COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 30 AVRIL 2025

N° RG 23/01051

N° Portalis DBV3-V-B7H-VZV3

AFFAIRE :

Société PROCAPITAL

C/

[W] [R]-[L]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 1er mars 2023 par le Conseil de Prud’hommes de NANTERRE

Section : AD

N° RG : F 19/03109

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Audrey HINOUX

M^e Daniel SAADAT

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Société PROCAPITAL

N° SIRET : 428 677 900

[Adresse 7]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: C2477

Plaidant: M^e Thierry MEILLAT du PARTNERSHIPS HOGAN LOVELLS (PARIS) LLP, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J033

****************

INTIME

Madame [W] [R]-[L]

née le 30 janvier 1968 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : M^e Daniel SAADAT de la SELARL LPS AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0392

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 13 février 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [R]-[L] a été engagée par la société Avip, en qualité de chargée d’opérations, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 13 décembre 2004.

Le 31 août 2015, le contrat de travail de la salariée a été transféré à la société Procapital en qualité de chargée d’opérations avec reprise d’ancienneté et travail à 60% pour raisons de santé liées à son invalidité de 1ère catégorie, selon un temps de travail de 21 heures par semaine, effectuées les lundi, mardi et jeudi.

Cette société est spécialisée dans la prestation de services d’investissement dédiée aux établissements financiers et compagnies d’assurance. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil.

Par avenant du 1er juillet 2016, le temps de travail de la salariée est passée à 80% à sa demande et après avis [d’aptitude] du médecin du travail, sur la base de 121,34 heures par mois du lundi au jeudi.

La salariée a été en arrêt de travail à plusieurs reprises entre le 1er avril 2017 et le 28 juin 2018.

La salariée a de nouveau été en arrêt de travail le 24 septembre 2018.

Par avis du même jour, le 24 septembre 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte temporairement jusqu’au 15 octobre 2018.

Lors de la visite de pré-reprise du 15 octobre 2018, le médecin du travail n’a pas formé de recommandations et a indiqué :' A prévoir une inaptitude définitive à la reprise.'.

Par avis du 26 novembre 2018, le médecin du travail a déclaré que la salariée était inapte à son poste et que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre du 29 novembre 2018, Mme [R]-[L] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 11 décembre 2018.

Mme [R]-[L] a été licenciée par lettre du 18 décembre 2018 pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants:

'(…) Lors de cet entretien vous ont été exposées les raisons qui amenaient l’entreprise à devoir envisager votre licenciement pour inaptitude, à la suite de l’avis du médecin du travail du 26'novembre 2018.

Vous êtes salariée de Procapital, depuis le 7'septembre 2015, en qualité de Chargée Opérations au sein du Département Opérations Assurance Vie, au terme d’une opération de transfert d’activité de gestion administrative des contrats d’Assurance Vie initiée par votre ancien employeur. Le poste actuellement confié au sein de Procapital correspond au poste précédemment occupé au sein de votre précédent employeur.

Le 24'septembre 2018, suite à une visite médicale que vous avez sollicitée, le médecin du travail émet un avis d’inaptitude avec les indications suivantes «Inapte à son poste, inapte temporaire jusqu’au 15/10/2018, doit consulter son médecin traitant dès ce jour pour se mettre en arrêt de travail durant cette période'».

Le 15'octobre 2018, suite à la visite de reprise, le médecin du travail émet une recommandation «'Salariée en arrêt de travail, pas de conclusion, prévoir une inaptitude définitive à la reprise'» et adresse un email au service RH indiquant que « son état de santé ne s’améliore pas et l'/j’ ' envisage avec son accord de la mettre en inaptitude définitive. Aucun reclassement ne sera à prévoir'». Mme [Y] [A] et le médecin du travail échangent sur cette situation, par téléphone, le 19'octobre 2018.

Le 16'novembre 2018, le service RH vous adresse un courrier vous informant de la date de votre visite médicale, les numéros de téléphone utiles pour vous accompagner si vous le souhaitez et, enfin, réitère le fait qu’il reste à votre disposition pour échanger sur des solutions facilitant la reprise de votre travail.

Le 26'novembre 2018, suite à la visite de reprise, le médecin du travail prononce l’inaptitude professionnelle définitive en ces termes':

— «'Inapte à son poste'»,

— «'l’état du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'».

Compte tenu de l’avis du médecin du travail votre reclassement s’avère impossible.

Le Comité social et économique de la société a été consulté le 4'décembre 2018 et a constaté l’impossibilité de reclassement et la possibilité pour l’employeur de prononcer le licenciement pour inaptitude.

Lors de l’entretien préalable, tout en faisant état de difficultés relationnelles que vous avez exprimées pour la première fois dans un courrier du 10'octobre -et auxquelles il a été répondu le 24'octobre 2018, comme cela vous a été rappelé par [Y] [A]-, vous avez confirmé ne pas souhaiter poursuivre votre contrat de travail au sein de Procapital.

Par conséquent, nous vous informons de notre décision de vous licencier, en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le 26'novembre 2018, par le médecin du travail et en raison de l’impossibilité de vous reclasser compte tenu de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. (…).

Par requête du 2 décembre 2019, Mme [R]-[L] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de constater l’existence d’un harcèlement moral à son égard, de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 1er mars 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section activités diverses) a:

— Dit le licenciement, prononcé, pour inaptitude, par la SA Procapital, à l’encontre de Mme [R]-[L], dénué de cause réelle et sérieuse';

— Condamné, en conséquence, la SA Procapital à payer à Mme [R]-[L] les sommes suivantes':

—  7 572,15'euros brut à titre d’indemnité de préavis, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 4'décembre 2019';

—  757,22'euros brut à titre de congés payés y afférents, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 4 décembre 2019'

—  30'288,60'euros, à titre d’indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse abusif, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 1er’mars 2023';

—  1 000 euros nets, à titre d’indemnité pour frais irrépétibles de procédure, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 1er’mars 2023';

— Ordonné la capitalisation des intérêts échus depuis plus d’un an à compter du 4 décembre 2019';

— Rappelé l’exécution de droit à titre provisoire des condamnations ordonnant le paiement des sommes accordées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, dans la limite de 22'563,99'euros';

— Ordonné le remboursement, par la SA Procapital, à Pôle emploi, des allocations versées à Mme [R]-[L], du jour de son licenciement jusqu’au 1er’mars 2023, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage';

— Dit qu’à l’expiration du délai d’appel, une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée par le greffier de la section activités diverses du conseil de prud’hommes de Nanterre à la direction générale de Pôle emploi ' [Adresse 8] ' [Localité 3], en précisant si ledit jugement a fait ou non l’objet d’un appel';

— Débouté Mme [R]-[L] de ses demandes plus amples ou contraires';

— Débouté la SA Procapital de sa demande d’indemnité pour frais irrépétibles de procédure';

— Condamné la SA Procapital aux entiers dépens comprenant notamment les frais éventuels de signification et d’exécution forcée du présent jugement, par voie de commissaire de justice.

Par déclaration adressée au greffe le 19 avril 2023, la société a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 14 janvier 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Procapital demande à la cour de :

— Déclarer recevable et bien fondée la société Procapital en son appel du jugement rendu le 1er mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Naterre

Y faisant droit

— Infirmer le jugement rendu le 1er mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il:

— Dit le licenciement, prononcé, pour inaptitude, par la SA Procapital, à l’encontre de Mme [R]-[L], dénué de cause réelle et sérieuse';

— Condamne, en conséquence, la SA Procapital à payer à Mme [R]-[L] les sommes suivantes':

—  7 572,15'euros brut à titre d’indemnité de préavis, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 4'décembre 2019';

—  757,22'euros brut à titre de congés payés y afférents, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 4 décembre 2019'

—  30'288,60'euros, à titre d’indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse abusif, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 1er’mars 2023';

—  1 000 euros nets, à titre d’indemnité pour frais irrépétibles de procédure, avecadjonction des intérêts au taux légal, à compter du 1er’mars 2023';

— Ordonne la capitalisation des intérêts échus depuis plus d’un an à compter du 4 décembre 2019';

— Rappelle l’exécution de droit à titre provisoire des condamnations ordonnant le paiement des sommes accordées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, dans la limite de 22'563,99'euros';

— Ordonne le remboursement, par la SA Procapital, à Pôle emploi, des allocations versées à Mme [R]-[L], du jour de son licenciement jusqu’au 1er’mars 2023, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage';

— Dit qu’à l’expiration du délai d’appel, une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée par le greffier de la section activités diverses du conseil de prud’hommes de Nanterre à la direction générale de Pôle emploi ' [Adresse 8] ' [Localité 3], en précisant si ledit jugement a fait ou non l’objet d’un appel';

— Déboute la SA Procapital de sa demande d’indemnité pour frais irrépétibles de procédure';

— Condamné la SA Procapital aux entiers dépens comprenant notamment les frais éventuels de signification et d’exécution forcée du présent jugement, par voie de commissaire de justice.

Et statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés

— Juger que le licenciement de Mme [R]-[L] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Juger que Mme [R]-[L] n’a fait l’objet d’aucun manquement de la part de la société Procapital;

— Confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes;

En conséquence,

— Débouter Mme [R]-[L] de toutes demandes contraires au présent dispositif ;

— Débouter Mme [R]-[L] de son appel incident ;

— Condamner Mme [R]-[L] à verser à la société Procapital la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [R]-[L] demande à la cour de :

A titre reconventionnel :

A titre princiapl

— Infirmer le jugement intervenu le 1er mars 2023 en ce que le conseil de prud’hommes de Nanterre n’a pas retenu l’existence d’un harcèlement moral imputable à la société Procapital SA,

— Juger Mme [R]-[L] recevable et bien fondée dans l’ensemble de ses demandes ;

— Juger que la société Procapital a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral à l’égard de Mme [R]-[L],

— Juger Mme [R]-[L] victime de harcèlement moral,

En conséquence :

— Juger son licenciement nul,

— Condamner la Société Procapital à payer à Mme [R]-[L] les sommes suivantes :

—  15 000 euros nets de toutes charges sociales à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral sur le lieu de travail,

—  5 000 euros nets de toutes charges sociales à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral,

—  30 900 euros nets de toutes charges sociales à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  7 725,87 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis en application de l’article

L. 5213-9 du code du travail,

—  772,58 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du CPC,

A titre subsidiaire:

— Dire et juger que le comportement fautif de la Société Procapital est à l’origine de l’inaptitude définitive de Mme [R]-[L] à son poste de travail,

En conséquence,

— Dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamner la Société Procapital à payer à Mme [R]-[L] les sommes suivantes :

—  15 000 euros nets de toutes charges sociales à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral sur le lieu de travail,

—  5 000 euros nets de toutes charges sociales à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral,

—  30 900 euros nets de toutes charges sociales à titre d’indemnité sans cause réelle et sérieuse (conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail),

—  7 725,87 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis en application de l’article

L. 5213-9 du code du travail,

—  772,58 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du CPC,

En tout état de cause

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 1er mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Nanterre ;

— Condamner la société Procapital aux entiers dépens ;

— Allouer à Mme [R]-[L] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC;

— Dire et juger qu’en cas d’exécution forcée de la décision à intervenir les sommes relevant du droit proportionnel prévu à l’article 10 du décret du 12 décembre 1996 seront remis à la charge du défendeur et s’ajouteront aux dépens.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

La salariée réplique qu’à son retour dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique après une absence pour maladie pendant dix-huit mois à la suite d’une intervention chirurgicale au genou, elle a vécu un changement d’attitude de la part de son supérieur hiérarchique, M. [U], qui a perduré en janvier 2014 à son retour de sa seconde opération du genou qui a nécessité plusieurs mois de travail. Elle ajoute qu’ayant appris à ce moment-là sa rétrogradation, et M. [U] n’ayant cesse d’accroître sa charge de travail, dans un contexte familial difficile en raison de son état de santé et du décès de sa mère, le comportement de M. [U] s’est d’abord amélioré en 2016 après que la n+2 de la salariée a constaté la dégradation se son état de santé psychologique, mais la situation s’est de nouveau détériorée en fin d’année 2016, avec un impact sur son état de santé.

L’employeur fait valoir que la salariée ne justifie pas de la matérialité des fais de harcèlement moral allégués à partir des quarante six pièces qu’elle produit aux débats, notamment les échanges avec son ancien l’employeur, ni des prétendus courriel de ' surcharge de ravail’ et de 'pressions’ et ni des prétendues ' alertes’ formulées auprès de ses supérieurs hiérarchiques et du département des ressources humaines sans obtenir de réponse. L’employeur ajoute que la salariée ne lui a pas transmis, ainsi qu’à un membre du comité social et économique, ses échanges avec l’inspection du travail.

**

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, la salariée invoque des faits de harcèlement moral qui ont perduré pendant plusieurs années, la dégradation progressive de ses conditions de travail et un lien existant entre la dégradation de son état de santé psychique et la situation de harcèlement moral dénoncée.

1- Sur la rétrogradation professionnelle à son retour de maladie en 2014

La salariée verse aux débats:

— le courriel du 29 janvier 2014 dans lequel elle indique faire ' suite à sa demande de recours concernant mon changement de classification pour lequel j’ai fait l’objet d’une déclassification d’un poste de technicien de gestion de porte-feuille ( classe 4) à un poste de gestionnaire polyvalent ( classe 3)' la salariée constatant que le descriptif du poste de classe 3 est restreint comparativement à son activité qui correspond davantage à un poste de classe 4 de technicien de gestion polyvalent,

— l’attestation de Mme [D], collègue de la salariée, qui relate que lors de la remise à niveau des classifications de fonction des postes occupés, la salariée 'a été la seule personne à avoir été rétrogradée dans le service', au niveau de sa reclassification et réaffectée à un poste de gestionnaire polyvalent alors qu’elle était technicienne sinistre nantissement.

Le contrat de travail de 2004 de la salariée n’est pas versé au dossier ni ses bulletins de paye avant 2018. La salariée ne produit donc aucune information sur sa situation avant le transfert de son contrat de travail.

Le contrat de travail signé par la salariée après son transfert prévoit qu’elle est recrutée pour exercer les fonctions de chargée d’opérations, en qualité d’employée au coefficient 355 et la salariée n’a ensuite plus contesté cette classification devant le nouvel employeur, affirmant cependant que cette nouvelle relation de travail lui a été imposée, sans offre de preuve.

En effet, lors du transfert de son contrat de travail, la salariée a interrogé par courriel de relance du

9 octobre 2015 sa hiérarchie et la direction des ressources humaines pour compléter son dossier et a demandé son solde de tout compte, ainsi que le détail de ses 'congés transférés', ses heures supplémentaires et ses RTT payés ou transférés sans formuler une demande relative à sa classification (pièce n° 16 de la salariée).

En l’état des pièces produites, la cour n’est pas en mesure d’analyser à la fois l’évolution de la classification et des fonctions de la salariée. La rétrogradation invoquée n’est donc pas établie.

2- Sur la surcharge de travail

Par courriel du 15 juin 2018, la salariée indique à M. [U] qu’elle a 'bien conscience de l’état de son uo [sans de plus ample explication des parties, la cour comprend que 'l’uo’correspond à un document de synthèse de travail à remplir par les salariés], qui devient malgré moi et avec tous les efforts possibles, le reflet des divers dysfonctionnements matériels et informatiques que je ne cesse de signaler depuis plusieurs semaines', rappelant qu’il lui est difficile de mieux faire pour respecter sa charge de travail confiées durant les dernières semaines, étant notamment à temps partiel, détachée pour certaines demi-journées et en remplacement des absents.

La salariée indique ensuite avoir alerté M. [U] par courriel du 19 septembre 2018 de l’existence de divers dysfonctionnements matériels et informatiques.

Ce message indique qu’elle 'ne cesse de signaler depuis plusieurs semaines’ et qu’il 'est difficilement possible de faire mieux pour respecter la charge de travail qui m’est confiée ces dernières semaines, étant notamment à temps partiel', la salariée lui demandant d’intervenir afin de mettre en place une nouvelle organisation au vu de la situation actuelle au sein du service pour lui permettre de bénéficier du temps nécessaire et régler les dysfonctionnements visés.

Toutefois, ce courriel est adressée par la salariée à Mme [D] et la salariée n’établit pas que M. [U] l’a reçu, l’employeur le contestant d’ailleurs. La cour analyse ce message comme un projet de lettre communiqué par la salariée à sa collègue, Mme [D].

Mme [D] témoigne également qu’après le transfert du contrat de travail des salariés en août 2015 que 'le nombre de dossiers traité par Mme [R] était comparé à un temps de présence à 100% alors que le réel temps de travail n’était que de 50% (en plus du manque de formation).' et elle explique que d’importantes difficultés sont apparues à la suite du changement du système informatique sans test préalable en 2017 et que 'cette période a nécessité des heures supplémentaires'.

Par attestation du 5 février 2019, M. [Z] témoigne de ce que depuis le transfert, la salariée, souvent 'reprenait les dossiers de ses collègues absents, la surchargeant en plus de son travail quotidien'(…) Le soir, avant qu’elle ne parte du bureau, j’entendais M. [U] lui dire ' tu peux saisir cette affaire avant de partir, c’est urgent', l’obligeant à se rassoir et à exécuter ses ordres sous peine de représailles le lendemain'.

Aucune surcharge de la salariée n’est établie avant août 2015 et si à compter de ce mois, deux salariés témoignent de la charge plus importante deMmeVogin-[L], ils ne procèdent que par voie de généralité sans jamais rapporter de faits précis et datés sur toute la période alléguée, au cours de laquelle la salariée a travaillé à mi-temps thérapeutique, puis à 60% puis à 80%, les témoins n’évoquant pas cette cette évolution.

Si Mme [D] indique que les salariés ont effectué des heures supplémentaires, la salariée ne produit aucun bulletin de paye permettant de s’en assurer.

La surcharge alléguée n’est pas établie.

3- Sur la pression constante

Comme indiqué précédemment, la salariée a été à 60 % à temps thérapeutique à compter du 1er juillet 2015, au lieu de 50 % auparavant et par avenant du 1er juillet 2016, le temps de travail de la salariée est passée à 80 % à sa demande et après accord du médecin du travail.

Si la salariée invoque l’absence de respect par l’employeur de son temps de travail thérapeutique, elle ne l’établit pas.

Par ailleurs, par sept courriels adressés à la salariée le matin entre le 24 mai et le 15 juin 2018 , M. [U] lui a demandé de traiter pour le soir même ses ' uo’ avec la mention 'pour ce soir IMPERATIVEMENT', un seul de ces messages ayant été adressé un vendredi pour lui demander des explications le lundi. La salariée a répondu à M. [U] qu’elle ne travaillait pas le vendredi et qu’elle avait de nombreuses tâches à traiter le jeudi d’autant qu’un agent avait quitté le service et qu’elle était détachée régulièrement pour apporter une aide à ses collègues et effectuer des les remplacements.

Par courriel du 15 juin 2018, M. [U] a expliqué à la salariée que sa ' priorité lors de [son ] retour est de nettoyer les 7 pages de [son] UO, dont plus de 4 pages d’instance et une de dossiers en cours.'.

Ces seuls messages, circonscrits sur un laps de temps court, ne caractérisent pas la 'pression constante’ dont se prévaut la salariée.

Par courriel du 21 juin 2018, la salariée et Mme [D] ont dénoncé à l’inspection du travail les difficultés organisationnelles depuis la migration du système informatique en 2017 et ' la pression constante de notre responsable hiérarchique', l’absence de réaction de la hiérarchie et elle indique que ' en réponse à cette grande souffrance, nous sommes chronométrés sur notre temps de travail et notre temps de pause, nous devons justifier chaque jour en fin de journée, ce que nous avons fait et surtout pourquoi certaines tâches ne sont pas exécutées. A défaut nous sommes convoqués directement pour nous expliquer (…)la médecine du travail a reçu plusieurs employés faisant part de cette souffrance et a été tenue d’en alerter notre direction des ressources humaines. Suite à toute cette pression qui nous épuise et que nous ressentons comme du harcèlement moral, nous vous demandons d’intervenir en notre faveur (…) .'.

Toutefois, cette lettre n’a pas été doublée d’une copie à l’employeur qui n’a donc pas été tenu informé du ressenti de ces deux salariées.

En réponse du 17 septembre 2018, l’inspection du travail a indiqué à la salariée avoir pris note de ce que le médecin du travail a été informé et a rencontré des salariés et qu’il ' s’agit ici notamment de l’utilisation d’outils informatiques à l’origine de stress et de dysfonctionnement, décision qui relève du pouvoir de direction de l’employeur', suggérant dans un premier temps que la salariée se rapproche des représentants du personnel pour qu’ils relayent auprès de l’employeur les difficultés des salariés liés à ce fonctionnement.

Il ressort de tout ce qui précède que la salariée établit une pression professionnelle de la part de son supérieur hiérarchique direct sur une période de trois semaines qui s’analyse en une demande de sa part de réaliser un certain travail sur la journée, et qu’elle dénonce uniquement à l’inspection du travail des difficultés d’organisation et une charge de travail pour l’ensemble des personnels concernés par les problèmes informatiques.

La salariée ne justifie ensuite pas que les représentants du personnel ont été saisis de cette question comme le lui a suggéré l’inspection du travail.

La 'pression constante’ exercée à l’encontre de la salariée par M. [U] n’est pas établie.

4- sur l’isolement et la mise à l’écart

La salariée se prévaut du courriel du 15 juin de M. [U] précédemment cité et d’un courriel (pièce n°32) qu’elle a adressé mais son interlocuteur n’est pas mentionné si ce n’est Mme [D], témoin déjà cité à laquelle elle a adressé plusieurs de ses messages. Ce message concerne un problème de connexion mais la salariée a elle-même indiqué à l’inspection du travail que le problème était commun à plusieurs collègues.

Elle invoque également un second courriel adressé à l’inspection du travail le 2 octobre 2018, réitérant sa demande d’intervention, la salariée étant alors en arrêt de travail depuis le 24 septembre 2018, et Mme [D] adressant le 4 octobre 2018 la même demande en se référant à celle de la salariée.

Ces faits ne caractérisent pas l’isolement et la mise à l’écart allégués.

5- sur les mesures vexatoires et les brimades

La salariée se prévaut des sept courriels de M. [U] intitulés notamment : 'pour ce soir IMPERATIVEMENT'. La cour ajoute à ce qu’elle a précédemment relevé que le ton du supérieur hiérarchique de la salariée est impératif, toutefois il ne s’agit pas d’une mesure vexatoire ou un brimade mais d’une demande dans le cadre de son pouvoir de direction.

Mme [D] témoigne ensuite de ce que la salariée a subi ' des convocations à répétitions par M. [U] pour tout et n’importe quoi (…) Mme [R] était le bouc émissaire du responsable (…)à chaque intervention de Mme [R], M. [U] était extrêmement agressif à son égard.'.

M. [I] atteste que M. [U] 'avait pour habitude de convoquer Mme [R] à son retour de vacances ou le matin à son arrivée, sans convocation préalable, l’accusant d’être responsable de la détérioration des relations avec le partenaire. Le bureau étant en open-space, il était facile d’entendre les propos tenus envers Mme [R] en entretien imprévu dans le local de convivialité.'.

D’une part, la salariée a dénoncé à l’inspection du travail que plusieurs salariés 'étaient convoqués directement pour s’expliquer', la salariée n’étant donc pas seule concernée par cette situation, d’autre part, la cour relève qu’un des deux témoin a indiqué que M. [U] s’adressait dans l’open space à la salariée de sorte que ses interventions ne prenaient pas la forme 'd’une convocation', le contenu des propos étant relatifs à la qualité du travail de la salariée, aucun autre salarié de l’open space n’ayant d’ailleurs confirmé les propos du témoin.

Enfin, la salariée produit un courriel du 11 juillet 2018, qu’elle a d’abord adressé à Mme [D] et que M. [U] a ensuite reçu, pour dénoncer auprès de lui le comportement d’une collègue, Mme [V] [P], qui aurait tenu des propos inappropriés sur les absences maladie de la salariée.

Toutefois, dans ce même message, la salariée remercie M. [U] d’avoir reçu Mme [V] [P] de sorte que la salariée reconnaît elle-même qu’il a pris en compte ses observations.

Les faits reprochés ne s’analysent pas en des brimades et vexations exercées par M. [U] à l’encontre de la salariée.

6- sur la dégradation des conditions de travail

Il a été précédemment indiqué que la mise en place d’un nouveau serveur informatique a entraîné des difficultés pour l’ensemble des salariés et il n’a pas été retenu que M. [U] a fait subir à la salariée des brimades et des vexations.

Certes, la salariée a indiqué à M. [U] le 5 juin 2018 qu’elle avait une importante charge de travail, ce qui expliquait qu’elle n’arrivait pas à effectuer le ' uo’ sur une journée.

Toutefois, cette situation est circonscrite sur quelques semaines et correspond à une période pendant laquelle les dysfonctionnements informatiques ont été importants, l’absence d’un salarié dans le service ajoutant aux difficultés rencontrées et la salariée, qui ne produit aucun de ses bulletins de paye, n’indique pas qu’elle a été tenue d’effectuer des heures supplémentaires rémunérées voire non rémunérées.

Enfin, par courriel du 18 juillet 2018, la salariée explique avoir rencontré des problèmes de connexion qui nuisent à son travail et la ralentissent dans son activité quotidienne, ce message ayant été adressée uniquement à Mme [D], s’agissant d’un projet d’envoi à une personne ' dénommée’ [T].

L’employeur explique qu’il a été destinataire de ce message et a pris les mesures adéquates, ce que ne conteste pas la salariée.

Par courriels du 2 et 4 octobre 2018, la salariée et Mme [D], ont réitéré leur demande d’intervention de l’inspection du travail en raison des 'faits qu’elles subissent’ résultant des dysfonctionnements informatiques non pris en compte par l’employeur, entraînant pour elles une ' grande souffrance psychologique'.

L’employeur n’a pas été en copie de ces nouveaux messages et la salariée ne communique pas la réponse, éventuelle de l’inspection du travail et n’invoque pas une intervention de sa part dans l’entreprise à la suite de ces envois.

La dégradation des conditions de travail de la salariée n’est pas établie.

Au plan médical, la salariée a rencontré dès 2009 des problèmes de santé qui ont nécessité à deux reprises des interventions chirurgicales au genou et un long arrêt de travail.

La salariée n’a pas produit la notification de la décision de la caisse primaire d’assurance maladie qui indique le motif de la maladie professionnelle retenue mais il n’est pas contesté qu’elle a été est reconnue le1er juin 2014 invalide de catégorie 1 au taux de 30%, puis qu’elle a bénéficié le 1er juillet 2017 d’un accord de renouvellement de sa demande de travailleuse handicapée.

La chronologie des faits conduit à relever que cette invalidité a été reconnue avant toute dénonciation par la salariée à l’employeur d’une surcharge de la salariée par lettre du 9 octobre 2018 et qu’elle est en lien avec sa pathologie du genou.

Ensuite, la salariée produit des arrêts de travail en 2017 puis en juillet 2018, sans mention du motif de l’arrêt mentionné par le médecin.

La salariée a été également à mi-temps thérapeutique, d’abord à 50%, puis à 60% et enfin 80% à compter du 1er juillet 2016.

En définitive, quand bien même l’état de santé de la salariée a conduit à son inaptitude, mais sans justifier de l’existence d’un lien de causalité entre ses conditions de travail et son état de santé, elle n’établit pas de faits laissant supposer des agissements répétés de harcèlement moral à son encontre par M. [U], d’ailleurs auquel il ne pourrait pas être imputé à lui seul les dysfonctionnements organisationnels rencontrés temporairement par la société résultant de problèmes informatiques.

En conséquence, il convient de confimer le jugement qui a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur le manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral

L’obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral, qui résulte des articles L. 1152-4 du code du travail, L. 4121-1 du même code, et l’article L. 4121-2, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

Si la salariée soutient que l’employeur n’a jamais pris la moindre mesure pour prévenir les faits de harcèlement moral qui lui ont été signalés, elle ne justifie pas de ces alertes, les lettres adressées à l’inspection du travail, n’ayant jamais été communiquées à l’employeur ou à tout salarié de la société, hormis Mme [D] qui en est également l’auteur.

S’agissant de l’alerte donnée à M. [U], il ne ressort pas que l’employeur a été destinataire du message allégué (pièce n°27 précédement citée).

En revanche, il a pris en compte la réclamation de la salariée en juillet 2018 qui dénonçait le comportement de sa collègue.

Par courriel du 18 juillet 2018 déjà cité, la salariée explique avoir rencontré des problèmes de connexion qui nuisent à son travail et la ralentissent dans son activité quotidienne, ce message ayant été adressée uniquement à Mme [D], s’agissant d’une projet d’envoi à une personne ' dénommée’ [T].

L’employeur ne conteste pas qu’une de ses collaboratrices a effectivement reçu le 19 juillet 2018 ce message et il communique la réponse qu’elle a adressée à la salariée le jour-même en soutien, après s’être entretenue avec elle par téléphone.

L’employeur justifie ensuite en septembre 2018 avoir sollicité le service utile pour trouver une solution aux problèmes informatiques rencontrés par la salariée.

Dès lors, la salariée établit uniquement qu’elle a fait part de sa charge de travail à M. [U] en réponse le 5 juin 2018 à une demande de traitement de son 'uo', ce message ne s’analysant pas en une alerte de harcèlement moral.

Il ne peut donc pas être reproché à l’employeur l’absence de réaction dès lors qu’il n’a pas été saisi d’une plainte de harcèlement moral de la salariée à l’encontre de M. [U].

Enrevanche, la salariée a écrit une très longue lettre au service des ressources humaines de la société le 9 octobre 2018 dénonçant le comportement inapproprié de M. [U] à son égard, sa charge de travail et ses problèmes informatiques non résolus.

Toutefois, il est établi que l’employeur a ensuite réuni le comité social et économique le 16 octobre 2018, lequel a entendu le médecin du travail sur le management de M. [U] et a conclu à toute absence de harcèlement.

En effet, le compte-rendu d’entretien du 16 octobre 2018 de la direction des ressources humaines et du secrétaire du comité social et économique établit que 'suite à la réception des recommandations du médecin : échange sur le management du service assurance vie ( et notamment celui de M. [U]).

Mme [C] [G] ( cf membre du CSE)indique qu’il n’y a aucun problème de management avec M. [U], qu’il y a une exigence de travail mais aucunement déséquilibrée et injustifiée. M. [U] s’adresse aux collaborateurs de façon professionnelle sans agressivité et malveillance. Le CSETT n’ a pas été contacté pour faire état d’un quelconque problème de management au niveau du service Assurance vie. Les collaborateurs confirment que les nouveaux outils mis en place en 2017 s’améliorent (…).'.

Enfin, en réponse à la demande de la salariée dans ses conclusions, l’employeur communique le document unique des risques pour la santé et la sécurité édité en 2017 et 2018, lequel ne contient pas de paragraphe spécifique sur le harcèlement moral mais aborde les thèmes relatifs à l’organisation du travail en termes d’échanges et d’écoute.

Les captures d’écran d’un espace intranet dédié à la santé au travail invoquent notamment la qualité de vie au travail, les relations entre les salariés et les risques psychosociaux.

Dès lors, aucun manquement à son obligation de prévention du harcèlement moral n’est imputable à l’employeur et le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts de la salariée à ce titre.

Sur le licenciement

Sur le licenciement nul

A titre principal, la salariée invoque la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral allégué, lequel n’a pas été précédemment retenu de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande et de la demande indemnitaire subséquente, par voie de confirmation du jugement.

Sur le licenciement

Lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, le licenciement pour inaptitude est alors dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 3 mai 2018, pourvoi n° 16-26.850, Bull. 2018, V, n° 72 ).

Il suffit que le comportement fautif de l’employeur ait participé directement à l’inaptitude de la salariée, même s’il n’en est pas la cause déterminante (Soc., 21 mars 2018, pourvoi n° 16-26.131).

A titre subsidiaire, la salariée invoque le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement dès lors que l’inaptitude est consécutive au comportement fautif de l’employeur, ce que ce dernier conteste.

S’agissant du défaut de respect des préconisations du médecin du travail par M. [U] à compter de 2011, la salariée n’établit pas que le temps de travail thérapeutique n’a pas été respecté, l’envoi d’un courriel le vendredi alors qu’il est indiqué que la réponse n’est pas attendue le jour-même et les deux témoignages précédemment cités non précis à ce sujet et non corroborés par des pièces complémentaires, ne sont pas suffisants.

En effet, un des témoins, M. [I] indique que le médecin du travail a rétabli les jours de mi-temps thérapeutiques initiaux de la salariée en raison du non-respect de son temps de travail, ce que la salariée n’établit pas au dossier, la cour relevant qu’à l’inverse la salariée a sollicité un retour à sa demande à 80 % le 1er juillet 2016 et après accord du médecin du travail.

Ainsi qu’il a été vu ci-avant dans le paragraphe consacré au harcèlement moral, les préconisations médicales relatives au temps partiel thérapeutique ont été respectées par l’employeur qui, successivement, a respecté les 50%, 60% puis 80% prescrits à la salariée.

S’agissant de la situation en 2018, la salariée n’a pas alerté l’employeur de difficultés particulières de surcharge et elle ne justifie pas d’un lien de causalité entre l’inaptitude et la dégradation significative de son état de santé psychique allégué, aucune pièce n’attestant au dossier de cette situation.

S’agissant de l’attestation de M. [Z] qui témoigne de ce que M. [U] lui a dit’ tu peux saisir cette affaire avant de partir, c’est urgent', l’obligeant à se rassoir et à exécuter ses ordres sous peine de représailles le lendemain', la cour a précédemment retenu que la salariée n’invoque et ne justifie d’aucune représaille, qu’elle n’a d’ailleurs pas dénoncé cette situation dans ses lettres à l’inspection du travail et que ce salarié a rencontré des problèmes disciplinaires avec l’employeur avant son témoignage, qui n’est confirmé par aucun autre élément au dossier, et quiest empreint de subjectivité.

A l’inverse des premiers juges qui ont retenu le manquement de l’employeur d’une part parce que que M. [U] a demandé à la salariée de travailler le vendredi et et ensuite d’après le témoignage de M. [Z], la cour considère que le manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail n’est pas établi.

L’employeur n’a pas manqué à ses obligations de sécurité et d’exécution de bonne foi du contrat de travail, et les seules constatations médicales relatives au mal-être de la salariée par rapport au contexte professionnel ne suffisent pas à établir que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur à ses obligations, notamment de sécurité.

Il y a donc lieu, par voie d’infirmation, de débouter la salariée de sa demande de voir dire que son licenciement produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de la débouter de l’ensemble de ses demandes pécuniaires subséquentes.

Il convient enfin d’infirmer le jugement qui a ordonné à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux à la salariée dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des indemnités spéciales de rupture dues au travailleur handicapé

L’employeur affirme que conformément à l’article L.1226-4 du code du travail, en cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de la notification du licenciement et que les dispositions de l’article L. 5213-9 du code du travail qui prévoit que la durée du préavis de licenciement est doublée pour les salariés handicapés ne s’applique donc qu’au licenciement ouvrant droit à l’exécution d’un préavis. Il ajoute que l’inaptitude de la salariée est d’origine non professionnelle, le médecin du travail n’ayant pas visé cette situation.

La salariée réplique qu’un travailleur handicapé bénéficie du doublement de l’indemnité compensatrice de préavis, prévu par l’article L.5213-9, dans la limite de trois mois, que compte tenu de sa qualité de travailleur handicapé, l’employeur était tenu de lui verser, outre une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis égale à 3 mois de salaires.

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Aux termes de l’article L. 5213-9 du code du travail, en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l’article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à trois mois.

Le salarié inapte dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement a droit à l’indemnité de préavis prévue par l’article L. 1234-5 du code du travail (cf Soc., 24 juin 2009, pourvoi n° 08-42.618, publié- Soc., 7 décembre 2017, pourvoi n° 16-22.276, publié).

L’article L. 5213-9 du code du travail en faveur des salariés handicapésest applicable à l’indemnité compensatrice de préavis qui doit être versée par l’employeur qui a manqué l’employeur à son obligation de reclassement au salarié ne bénéficiant pas d’un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle et déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi occupé précédemment (cf Soc., 20 novembre 2019, pourvoi n° 18-22.026).

Il n’a pas été précédemment retenu de manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et quand bien même la salariée a été reconnue travailleuse handicapée, elle ne peut pas prétendre au bénéfice du doublement de la durée de préavis prévue par l’article L. 5213-9 du code du travail, le licenciement n’étant pas sans cause réelle et sérieuse.

Il convient d’infirmer le jugement et de débouter la salariée de sa demande à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles, et de condamner la salariée, qui succombe, aux dépens de première instance et d’appel.

Conformément aux dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, la salariée, bien que succombante, ne sera pas condamnée à verser une certaine somme au titre des frais exposés par l’employeur en appel qui ne sont pas compris dans les dépens, en raison des situations économiques respectives des parties.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il déboute Mme [R]-[L] de ses demandes de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et de l’obligation de sécurité, et en ce qu’il déboute la société Procapital de sa demande de condamnation de Mme [R]-[L] en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chef infirmés, et y ajoutant,

DIT le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE Mme [R]-[L] de ses demandes d’indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE Mme [R]-[L] de sa demande d’indemnité compensatrice en application de l’article L. 5213-9 du code du travail,

DIT n’y avoir lieu à remboursement des indemnités de chômage par la société Procapital qu’elle a éventuellement versées pour Mme [R]-[L] aux organismes concernés,

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel,

CONDAMNE Mme [R]-[L] aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente