COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80J

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 18 DÉCEMBRE 2024

N° RG 22/03412

N° Portalis DBV3-V-B7G-VQPQ

AFFAIRE :

[A] [U]

C/

Société SEQENS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 5 octobre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : C

N° RG : F 21/01124

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Kamel YAHMI

M^e Isabelle BENISTY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT DÉCEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [A] [U]

née le 26 décembre 1978 à [Localité 8]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représentant : M^e Kamel YAHMI de la SELEURL KAMEL YAHMI AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0663

APPELANTE

****************

Société SEQENS

N° SIRET : 582 142 816

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Isabelle BENISTY, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J013

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 octobre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [U] a été engagée par la société France habitation, devenue la société Seqens, en qualité de gardienne d’immeuble, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 23 novembre 2009.

Cette société est spécialisée dans l’exploitation, la gestion et l’administration de logements d’habitation à loyer modéré (ci-dessous HLM). L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale des sociétés anonymes et fondations de HLM.

Par lettre du 28 novembre 2017, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 12 décembre 2017.

Mme [U] a été licenciée par lettre du 10 janvier 2018 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

«Madame,

Vous avez été convoquée le 28 novembre 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 décembre 2017.

Nous vous confirmons les termes de cet entretien, au cours duquel nous vous avons exposé nos griefs et entendu vos explications ; celles-ci n’ont pas été de nature à nous convaincre. Estimant que nous ne pouvons poursuivre dans ces dans ces conditions nos relations contractuelles nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse au motif suivant :

Outre le non-respect de vos horaires de travail, nous continuons également à vous reprocher le défaut d’entretien du site dont vous avez la charge : il présente en effet des saletés encrassées (angles des marches, rails d’ascenseur,') et il est jonché de papiers et autres détritus dont certains y restent manifestement plusieurs jours (nouveaux constats les 18 et 19 octobre dernier). Or vous avez déjà été rappelée à l’ordre concernant l’entretien ménager.

Malgré vos dénégations et après de plus amples investigations, il s’avère de surcroît que vous avez violemment pris à partie l’un de nos prestataires, le lundi 23 octobre 2017, alors qu’il préparait le remplacement de l’un de vos collègues, M. [E]. Cette altercation, qui fait écho à plusieurs précédentes affaires, ne peut être tolérée de la part d’un gardien de notre société.

En conséquence, nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement pour faute.

Votre préavis d’une durée de deux mois débutera à la date de présentation de ce courrier ; nous vous dispensons néanmoins de l’exécuter. Cette période vous sera rémunérée aux échéances normales de la paie. (…) »

Par requête du 21 juin 2018, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement, en constatation de la violation par la société de son obligation de sécurité, en constatation de l’existence d’un harcèlement moral et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par ordonnance du 11 février 2021, le premier président de la cour d’appel de Versailles a ordonné le transfert de l’affaire devant le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Par jugement du 5 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section commerce) a :

. Dit que le licenciement repose sur des motifs réels et sérieux dûment établis,

. Débouté Mme [U] de l’ensemble de ses demandes,

. Débouté la société Seqens de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamné Mme [U] aux éventuels dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 15 novembre 2022, Mme [U] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 17 septembre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 juin 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [U] demande à la cour de :

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, en date du 5 octobre 2022, en ce qu’il a débouté Mme [U] de l’ensemble de ses demandes ;

Statuant à nouveau :

A titre principal :

. Juger que le licenciement de Mme [U] est nul ;

Par conséquent :

. Condamner la société Seqens à payer à Mme [U] la somme de 24 335,28 euros, à titre d’indemnité pour nullité du licenciement ;

. Condamner la société Seqens à payer à Mme [U] la somme de « 20.0000 euros » (sic), à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

A titre subsidiaire :

. Juger que le licenciement de Mme [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

. Juger que la société Seqens a manqué à son obligation de sécurité ;

Par conséquent :

. Condamner la société Seqens à payer à Mme [U] la somme de 16 223,52 euros, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. Condamner la société Seqens à payer à Mme [U], la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

En tout état de cause :

. Débouter la société Seqens de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

. Condamner la société Seqens à payer à Mme [U], la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Seqens demande à la cour de :

. Déclarer Mme [U] mal fondée en son appel,

. Confirmer en conséquence le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne du 5 octobre 2022 en toutes ses dispositions, et en ce qu’il a :

. Dit que le licenciement de Mme [U] repose sur des motifs réels et sérieux dûment établis,

. Débouté Mme [U] de l’ensemble de ses demandes.

