COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 8 JANVIER 2025

N° RG 22/03769

N° Portalis DBV3-V-B7G-VSVI

AFFAIRE :

[X] [C]

C/

Société TAIKI COSMETICS EUROPE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F20/01300

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Akira HASHIMOTO

M^e Anne-Sophie REVERS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE HUIT JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [X] [C]

née le 1er décembre 1991 à [Localité 5]

de nationalité japonaise

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Akira HASHIMOTO, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Société TAIKI COSMETICS EUROPE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Anne-Sophie REVERS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 4

Plaidant: M^e Pierre-Jacques CASTANET de la SELAS IN EXTENSO AVOCATS PARIS/ILE DE FRANCE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0349

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 6 novembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [C] a initialement été engagée par la société japonaise Taiki Corporation Ltd à compter du 1er avril 2015, puis elle a été détachée en France au sein de la filiale européenne, à compter du 1er mars 2017, et, dans le cadre de l’accord de sécurité sociale franco-japonais, assujetti à la législation japonaise relative aux régimes publics de pensions d’assurance maladie du 1er mars 2017 au 28 février 2022.

Mme [C] a ainsi été engagée en qualité de coordinatrice logistique, selon un contrat de travail à durée indéterminée du 1er mars 2017 ayant un effet rétroactif au 1er janvier 2017 par la société Taiki Cosmetics Europe, une filiale de la société Taiki Corporation Ltd, la société-mère implantée au Japon.

La société Taiki Cosmetics Europe est spécialisée dans le commerce et la production de produits cosmétiques et d’accessoires cosmétiques. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale du commerce de gros de parfumerie et de produits de beauté.

Mme [C] a été en congé maternité à compter du 18 décembre 2018, puis en congés payés et enfin en congé parental d’éducation du 1er mars 2019 au 6 janvier 2020.

Convoquée par lettre du 1er juillet 2020 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 10 juillet 2020, Mme [C] a été licenciée par la société Taiki Cosmetics Europe, par lettre du 16 juillet 2020 pour faute grave dans les termes suivants:

«  Nous faisons suite à l’entretien qui a eu lieu le 10 juillet 2020 dans nos locaux au cours duquel vous étiez assistée. Les explications que vous nous avez apportées ne nous ont pas permis de change notre appréciation des faits. Nous sommes donc contraints de vous licencier pour faute grave.

Pour mémoire, vous avez été engagée par la société Taiki cosmetic Europe depuis le 1er janvier 2017 et vous exerciez vos fonctions avec le statut de cadre, niveau VIII échelon 1 dans le cadre de votre détachement par la société Taiki corporation Ltd.

A partir du 18 décembre 2018 et jusqu’au 17 janvier 2020, vous avez été successivement été en congé maternité, congés payés et congé parental.

Il vous appartenait de reprendre vos fonctions à partir du 18 janvier 2020, ce que vous n’avez jamais fait.

Le 23 mars 2020, par le biais de votre conseil, vous nous avez adressé une lettre prétendant que vous aviez reçu des instructions de la part de notre société vous interdisant notamment de vous présenter dans nos bureaux. Nous considérons que ce courrier est manifestement un stratagème dont nous dénonçons la déloyauté puisque ne correspondant pas à la réalité.

Notre société ne vous a jamais donné de telles instructions lesquelles auraient été par ailleurs contraire à ses intérêts.

En revanche, votre volonté non équivoque a clairement de pas reprendre vos fonctions au sein de notre société puisque vous êtes en absence injustifiée depuis le 18 janvier 2020.

Lors de notre entretien préalable à un éventuel licenciement en date du 10 juillet lorsque nous vous avons demandé de justifier votre absence, vous vous êtes enfermée dans un mutisme total ne nous permettant pas de changer notre appréciation des faits.

Devant une telle attitude nous sommes désormais contraints de vous notifier par la présente, votre licenciement pour faute grave en raison de votre absence injustifiée à votre poste depuis le 18 janvier dernier, absence constitutive d’un abandon de poste.

Compte tenu de la gravité de votre faute, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Le licenciement prend donc effet immédiatement à la date d’envoi de la présente lettre (cachet de la poste faisant foi), sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Nous renonçons, en tant que de besoin, à toute obligation de non-concurrence. (…) ».

Par requête du 27 octobre 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 10 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. Dit le licenciement pour faute grave de Mme [C] pourvu de cause réelle et sérieuse

. Débouté Mme [C] de l’intégralité de ses demandes

. Reçu la société Taiki Cosmetics Europe en sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’en a débouté

. Mis les éventuels dépens à la charge de Mme [C].

Par déclaration adressée au greffe le 22 décembre 2022, Mme [C] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 8 octobre 2022.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [C] demande à la cour de :

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 10 novembre 2022 en ce qu’il a :

. Dit le licenciement pour faute grave de Mme [C] pourvu de cause réelle et sérieuse

. Débouté Mme [C] de l’intégralité de ses demandes

. Mis les éventuels dépens à la charge de Mme [C]

Statuant à nouveau

. Dire et juger que le licenciement notifié le 16 juillet 2020 à Mme [C] par la société Taiki cosmetic Europe constitue une mesure discriminatoire en raison de son état de grossesse et de son sexe ainsi qu’une fraude aux dispositions d’ordre public des articles L. 1132-1, L1132-3-1 du code du travail, et constater en conséquence la nullité de ce licenciement et de tous ses effets ;

En conséquence :

. Condamner la société Taiki cosmetic Europe à lui verser les sommes suivantes : 43 673,70 euros à titre d’indemnité de licenciement nul

Subsidiairement,

. Si le conseil ne faisait pas droit à cette demande pour licenciement nul, il accorderait tout de même une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 11 038,6 euros,

Très subsidiairement,

. Si par extraordinaire le conseil considérait le licenciement de Mme [C] comme ayant une cause réelle et sérieuse il serait tout de même considéré comme n’étant pas un licenciement pour faute grave

En tout état de cause

. 2 336,79euros d’indemnité légale de licenciement

. 15 000euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal,

. 8 278,95euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

. 827,89 euros à titre des congés payés sur la période de préavis,

. 19 317,55euros au titre de rappel de salaire de janvier à juillet 2021

. 1 931,75euros à titre de congés payés sur rappel de salaire.

. 2 759,79euros au titre de non-respect de la procédure de licenciement.

. 4 000 euros au titre de l’article 700

. Aux entiers dépens

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 juin 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Taiki cosmetics Europe demande à la cour de :

. Confirmer intégralement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en date du 10 novembre 2022,

En conséquence :

. Juger le licenciement pour faute grave de Mme [C] pourvu de cause réelle et sérieuse,

. Débouter Mme [C] de l’intégralité de ses demandes

. Condamner Mme [C] à verser la société Taika la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et en tous les dépens, y compris les frais d’exécution éventuelle par voie d’huissier.

MOTIFS

S’agissant du droit applicable au présent litige, il n’est pas contesté que la salariée disposait d’un contrat de travail français, le droit applicable au présent litige étant donc le droit interne français et par conséquent le code du travail, ce qui n’est pas davantage contesté par les parties.

De même il n’est pas contesté que, dans le cadre de l’accord franco-japonais de sécurité sociale, la salariée n’a pas payé de cotisations salariales en France, les cotisations patronales étant par ailleurs réduites, ainsi que cela ressort des bulletins de paie produits.

Sur la discrimination en raison de l’état de grossesse et du sexe

La salariée expose que la société-mère a constamment demandé à ce qu’elle réintègre son poste au Japon à la fin de son congé maternité, alors qu’elle avait décidé de s’installer de façon durable en France après la naissance de son enfant. Elle fait valoir qu’elle a mis en demeure l’employeur de la réintégrer à son poste à l’issue de son congé parental, qu’elle n’a eu aucune réponse sur ses conditions de reprise à l’issue de son congé maternité, que de son côté l’employeur ne l’a jamais mise en demeure de reprendre son poste. Elle expose que le droit français est applicable aux relations contractuelles résultant du contrat de travail signé en 2017 avec la filiale européenne basée en France, et que la discrimination en raison de « son état de maternité » et de « sa nationalité », les femmes japonaises n’ayant pas les mêmes droits que les salariées françaises, est la seule explication du refus de l’employeur de la réintégrer.

L’employeur objecte que la salariée a été détachée pendant huit ans en France et qu’elle devait reprendre son poste au Japon et être réintégrée dans les effectifs de cette société durant son congé maternité puis parental, ce qu’elle a refusé, alors qu’elle a toujours reçu ses directives de la société-mère, et que c’est le directeur général de la société-mère qui lui a demandé de travailler au Japon jusqu’au début de son congé parental.

**

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

Selon l’article L.1132-1 dans sa version en vigueur du 23 juin 2020 au 01 septembre 2022, « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la cour comprend des écritures de la salariée qu’elle invoque, à l’appui de la discrimination alléguée, les « preuves de la volonté [de la salariée] de reprendre son poste de travail » au sein de la société Taiki Cosmetics, «  l’empêchement de réintégrer son poste de travail » au sein de la société Taiki Cosmetics, «  l’application du droit du travail français aux salariés détachés ».

La cour constate que la salariée produit les quelques pièces suivantes :

— la traduction d’un courriel adressé par le service administratif de la société-mère lui indiquant le 30 août 2018 qu’il est prévu qu’elle reprenne son poste au Japon avant d’entamer son congé pré-natal, son accouchement étant prévu en février 2019, le service administratif lui rappelant que le congé est de 6 semaines avant l’accouchement et huit semaines après. Le courriel indique ensuite qu'« en principe les expatriés sont mutés depuis le pays d’origine pour une période limitée, et cela présuppose qu’ils doivent « reprendre leur poste au pays d’origine » après »,

— un courriel du 8 novembre 2018 du service administratif de la société-mère, située au Japon, qui lui indique que « le service du personnel vous nommera au poste du département de service administratif le jour de votre congé prénatal débutera. C’est le cas pour tout le personnel en congé prénatal ou postnatal. En même temps vous serez de retour au poste au pays d’origine (c’est une mesure du service du personnel, car nous ne pouvons pas laisser les employées enceintes au poste d’expatrié). ».

— à cette dernière question, la salariée répond dans un courriel où elle reprend les interrogations du service administratif et y répond qu’elle est d’accord, et elle précise au service du personnel de la société-mère qu’elle renoncera à son congé parental si elle trouve une crèche au Japon,

— une attestation de son compagnon, dont la copie produite est illisible, et quoi qu’il en soit, dépourvue de valeur probante.

Elle ne produit aucune pièce émanant de la société Taiki Cosmetics Europe, son employeur, excepté les pièces de la procédure de licenciement.

S’agissant des « preuves de la volonté [de la salariée] de reprendre son poste de travail » à l’issue de son congé parental dont il n’est pas contesté qu’il avait pris fin le 6 janvier 2020, la salariée produit seulement une lettre de son conseil à la société Taiki Cosmetics en date du 23 mars 2020 mettant en demeure cette société de réintégrer Mme [C] dans son poste en France et de lui verser ses salaires de janvier et février 2020.

Toutefois, la société Taiki Cosmetics établit que la salariée n’a pas eu cette volonté puisqu’au contraire elle avait manifesté avant son congé maternité sa volonté de reprendre son poste au Japon dans un courriel du 12 octobre 2018 (cf pièce 17 de l’employeur) dans lequel elle indiquait toutefois au service administratif de la société-mère qu’elle n’avait pas eu l’autorisation de monter dans un avion et devrait donc accoucher en France. Elle a réitéré cet accord par un courriel précité en réponse au courriel du service administratif du 8 novembre 2018 (également produit en pièce 20 par l’employeur) dans lequel elle confirme être d’accord pour être nommée à un poste au Japon.

La volonté de la salariée de reprendre son travail au sein de la société Taiki Cosmetics Europe n’est donc pas établie, et ses allégations selon lesquelles elle a à plusieurs reprises dans des courriels ou par Skype demandé à réintégrer son poste en France sont dépourvues d’offre de preuve. Elle n’établit pas avoir porté à la connaissance de son employeur, la société Taiki Cosmetics Europe, l’échange qu’elle a eu avec la société-mère en novembre 2019 dans lequel elle l’informait de son souhait de rester en France.

De même, la salariée n’établit pas l’existence d’un « empêchement de réintégrer son poste de travail », que ce soit au sein de la société Taiki Cosmetics comme au sein de la société-mère. Au contraire, l’employeur produit un courriel qu’il a adressé aux salariés de l’entreprise, dont Mme [C], le 13 mars 2020, dans lequel il demande à celles et ceux qui le souhaitent de travailler chez eux dès lundi 16 mars 2020, compte tenu de la propagation du Covid 19. Il s’en déduit que l’employeur considérait Mme [C] comme devant reprendre son poste, avec la possibilité de le faire en télétravail.

— S’agissant de «  l’application du droit du travail français aux salariés détachés », la salariée ne produit aucun élément concernant la situation des salariées françaises au sein de la société employeur, la société Taiki Cosmetics Europe, qui établit au contraire que plusieurs de ses salariées, qui en attestent, ont pu bénéficier de leur congé maternité sans difficulté. Il convient en outre ici de rappeler que les modalités d’indemnisation du congé maternité de la salariée étaient régies par l’accord franco-japonais de sécurité sociale précité.

En définitive, la cour retient que la salarié ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de grossesse ou de son sexe, le jugement étant confirmé de ce chef ainsi qu’en ce qu’il déboute la salariée de sa demande de nullité du licenciement.

Sur le licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

Si les formalités prévues aux articles L. 1225-51 et R. 1225-13 du code du travail ne sont pas une condition du droit au bénéfice de la prolongation du congé parental d’éducation, le salarié se trouve, à défaut de justifier d’une demande de prolongation ou d’autres causes de son absence à l’issue du congé parental d’éducation, en situation d’ absence injustifiée. (Soc., 3 mai 2016, pourvoi n° 14-29.190, Bull. 2016, V, n° 82)

Au cas présent, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée son absence injustifiée depuis la fin de son congé parental, le 17 janvier 2020.

En effet, la salariée ne conteste pas ne pas avoir repris son poste à compter de cette date, et ne justifie nullement avoir informé son employeur de ses échanges avec la société-mère concernant son refus de mettre fin à son détachement au sein de la société Taiki Cosmetics Europe et de reprendre son poste au Japon. En tout état de cause, ce refus d’un retour au Japon n’est pas de nature à expliquer son absence de son poste en France à l’issue de son congé-parental, alors précisément qu’elle soutient qu’elle voulait rester en France.

Par ailleurs, il n’est pas soutenu et il ne résulte d’aucune des pièces du dossier que la salariée ait sollicité la prolongation de ce congé ni justifié des raisons de son absence à son poste à l’issue de ce congé parental, alors que l’employeur, contrairement à ce qu’elle soutient, ne l’en empêchait nullement, y compris dans le cadre d’un télétravail à l’occasion de la crise sanitaire de 2020.

Par des motifs pertinents que pour le surplus la cour adopte, les premiers juges ont donc retenu que l’absence injustifiée de la salariée était établie.

Toutefois, et contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, ces faits ne sont pas constitutifs d’une faute grave, privative des indemnités de rupture, dans la mesure où, alors qu’elle devait reprendre son travail au sein de la société Taiki Cosmetics Europe, cette dernière, bien qu’elle établisse une absence injustifiée depuis le 18 janvier 2020, qui s’est prolongée pendant près de six mois, a toutefois attendu près de six mois pour mettre en 'uvre une procédure de licenciement, sans justifier d’aucune mise en demeure préalable de la salariée de reprendre son poste.

L’allégation de l’employeur selon laquelle en raison du lien « inexistant » de subordination et de la situation sanitaire, le directeur de la société Taiki Cosmetics Europe n’avait pas connaissance de l’absence de la salariée, est dépourvue d’offre de preuve, et est d’ailleurs contredite par les courriels des 2 et 13 mars 2020 (pièces 28 et 29 de l’employeur) que lui-même produit, adressés aux quatorze salariés de la société s’agissant des modalités de travail de cette petite équipe dans le cadre du contexte tout à fait particulier de la crise sanitaire et de la mise en télétravail des salariés.

Par voie d’infirmation, il convient donc de dire que le licenciement ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse.

Il convient en conséquence de condamner la société au paiement à la salariée de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, soit les sommes, non critiquées en leur quantum par l’employeur, de 2 336,79 euros à titre d’indemnité légale de licenciement et 8 278,95 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 827,89 euros à titre des congés payés afférents, au paiement desquelles la société Taiki Cosmetics Europe sera condamnée.

Sur la demande de rappel de salaire de 'janvier à juillet 2021"(sic)

Dans le dispositif de ses conclusions, qui seul saisit la cour, la salariée demande la condamnation de la société à lui verser les sommes de 19 317,55euros au titre de rappel de salaire de janvier à juillet 2021 et 1 931,75euros au titre des congés payés afférents.

La salariée ayant été licenciée par lettre du 16 juillet 2020 pour faute grave et la cour ayant retenu le caractère justifié de ce licenciement, elle n’est pas fondée à solliciter le paiement d’un rappel de salaire pour la période de janvier à juillet 2021 où le contrat de travail était déjà rompu.

Cependant, dans la partie « Discussion » de ses écritures, la salariée soutient qu’elle n’a pas été payée du mois de janvier 2020 jusqu’à son licenciement, que c’est à l’employeur d’occuper son salarié, et de régler les salaires jusqu’au licenciement. Toutefois, il a été précédemment retenu que la salariée était en absence injustifiée à compter du 18 janvier 2020 et n’a fourni aucun travail jusqu’à son licenciement. Elle n’allègue d’ailleurs pas qu’elle se tenait à la disposition de son employeur pendant cette période.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il la déboute de ce chef.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement brutal

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

Mme [C] fait simplement valoir que « En raison de la brutalité du licenciement dont (elle) a été victime, de l’absence totale de considération et de la mauvaise foi constante de son employeur il (lui) sera attribué une somme de 15 000 euros de dommages-intérêts ».

Ce faisant, à l’appui de cette demande, la salariée invoque en réalité les mêmes faits que ceux invoqués au titre de sa demande subsidiaire de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, à laquelle la cour a fait droit, en lui octroyant une indemnité légale de licenciement, et une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents.

La salariée n’établit pas l’existence de circonstances brutales et vexatoires dans la mise en 'uvre par l’employeur de son licenciement.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le non respect de la procédure de licenciement

La salariée expose qu’elle a été convoquée à l’entretien préalable au licenciement par une lettre datée du 1er juillet 2020 reçue le 6 juillet 2020 pour un entretien du 10 juillet 2020, de sorte que le délai de cinq jours ouvrables n’a pas été respecté par l’employeur, que cette irrégularité a nécessairement créé un préjudice à la salariée et doit donc donner lieu à réparation.

L’employeur objecte que la salariée affirme que le courrier de convocation à un entretien préalable lui a été notifié le 6 juillet sans pour autant le démontrer et qu’en tout état de cause elle s’est présentée à son entretien et était assistée, mais a refusé d’échanger.

**

Selon l’article L.1232-2 du code du travail, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre de convocation.

Doit en conséquence être censuré l’arrêt qui condamne l’employeur au paiement d’une somme à titre de dommages-intérêts pour procédure irrégulière aux motifs que la lettre recommandée de convocation à l’entretien préalable avait été retirée par la salariée moins de cinq jours ouvrables avant l’entretien, alors que le délai avait commencé à courir le jour suivant la présentation de la lettre recommandée au domicile de la salariée absente, ce dont il résultait qu’à la date de l’entretien préalable, elle avait bénéficié d’un délai de cinq jours ouvrables.

En l’espèce, si la lettre de licenciement est datée du 1er juillet 2020 et prévoit un entretien préalable le 10 juillet 2020, en revanche l’employeur n’établit pas à quelle date cette lettre recommandée avec accusé de réception a été présentée à la salariée. Aucune pièce du dossier ne permet d’identifier la date à laquelle cette lettre lui a été présentée, distribuée ou encore remise.

En revanche il n’est pas contesté que la salariée a été présente à cet entretien et a pu y être assistée, de sorte qu’elle n’établit pas l’existence d’un préjudice résultant pour elle du non-respect du délai de cinq jours entre la présentation de la lettre de convocation et la tenue de l’entretien.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de la société Taiki Cosmetics Europe partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement entrepris mais seulement en ce qu’il déboute Mme [C] de ses demandes de nullité du licenciement, d’indemnité pour licenciement nul, de rappel de salaire de janvier à juillet 2021 et congés payés afférents, d’indemnité pour irrégularité de la procédure, et en ce qu’il a reçu la société Taiki Cosmetics Europe en sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’en a débouté,

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Mme [C] ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE en conséquence la société Taiki Cosmetics Europe à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

—  2 336,79 euros d’indemnité légale de licenciement,

—  8 278,95 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 827,89 euros à titre des congés payés afférents,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société Taiki Cosmetics Europe à payer à Mme [C] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et déboute l’employeur de sa demande à ce titre,

CONDAMNE la société Taiki Cosmetics Europe aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente