COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 MAI 2025

N° RG 22/03213

N° Portalis DBV3-V-B7G-VPLU

AFFAIRE :

S.A.S.U. FUJIFILM FRANCE S.A.S

C/

[I] [G]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 octobre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Section : E

N° RG : 19/00631

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Isabelle AYACHE REVAH

M^e Catherine LESIMPLE-COUTELIER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SIX MAI DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

S.A.S.U. FUJIFILM FRANCE S.A.S

N° SIRET : 412 838 526

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Isabelle AYACHE REVAH de la SELARL RAPHAEL, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0859

****************

INTIMÉ

Monsieur [I] [G]

né le 30 Juin 1964 à [Localité 5] (FRANCE)

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentant : M^e Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocat au barreau de TOURS, vestiaire : 88

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 26 février 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence SCHARRE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

M^me Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière placée lors des débats : Madame Solène ESPINAT,

Greffière placée lors du prononcé : Madame Nicoleta JORNEA

FAITS ET PROCÉDURE

La société Fujifilm France est une société par actions simplifiée, spécialisée dans l’importation et la distribution de produits d’imagerie ou lumino-sensibles de toute sorte (matériel pour les photographes, le cinéma, l’optique, les laboratoires, les pièces détachées, les pellicules, les films papier). Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 5 juin 2001, M. [G] a été engagé par la société Fujifilm France, en qualité de responsable commercial, à temps plein, à compter du 5 juin 2001.

Au dernier état de la relation de travail, M. [G] exerçait les fonctions de directeur technique et percevait un salaire moyen brut de 10 209,09 euros par mois.

Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 17 juin 2019, la société Fujifilm France a convoqué M. [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L’entretien s’est tenu le 28 juin 2019, en présence d’un représentant du personnel.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 9 juillet 2019, la société Fujifilm France a notifié à M. [G] son licenciement pour faute simple, en ces termes :

« Monsieur,

Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 17 juin 2019, nous vous avons indiqué que nous envisagions une sanction disciplinaire à votre encontre pouvant aller jusqu’à votre licenciement et vous avons convoqué, à cet effet, à un entretien préalable fixé au 28 juin 2019 à 14 heures.

Lors de cet entretien, au cours duquel vous étiez assisté par de Monsieur [H] [YU] en qualité de représentant du personnel, nous vous avons exposé les raisons nous conduisant à envisager cette mesure et avons recueilli vos explications, qui ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous vous notifions en conséquence votre licenciement pour faute simple sur la base des motifs exposés ci-après.

Depuis le 1er septembre 2013, vous occupez le poste de Directeur du Service à la Modalité, statut Cadre, coefficient C19 de la Convention collective des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d’importation-exportation.

Or, nous observons depuis plusieurs mois une grave dérive de votre comportement et de vos méthodes managériales. Malgré les échanges et les rappels répétés, vous n’avez pas su faire évoluer votre comportement et votre posture managériale.

Vous adoptez à l’égard de vos collaborateurs et de vos subordonnées titulaires de mandat de représentation du personnel, un comportement inapproprié qui se matérialise notamment par des remarques récurrentes à leur égard, confinant à de la discrimination.

Pour mémoire, vous n’avez pas hésité à remettre en cause l’engagement de l’un de vos collaborateurs, Monsieur [M] [P], exerçant plusieurs mandats représentatifs et syndicaux.

Vous lui avez aussi clairement reproché tour à tour l’exercice de son mandat, de donner trop d’importance à ses activités syndicales, de ne pas travailler suffisamment et lui avez conseillé, selon vos propres termes d’arrêter toute action syndicale et qu’il se « remette à bosser à 100% ».

Vous avez également refusé de lui octroyer la moindre augmentation ou prime au motif non dissimulé de ses activités syndicales.

Malgré ce passif, vous n’avez pas su tenir compte des alertes et rappels sur ce sujet. Vos agissements et remarques à caractère discriminatoire se sont malheureusement renforcées et multipliées.

A titre d’exemples :

A plusieurs reprises, de vive voix et par courriel, vous avez reproché aux représentants du personnel de poser trop de questions, contestant à maintes reprises la légitimité que les représentants du personnel avaient à solliciter des informations tout à fait évidentes dans le cadre d’une consultation ;

Vous avez expressément demandé à ce que Monsieur [O] [S], exerçant des mandats représentatifs et syndicaux, et occupant notamment la fonction de secrétaire du CE, quitte votre équipe estimant que ses missions de représentant du personnel seraient incompatibles avec son poste de Support National.

Vous n’avez d’ailleurs pas hésité à remettre en cause sa légitimité à percevoir une augmentation de salaire. Je vous rappelle que vous m’aviez adressé un mail alors même que nous avions évoqué le sujet de vive voix, et que je vous avais rappelé les règles en matière de discrimination :

« Sa mission d’élu n’est clairement pas compatible avec sa mission de support qui implique des engagements et de la programmation.

Pouvons-nous trouver une solution pour le déplacer dans un autre service car le management est au bord de la crise de nerf et je me compte dedans.

Son augmentation de 9% cette année est la goutte qui fait débordée le vase, tous les signes que nous lui donnons le renforce dans sa capacité de choix de dire oui ou non quand il le veut, son immunité d’élu lui donne une liberté de choix incompatible avec sa mission de support au service des autres. »

Vous m’avez également sollicité pour contester l’utilisation faite du budget du CE par [O] [S], pour un jeu de pronostic footballistique : « je sais que [O] est un passionné supporter du [Localité 6] mais peut-il pour autant se servir de l’argent du CE pour exercer sa passion ».

Vous avez affirmé à de nombreuses reprises que les représentants du personnel faisant partie des équipes support ne « travaillaient pas » et avez proposé de manière particulièrement choquante de les « virer ». Vous évoquiez également le fait que si les licencier n’était pas envisagé aujourd’hui, c’était uniquement parce que pour la plupart ils étaient élus ;

Par courriel en date du 13 mai 2019, vous avez ouvertement contesté les primes octroyées à certains collaborateurs de votre équipe, pourtant validé par le Président de l’Entreprise et principalement celles concernant les représentants du personnel. Au-delà de votre insistance répétée sur le sujet, cette situation a pris de telles proportions qu’elle vous a amené à prendre à partie, avec vos n+1, l’un de vos managers.

Lors de notre entretien du 28 juin 2019 vous avez nié « tout en bloc » l’ensemble de ces éléments. Vous nous indiquiez que vous aviez un profond respect pour les représentants du personnel, d’où la présence de [H] [YU], indiquant que vous auriez aussi très bien pu « prendre un de (vos) subordonnés » pour vous assister.

Vos propos et agissements répétés nous conduisent à constater une situation de risque pour les collaborateurs sous votre management et pour l’entreprise.

Malgré les nombreux échanges, vous ne parvenez pas à vous remettre en question. Malgré les mises en garde, vous n’avez pas su faire évoluer positivement votre comportement, et vous n’avez jamais su accepter le fait que l’Entreprise ne compose pas avec les sujets de discrimination.

Vous adoptez également à l’égard de certains de vos collaborateurs un comportement particulièrement agressif et préjudiciable pour leur santé.

Pourtant, en tant que manager, il est de votre devoir de vous assurer du bien-être de vos collaborateurs.

En effet, toujours en lien avec le sujet des versements des bonus, vous adoptiez dans le mail du 13 mai 2019 une forme particulièrement agressive et inadaptée pour critiquer le process applicable et la communication de la Direction des Ressources Humaines au sujet des versements de ces primes, oubliant ainsi le fait que votre manager vous avait communiqué les informations sur votre équipe, et remettant par ailleurs en cause la décision du Président.

Nous avons découvert, qu’avec votre manager vous avez interpellé violemment votre n-1, avant l’envoi de ce mail. Vous n’avez pas hésité dans la fureur qui était la vôtre à agresser Monsieur [T] [R] votre N-2, au restaurant en présence de collègues et de clients du restaurant. Celui-ci a d’ailleurs été contraint de nous alerter par écrit des menaces que vous aviez proférées à son encontre si des bonus devaient leur être attribués. Votre attitude l’a profondément déstabilisé et inquiété.

Sur ce point, vous nous avez indiqué en fin d’entretien que « lors de ce fameux déjeuner », c’est vous qui aviez été « humilié », sans nous en expliciter les raisons.

Pourtant, après une nouvelle investigation, il apparaît que vous vous êtes excusé à deux reprises auprès de M. [R] et que vous lui avez indiqué que « vous aviez été trop loin » et que « heureusement qu’il n’y avait pas d’élu ce jour là ».

Ce type de comportement agressif et acharné n’est pas un cas isolé.

En effet, un autre exemple récent, vous avez fait preuve d’un acharnement injustifié à l’encontre de l’un de vos collaborateurs Monsieur [U] [WF], souffrant d’une grave pathologie et de retour après plusieurs mois d’arrêts maladie dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique. A plusieurs reprises, malgré des difficultés importantes que vous aviez avec ce collaborateur avant son arrêt (alerte souffrance au travail), vous avez 'uvré pour le contraindre à exécuter une tâche que vous saviez anxiogène pour ce collaborateur lors de son retour. A plusieurs reprises, nous vous avons expliqué qu’il convenait compte tenu de l’état de santé, et de son niveau de stress actuel de ne pas générer une nouvelle situation de mal-être, d’autant que Monsieur [WF] était en mi-temps thérapeutique.

Malgré les nombreux échanges, les conseils donnés, vous avez toujours contesté la position de la DRH sur la gestion de ce cas. Heureusement cette fois ci, vous n’avez pas appliqué votre décision ; même s’il s’avère que dans votre mail du 17 juin 2019, vous défendez à nouveau avoir eu raison.

Enfin, vous contestez régulièrement et ouvertement l’application des process réglementaires et internes relatifs, notamment à l’attribution des augmentations de salaire et des bonus ainsi que ceux concernant la réglementation générale sur la protection des données.

A titre d’exemple :

Vous vous obstinez notamment à solliciter auprès du service des ressources humaines des informations concernant des salariés dont vous n’avez plus la responsabilité et plus particulièrement sur le sujet de leur rémunération individuelle.

Vous affirmez régulièrement et de manière totalement injustifiées et péremptoire que vous seriez « dans votre bon droit » et que vous n’avez pas à vous justifier.

Pourtant, nous vous avons expliqué à de nombreuses reprises que la règlementation en matière de données personnelles nous interdisait de faire droit à votre demande.

Sur ce sujet, vous n’avez eu de cesse que d’insister pour obtenir des informations protégées légalement, sans jamais entendre les explications de différents interlocuteurs de l’entreprise, dont celles apportées par le DH Corporate.

De même, vous remettez également systématiquement en cause la procédure d’attribution des primes et augmentations. Critiquant à plusieurs reprises la communication et le process applicable, vous estimant « humilié » de n’avoir pas été informé des décisions prises concernant vos collaborateurs, il s’avère pour autant que vous disposez de toutes les informations à connaître, et que vous n’associez pas les managers de vos équipes dans la décision pour l’octroi de prime ou d’augmentation salariale'

Par courriel en date du 20 mai 2019, j’ai été à nouveau contrainte, d’intervenir pour vous rappeler les règles applicables en la matière.

Ne mesurant pas la gravité de votre comportement, par courriel en date du 17 juin 2019, vous vous êtes, comme sur un grand nombre de sujets, obstiné, réitérant l’ensemble de vos revendications, persistant dans votre attitude délétère.

Vos méthodes managériales inadmissibles, confinant à la discrimination sont particulièrement graves au regard de votre niveau de responsabilité et nuisent au bon fonctionnement de l’entreprise.

Votre attitude particulièrement agressive et autoritaire est d’autant plus inacceptable que vous avez déjà été alerté sur le fait que vos méthodes étaient incompatibles avec le fonctionnement de notre société, ainsi qu’avec les valeurs du groupe.

Votre obstruction répétée à l’application des process dans l’entreprise et l’absence notoire de remise en question ne permet pas d’aborder sereinement la poursuite de nos relations professionnelles.

Au cours de l’entretien qui s’est tenu le 28 juin 2019, vous avez contesté l’ensemble des griefs évoqués à votre encontre.

Vous avez nié l’ensemble des éléments portés à votre connaissance et notamment ceux portant sur vos méthodes managériales pouvant et étant considérée comme discriminatoires à l’égard des représentants du personnel ou être à l’origine d’un quelconque mal être de vos collaborateurs.

Ces explications apportées lors de l’entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

Dès lors et en l’absence de ce courrier à votre domicile par les services postaux marquera le point de départ de votre préavis conventionnel d’une durée de trois mois, que nous vous dispensons d’exécuter et qui vous sera intégralement rémunéré aux échéances habituelles de paie.

Au terme de votre préavis, votre contrat de travail sera définitivement rompu et nous vous adresserons par courrier les documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation Pôle Emploi).

De votre côté, vous voudrez bien restituer au plus tard à la date de fin de votre préavis, les matériels mis à votre disposition par la société pendant l’exercice de vos fonctions (à savoir notamment, les clés, badges, téléphone et ordinateur portables), ainsi que tous documents appartenant à l’entreprise qui seraient demeurés en votre possession. Par ailleurs, Monsieur [X] [Z], Responsable des Services Généraux, prendra contact avec vous prochainement pour convenir des modalités de restitution de votre véhicule de fonctions.

Pour rappel, le paiement par télépéage est interdit pendant la durée de votre préavis.

Nous vous informons également que nous levons toute clause de non-concurrence qui aurait été convenue avec vous. Vous êtes donc dispensé de la respecter et aucune indemnité ne vous sera versée à ce titre.

Nous attirons votre attention sur le fait que vous êtes tenu à une obligation de loyauté, ainsi qu’à une obligation de confidentialité et de discrétion absolue concernant toutes les informations confidentielles portées à votre connaissance ou obtenues dans l’exercice de vos fonctions. Vous êtes de surcroît également tenue au respect du secret médical conformément aux dispositions de votre contrat de travail.

La méconnaissance de ces obligations pourrait entraîner une action en réparation de notre part (') ».

Par requête introductive reçue au greffe en date du 29 octobre 2019, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles d’une demande tendant à ce que son licenciement pour faute simple soit jugé comme étant nul, et à défaut, comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement d’une contrepartie financière relative à sa clause de non-concurrence et de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 12 octobre 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Versailles a :

— Dit et jugé que le licenciement de M. [G] n’est pas causé sur une faute et qu’il est sans cause réelle et sérieuse,

— Dit et jugé que M. [G] n’a pas été victime de harcèlement moral ni de discrimination,

— Débouté M. [G] de sa demande de nullité de son licenciement,

— Dit et jugé que le licenciement de M. [G] n’a pas de caractère vexatoire,

— Dit et jugé que la contrepartie financière à la clause de non concurrence est due par la société Fujifilm France,

— Fixé le salaire mensuel moyen à 10 209,09 euros bruts,

En conséquence

Condamné la société Fujifilm France à verser à M. [G] les sommes suivantes :

. 122 509,08 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 81 672,72 euros au titre de la contrepartie financière à la clause de non concurrence,

. 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement pour l’ensemble des condamnations,

— Débouté M. [G] du reste de ses demandes,

— Débouté la société Fujifilm France de sa demande reconventionnelle,

— Condamné la société Fujifilm France aux éventuels dépens et les frais d’exécution.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 24 octobre 2022, la société Fujifilm France a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 15 janvier 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 13 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Fujifilm France, appelante, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Versailles le 12 octobre 2022 en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute de M. [G] en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; dit et jugé que la contrepartie financière à la clause de non-concurrence est due par la société Fujifilm France ; condamné la société à verser à M. [G] les sommes suivantes : 122.509,08 euros de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 81.672,72 euros au titre de la contrepartie financière de la clause de non concurrence ; condamné la société Fujifilm France à verser à M. [G] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Versailles le 12 octobre 2022 en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande de nullité de son licenciement ; débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts d’un montant de 150.000 euros en raison de la nullité de son licenciement ; débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts d’un montant de

20.000 euros en raison du harcèlement et de la discrimination dont il aurait été victime ; débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire d’un montant de

40.000 euros ; débouté M. [G] de sa demande de rappel de salaire au titre des congés payés afférents « aux primes exceptionnelles contractuelles ;

En conséquence :

— Dire et juger que le licenciement pour faute simple de M. [G] est justifié ;

— Dire et juger que M. [G] ne démontre pas avoir été victime de harcèlement moral ni de discrimination ;

— Dire et juger que la contrepartie financière à la clause de non concurrence n’est pas due par la société Fujifilm France ;

— Débouter M. [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

En tout état de cause :

— Condamner M. [G] à verser à la société Fujifilm France la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner M. [G] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 14 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [G], intimé, demande à la cour de :

— Dire et juger la demande de M. [G], concluant, recevable et bien fondée,

En conséquence,

Sur la rupture du contrat de travail :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié au titre de son licenciement nul, et de son licenciement vexatoire,

— Juger le licenciement nul et vexatoire,

— Si la cour juge que le licenciement n’est pas nul, confirmer le jugement du conseil des prud’hommes en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

En toutes hypothèses :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que la contrepartie financière à la clause de non-concurrence était acquise au salarié,

— Confirmer le jugement en son principe en ce qu’il est entré en voie de condamnation au titre de la rupture du contrat de travail,

Statuant à nouveau :

— Condamner la société Fujifilm France, à lui payer les sommes de :

. 150 000,00 euros au titre de la nullité du licenciement à titre principal ou subsidiairement

150 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle ni sérieuse (15 mois de salaire),

. 40 000,00 euros au titre du licenciement vexatoire,

. 20 000,00 euros au titre de harcèlement moral et discrimination,

. 81 672,72 euros au titre de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence,

. 8 167,77 euros au titre des congés payés y afférent,

. 850,00 euros au titre du rappel de salaire des congés payés sur prime exceptionnelle contractuelle, Mémoire au titre des congés payés en cours,

— Condamner la société Fujifilm France à payer à M. [G], la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Ordonner que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du Conseil des prud’hommes conformément à l’article 1343-2 du Code civil,

— Condamner la société Fujifilm France, à lui remettre les bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle emploi rectifiés en application des dispositions qui précèdent dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement, ou passé ce délai, sous astreinte provisoire de 50 euros par document et par jour de retard, que M. [G] pourra faire liquider en sa faveur en saisissant à nouveau la présente juridiction,

— Condamner la société Fujifilm France, aux entiers dépens qui comprendront le cas échéant les frais d’exécution forcée.

MOTIFS

Sur la discrimination et le harcèlement

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l’article L.1152-1 du code du travail, le salarié établit, conformément à l’article L.1154 – 1 du code du travail, des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [G] sollicite l’infirmation du jugement et la nullité de son licenciement en raison de la situation de harcèlement moral et de la discrimination qu’il prétend avoir subi.

Il soutient avoir été victime d’une discrimination en raison de son âge et de son ancienneté et dénonce « une chasse aux sorcières », dirigée à l’égard des cadres de plus de 55 ans. Il expose que son employeur a choisi de restructurer les services de la société, sans lui proposer un licenciement économique dont les mesures financières auraient été plus avantageuses. Il estime avoir été licencié pour avoir usé de sa liberté d’expression en signant une pétition avec d’autres cadres âgés, licenciés comme lui pour des motifs qu’il considère comme abusifs et mensongers. Il critique la nomination de M. [R] à son poste et considère que parce qu’il est plus jeune il a permis à la société de réaliser une économie substantielle.

Il communique à ce titre, la pétition du 30 novembre 2020 signée par les « directeurs victimes d’une vague de licenciements abusifs », ainsi que l’accord d’entreprise d’avril 2019 relatif au PSE.

Au titre du harcèlement moral, il invoque « une focalisation du service RH » sur sa personne, une « diminution sensible » de ses attributions, des humiliations devant ses collaborateurs, une dissimulation d’information concernant les primes versées à ses collaborateurs, une privation injuste de son reliquat de prime exceptionnelle contractuelle.

Il estime que son employeur a également manqué à son obligation de prévention puisqu’il n’a pas mis en place les mesures nécessaires pour déterminer les causes de sa souffrance au travail qu’il avait dénoncée lors de son entretien annuel d’évaluation le 6 mai 2019.

Il produit à ce titre le compte rendu de son entretien annuel d’évaluation du 6 mai 2019 à l’occasion duquel il a exprimé vivre très mal la situation, son mail du 13 mai 2019, des échanges de SMS concernant les primes versées à ses collaborateurs et le mail qu’il a reçu le 20 mai 2019 qu’il conteste, qu’il qualifie de recadrage et qui n’a fait qu’accroître son mal-être au travail.

Pour établir la dégradation de ses conditions de travail, il expose s’être vu imposer, malgré ses responsabilités de directeur technique de travailler en open-space.

Il verse aux débats le compte rendu de son entretien préalable à son licenciement, rédigé par le délégué syndical qui l’avait assisté, et à l’occasion duquel il avait fait état de ses conditions de travail et avait indiqué être sous anti-dépresseurs.

La société Fujifilm France lui oppose que la nullité du licenciement est injustifiée, estimant que

M. [G] n’établit pas par les pièces qu’il verse aux débats avoir été personnellement victime des agissements qu’il dénonce et sollicite la confirmation du jugement sur ce point.

Elle expose qu’en réalité M. [G] n’a pas supporté que le service des ressources humaines, et notamment sa DRH, contestent sa vision des choses ou le reprennent sur certains actes de management que la société n’entendait pas cautionner. Elle conteste toute focalisation présumée du service RH, verse aux débats les mails échangés avec M. [G] et précise qu’il a à chaque fois été répondu aux sollicitations et demandes du salarié.

Elle estime qu’aucune modification des attributions de M. [G] n’a été faite. Elle reconnaît que ce n’est qu’à une seule reprise que le président de la société a effectivement décidé d’allouer une prime de 500 euros à trois des collaborateurs de l’intimé dans le contexte de discrimination syndicale dont

M. [G] était l’auteur vis-à-vis de ses derniers. Elle en déduit que cette décision unique, prise dans ces circonstances exceptionnelles, ne saurait constituer des agissements de harcèlement moral.

Elle considère également qu’il n’a absolument pas été mis en place une quelconque « chasse aux sorcières » à l’égard des salariés les plus anciens, ni à l’égard spécifiquement de M. [G].

Elle ajoute que les licenciements évoqués dans la pétition versée aux débats par le salarié ont été pour certains prononcés à la suite d’alertes justifiées émanant des représentants du personnel. Elle produit les pièces afférentes à ces alertes et considère qu’en aucun cas M. [G] aurait été licencié en raison de ses opinions et de sa liberté d’expression, mais en raison de faits qu’elle considère avérés.

En premier lieu, le salarié qui prétend que c’est en raison de sa liberté d’expression à l’occasion de la signature d’une pétition avec d’autres cadres licenciés, qu’il a lui-même été licencié, ne l’établit pas.

En effet, la cour observe à ce propos que la pétition, dont se prévaut M. [G] au soutien de ce qu’il aurait été licencié en raison de sa liberté d’expression, a été signée le 30 novembre 2020, soit postérieurement au licenciement de M. [G] intervenu le 9 juillet 2019.

Il s’en déduit que M. [G] n’établit donc pas avoir été licencié pour avoir utilisé sa liberté d’expression en signant cette pétition.

Quant à la discrimination en raison de l’âge et de l’ancienneté, le salarié ne justifie pas de la « chasse aux sorcières » qu’il invoque. La société justifie avoir saisi les élus du CHSCT qui ont diligenté une alerte dès le mois de janvier 2018 et certains cadres signataires de cette pétition ont été licenciés après que le CHSCT ait été saisi de plaintes de salariés quant à leur comportement (attestations de

M. [P] délégué syndical FO et de Mme [V] secrétaire du CHSCT).

Le salarié estime en outre que le fait d’avoir écarté les signataires du bénéfice du plan de sauvegarde de l’emploi constitue aussi une discrimination liée à l’âge et à l’ancienneté. Il résulte néanmoins du plan de sauvegarde de l’emploi versé aux débats que la restructuration évoquée ne concernait que la division 'Graphic System Business’ et non pas la division 'Médical System’ à laquelle était rattachée M. [G] et que par conséquent rien ne permet d’affirmer, que la société ait souhaité se débarrasser à moindre coût des salariés âgés, et en particulier de M. [G], en l’écartant du bénéfice dudit plan.

Quant au choix de nommer en interne M. [R] au poste de M. [G], alors qu’il était son N-1, l’intimé n’établit pas que cette décision ne découle pas du pouvoir de direction de l’employeur et soit constitutive d’une discrimination liée l’âge.

Concernant enfin le harcèlement moral, il ne résulte pas des pièces versées aux débats l’existence d’une « focalisation du service RH » sur la personne de M. [G] ce d’autant qu’il résulte de l’examen des mails produits que le service RH n’a fait que répondre aux demandes du salarié. Par ailleurs, il ne résulte pas davantage de ces mails que M. [G] ait à cette occasion identifié un comportement précis ou une personne en particulier. Il ne saurait se déduire enfin des pièces produites que l’employeur ait délibérément décidé de ne pas verser la prime contractuelle à M. [G].

Cette focalisation ne saurait se déduire davantage des trois erreurs reprochées au salarié sur des demandes de remboursement de note de frais d’un montant minime de 18 euros, ni du mail du 20 mai 2019 que le salarié qualifie de « mail de recadrage » et qui n’est qu’un mail contenant des réponses précises à ses questions quant aux primes versées à ses collaborateurs.

La cour observe également que le salarié reconnaissait dans un mail adressé au service RH le 17 juin 2019, concernant ces primes, que celles-ci avaient été allouées par le président de la société, ce qui établit qu’il en avait donc connaissance et qu’il ne l’a pas appris comme il le soutient par ses collaborateurs.

De plus, la cour relève que, dans le contexte très particulier de la discrimination syndicale qui était alors reproché au salarié dans le cadre de son licenciement, cette décision de passer outre ses attributions n’a été décidée qu’à une seule reprise en 13 années de collaboration avec M. [G].

Il s’en déduit que ces faits n’illustrent ni l’humiliation invoquée devant les collaborateurs, ni la diminution des attributions alléguée par le salarié et qu’ils ne sont en outre pas réitérés pour permettre de soutenir l’existence des agissements répétés tels que prévus par l’article L.1152-1 du code du travail.

Quant aux reproches faits à l’employeur concernant l’absence de mesures mises en place, au titre de l’obligation de santé et de sécurité au travail, pour déterminer les causes de sa souffrance au travail que le salarié avait dénoncée lors de son entretien annuel d’évaluation le 6 mai 2019, la cour observe que le salarié avait à cette occasion indiqué « on me by passe en affaiblissant ma fonction, en me le cachant, on me ferme l’accès à certaines informations déterminantes pour le service comme les salaires des techniciens, ceci est visible des collaborateurs du service et ce n’est pas bon du tout, ceci me fait craindre le pire pour la suite. Je vis très mal ces évènements qui se succèdent je suis fatigué et suis las de ces pratiques anormales du service RH ».

Or, il y a lieu de relever que la procédure de licenciement initiée en raison du comportement discriminant de M. [G] sur ses collaborateurs a débuté le 17 juin 2019, soit un peu plus d’un mois après cet entretien annuel d’évaluation.

Il ne saurait se déduire de ces faits une inertie de l’employeur quant à la mise en place de mesures pour déterminer les causes de sa souffrance au travail dès lors que dans le même temps l’employeur mettait en place ces mesures à l’égard des équipes de M. [G] dans le contexte de la discrimination syndicale reprochée.

Concernant la dégradation des conditions de travail, celle-ci ne peut résulter de la seule allégation de s’être vu imposer de travailler en open-space, ni de ce que le compte rendu de son entretien préalable à son licenciement, rédigé par le délégué syndical qui l’avait assisté, évoque le fait que le salarié était sous anti-dépresseurs.

Le salarié ne produit aucune pièce médicale aux débats.

En définitive, les faits invoqués par le salarié ne sont pas avérés, de sorte que le harcèlement et la discrimination invoqués ne sont pas établis et que M. [G] doit être débouté de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande d’indemnité au titre de la nullité du licenciement, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur le licenciement

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties.

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, éventuellement précisée, fixe les limites du litige.

En l’espèce, dans la lettre de licenciement l’employeur reproche au salarié les faits suivants :

— un comportement inapproprié et une discrimination syndicale commise à l’égard des représentants du personnel au cours du 2ème trimestre 2019 avec la tenue de propos discriminatoires à l’égard des élus, une agressivité verbale le 26 avril 2019, à l’occasion d’un déjeuner au restaurant à l’égard de plusieurs collaborateurs et en particulier de M. [R] et un comportement inadapté à l’égard de

M. [WF] avec dans ces deux cas une remise en cause des procédures de l’entreprise ;

— une réitération de ces faits fautifs malgré des alertes notamment dans le cadre d’un avertissement délivré au salarié le 4 octobre 2016 quant à son comportement vis-à-vis de ses collaborateurs titulaires d’un mandat syndical, avec des propos discriminatoires à l’égard de Messieurs [S] et [P].

En dernier lieu et depuis le 1er septembre 2013, M. [G], qui était salarié de la société depuis le 5 juin 2001, occupait le poste de directeur technique de la 'Division Modalités'.

Il résulte de l’avenant au contrat de travail en date du 12 août 2013 et de l’entretien annuel du salarié de l’année 2019, qu’il était à ce titre, en sa qualité de cadre, en charge notamment de définir « l’organisation technique la plus appropriée en fonction de la stratégie de l’entreprise et du portefeuille de produits actuels et à venir » mais également de « manager de façon très suivie, l’activité technique terrain, s’assurer que les managers de proximité jouent pleinement leur rôle de planification, d’encadrement et de développement des équipes » et de « veiller au bon climat social, à la motivation et à la mobilisation de l’ensemble des équipes techniques ainsi qu’à l’image de la société en clientèle ».

L’organigramme versé aux débats établit que le salarié exerçait ses fonctions sous la subordination de M. [F], directeur général adjoint et animait une équipe de 23 personnes dont des représentants du personnel (M. [P] et M. [O] [S]).

M. [P] est suppléant au comité d’établissement, représentant syndical au comité d’établissement et délégué du personnel au comité d’entreprise. M. [S] est titulaire au comité d’établissement, et également délégué du personnel et membre du comité d’entreprise.

Au soutien de ces griefs l’employeur produit divers mails et attestations.

Le 6 novembre 2013, M. [G], s’opposant aux augmentations salariales des élus, adressait un premier mail à son manager de l’époque (M. [A]) dans lequel il pointait le manque d’assiduité au travail de M. [S] en raison de sa qualité de membre du comité d’entreprise.

Le 26 mars 2014, M. [G] relevait que M. [P] « est un bon élément, fait bien son job » tout en relevant que du fait de son mandat syndical celui-ci travaillait « en free-lance ».

Le 11 mars 2015, M. [G] mentionnait dans un mail adressé à M. [B] (collègue de travail) « c’est vraiment cool d’être élu ».

Dans ce contexte, M. [G] a fait l’objet d’un premier avertissement qui lui a été délivré le 4 octobre 2016 et qu’il a contesté par courrier du 25 octobre 2016.

Suite à la délivrance de cet avertissement, il résulte des mails produits aux débats par la société que

M. [G] a poursuivi ses échanges avec son manager M. [F], en maintenant sa critique quant à l’investissement des élus, sur la période de janvier et à mars 2017, puis courant mars et juin 2018. La directrice des ressources humaines a eu l’occasion par un mail du 13 juin 2018 d’adresser à M. [G] une documentation sur « la définition et l’interdiction de toute discrimination syndicale ».

Alertée par le mail de M. [G] du 13 juin 2019, sur le sujet des primes versées à trois membres de son équipe, par ailleurs détenteurs d’un mandat syndical, la société a décidé de convoquer le salarié à un entretien préalable. Ce mail avait été adressé par M. [G] à son manager et à la directrice des ressources humaines et rédigé en ces termes « je ne sais pas quelles sont les primes additionnelles de mes collaborateurs ni sur quoi repose la décision du choix de ceux-ci, vous savez ceci est très humiliant vis-à-vis de mes collaborateurs pensez-vous normal voire respectueux de la fonction que j’occupe que j’apprenne ces décisions directement par eux ' On marche sur la tête, c’est si couteux que ça de m’informer des décisions importantes c’est incompréhensible ! ».

Il résulte également de l’examen de l’attestation de M. [R], qui exerçait la fonction de manager dans l’équipe de M. [G], que ce dernier était parfaitement informé de la situation. M. [G] avait clairement manifesté courant avril 2019, devant M. [R], son hostilité à l’égard des élus en les qualifiant de « fainéants, branleurs et bons à rien ».

M. [L] ajoutant « c’était toujours la même histoire quand il s’agissait de donner une prime aux représentants du personnel de mon équipe. Ce poids continu m’empêchait de manager et d’évaluer mon équipe en toute objectivité et sérénité ».

Concernant M. [S], M. [G] avait mentionné que « compte tenu des mandats et des absences » de ce salarié, il ne serait pas tenu compte de l’évaluation de son travail faite par M. [R] pour allouer à M. [S] une prime et ce malgré le soutien du manager direct. C’est pour cette raison que M. [R] a refusé de procéder à l’entretien d’évaluation de M. [S] car il n’était pas en accord avec le positionnement de M. [G] et que la direction a alors décidé d’allouer une prime de 500 euros à

M. [S] pour son investissement professionnel.

Dans ce contexte des primes allouées aux collaborateurs de l’équipe de M. [G], titulaires d’un mandat électif (messieurs [S], [W] et [K]) et donc d’une décharge syndicale, il est établi que ce dernier a interpellé violemment son N-1, en la personne de M. [R], à l’occasion du déjeuner du 26 avril 2019 en présence également de M. [C] [F] et de deux collègues, M. [DB] [N] et M. [E] [D].

Dans son attestation, M. [R] reprend les termes du mail qu’il avait adressé le 29 avril 2019 à la directrice des ressources humaines et indique, évoquant le comportement de M. [G] et de

M. [F] « Ils m’ont reproché et avec un ton agressif et ce pendant le repas de midi, et devant mes collègues ainsi que les clients du restaurant, le fait d’accepter les bonus que notre président M [Y] a attribué légitimement aux supports centraux. J’ai essayé de me défendre en expliquant que cela était une décision du président et je n’ai fait qu’acquiescer, mais cela les a mis encore plus en colère en me hurlant dessus devant des gens qui ne devaient pas assister à cet échange. Je souhaite dire que j’ai été humilié par [C] et [I] devant des personnes qui n’avaient rien à faire dans cette histoire. [I] a surenchéri lors du passage en caisse en disant à [DB] [N] que ce que j’ai fait était mal sain ».

Sur ce point, les deux attestations de M. [N] versées aux débats par le salarié, qui évoquent notamment « un mécontentement » ne sauraient venir contredire utilement les propos rapportés puisque celui-ci a manifestement pris part pour M. [G] en considération du comportement de M. [R].

La cour observe par ailleurs que les propos racistes évoqués dans l’attestation de M. [R], contestés tant par M. [G] que par M. [N] présent à cette occasion, n’ont pas été repris dans la lettre de licenciement.

Concernant M. [WF], responsable 'Produits CR et reprographes’ et 'QRA Adjoint’ (Qualité Affaires Règlementaires), il était N-2 de M. [G]. Ce dernier avait été placé en arrêt maladie à la suite d’une pathologie cardiaque et devait reprendre son activité dans le service de M. [G] courant avril 2019, dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

Il résulte des pièces versées aux débats et notamment des mails échangés entre M. [G] et

M. [J], responsable des ressources humaines, en avril 2019 que M. [G] bien qu’il savait que la fonction QRA adjoint était anxiogène pour M. [WF], a contesté la décision du service des ressources humaines qui souhaitait alléger le salarié de cette tâche en considération de son mi-temps thérapeutique.

Contrairement à ce que soutient M. [G] aucun avenant au contrat de travail n’a donc été passé entre la direction et M. [WF] sur l’étendue de ses tâches, les ressources humaines n’ayant fait que faire signer à M. [WF] un avenant à son contrat de travail comme la loi le prévoit pour la mise en place de son mi-temps thérapeutique.

Il ressort de ces différentes pièces qu’en sa qualité de manager, et bien qu’avisé suite à l’avertissement dont il avait fait l’objet le 4 octobre 2016, M. [G] a donc eu un comportement inapproprié à l’égard de son équipe, confinant à la discrimination syndicale, à l’égard des représentants du personnel élus et par ailleurs inadapté à l’égard de son N-1 M. [R].

Il est en outre établi que M. [G] n’a pas hésité à remettre en cause les décisions de l’entreprise à l’occasion des primes décidées par le président et qui devaient être versées aux collaborateurs élus dont les résultats avaient été performants et à l’égard de M. [WF] dont il n’avait pas à discuter du périmètre de ses attributions dans le cadre du mi-temps thérapeutique mis en place pour ce collaborateur.

Il résulte de l’ensemble de ces constatations que les faits invoqués à l’appui du licenciement pour faute simple reprochée au salarié sont établis, de sorte que le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, M. [G] sera débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Il résulte de l’article 1240 du code civil que, même lorsqu’il est prononcé en raison d’une faute grave, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation (Soc 4 octobre 2023, N°21-20.889).

En application de cette jurisprudence, le salarié qui argue des circonstances vexatoires ayant accompagné la rupture et justifie d’un préjudice distinct de la perte de son emploi peut en demander réparation, y compris lorsque le licenciement repose sur une cause réelle sérieuse ou une faute grave.

M. [G] sollicite l’infirmation du jugement sur ce point et la condamnation de son employeur au paiement d’une somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Il soutient qu’il a été évincé de son poste dès le 17 juin 2019 alors même qu’il n’a pas été licencié pour faute grave, qu’il a pris connaissance dans sa convocation à entretien préalable remise en mains propres,

qu’il ne fera pas non plus son préavis et que ses connexions internet, sa boîte mail, ont été coupées fin juillet alors que son préavis s’achevait en octobre 2019.

Toutefois, ces seuls éléments n’établissent pas l’existence de circonstances vexatoires ayant accompagné la rupture du contrat.

En conséquence, il convient de débouter M. [G] de sa demande de dommages-intérêts et ce, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la clause de non concurrence

Conformément au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle et à l’article L.120-2 du Code du travail, une clause de non-concurrence n’est licite que sous réserve des conditions suivantes, cumulatives :

— elle est limitée dans le temps et dans l’espace,

— elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,

— elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié,

— elle comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière.

Le salarié a droit au paiement de la contrepartie financière de cette clause pour la période, à compter de la rupture du contrat, pendant laquelle il a respecté l’obligation de non-concurrence. Mais toute violation de la clause le prive définitivement du droit de percevoir la contrepartie. La contrepartie financière a une nature salariale et ouvre droit à congés payés.

L’employeur à la clause de non-concurrence a la faculté de renoncer unilatéralement à la clause et de se libérer de l’obligation de payer au salarié la contrepartie financière. Mais la renonciation doit être obligatoirement prévue par la convention collective ou le contrat. Le salarié doit être informé, au plus tard au jour de son départ de l’entreprise, de l’étendue exacte de sa liberté de travailler et en cas de rupture conventionnelle, l’employeur, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires.

La clause de non-concurrence peut être prévue dès l’embauche par une mention dans le contrat de travail. Si celui-ci peut être établi selon les formes que les parties décident d’adopter, la clause de non-concurrence doit être acceptée par le salarié de manière claire et non équivoque, ce qui suppose que la clause soit écrite et que le contrat ait bien été signé par le salarié (Cass. soc., 1er avril 2020, n° 18-24.472). Elle peut aussi être prévue ultérieurement par un avenant au contrat et doit requérir l’accord du salarié.

En l’espèce,

M. [G] sollicite la condamnation de la société Fujifilm à lui verser la somme de 81 672,72 euros au titre de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence, outre celle de 8 167,77 euros au titre des congés payés y afférent. Le salarié considère que l’avenant du 12 août 2013 ne lui est pas applicable et invoque les dispositions de la convention collective de la chimie (article 16), dénonce l’absence d’avenant à son contrat de travail et revendique la contrepartie financière à ce titre.

La société Fujifilm France conclut au débouté, en soutenant que la liste limitative de règles pour lesquelles la convention collective nationale des industries chimiques et connexes s’applique mentionnée dans l’accord de substitution du 30 septembre 2016 ne vise pas la clause de non-concurrence mais uniquement les dispositions relatives à la rupture du contrat, ce qui n’est pas le cas de la clause de non-concurrence afférente à l’exécution du contrat. En application des dispositions contenues dans l’avenant du 12 août 2013, l’employeur considère avoir valablement levé unilatéralement la clause, de sorte que la contrepartie sollicitée n’est pas due.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 9 juillet 2019, l’employeur a levé la clause de non-concurrence dans les termes suivants : « nous vous informons également que nous levons toute clause de non-concurrence qui aurait été convenue avec vous. Vous êtes donc dispensé de la respecter et aucune indemnité ne vous sera versée à ce titre. ».

Les parties sont en désaccord sur les modalités de renonciation à la clause de non concurrence ainsi que sur la question de savoir quelle est la convention collective applicable à la clause de non-concurrence.

La cour constate en premier lieu qu’une clause de non-concurrence était prévue à l’article 11 de l’avenant au contrat de travail signé le 5 juin 2001. Celle-ci était alors libellé en ces termes « conformément à l’article 8 bis de la convention de l’import-export, M. [I] [G] s’engage, en cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit à ne pas entrer au service de toute société exerçant son activité dans les domaines de l’imagerie médicale et de l’endoscopie et commercialisant des produits directement concurrents de ceux proposés par la société. L’interdiction de concurrence est limitée à un an, renouvelable une fois et s’appliquera à compter du jour où

M. [I] [G] cessera ses fonctions, ou à la cessation effective du travail si le préavis n’est pas effectué ».

Or, cet avenant du 5 juin 2001 ne prévoit pas les conditions de la renonciation au bénéfice de cette clause.

En outre, il n’est pas contesté que l’avenant au contrat de travail du 12 août 2013, qui lui contient une clause sur les modalités de la renonciation à la clause de non-concurrence, et qui est produit aux débats, n’est pas signé par le salarié.

Cet avenant du 12 août 2013 n’est dès lors pas applicable en l’espèce.

En l’absence de disposition contractuelle, il convient de déterminer si les dispositions conventionnelles comportent une faculté de renonciation.

Les parties sont en désaccord sur la convention collective applicable.

Selon l’article 5 de l’accord de substitution portant sur l’harmonisation du statut des salariés de Fujifilm France SAS en date du 30 septembre 2016, les parties à l’accord ont prévu que le statut de l’ensemble des salariés de la société sera régi par la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation du 18 décembre 1952.

Cependant, en application de l’article 17 de cet accord, il a été prévu de manière dérogatoire que « s’agissant de la rupture du contrat de travail des salariés (et principalement les indemnités de rupture, quelle que soit la cause de la rupture, licenciement, départ en retraite etc.) de FFFR, les dispositions de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes sont applicables ».

Les termes clairs de cette disposition conventionnelle dérogatoire, qui sont d’interprétation stricte, ne prévoient pas l’application dérogatoire de la convention collective de la chimie à la clause de non-concurrence, mais uniquement à la rupture du contrat de travail des salariés, ce qui n’est pas le cas de la clause de non-concurrence qui a trait à l’exécution du contrat de travail.

En conséquence, contrairement à ce que soutient le salarié, l’article 16 de la convention collective de la chimie afférent à la clause de non-concurrence n’est pas applicable.

Il s’en déduit que la convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation du 18 décembre 1952 a donc vocation à s’appliquer.

Celle-ci prévoit en son article 8 bis qu’une « une clause de non-concurrence peut être prévue pour des salariés dont l’emploi justifie le recours à celle-ci.

Cette obligation de non-concurrence ne doit pas être confondue avec l’obligation générale de non-concurrence que doit respecter tout salarié durant l’exercice de son contrat de travail.

Cette clause s’applique après la rupture du contrat de travail ou à compter de la date de cessation effective.

La clause de non-concurrence doit être obligatoirement écrite, notamment dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

Cette clause n’est licite que dans la mesure où elle est stipulée dans le but de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise et où elle ne met pas le salarié dans l’impossibilité absolue d’exercer son activité professionnelle.

La clause de non-concurrence doit être limitée quant à son secteur géographique et/ou d’activité et, dans le temps, dans les conditions énoncées ci-dessous.

Pour le personnel non cadre : la durée de l’interdiction de concurrence est limitée à 6 mois maximum.

Pour le personnel cadre : la durée de l’interdiction de concurrence est limitée à 2 ans maximum en fonction du poste occupé.

Pendant toute la durée de l’interdiction de concurrence, l’employeur est tenu de verser au salarié une contrepartie pécuniaire qui correspond à une indemnité mensuelle dont le montant est fixé comme suit:

— si la clause a une durée inférieure ou égale à un an, un tiers de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois ;

— pour la période comprise entre 1 an et 2 ans, la moitié de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois.

Sous réserve de respecter les dispositions du présent article, les dispositions contractuelles prévues par les contrats de travail en cours continuent de s’appliquer.

A la cessation du contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, l’employeur a la possibilité de libérer le salarié de la clause de non-concurrence.

L’employeur peut se positionner sur la clause de non-concurrence dès la notification du licenciement ou à la réception de la lettre de démission et, en tout état de cause, il doit prévenir l’intéressé de sa décision par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge :

— au plus tard à la date du départ effectif de l’entreprise, en cas de non-exécution du préavis même en cas de dispositions ou stipulations contraires ;

— ou au plus tard dans les 15 jours ouvrés de la notification du préavis de licenciement ou de démission en cas d’exécution de celui-ci.

Enfin, en cas de rupture conventionnelle, si l’employeur libère le salarié de la clause de non-concurrence, la renonciation devra être prévue dans la convention de rupture.

Dans ce cas, l’employeur ne devra pas l’indemnité prévue ».

En l’espèce, l’employeur ayant valablement dénoncé la clause de non-concurrence lors de la notification du licenciement suivant lettre recommandée avec avis de réception du 9 juillet 2019 conformément aux dispositions conventionnelles précitées, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande en paiement de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence, et des congés afférents, par infirmation du jugement entrepris.

Sur le rappel de salaire des congés payés sur prime exceptionnelle contractuelle

La cour n’a pas retenu que l’employeur avait délibérément refusé de régler au salarié le reliquat de sa prime contractuelle exceptionnelle, prévue à son contrat de travail.

Cependant, il résulte des pièces versées aux débats, et notamment des mails du salarié des 15 novembre 2018 et 26 avril 2019, que cette somme est due.

L’employeur, sur qui pèse la charge de la preuve et qui ne contestait pas devoir cette somme dans son mail du 30 janvier 2019 dont l’objet était « erreur passée calcul congés payés » et où il mentionnait « ne vous inquiétez pas je ne vous ai pas oublié » et qui avait reconnu le 20 novembre 2018 dans un mail versé aux débats « les différences de calcul d’une année sur l’autre peuvent effectivement s’expliquer par le nombre de CP posés chaque année mais aussi par des évolutions de rémunération », ne prouve pas s’être libéré du versement de cette somme.

En conséquence, par voie d’infirmation de la décision entreprise, il convient d’allouer à M. [G] la somme de 850 euros au titre de rappel de salaire des congés payés sur prime exceptionnelle contractuelle.

S’agissant de la demande de congés payés afférentes à cette demande, la cour constate qu’elle n’est saisie d’aucune demande chiffrée car le dispositif des conclusions du salarié est ainsi formalisé « pour Mémoire au titre des congés payés en cours ».

Sur les intérêts

Les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt.

Par ailleurs, il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il convient par équité d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Fujifilm France à verser à M. [G] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de débouter les parties de leurs demandes à ce titre.

Il convient également de dire par confirmation du jugement entrepris que la société sera condamnée aux dépens de première instance. En outre, la société sera condamnée aux dépens en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles du 12 octobre 2022 sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande en nullité du licenciement, en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et en ce qu’il a condamné la société Fujifilm aux dépens ;

Statuant à nouveau, et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [G] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE M. [G] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE M. [G] de sa demande au titre de la contrepartie financière afférente à la clause de non-concurrence et des congés payés afférents;

CONDAMNE la société Fujifilm France à verser à M. [G] la somme de 850 euros au titre du rappel de salaire des congés payés sur prime exceptionnelle contractuelle

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE la société Fujifilm France aux dépens en cause d’appel.

— Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— Signé par Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère, pour la Présidente empêchée et par Madame Nicoleta JORNEA, Greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière placée Pour la Présidente