Très subsidiairement,

. Limiter en tout état de cause le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse susceptibles de pouvoir être alloués à Mme [U] au minimum légal de 3 mois de salaires en application du barème fixé par l’article L 1235-3 du code du travail.

. Condamner Mme [U] à payer à la société Seqens la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la présente instance.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée soumet à la cour les éléments suivants :

Une mise sous surveillance permanente

La salariée se fonde, pour établir la réalité de ce fait, sur l’attestation de M. et Mme [P], locataires au [Adresse 3] à [Localité 6]. De cette attestation, il ressort que M. [K], supérieur hiérarchique de la salariée, la surveillait fréquemment et prenait aussi des photos de l’immeuble dont elle était gardienne. Mais le caractère permanent de cette surveillance, exercée par le supérieur hiérarchique de la salariée, n’est pas établi par cette attestation.

Tout au plus est-il établi la réalité de la fréquente surveillance de la salariée.

Des tâches sous évaluées

La salariée expose que le gardiennage nécessite un entretien du site gardienné mais que cette activité ne se confond pas avec une activité de ménage à temps complet et que, pourtant, il lui était demandé de sortir de gros volumes encombrants, de frotter les murs des cages d’escaliers sur une grande hauteur et de nettoyer les plinthes alors qu’elle avait en charge le gardiennage de 7 bâtiments de 7 étages chacun.

Néanmoins, sans être contesté par la salariée, l’employeur expose que le gardiennage de cet ensemble immobilier était assuré par la salariée mais également par un autre salarié, M. [E]. Plus précisément, celui-ci avait en charge 116 logements tandis que la salariée était chargée de 79 logements.

La cour relève au surplus que dans le cadre de ses entretiens de progrès de 2013 à 2016 (pièces 13 à 13-3 de l’employeur), la salariée n’a à aucun moment fait état d’une surcharge de travail ou d’une sous évaluation de ses tâches.

Le fait ici examiné n’est pas établi.

Des reproches incessants

Pour justifier de la réalité de ce fait, la salariée se fonde sur ses pièces 12 et 27.

La pièce 12 correspond à une lettre adressée par la salariée à M. [R] le 23 mai 2014 dans laquelle elle se plaint du comportement de M. [K] qui, écrit-elle, la harcèle, l’espionne, lui demande de faire un travail qu’elle n’a pas à faire.

La pièce 27 est une attestation de M. [L] qui témoigne avoir vu « Mme [U] la gardienne sortir de la cave du [Adresse 4] donnant sur l’extérieur le 15/02/2016 en pleurs suivie par son responsable (') » sans autre explication.

Ces éléments ne suffisent pas à établir la réalité de reproches incessants.

L’absence de réaction de l’employeur

La salariée expose s’être plainte à plusieurs reprises auprès de son employeur du comportement de M. [K] à son égard, sans qu’il réagisse.

La salariée établit effectivement s’être adressée à son employeur pour se plaindre du comportement de M. [K], le 22 mai 2014 et le 23 mai 2014. Dans cette dernière lettre du 23 mai 2014, la salariée invoque en outre ce qu’elle présente comme son « harcèlement professionnel ». Elle montre aussi qu’elle s’est plaint de cette situation auprès de plusieurs délégués syndicaux (M. [W], Mme [M] et M. [F]) entre 2014 et 2015.

Or, l’employeur n’a pas pris de disposition pour faire en sorte que M. [K] ne soit plus le supérieur hiérarchique de la salariée.

Le fait est donc établi étant ici précisé que les faits que la salariée reproche à M. [K] ont aussi, mais postérieurement au licenciement, été dénoncés à la police et à la Direccte les 5 et 8 février 2018.

A cet égard, la salariée dénonce un rapport bâclé de l’inspection du travail et expose à juste titre que le classement pour « infraction insuffisamment caractérisée » de la plainte qu’elle a déposée est sans conséquence sur la demande qu’elle forme dans le cadre de la présente instance, dès lors que le harcèlement moral prévu par le code pénal suppose un caractère intentionnel alors que le harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 n’impose pas la caractérisation d’une telle intention.

L’altération de son état de santé

Il est établi par les pièces produites par la salariée :

. qu’elle a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail pour maladie : du 23 au 27 mars 2016 du 1er septembre au 2 novembre 2016,

. que son médecin traitant lui a délivré plusieurs certificats décrivant sa « grande détresse morale » ou sa « grande souffrance morale » en lien avec son travail,

. que son médecin acupuncteur lui a délivré un certificat expliquant que Mme [U] la consulte « pour des angoisses, du stress en rapport avec ses conditions de travail » (pièce 76).

L’altération de l’état de santé de la salariée est donc établie, même si la cour relève par ailleurs que la salariée a été déclarée apte par le médecin du travail le 10 juillet 2013 et le 14 novembre 2016.

En synthèse, au rang des faits présentés par la salariée comme laissant supposer le harcèlement moral qu’elle dénonce, la cour a retenu les faits suivants :

. Une surveillance importante fréquente de la salariée par sa hiérarchie,

. L’absence de réaction de l’employeur,

. L’altération de son état de santé.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral. Il revient dès lors à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Sur la surveillance de la salariée

D’abord, la cour relève que M. [K] était le manager de proximité de la salariée. En sa qualité de manager de proximité, il s’explique objectivement qu’il ait surveillé le travail de Mme [U].

Ensuite, il ressort de l’attestation de Mme [T], responsable territoriale, que le site de [Adresse 7] n’était pas toujours propre et qu’il arrivait à la salariée, gardienne, de ne pas être présente à son poste de travail ce qui pouvait objectivement déterminer l’employeur à exercer une surveillance plus particulière de sa salariée.

Enfin, des attestations concordantes de trois salariés (Mme [T], responsable territoriale, Mme [Y], Manager de proximité, Mme [H], Manager de proximité également) il résulte qu’il est d’usage, au sein de la société, pour les managers de proximité et les responsables territoriaux, de prendre des photographies des sites qui relèvent de leur responsabilité.

La surveillance de la salariée, fut-ce par la prise de photographies de l’immeuble dont elle avait la charge, s’explique ainsi par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.

Sur l’absence de réaction de l’employeur

Les dénonciations de harcèlement sexuel de la salariée n’ont pas été connues de l’employeur durant la relation contractuelle ce qui explique ici objectivement l’absence de réaction de l’employeur relativement à des faits de harcèlement sexuel de la part de M. [K] au préjudice de la salariée.

S’agissant de l’absence de réaction de l’employeur aux faits de harcèlement moral que la salariée a dénoncés en mai 2014, la cour relève que :

. dans son attestation, M. [F], secrétaire du CE et délégué du personnel, témoigne de ce que la salariée l’a contacté « pour un conflit avec son manager M. [K] qu’elle qualifiait de harcèlement moral. Après enquête, j’ai constaté qu’il s’agissait d’un différend entre elle et son manager M. [K] par rapport au travail : un certain nombre de dysfonctionnements de sa part (non-respect des horaires, déplacements personnels hors site à l’école des enfants, réponse insolente, le ménage pas fait, etc.) Après avoir échangé avec d’autres collègues gardiens de France habitation à [Localité 6], j’ai eu la confirmation qu’il ne s’agissait pas du tout de harcèlement, c’était un différend par rapport au travail.

Le manager, son travail est de contrôler le gardien et de l’accompagner dans ses tâches en cas de besoin. J’ai conseillé à [la salariée] de se remettre en question, de se rapprocher de son manager pour avancer et je lui ai fait comprendre que le harcèlement et le contrôle du travail du gardien sont deux choses différentes » ;

. dans son attestation, M. [W], délégué syndical qui avait été contacté par la salariée qui lui avait signalé les difficultés qu’elle rencontrait avec M. [K], témoigne ainsi : « courant 2017, Mme [U] m’a contacté par téléphone en tant qu’IRP et m’a fait part de soucis avec son supérieur hiérarchique et qu’elle se sentait harcelée. Je l’ai écouté et comprendre cette situation. Après un long échange, Mme [U] m’a fait part que son N+1 était venu plusieurs fois le matin à la prise de fonction et en début d’après-midi et avait trouvé porte close. Mme [U] m’a avoué qu’elle arrivait parfois en retard. Je lui ai conseillé de se conformer à ses horaires de travail et de se tenir à son planning habituel (') »

L’employeur a été avisé de ce que M. [F] avait mené une enquête puisqu’il a interrogé M. [K]. Dès lors, même si l’employeur n’a effectivement pas réagi aux déclarations de la salariée de mai 2014, cette absence de réaction s’explique objectivement par le fait qu’il savait que M. [F] avait mené une enquête sur la situation.

A ceci il faut ajouter que l’essentiel des réclamations émises par la salariée en mai 2014 et portées à la connaissance de l’employeur, portait sur le fait que M. [K] lui demandait de faire tel ou tel travail, et la surveillait. Or, d’une part, il entrait précisément dans les fonctions de M. [K] de contrôler l’activité de la salariée, d’autre part il n’est pas établi que la surveillance exercée par M. [K] se soit révélée excessive, au regard des témoignages précités de MM. [F] et [W].

Enfin, la cour relève que dans son entretien de progrès de 2015 signé par le salariée le 27 mai 2015, celle-ci a indiqué : « Je remarque une amélioration au niveau relationnel avec mes hiérarchies et je souhaite que ça se poursuive ».

En définitive, même si l’état de santé de la salariée s’est dégradé, il demeure que l’employeur justifie ses décisions par des causes objectives étrangères à tout harcèlement moral.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de sa demande tendant à dire nul son licenciement.

Sur le licenciement

La salariée conteste la réalité et le sérieux des motifs de son licenciement. Elle ajoute que certains ' relatifs au défaut d’entretien ' sont prescrits.

L’employeur tient au contraire les griefs comme étant établis et non prescrits.

***

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, dans sa version en vigueur lors des faits, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs, qui peuvent le cas échéant être précisés dans les conditions de l’article R. 1232-13 du code du travail fixent les limites du litige.

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

Pour satisfaire à l’exigence de motivation imposée par l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois et courant à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés, à moins que ces faits aient donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Un fait fautif dont l’employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement des poursuites peut néanmoins être pris en considération lorsque le même comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou répété dans ce délai.

Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le point de départ du délai de prescription est constitué au jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

En l’espèce, la salariée a été licenciée pour faute en raison du non-respect de ses horaires de travail, du défaut d’entretien du site et de la violente prise à parti d’un prestataire, M. [G].

Sur le non-respect des horaires de travail

Il ressort des attestations de MM. [F] et [W] que la salariée a reconnu ne pas toujours respecter ses heures de travail. Les faits ne sont certes pas datés par ces deux témoins, mais la cour les situe en 2014 puisque l’intervention de ces deux salariés a été sollicitée par Mme [U] en mai 2014 et qu’ils ont échangé avec elle à cette époque.

L’attestation de Mme [T], responsable de Pôle, montre qu’elle a fait des visites du site de la salariée entre septembre et novembre 2017 et qu’à l’occasion de ces visites, « Mme [U] n’était pas toujours présente à son bureau d’accueil ni joignable sur son téléphone portable et ce même pendant les horaires d’ouverture du bureau d’accueil. Il lui arrivait également d’aller chercher ses enfants à l’école sur ses horaires de travail. Nous lui avions dit que cela n’était pas autorisé mais elle a continué, notamment en novembre 2017 (') ».

Il est donc démontré que le non-respect des horaires de travail par la salariée s’est poursuivi jusqu’au mois de novembre 2017, étant précisé que si, comme le relève la salariée, cette dernière attestation émane de sa supérieure hiérarchique, elle n’est pas dépourvue de caractère probant dès lors qu’elle est circonstanciée. Elle est même sur ce point corroborée par le compte-rendu de l’entretien préalable qui, bien que non signé par la salariée, a été signé par deux des personnes présentes à l’entretien (le N+1 de la salariée et Mme [B], responsable des ressources humaines) fait ressortir, à propos du respect des horaires, que la salariée « admet avoir quitté son poste à plusieurs reprises pour aller chercher ses enfants (2x sur le mois de novembre) mais une amie s’en charge dorénavant ».

Ainsi, le fait fautif ici reproché à la salariée, dont l’employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement des poursuites peut néanmoins être pris en considération dès lors que ce même comportement fautif s’est poursuivi dans ce délai, en l’occurrence pendant le mois de novembre 2017, la procédure disciplinaire ayant été engagée le 28 novembre 2017.

Par conséquent, non seulement les faits reprochés à la salariée ne sont pas prescrits, mais encore, ils sont démontrés.

Sur le défaut d’entretien du site

En ce qui concerne le défaut d’entretien ménager du site, l’employeur se prévaut de l’attestation de Mme [T] qui expose que lors de ses dernières visites de novembre 2017, le site sur lequel la salariée avait été affectée à [Localité 6] « n’était pas propre : papiers non ramassés dans les haies et aux abords de la résidence, dépôts autour des bornes enterrées, escaliers/halls/paliers/rails d’ascenseur encrassés ».

Cette attestation est crédible dès lors que les constats dressés par Mme [T] ont déjà pu être faits, par le passé, par les autres supérieurs hiérarchiques de la salariée comme par exemple M. [R] en 2013 et M. [J] en 2012. Ces manquements avaient justifié des rappels à l’ordre par ses différents responsables et notamment le 28 juin 2016 par Mme [T].

La salariée expose à raison que les photographies produites par l’employeur ne sont pas datées mais elle expose à tort que ses missions contractuelles n’étaient pas définies. Au contraire, son contrat de travail, par renvoi à une annexe jointe audit contrat, définit avec une précision suffisante les tâches incombant à la salariée, notamment le « nettoyage des parties communes », « l’entretien des espaces extérieures » et le traitement des ordures ménagères.

La salariée produit aussi de très nombreuses attestations ou lettres de résidents qui témoignent de leur satisfaction relativement à son travail d’entretien (pièces 27 à 67 puis 117 à 119).

Elle produit aussi une pétition très largement signée par les résidents qui lui témoignent leur soutien.

La salariée établit encore que la résidence qui lui était confiée était difficile, ce qu’illustre par exemple, l’attestation de Mme [C], qui explique que dans la résidence, les enfants jettent les papiers par terre dans les halls et parfois même urinent dans l’ascenseur.

Compte tenu de ces éléments contradictoires, le doute profitant au salarié, ce grief n’est pas établi.

Sur la violente prise à parti d’un prestataire

Il ressort des débats que M. [G] a été appelé à remplacer temporairement la salariée et M. [E], collègue de la salariée. M. [G] atteste qu’il a rencontré des problèmes avec Mme [U], qu’il remplaçait, à propos de clés puis qu’un mois plus tard, il a été amené à remplacer un autre collègue et qu’à cette occasion, la salariée l’a insulté et lui a dit qu’il ne devait « plus remettre les pieds sur les sites de France habitation ».

Dans un courriel adressé à M. [K] le 30 octobre 2017, l’employeur de M. [G] s’est plaint du comportement de Mme [U] envers lui. Plus précisément, l’interlocuteur de M. [K] lui a indiqué que le 23 octobre 2017 « sans raison apparente, Mme [U] a eu des propos déplacés envers notre agent, celle-ci a dit, je cite : « c’est toi le gardien qui a foutu le caca dans mon site, je ne sais pas pourquoi ils t’ont appelé sur ce site. Moi pour ma part, tu ne mettras jamais les pieds dans mon site ».

La violente prise à parti d’un prestataire est établie par ce témoignage ainsi que par ce courriel qui se corroborent.

Sont en définitive établis le non-respect des horaires de travail, et la violente prise à partie verbale d’un prestataire.

Ces manquements, pour être réels, sont également suffisamment sérieux dès lors que, s’agissant du non-respect des horaires de travail, ce manquement est ancien, continu et que plusieurs reproches lui ont été adressés sur ce point sans que la salariée en tienne compte.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il dit le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il déboute la salariée de ses demandes subséquentes à un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur l’obligation de sécurité

La salariée se fonde sur l’article L. 4121-1 du code du travail et expose que l’absence de mise en place d’une enquête après des révélations de harcèlement moral caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels qui cause un préjudice à l’intéressé, même en l’absence de harcèlement moral. Elle expose qu’elle a dénoncé les faits de harcèlement moral qu’elle subissait le 22 mai 2014, puis le 23 mai 2014 puis encore le 3 mars 2018 après son licenciement et soutient que l’employeur aurait dû mener une enquête. Elle expose que M. [F] indiquant qu’il a réalisé une enquête, l’employeur doit la produire et qu’à défaut d’une telle production, la cour devra en tirer toutes les conséquences. Elle ajoute que sa dénonciation du 3 mars 2018 aurait dû déterminer l’employeur à mener une enquête.

En réplique l’employeur conteste tout manquement à son obligation de sécurité et expose que la Cour de cassation a récemment jugé que l’employeur n’est pas obligatoirement tenu de mener une enquête interne en présence d’une dénonciation de faits de harcèlement moral.

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En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Dans son appréciation souveraine des éléments de preuve qui lui sont soumis, la cour d’appel, peut estimer que l’employeur a pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée, et donc retenir qu’il n’avait pas manqué à son obligation de sécurité et ce, nonobstant l’absence d’enquête interne (cf. Soc., 12 juin 2024, pourvoi n°23-13.975, publié).

En l’espèce, l’employeur, alerté en mai 2014 par la salariée qui se plaignait d’un harcèlement moral, n’a entrepris aucune action particulière.

Néanmoins, il avait été avisé par M. [F], secrétaire du CE et délégué du personnel, de ce que celui-ci avait été alerté par la salariée des mêmes faits et avait entrepris une enquête.

Si cette enquête n’est pas versée aux débats, ainsi que le déplore la salariée, il n’en demeure pas moins que M. [F] indique dans son attestation que la salariée n’a pas fait l’objet d’un harcèlement moral. Cette conclusion a d’ailleurs été partagée par l’inspectrice du travail qui, dans le rapport qu’elle a remis au procureur de la République de Pontoise le 25 septembre 2019 a indiqué, notamment, que les faits invoqués par la salariée « comme étant susceptibles de constituer un harcèlement moral peuvent être analysés comme l’exercice normal des prérogatives de son supérieur hiérarchique », rejoignant en cela l’analyse de M. [F].

Ainsi, même destinataire d’une lettre du 23 mai 2014 par laquelle la salariée lui écrivait « suite à mon mail du 22/05/2014 concernant les problèmes avec M. [K] et moi, voici un peu plus de détails de mon harcèlement professionnel que je subis de sa part depuis quelques temps sur mon lieu de travail », l’employeur qui savait qu’une enquête était menée par le secrétaire du CE sur ces faits, n’avait pas à prendre davantage de mesures et pouvait se contenter d’attendre les résultats de cette enquête.

Quant à la dénonciation de la salariée du 2 mars 2018, à l’occasion de laquelle elle a dénoncé à la fois un harcèlement moral et un harcèlement sexuel, l’employeur n’avait pas spécialement à prendre de dispositions particulières pour protéger la santé de la salariée dès lors que la salariée avait été licenciée le 10 janvier 2018, qu’elle allait quitter les effectifs de la société le 12 mars 2018 et surtout, que sa dénonciation du 3 mars 2018 portait sur des faits anciens qui n’avaient plus d’ actualité.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, Mme [U] sera condamné aux dépens de la procédure d’appel.

Il conviendra de dire n’y avoir lieu à condamnations sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile.

Le jugement sera par ailleurs confirmé en ce qu’il a mis les dépens de première instance à la charge de la salariée et a débouté l’employeur de sa demande de condamnation de la salariée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

DIT n’y avoir lieu à condamnations sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [U] aux dépens de la procédure d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La Greffière La Présidente