COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80O

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 JUIN 2025

N° RG 24/01535 N° portalis DBV3-V-B7I-WRA3

AFFAIRE :

S.A.S.U. THALES SIX GTS FRANCE

C/

[Z] [L]

Décision déférée à la cour : Ordonnance rendue le l3 mai 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : RE

N° RG : R 24/00077

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Oriane DONTOT

M^e Audrey HINOUX

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX-NEUF JUIN DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

S.A.S.U. THALES SIX GTS FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Oriane DONTOT de la SELARL JRF & TEYTAUD SALEH, postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617

Plaidant : M^e Carole MAUCCI, avocat au barreau de PARIS

****************

INTIMÉ

Monsieur [Z] [L]

Né le 9 octobre 1962 à [Localité 6]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

Substituée par M^e Ivan CALLARI, avocat au barreau de GRENOBLE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 avril 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Laure TOUTENU, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Madame Laure TOUTENU, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiée Thales Six GTS France, dont le siège social est situé [Adresse 1] à [Localité 5], appartient au groupe Thales et est spécialisée dans les produits et systèmes d’information et de communication sécurisés pour les forces armées et de sécurité. Elle emploie plus de dix salariés.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

M. [Z] [L] a été engagé par la société Thales Six GTS France selon un contrat de travail à durée indéterminée du 5 mai 1986.

Il a occupé depuis le 1er janvier 2011, le poste de directeur des développements sécurité, position 3C, coefficient 250, avec le statut de cadre dirigeant.

Depuis juillet 2018, il exerçait également les fonctions de directeur du centre de compétences cyber.

Le salarié a fait valoir ses droits à la retraite qui ont pris effet au 1er juillet 2023.

Par requête reçue au greffe le 29 février 2024, M. [L] a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de Nanterre. En dernier lieu il a présenté les demandes suivantes :

— dire et juger que les conditions prévues par l’article 145 du code de procédure civile permettent de statuer favorablement à la requête de M. [L],

en conséquence,

— remettre à M. [L] dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’ordonnance la fiche de poste occupé par Mme [W] de juillet 2018 à juillet 2022, les bulletins de paie de Mme [W] de juillet 2018 à juillet 2022 sous astreinte journalière de 100 euros,

— se réserver le pouvoir de liquider l’astreinte,

— condamner la société Thales Six GTS France à verser à M. [L] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Thales Six GTS France a, quant à elle, demandé à ce que M. [L] soit débouté de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance rendue le 3 mai 2024, la formation de référé du conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— ordonné que soit communiqué à M. [L] par la société Thales Six GTS France la convention de détachement de Mme [W] auprès d’elle sous astreinte de 100 euros par jour de retard, 15 jours après la notification de la présente décision, pendant 90 jours le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte.

— ordonné que la société verse à M. [L] :

. 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— reçu la société en sa demande d’article 700 du code de procédure civile mais l’en a débouté,

— laissé l’intégralité des éventuels dépens à la charge du défendeur.

Par déclaration du 17 mai 2024, la société Thales Six GTS France a interjeté appel.

Par avis du 29 mai 2024, l’affaire a été fixée selon la procédure à bref délai.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 18 novembre 2024, la société Thales Six GTS France demande à la cour de :

— réformer l’ordonnance rendue le 3 mai 2024 par la formation de référé du conseil de prud’hommes de Nanterre, en ce qu’elle a condamné la société Thales Six GTS France à communiquer à M. [L] la convention de détachement de Mme [W] auprès d’elle,

statuant à nouveau,

à titre principal,

— dire et juger que M. [L] est irrecevable en ses demandes,

à titre subsidiaire,

— dire et juger que M. [L] est infondé en ses demandes, les conditions posées par l’article 145 du code de procédure civile n’étant pas réunies en l’espèce,

— confirmer l’ordonnance rendue le 3 mai 2024 par la formation de référé du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’elle l’a débouté de ses autres demandes,

en conséquence,

— débouter M. [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner M. [L] à verser à la société Thales Six GTS France la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 11 juillet 2024, M. [L] demande à la cour de :

— confirmer l’ordonnance du conseil de prud’hommes du 3 mai 2024 dans ce qu’elle a :

. ordonné que soit communiqué à M. [L] par la société Thales Six GTS France la convention de détachement de Mme [W] auprès d’elle sous astreinte de 100 euros par jour de retard 15 jours après la notification de la présente décision, pendant 90 jours le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte,

. ordonné que la société verse à M. [L] 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. reçu la société en sa demande d’article 700 du code de procédure civile mais l’en a débouté,

. laissé l’intégralité des éventuels dépens à la charge du défendeur,

y ajoutant,

— condamner la société Thales Six GTS France à payer la somme de 4 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l’audience et rappelées ci-dessus.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 décembre 2024.

MOTIFS

Sur la fin de non recevoir tirée du défaut d’intérêt d’agir

La société Thales Six GTS France soulève l’irrecevabilité des demandes de M. [L] sur le fondement de l’article 122 du code de procédure civile, demande sur laquelle le conseil de prud’hommes a omis de statuer. L’employeur relève qu’initialement ce dernier a demandé la communication de la fiche de poste et des bulletins de paie de Mme [W] alors que cette dernière n’est pas salariée de la société Thales Six GTS France puisqu’elle est salariée de la société Thales SA et qu’elle est détachée auprès de la société Thales Six GTS France. L’employeur soutient que la demande postérieure de communication de la convention de mise à disposition de Mme [W] n’est pas non plus recevable puisqu’elle concerne une convention conclue entre deux personnes morales dont l’une qui n’est pas partie au litige et que seuls Mme [W] ou les organisations syndicales représentatives dans le cadre de l’article L. 8241-2 du code du travail ont intérêt à agir devant la juridiction prud’homale en communication de cette pièce.

M. [L] fait valoir que ce n’est que cinq jours avant une audience prud’homale fixée le 9 avril 2014, qu’il a été informé de la théorie du détachement de Mme [W] et qu’il a dû modifier ses demandes de communication de pièces au vu de ce statut. Il indique que si la convention de mise à disposition n’existe pas, Mme [W] est de facto une salariée de la société Thales Six GTS France et que si la convention de mise à disposition existe, la communication de celle-ci permettra au juge du fond d’appliquer ou pas le principe de l’égalité salariale face à une éventuelle situation identique.

Aux termes de l’article 122 du code de procédure civile, 'constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.'

Aux termes de l’article L. 8241-2 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2018, 'les opérations de prêt de main-d’oeuvre à but non lucratif sont autorisées.

Dans ce cas, les articles L. 1251-21 à L. 1251-24, les 2° et 3° de l’article L. 2312-6, le 9° du II de l’article L. 2312-26 et l’article L. 5221-4 du présent code ainsi que les articles L. 412-3 à L. 412-7 du code de la sécurité sociale sont applicables.

Le prêt de main-d''uvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert :

1° L’accord du salarié concerné ;

2° Une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l’identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse ;

3° Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.

A l’issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent dans l’entreprise prêteuse sans que l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.

Les salariés mis à disposition ont accès aux installations et moyens de transport collectifs dont bénéficient les salariés de l’entreprise utilisatrice.

Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition.

La mise à disposition ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d’un mandat représentatif.

Pendant la période de prêt de main-d''uvre, le contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise prêteuse n’est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise prêteuse ; il conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail dans l’entreprise prêteuse.

Le comité social et économique est consulté préalablement à la mise en 'uvre d’un prêt de main-d''uvre et informé des différentes conventions signées.

Le comité de l’entreprise prêteuse est informé lorsque le poste occupé dans l’entreprise utilisatrice par le salarié mis à disposition figure sur la liste de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés mentionnée au second alinéa de l’article L. 4154-2.

Le comité social et économique de l’entreprise utilisatrice est informé et consulté préalablement à l’accueil de salariés mis à la disposition de celle-ci dans le cadre de prêts de main-d''uvre.

L’entreprise prêteuse et le salarié peuvent convenir que le prêt de main-d''uvre est soumis à une période probatoire au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l’une des parties. Cette période probatoire est obligatoire lorsque le prêt de main-d''uvre entraîne la modification d’un élément essentiel du contrat de travail. La cessation du prêt de main-d''uvre à l’initiative de l’une des parties avant la fin de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement.'

En l’espèce, M. [L] sollicite la production d’une convention de détachement concernant Mme [W].

Or, il ressort de l’attestation du directeur des ressources humaines de la société Thales SA, M. [V], du 22 mars 2024 que Mme [W] était depuis le 1er octobre 2013 salariée de la société Thales SA.

En outre, au vu de l’attestation du directeur des ressources humaines de la société Thales Six GTS France, M. [J], du 23 mai 2024, Mme [W] a travaillé au sein de la société Thales Six GTS France dans le cadre d’une mise à disposition de la société Thales SA occupant un poste de vice-président du centre de compétences 'Hardware & Software Technologies, Engineering & Tools’ (ci-après dénommé HTE) ainsi que des fonctions de directeur technique de HTE du 1er janvier 2018 au 30 juin 2022, puis en qualité de vice-président, centre de compétences 'RCP’ jusqu’au 30 juin 2024, date de son départ à la retraite.

Ainsi, M. [L] qui se prévaut d’une discrimination dans l’absence d’évolution de sa classification conventionnelle et d’une inégalité salariale vis à vis de Mme [W] lorsqu’il occupait des fonctions de directeur des développements sécurité cumulées avec les fonctions de directeur du centre de compétences Cyber depuis juillet 2018 au sein de la société Thales Six GTS France a initialement formé des demandes de communication de fiche de poste et de fiches de paie de Mme [W] à l’égard de la société Thales Six GTS France. Il ne peut lui être tenu rigueur d’avoir modifié ses demandes afin d’obtenir la convention de détachement puisqu’il a été informé tardivement de l’existence du détachement de Mme [W] le 4 avril 2024 par conclusions de la société Thales Six GTS France.

En outre, il résulte des dispositions susmentionnées que la convention de détachement est conclue entre l’entreprise prêteuse Thales SA et l’entreprise utilisatrice Thales Six GTS France.

Par conséquent, M. [L] a intérêt à agir afin d’obtenir la convention de détachement de Mme [W], la société utilisatrice Thales Six GTS France étant partie à cette convention, et cette convention définissant notamment les éléments salariaux facturés par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice permettant au juge du fond, le cas échéant, d’apprécier le principe de discrimination et d’égalité salariale.

La fin de non recevoir tirée du défaut d’intérêt à agir soulevée par la société Thales Six GTS France doit donc être rejetée.

Sur la demande de production de la convention de détachement

Le salarié fait valoir qu’il a un intérêt légitime à demander la communication de la pièce nécessaire à la preuve de l’étendue de la discrimination dont il a fait l’objet tant sur le plan de l’absence d’évolution de sa classification conventionnelle depuis juillet 2018 que sur le plan de son salaire.

Il expose qu’il occupait une fonction similaire à celle de Mme [W] en termes d’encadrement et d’importance de mission mais qu’il occupait une position conventionnelle inférieure et percevait un salaire inférieur à cette dernière ; qu’il a essayé d’avoir des explications de la direction sur sa classification et l’absence d’évolution depuis 2018 avant son départ en retraite, sans obtenir de réponse ; que son conseil a adressé un courrier sans obtenir d’éléments probants pour comprendre la situation.

Il affirme également qu’après son départ en retraite il a été remplacé par deux salariés qui lui étaient subordonnés, les deux ayant la même classification que lui et chacun une part des responsabilités qu’il cumulait.

L’employeur soutient que le salarié ne justifie pas d’un motif légitime pour obtenir la convention sollicitée.

Il fait valoir que Mme [W] est toujours restée salariée de la société Thales SA, le lien de subordination ayant été maintenu avec son employeur d’origine tout au long de sa mise à disposition ; que Mme [W] qui n’est pas salariée de la même entité juridique que M. [L], ne saurait être comparée à ce dernier.

Il expose que le salarié ne verse aux débats aucun élément de nature à établir l’existence d’un motif légitime justifiant sa demande de communication de pièce.

Il ajoute que la demande de communication de pièce formée par le salarié ne présente aucune utilité en vue d’une action au fond, car d’une part, le principe d’égalité de traitement n’a pas vocation à s’appliquer entre des salariés d’entreprises différentes et que d’autre part, les demandes du salarié dans le cadre d’une éventuelle instance au fond seraient prescrites.

Il indique qu’en tout état de cause, la comparaison à laquelle le salarié souhaite procéder n’est pas pertinente ; que le salarié utilise le terme de discrimination sans préciser quel serait le motif discriminatoire concerné ; que Mme [W] ne se trouvait pas dans une situation comparable à celle du salarié ; qu’une comparaison de la situation du salarié avec celle de salariés placés dans une situation comparable démontre qu’il n’a fait l’objet d’aucune inégalité de traitement.

L’article 145 du code de procédure civile dispose que 's’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé.'

Un salarié peut, sur le fondement de ce texte, demander la communication de documents aux fins d’établir l’existence d’une discrimination, sans que le droit à la vie privée ou le secret des affaires ne constituent en eux-mêmes un obstacle à la demande (Cass. Soc., 19 décembre 2012, n°10-20.526 et 10-20.528).

Le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’autres salariés à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

Il appartient dès lors au juge saisi d’une demande de communication de pièces sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile, d’abord de rechercher si cette communication n’est pas nécessaire à l’exercice du droit de la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi et s’il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitées. (Cass. Soc., 22 septembre 2021, n°19-26.144).

Sur le motif discriminatoire concerné

L’employeur soutient que le salarié ne précise pas quel serait le motif discriminatoire concerné. Toutefois, il ressort des écritures que le salarié se prévaut d’une part, d’une discrimination au motif de la classification et d’autre part, d’une inégalité de traitement. Ainsi, le motif discriminatoire en question est bien précisé et ce moyen doit être écarté.

Sur la prescription des demandes au fond

L’employeur fait valoir que le salarié dispose d’une durée de trois ans à compter du jour où il a connaissance de l’inégalité de traitement dont il s’estime victime, pour saisir la juridiction prud’homale d’une demande de rappels de salaire et que sa demande est limitée aux trois années précédant la rupture du contrat de travail, qu’il n’existe donc pas d’utilité à solliciter la communication de pièce, les futures demandes du salarié au fond étant prescrites.

Le salarié réplique que sa demande vise à obtenir les éléments qui lui permettraient d’établir avec certitude l’existence de la discrimination qu’il estime avoir subie sur une période allant de 2018 jusqu’à son départ de la société en 2023 ; qu’il est dans les délais pour réclamer une éventuelle demande de rappel de salaire sur la période de 2020 à 2023 en vertu de la prescription triennale et de dommages et intérêts sur la période de 2018 à 2023 en vertu de la prescription quinquennale.

La prescription quinquennale en matière d’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination est prévue par l’article L. 1134-5 du code du travail issu de la loi n°2008-561 du 17 juin 2008.

La demande de rappel de salaire fondée sur une contestation de la classification conventionnelle est soumise à une prescription triennale de l’article l. 3245-1 du code du travail.

Il se déduit des périodes litigieuses invoquées par le salarié que ce dernier est dans les délais pour solliciter au moins pour partie sur les périodes considérées une éventuelle demande de rappel de salaire ainsi que de dommages et intérêts pour discrimination.

Au surplus, l’action prévue par l’article 145 du code de procédure civile a quant à elle un caractère purement probatoire.

En conséquence, le moyen tiré d’une absence d’utilité de la demande de communication de pièce doit être écarté.

Sur l’inégalité de traitement entre personnes d’entreprises différentes

Le principe d’égalité de traitement n’est pas applicable entre salariés d’entreprises différentes, peu important qu’elles appartiennent au même groupe (Cass. Soc., 16 septembre 2015, n°13-28.415).

Cependant, il est du pouvoir du juge du fond de tirer conséquence de l’existence ou de l’inexistence d’une convention de détachement entre les deux sociétés du goupe Thales SA et Thales Six GTS France concernant Mme [W] et d’apprécier si le principe d’égalité de traitement est applicable entre Mme [W] et M. [L].

En outre, M. [L] se prévaut également d’une discrimination fondée sur sa classification et la règle susmentionnée est applicable au principe d’égalité de traitement.

Par conséquent, il y a lieu de rejeter le moyen tiré de l’inégalité de traitement inapplicable entre personnes d’entreprises différentes.

Sur la situation comparable

L’employeur soutient que Mme [W] a connu un parcours scolaire puis professionnel démontrant une certaine polyvalence et qu’au titre de la période 2018 à 2022, elle occupait des fonctions très différentes de celles occupées par M. [L], que leur situation n’est donc pas comparable.

Le salarié fait valoir qu’il a la même ancienneté que Mme [W], qu’il a également un diplôme d’ingénieur de grande école comme Mme [W] et qu’il a eu une carrière très appréciée, bénéficiant d’augmentations régulières, que les conclusions adverses ne font qu’anticiper le contentieux sur le fond.

La procédure prévue par l’article 145 susvisé ne peut être écartée en matière de discrimination ou d’inégalité de traitement au motif de l’existence d’un mécanisme probatoire spécifique résultant des dispositions de l’article L. 1134-1 du code du travail ou du mécanisme probatoire de l’atteinte au principe d’égalité de traitement.

Les arguments invoqués par l’employeur touchent le fond du droit, lequel n’a pas à être abordé dans le cadre du référé probatoire.

Sur les éléments laissant supposer l’inégalité salariale

L’employeur conteste les effectifs encadrés réellement par le salarié. Il fait valoir que Mme [W] dirigeait environ 554 salariés et que le salarié occupait un poste de directeur des développements de sécurité avec environ 480 collaborateurs et un rôle de coordination fonctionnelle du centre de compétences Cyber comprenant environ 250 collaborateurs, mais qu’il n’avait aucun pouvoir hiérarchique, ni même de coordination fonctionnelle sur les prestataires de services inclus dans le total d’environ 770 personnes.

Le salarié soutient que Mme [W] occupait un poste de direction de 2018 à 2022 avec une responsabilité hiérarchique sur 550 employés environ alors que lui-même sur la même période avait sous sa responsabilité pas moins de 700 employés, qu’il n’inclut pas à tort d’effectif supplémentaire comme allégué par l’employeur, se basant sur des documents officiels.

Cependant, il est du pouvoir du juge du fond d’apprécier le périmètre d’encadrement de Mme [W] et de M. [L] et de déterminer les effectifs encadrés réellement par le salarié.

Par conséquent, il y a lieu de rejeter le moyen tiré de la contestation des éléments laissant supposer l’inégalité salariale.

Pour mettre en évidence une discrimination, une comparaison peut être effectuée avec la situation d’autres salariés présentant des caractéristiques comparables en matière de formation de base, de niveau d’embauche, d’ancienneté, qui étaient placés au départ dans une situation identique, afin de vérifier si leur évolution de carrière a été ou non comparable.

M. [L] soutient être victime d’une discrimination liée à sa classification conventionnelle et d’une inégalité de traitement. Il compare son déroulement de carrière et l’évolution de son positionnement au regard des coefficients prévus par la convention collective et la grille de positionnement interne, à celui de Mme [W], M. [L] étant depuis 2011 en position 3C, indice 250 et classé LR11 dans la classification interne, Mme [W] étant classée au niveau LR12A.

Il justifie donc d’un motif légitime à solliciter la communication de document concernant Mme [W], qui est nécessaire à la protection de ses droits, dont seul l’employeur dispose et qu’il refuse de lui communiquer, la mesure étant proportionnée au but poursuivi, celui d’appuyer une éventuelle action sur le fondement de la discrimination liée à la classification et sur l’inégalité de traitement.

M. [L] a été embauché le 5 mai 1986 en tant que non-cadre. Il a postérieurement à son embauche obtenu un diplôme d’une école d’ingénieur post-bac.

Il a occupé différents postes dans l’environnement professionnel du 'software management'.

Depuis le 1er janvier 2011, il est positionné 3C, coefficient 250 et classé LR11.

Mme [W] est entrée au sein du groupe Thales en 1986. Elle avait obtenu un diplôme auprès d’une école d’ingénieur post-classe préparatoire.

Elle a évolué dans des postes et environnement différents.

Elle était positionnée 3C, indice 240, le 1er janvier 2013 et au titre de la période considérée en 2018-2022, elle était classée LR12.

La convention de détachement dont la communication est demandée par M. [L], qui est relative à une salariée embauchée à la même période que lui, possédant le même niveau de diplôme, est de nature à porter atteinte à la vie personnelle de Mme [W], mais est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi.

Par conséquent, il convient de confirmer l’ordonnance du conseil de prud’hommes du 3 mai 2024 en ce qu’elle a ordonné que soit communiqué à M. [L] par la société Thales Six GTS France la convention de détachement de Mme [W] auprès d’elle, sauf à fixer l’astreinte provisoire de 100 euros par jour de retard à compter de deux mois après la notification de la présente décision et pendant une durée de deux mois.

Sur les autres demandes

L’ordonnance entreprise sera confirmée sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société Thales Six GTS France succombant à la présente instance, en supportera les dépens d’appel. Elle devra également régler à M. [L] une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel. Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel au profit de la société Thales Six GTS France.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant, publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort

Rejette la fin de non recevoir tirée du défaut d’intérêt à agir soulevée par la société Thales Six GTS France,

Confirme l’ordonnance de référé entreprise sauf en ce qu’elle a ordonné une astreinte de 100 euros par jour de retard 15 jours après la notification de la décision, pendant 90 jours, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant :

Dit que l’obligation de production du document par la société Thales Six GTS France est soumise à une astreinte provisoire de 100 euros par jour de retard passé le délai de deux mois suivant la notification du présent arrêt et pendant une durée de deux mois,

Dit que la cour ne se réserve pas la liquidation de l’astreinte,

Condamne la société Thales Six GTS France aux dépens d’appel,

Condamne la société Thales Six GTS France à payer à M. [Z] [L] une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel au profit de la société Thales Six GTS France,

Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente et par Madame Victoria LE FLEM, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La présidente,