’agissait alors de reprendre une partie des tâches liées au poste de référent pédagogique du marché de formation linguistique de l’OFII sur la région Ile de France, et qu’elles devaient prendre effet à son retour prévu initialement le 25 mai 2020, mais que le confinement a perturbé l’activité et qu’en son absence, des formateurs ont été mobilisés pour construire l’offre de formation à distance, puis qu’à sa reprise le 11 mai 2020, plus tôt que prévu, le salarié a renforcé cette équipe mais en distanciel jusqu’au 20 juillet 2020, poursuivant ensuite son travail d’organisation de la conception et de la digitalisation de la plate-forme RISE UP.

Cette lettre indique 'il nous semblait que votre reprise de travail, mi-mai, uniquement sur des tâches de conception à distance (volet limité des missions qui vous incombaient en tant que référent pédagogique) puis votre retour physique fort tardif le 20 juillet sur la période estivale, ne justifaient pas une revalorisation immédiate.'

— un courriel du 12 juin 2020 de Mme [T] à une formatrice, à laquelle elle indique que 'Mme [L] prend la coordination du marché OFII pour le territoire de [Localité 9]. Ce sera plus simple avec elle, étant sur place, si vous avez des questions de tout ordre. M. [S], référent pédagogique du marché sera votre interlocuteur pour les aspects pédagogiques', étant ici précisé que ce message est postérieur à la reprise de son travail par le salarié mais antérieur à son retour en France,

— un courriel de Mme [T] à une formatrice à laquelle elle indique de demander à M. [S] référent pédagogique de lui transmettre des supports normés pour un test de fin de formation.

— un courriel du 8 octobre 2020 d’un formateur, M. [K], à M. [S] lui indiquant attester qu’il a été son responsable pédagogique depuis mai 2020 au sein d’IDC Formation,

— un courriel du 29 juillet 2020 de M. [S] à une société à laquelle il demande l’inscription de M. [K] à une session de formation.

Ainsi que l’ont retenu les premiers juges par des motifs pertinents qu’il convient d’adopter, ces éléments ne sont pas de nature à établir que le salarié assurait effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique. En effet, il n’établit pas qu’il assurait, à compter de janvier 2020 « la cohésion pédagogique de l’ensemble de l’offre » ni la coordination et l’animation de l’équipe pédagogique, ni la « gestion et allocation des moyens » ou encore le « développement de l’offre ».

Il ressort seulement des pièces produites qu’il n’a exercé certaines des missions d’un responsable pédagogique qu’à titre accessoire ou occasionnel.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a débouté de ce chef.

Sur les dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par l’absence d’organisation des élections professionnelles

Il résulte de l’application combinée de l’article L. 2313-1 du code du travail ensemble l’alinéa 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, l’article 1382, devenu 1240, du code civil et l’article 8, § 1, de la directive 2002/14/CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la communauté européenne, que l’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts (Soc., 17 octobre 2018, pourvoi n 17-14.392, publié).

En l’espèce, l’employeur, qui ne conteste pas l’absence d’organisation de ces élections professionnelles et de représentant du personnel dans l’entreprise lors de la rupture du contrat de travail du salarié, « résultant d’un léger retard pris dans l’organisation des élections du CSE par la Société coïncide avec l’épidémie de Covid-19 qui a fortement compliqué l’ensemble du fonctionnement de la Société, confrontée à de nombreux problèmes en raison de son activité habituelle (organisation de cours réunissant de nombreux apprenants dans des salles fermées) », se borne à soutenir qu’il n’établit pas l’existence de son préjudice

Or, le salarié établit qu’il formulait des réclamations d’ordre salarial et n’a pu être assisté d’un représentant du personnel lors de l’entretien préalable, justifiant ainsi le préjudice allégué, qu’il convient de réparer par l’octroi d’une somme de 1 000 euros, par voie d’infirmation du jugement.

Sur les heures supplémentaires

Le salarié expose que son contrat de travail prévoyait qu’il se présente sur son lieu de travail, chaque matin et chaque après-midi, sur son poste 10 minutes avant de recevoir ses stagiaires en formation, que le temps de travail effectif accompli, et donc les heures supplémentaires générées, ne sont pas contestables, que du 3 avril 2017 au 24 février 2020, ce sont autant d’heures travail hebdomadaires qui n’ont pas été payées, à raison de 20 minutes par jour (1 h 40 heures supplémentaires chaque semaine), que lorsque les formations sont dispensées, elles le sont à raison de 7 heures par jour du lundi au vendredi, soit 35 heures par semaine, que de facto, nécessairement, les 10 minutes de présence avant chaque session de formation à 8h50 et à 13h20 doivent être rémunérées comme des heures supplémentaires.

L’employeur objecte que contrairement à ce que prétend de mauvaise foi le salarié, son contrat de travail prévoyait que 30 % de son temps de travail (nécessairement compris dans la tranche horaire 9h à 12h30 et 13h30 à 17h00) était consacré à la « Préparation, Recherche et autres activités », que dès lors, ainsi que l’a relevé le conseil de prud’hommes, sa présence sur site était parfaitement cohérente avec une présence 10 minutes avant le début des cours, sans que cela entraîne nécessairement l’existence d’heures supplémentaires, et qu’il ne démontre aucunement avoir été présent sur site en dehors des heures évoquées.

**

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, publié au rapport ; 27 janvier 2021 (pourvoi n 17-31.046, publié).

Sous réserve de respecter la règle de preuve, le juge apprécie souverainement la valeur et la portée des éléments qui lui sont soumis par le salarié et l’employeur. Il détermine souverainement si le salarié a effectivement accompli des heures supplémentaires. Il évalue, tout aussi souverainement, l’importance de celles-ci, sans avoir à préciser le détail de son calcul et fixe ensuite le montant de la créance qui en résulte (Soc., 4 décembre 2013, pourvoi n°11-28.314, Bull. 2013, V, n° 298).

En l’espèce, à l’appui de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, le salarié invoque son contrat de travail qui indique : « Vous serez employé à temps plein et effectuerez 35 heures par semaine soit à titre indicatif une durée de travail mensuelle moyenne de 151,67 heures selon l’amplitude horaire suivante :

9h00-12h30 et 13h30-17h00, soit 7 heures les lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis.

Des heures supplémentaires pourront toutefois vous être demandées en fonction des nécessités de l’entreprise et dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.

Vous vous engagez à être présent 10 minutes avant le début du cours dans votre salle de formation afin d’accueillir les stagiaires.

Vous effectuerez 70% de votre temps en face à face pédagogique (FFP) et 30% en Préparation, recherche et autre activité (PRAA) selon la convention collective des organismes de formation du 10 juin 1988. »

Il en déduit qu’il a effectué 20 minutes par jour d’heures de travail qui n’ont pas été payées, soit 1 h 40 heures supplémentaires chaque semaine.

Cependant, il ne résulte pas des dispositions contractuelles précitées qu’il devait se présenter sur son lieu de travail, chaque matin et chaque après-midi, sur son poste 10 min avant de recevoir ses stagiaires en formation, mais seulement qu’il devait être présent 10 minutes avant une séance de formation, dont le contrat n’indique pas qu’elles démarraient à 9h et 13h30, ces horaires constituant les heures de début de chaque demi-journée travaillée mais non de chaque formation dispensée.

En outre, le salarié ne produit aucun élément indiquant qu’il commençait habituellement, ni même exceptionnellement, sa « journée » à 8h50 et 13h20, ni aucun décompte ou tableau récapitulant les horaires qu’il effectuait. Le salarié ne présente donc aucun élément suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies permettant à l’employeur d’y répondre par ses propres éléments.

Dès lors, par des motifs pertinents que pour le surplus la cour adopte, les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents, et, par conséquent d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, formulée sur le seul fondement de la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié expose que la société IDC Formation a été totalement déloyale dans sa relation de travail avec lui, que Mme [T] lui a demandé d’écourter sa période de congé sans solde pour venir occuper un poste de Responsable Pédagogique, que l’employeur n’a jamais entendu faire droit aux doléances de leur collaborateur, qu’il a même tiré profit de son désarroi et tenté de convenir d’une rupture conventionnelle pour « régler » sa situation contractuelle qu’il savait illicite au regard des dispositions conventionnelles.

L’employeur objecte que l’affirmation du salarié selon laquelle il lui a été demandé d’écourter son congé sans solde est fausse puisqu’au contraire la société a accepté qu’il repousse sa date de retour en France, que sa demande de reclassification était infondée, et que l’employeur n’a aucune obligation d’accepter une rupture conventionnelle, a fortiori dans les conditions improbables sollicitées par le salarié, à savoir paiement de 8 mois de salaire net outre 2,5 mois dispensés et payés pour un salarié ne justifiant pas de 4 ans d’ancienneté, et enfin que son licenciement était parfaitement justifié pour des griefs extérieurs aux doléances du salarié.

**

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, il a été précédemment retenu que le licenciement pour faute grave était fondé et que la demande de rappel de salaire au titre de la classification n’était pas justifiée, de sorte que le refus de l’employeur de satisfaire aux demandes du salarié n’était pas constitutif d’une déloyauté.

Ensuite, il ne ressort d’aucune des pièces produites que l’employeur lui a demandé d’écourter sa période de congé sans solde, mais seulement qu’il lui a demandé, lorsque le salarié a repris son travail fin mai 2020, de revenir au plus vite en France pour l’exercer en présentiel compte tenu de la fin de la période de confinement sanitaire.

Enfin le fait de proposer au salarié une rupture conventionnelle n’est pas constitutif d’une exécution déloyale du contrat de travail, étant ici précisé qu’aucun élément du dossier n’établit que l’employeur soit seul à l’initiative de ces échanges sur une rupture conventionnelle.

Par des motifs pertinents que pour le surplus la cour adopte, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [S] de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de la société IDC Formation, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il déboute M. [S] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’absence d’organisation des élections professionnelles,

Statuant à nouveau de ce seul chef, et y ajoutant,

CONDAMNE la société IDC Formation à payer à M. [S] la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts au titre de l’absence d’organisation des élections professionnelles,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société IDC Formation à payer à M. [S] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et déboute la société IDC Formation de sa demande à ce titre,

CONDAMNE la société IDC Formation aux dépens d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente