COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 01 DECEMBRE 2025

N° RG 24/02519

N° Portalis DBV3-V-B7I-WX6K

AFFAIRE :

[W] [K]

C/

Société [7]

Décision déférée à la cour : arrêt rendu le 11 septembre 2024 par la Cour de Cassation

Pourvoi n°D23-15.390

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Sylvie KONG THONG

M^e Manal BEN AMAR

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE UN DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

DEMANDEUR devant la cour d’appel de Versailles saisie comme cour de renvoi, en exécution d’un arrêt de la Cour de cassation en audience publique du 11 septembre 2024 Pourvoi n°D23-15.390 cassant et annulant partiellement l’arrêt rendu par la cour d’appel de VERSAILLES le 8 mars 2023 (RG n°21/01303).

Monsieur [W] [K]

né le 07 Mai 1959 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : M^e Thibaud SAINT SERNIN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P525,

Postulant : M^e Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: L0069

****************

DEFENDERESSE devant la cour d’appel de Versailles saisie comme cour de renvoi,

Société [7]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentant : M^e Manal BEN AMAR de la SELARL LMC PARTENAIRES, Plaidant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 000049

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 30 Septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller chargé du secrétariat général,

Greffière en préaffectation lors des débats : Meriem EL FAQIR,

FAITS ET PROCÉDURE

La société [7] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles.

Cette société a pour activités le négoce de produits métallurgiques et industriels.

Elle emploie plus de 11 salariés soit un effectif d’environ 750 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 20 juin 2011, M. [K] a été engagé par la société [7], en qualité de Directeur administratif et financier, statut cadre, coefficient C20, à temps plein, à compter du 24 juin 2011.

Au dernier état de la relation de travail, M. [K] exerçait les fonctions de Directeur administratif et financier et il évalue son salaire moyen brut à la somme de 17 334 euros par mois, comprenant une part de rémunération variable.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d’importation-exportation du 18 décembre 1952 (IDCC 43).

Le 22 janvier 2018, son dernier jour travaillé, M. [K] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie, cet arrêt a été renouvelé à plusieurs reprises et le salarié n’a jamais réintégré son poste.

Par requête introductive en date du 17 juillet 2019, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Rambouillet d’une demande tendant à dénoncer son préjudice causé par les agissements de harcèlement moral ainsi que la violation par la société [7] de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral.

Par courrier en date du 22 octobre 2019, la médecine du travail a convoqué M. [K] à une visite de reprise le 31 octobre 2019. Le médecin du travail a déclaré M. [K] inapte à son poste précisant que son état de santé faisait « obstacle à tout reclassement dans l’entreprise ».

Aucun poste de reclassement n’ayant été trouvé, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 23 décembre 2019, la société [7] a convoqué M. [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L’entretien était prévu pour le 6 janvier 2020.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 janvier 2020, la société [7] a notifié à M. [K] son licenciement pour inaptitude définitive avec impossibilité de reclassement, en ces termes :

« Nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement motivé par votre inaptitude et l’impossibilité de vous reclasser, malgré votre absence à l’entretien préalable en date du 6 janvier 2019 auquel nous vous avions convoqué et pour lequel vous nous avez informé par e-mail en date du 29 décembre 2019 que content tenu des circonstances, vous n’entendiez pas pour rendre à cet entretien.

Vous avez été en arrêt maladie à partir du 22 janvier 2018 jusqu’au 23 février 2018. Vous avez été ensuite en congé du 24 février au 4 mars 2018 puis vous nous avez adressé un nouvel arrêt maladie du 5 mars au 5 avril 2018. Nous avons été informés le 29 mai 18 par la CPAM que vous aviez établi une déclaration de maladie professionnelle.

Après une première décision préliminaire de refus de prise en charge, nous avons reçu par courrier en date du 12 juillet 2019 la notification d’une nouvelle décision après avis de CRRMP nous informant de la reconnaissance de votre maladie déclarée professionnelle, décision que nous avons contestée devant la commission de recours amiable.

Le 31 octobre 2019 le médecin du travail, Dr [L], vous avez déclaré « inapte » en indiquant que «votre état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise » et indiquant que « vous pouviez bénéficier d’une formation compatible avec vos capacités restantes susmentionnées ».

Nous vous avons alors informé le lancement de la procédure de reclassement en date du 4 novembre 2019 et avons échangé à plusieurs reprises avec le médecin du travail par e-mail et courrier lui demandant des précisions sur le reclassement ainsi que sur les capacités qu’elle citait dans l’avis ainsi que la formation évoquée.

Le médecin du travail nous a confirmé que vous ne pouviez pas occuper des postes au sein de notre entreprise mais nous a demandé de procéder au reclassement au sein des autres sociétés du groupe en France. Nous avons interrogé le médecin du travail sur ce qu’il entendait par le fait que vous pouviez suivre une formation « compatible avec vos capacités restantes ». En réponse, le médecin du travail a indiqué que « l’information est uniquement en cas de reclassement possible c’est juste si le collaborateur a besoin de formation pour pouvoir faire le nouveau poste. S’il n’a pas de poste disponible il n’y a pas besoin de faire des formation ».

Nous avons donc interrogé les différentes sociétés du groupe en France afin de d’étudier toutes les possibilités de reclassement.

Nous vous avons également tenu au courant de la procédure par courrier en date du 11 décembre 2019 et vous avons informé que nous souhaitions prendre le temps de rechercher des opportunités de postes au sein des sociétés du groupe en France ce qui explique également le temps de la procédure plus long et nous avons repris le paiement de vos salaires dans le mois suivant votre avis d’inaptitude soit partir du 1er décembre 2019.

Les sociétés du groupe nous ont fait savoir qu’elle ne disposait pas de poste disponible permettant de vous reclasser.

Conformément aux dispositions du code du travail nous avons donc consulté le comité social et économique le 20 décembre 2019. Il a constaté également la possibilité de toute solution de reclassement.

Dans ce cadre, nous n’avons pas d’autre alternative que de vous licencier pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement’ »

Par requête introductive reçue au greffe en date du 4 mars 2020, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Rambouillet d’une demande tendant à ce que son licenciement pour inaptitude définitive avec impossibilité de reclassement soit jugé comme étant nul, à ce que soit reconnue l’existence d’une situation de harcèlement moral et à obtenir le versement de dommages et intérêts au titre des préjudices subis dans le cadre de l’exécution du contrat de travail et diverses sommes à titre de rappel de salaires.

Le 12 juillet 2019, la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) avait reconnu l’origine professionnelle de la maladie déclarée par M. [K]. La société [7] a contesté auprès de la commission de recours amiable (CRA) de la CPAM la reconnaissance de la maladie professionnelle de M. [K] le 9 septembre 2019. En l’absence de réponse de la CRA dans les délais impartis, la société [7] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Versailles le 8 janvier 2020. Par jugement en date du 23 septembre 2022, le pôle social du tribunal judiciaire de Versailles a jugé le recours formé par la société [7] fondé et a déclaré inopposable à l’employeur la décision de reconnaissance de la maladie professionnelle de M. [K].

Par jugement rendu le 19 avril 2021, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Rambouillet a :

— Ordonné, sous le numéro RG F19/00111, la jonction des affaires enrôlées sous les numéros F19/00111 et F20/00032 ;

— Dit et jugé que M. [K] n’établit pas l’existence d’un harcèlement moral ;

— Débouté M. [K] de sa demande de nullité de son licenciement pour inaptitude ;

— Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude est bien fondé ;

— Dit et jugé que la société [7] n’a pas manqué à son obligation de reclassement ;

— Débouté M. [K] de sa demande de réintégration ;

— Rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties ;

— Condamné M. [K] aux dépens.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 3 mai 2021, M. [K] a interjeté appel de ce jugement.

Par arrêt rendu le 8 mars 2023, la cour d’appel de Versailles a :

— Confirmé le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande de rectification de I’attestation Pôle emploi, condamné M. [K] aux dépens et rejeté la demande de M. [K] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant

— Ordonné la rectification de l’attestation Pôle emploi par la société [7] en y faisant figurer l’indemnité compensatrice de préavis à la ligne prévue à cet effet,

— Condamné la société [7] aux dépens de première instance et d’appel,

— Condamné la société [7] à payer à M. [K] la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

M. [K] a formé un pourvoi en cassation contre l’arrêt rendu le 8 mars 2023 par la cour d’appel de Versailles.

Par arrêt rendu le 11 septembre 2024, la Cour de cassation :

— Casse Et Annule, sauf en ce qu’il ordonne la rectification de l’attestation Pôle emploi par la société [7] en y faisant figurer l’indemnité compensatrice de préavis à la ligne prévue à cet effet et en ce qu’il la condamne aux dépens ainsi qu’au paiement d’une somme en application de l’article 700 du code de procédure civile, l’arrêt rendu le 8 mars 2023, entre les parties, par la cour d’appel de Versailles ;

— Remet, sauf sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Versailles autrement composée ;

— Condamne la société [7] aux dépens ;

— En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société [7] et la condamne à payer à M. [K] la somme de 3 000 euros ;

Par déclaration de saisine reçue au greffe le 19 septembre 2024, M. [K] a saisi la cour d’appel de Versailles du renvoi après cassation partielle de l’arrêt rendu le 8 mars 2023.

La clôture de l’instruction a été prononcée 2 avril 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 24 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [K], demandeur au renvoi après cassation, demande à la cour de :

— Déclarer recevable et fondé l’appel interjeté par M. [K] ;

— Juger irrecevables les conclusions communiquées par la société [7] le 6 février 2025 et toutes éventuelles conclusions qui seraient communiquées ultérieurement ;

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rambouillet le 19 avril 2021 en ce qu’il a :

. jugé que M. [K] n’établissait pas l’existence d’un harcèlement moral ;

. débouté M. [K] de sa demande de nullité de son licenciement pour inaptitude ;

. jugé que le licenciement pour inaptitude est bien fondé ;

. débouté M. [K] de sa demande de réintégration ;

. rejeté les demandes plus amples de M. [K] ;

. condamné M. [K] aux dépens.

Statuant à nouveau :

— Fixer la moyenne des douze derniers mois de salaire de M. [K] à 17 334,10 euros ;

A titre principal, sur la nullité du licenciement :

— juger que le licenciement pour inaptitude de M. [K] est nul en ce que :

. à titre principal : l’inaptitude professionnelle de M. [K] trouve sa cause directe dans l’atteinte portée à sa santé par la société [7] ;

. à titre subsidiaire : l’inaptitude professionnelle de M. [K] trouve sa cause directe dans les agissements de harcèlement moral perpétrés à son encontre par la société [7] ;

Sur les conséquences de la nullité du licenciement :

A titre principal :

— Ordonner la réintégration de M. [K] au sein de la société [7] dans son poste de directeur administratif et financier ou, à défaut, dans un poste équivalent, et ce dans un délai d’un mois à compter de la notification de la décision à intervenir, sous peine d’une astreinte de 1 000 euros par jour de retard ;

— Condamner la société [7] à verser à M. [K] une somme à parfaire s’élevant à 17 334,10 euros par mois à compter du 14 janvier 2020 jusqu’à la date de sa réintégration effective, outre 1 733,41 euros au titre des congés payés afférents ;

A titre subsidiaire :

— Condamner la société [7] à verser à M. [K] la somme de

416 018,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire, sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— Condamner la société [7] à verser à M. [K] la somme de, à titre principal, 416 018,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, 138 672,80 euros ;

En tout état de cause :

— Condamner la société [7] à verser à M. [K] :

. 52 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral causé par la violation par la société [7] de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral (article l.1152-4 du code du travail) ;

. 52 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral causé par les agissements de harcèlement moral (article l.1152-1 du code du travail) ;

— Condamner la société [7], sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, à payer a M. [K] 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— Assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 5 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [7], défenderesse au renvoi après cassation, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rambouillet du 19 avril 2021, sauf en ce qu’il a rejeté la demande formulée par la société [7] au titre des frais irrépétibles et des dépens ;

Et par conséquent, statuant à nouveau :

— Débouter M. [K] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

— Condamner M. [K] à verser à la société [7] au titre des frais irrépétibles la somme de 10 000 euros au titre des frais exposés dans le cadre de l’instance l’opposant à M. [K],

— Condamner M. [K] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur l’irrecevabilité des conclusions du 6 février 2025 et des conclusions ultérieures de la société [7]

M. [K] en application de l’article 1037-1 du code de procédure civile, conclut à l’irrecevabilité de l’ensemble des conclusions de la société. La société s’en remet sur ce point.

Les dispositions de l’article 1037 ' 1 du code de procédure civile prévoit : « En cas de renvoi devant la cour d’appel, lorsque l’affaire relevait de la procédure ordinaire, celle-ci est fixée à bref délai dans les conditions de l’article 906. En ce cas, les dispositions de l’article 1036 ne sont pas applicables.

La déclaration de saisine est signifiée par son auteur aux autres parties à l’instance ayant donné lieu à la cassation dans les vingt jours de la notification par le greffe de l’avis de fixation. Ce délai est prescrit à peine de caducité de la déclaration, relevée d’office par le président de la chambre saisie ou le magistrat désigné par le premier président.

Les conclusions de l’auteur de la déclaration sont remises au greffe et notifiées dans un délai de deux mois suivant cette déclaration.

Les parties adverses remettent et notifient leurs conclusions dans un délai de deux mois à compter de la notification des conclusions de l’auteur de la déclaration.

La notification des conclusions entre parties est faite dans les conditions prévues au cinquième alinéa de l’article 906-2 et les délais sont augmentés conformément à l’article 915-4.

Les parties qui ne respectent pas ces délais sont réputées s’en tenir aux moyens et prétentions qu’elles avaient soumis à la cour d’appel dont l’arrêt a été cassé. ' »

Les données relevées sur le RPVA attestent d’une saisine de la cour après renvoi de cassation par le salarié le 12 septembre 2024 et d’une notification de ses premières conclusions à la partie adverse, le 6 novembre 2024.

La société disposait donc d’un délai de deux mois pour conclure, soit jusqu’au 6 janvier 2025. Or la société a notifié ses conclusions hors délai, le 6 février 2025 et en conséquence la cour doit constater l’irrecevabilité de ses écritures et de toutes écritures postérieures.

Les conclusions étant irrecevables les pièces qui y sont attachées le sont également. La société est censée s’en tenir aux moyens et prétentions qu’elle avait soumises à la cour d’appel dont l’arrêt a été cassé.

Sur le licenciement pour inaptitude

À titre principal, M. [K] demande la nullité de son licenciement en raison de l’atteinte portée à sa santé.

M. [K] en application des dispositions du préambule de la constitution du 26 octobre 1946, de la charte des droits fondamentaux de l’union européenne et des dispositions de l’article L 1235 ' 3 ' 1 du code du travail sollicite la nullité de son licenciement en raison du fait que son inaptitude résulte d’une atteinte portée par l’employeur à sa santé.

Il met en cause Monsieur [D], son supérieur hiérarchique nouvellement installé en juin 2017 et transmet des échanges par mail avec ce manager du 13 décembre 2017 au 11 janvier 2018. Il soutient que ce dernier échange vient confirmer que l’employeur à cette date était informé de l’atteinte portée à sa santé puisqu’il y dénonce une situation de harcèlement moral. M. [K] invoque l’absence de réaction de la société notamment par la mise en place d’une enquête et décrit ensuite un parcours d’arrêts de travail à partir du 22 janvier 2018. Il précise que sa maladie a été reconnue comme d’origine professionnelle le 12 juillet 2019.

La société dans ses conclusions en date du 22 décembre 2022, remises à la cour d’appel de Versailles ayant rendu l’arrêt du 8 mars 2023, prétend avoir été informée des difficultés de son salarié ayant conduit à son arrêt de travail du 22 janvier 2018 que par le courrier de son avocat du 16 février 2018 soit postérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement. Elle indique avoir contesté le harcèlement moral dès le 5 mars 2018. Elle ajoute avoir proposé une réunion de médiation début mars 2018, pour tenter de solutionner le contentieux et que M. [K] l’a refusée.

Elle conteste l’existence d’un harcèlement moral et considère que le licenciement pour inaptitude et bien fondée. Elle rappelle qu’après avoir contesté la décision de la CPAM reconnaissant l’inaptitude comme étant d’origine professionnelle, le tribunal judiciaire de Versailles a fait droit à sa contestation et a déclaré la décision de reconnaissance de maladie professionnelle inopposable.

Elle estime que le juge prud’homal n’est pas lié par la décision d’un organisme de sécurité sociale et qu’en l’espèce M. [K] n’établit pas de lien de causalité entre son état de santé et les agissements reprochés à la société. Elle soutient en outre que l’existence de documents médicaux ne permet pas de laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral ni même la constatation de l’altération de l’état de santé. Elle sollicite le débouté de la demande de nullité du licenciement.

Sur le harcèlement moral

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l’article L 1152 – 1 du code du travail, le salarié établit, conformément à l’article L 1154 – 1 du code du travail, des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ;

Au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M.[K] à l’appui de sa demande au titre du harcèlement moral allègue quatre faits successifs : la modification de la composition du comité de direction, la mise en porte-à-faux de ses adjoints, sa mise à l’écart et enfin des reproches injustifiés et pressions pour obtenir sa démission. Il fait état d’un management de la part de Monsieur [D] à double discours et d’un caractère manipulateur. Il transmet pour justifier de ses reproches, des échanges de mails intervenus entre lui et son supérieur hiérarchique et entre Monsieur [D] et d’autres collaborateurs entre le 6 décembre 2017 et le 11 janvier 2018. Il communique également des comptes-rendus d’évaluation entre 2015 et 2016 et un tableau de relevé des bonus lui ont été octroyés depuis 2011 qui atteste de ses bons résultats et de la qualité de son travail. Il communique enfin ses arrêts maladie du 22 janvier 2018 au 20 juillet 2019 ainsi que les éléments de la procédure d’inaptitude. Ces éléments sont de nature à considérer que le salarié étaye de façon suffisamment précise sa demande de harcèlement. Il appartient à l’employeur de justifier que les faits allégués s’expliquent par des éléments objectifs étrangers à toute situation de harcèlement

La société fait valoir tout d’abord que les mails échangés entre Monsieur [D] et M. [K] n’établissent pas la matérialité des faits constitutifs de harcèlement, ni même que le salarié ait été amputé de ses prérogatives ou mis en porte-à-faux avec ses collaborateurs. Concernant la constitution du groupe de travail chargé de la réorganisation, elle conteste que M.[K] n’ait pas été informé de la participation de Monsieur [T] et de Madame [O]. Sur le plan du comportement, elle estime que l’attitude agressive provenait du salarié et en veut pour preuve les difficultés relationnelles avec Madame [O] et Monsieur [T] ou le mail en pièce 16 concernant la dernière réunion du Codir de l’année 2018. Elle réfute tout autoritarisme dans le management de Monsieur [D] et conteste les reproches exprimés par M.[K] à l’égard de ce manager.

Après analyse des pièces et des observations entre les parties, la cour relève d’abord que les faits allégués à l’appui du harcèlement moral se situent dans un contexte de réorganisation d’entreprise avec l’arrivée en juin 2017 d’un nouveau président, Monsieur [D].

Concernant le premier fait relatif à la modification de la composition du comité de direction qui aurait eu pour effet d’annihiler le positionnement hiérarchique de M. [K] à l’égard de Madame [O] et de Monsieur [T], l’employeur justifie par le message du 10 décembre 2017 que M. [K] savait que Madame [O] participait régulièrement aux réunions du comité de direction et qu’il n’avait jamais considéré cette situation comme une atteinte à ses prérogatives. Par rapport à Monsieur [T] les échanges de mails démontrent que l’initiative de faire également participer cet adjoint au comité de direction n’avait pas pour objectif de porter atteinte au rôle hiérarchique de M.[K] mais de parvenir à fidéliser un salarié de qualité. Le fait s’explique donc par des motifs étrangers à toute considération de harcèlement.

Le salarié considère ensuite que l’attitude de Monsieur [D] visait à le mettre en porte-à-faux à l’égard de ses adjoints. Si dans le message du 10 décembre 2017 M. [D] impute à M. [K] la responsabilité de la demande de démission de Madame [O], il reconnaît que M.[K], en qualité de manager a fait le nécessaire pour remettre de la sérénité des relations.

S’agissant de Monsieur [T], le fait pour M. [D] d’évoquer un conflit dans ses mails des 7 et 8 décembre 2017 concernant l’opposition manifestée par M. [K] sur la participation au CODIR de son subalterne n’est pas de nature à démontrer qu’il ait cherché à instaurer des malentendus entre le manager et son subalterne. Le fait n’est pas établi.

Sur les pressions pour obtenir sa démission, M.[K] produit plusieurs messages dans lesquels il évoque une volonté du PDG de le voir partir. Toutefois la cour relève que ses propos ont systématiquement fait l’objet de dénégations de la part de M. [D] et à aucun moment ce dernier ne formule directement ou indirectement une demande en ce sens. Le fait n’apparaît pas établi.

Sur les reproches injustifiés, M.[K] transmet des messages au travers desquels M. [D] formule à plusieurs reprises son désaccord ou des critiques sur le management ou le positionnement de son directeur. À chaque fois, les réponses faites par le salarié attestent bien plus de dissensions entre les deux protagonistes et rien dans les termes utilisés par M. [D] ne permet de soutenir que les propos soient excessifs ou inadaptés au milieu professionnel. Comme allégué par l’employeur, il n’apparaît pas que ces reproches aient un caractère injustifié. Ce fait n’apparaît pas établi

Sur les mises à l’écart, M.[K] transmet le courriel du 7 décembre 2017 concernant la désignation de Monsieur [T] et de Madame [O] sur le groupe de travail concernant la réorganisation des bureaux. Si la teneur des messages permet de constater que M.[K] n’a effectivement pas été consulté sur la composition du groupe de travail, la nature du fait n’apparaît pas d’une importance telle qu’elle puisse mettre à mal les relations entre le PDG et son DAF. D’ailleurs, M.[K] attendra plus de 22 jours avant de faire une remarque sur ce point puisqu’il est informé le 7 décembre et qu’il n’évoquera les difficultés qu’il perçoit sur cette note d’organisation que le 29 décembre 2017.

Ainsi que M.[K] le fait remarquer dans le message du 13 décembre 2017, le salarié évoluait depuis plusieurs mois dans un contexte de « pressions intenses » en raison de la situation de l’entreprise en pleine réorganisation dans le cadre d’un PSE et ce contexte a conduit à des arrêts de travail à compter du mois de janvier 2018. Rien ne permet d’indiquer que ce sont les relations avec M. [D] qui soient à l’origine de ses problèmes de santé.

Il apparaît bien plus des éléments pris dans leur ensemble que dans un contexte tendu au sein de l’entreprise, le salarié a eu à gérer l’arrivée d’un nouveau manager dont les ambitions, les objectifs et les méthodes de communication différaient notablement de son prédécesseur, qu’il a dû faire face à un nouveau mode de fonctionnement institutionnel et à des critiques sur ses activités. La situation de réorganisation de la société a pu faire craindre au salarié qu’il existait une volonté de l’évincer de son poste et les termes des échanges entre M.[K] et M. [D] démontrent une méfiance du salarié à cet égard. Cette méfiance l’a conduit à une contestation systématique vis-à-vis des propos ou décisions tenus par le PDG. C’est ce contexte qui a eu conséquence une dégradation de l’état de santé du salarié et si incontestablement des difficultés ont existé dans son travail, elles ne caractérisent pas une situation de harcèlement moral.

La demande de nullité du licenciement au titre du harcèlement moral ne peut en conséquence prospérer. La demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral causé par les agissements de harcèlement moral sera également rejetée.

Sur le licenciement pour inaptitude

M.[K] a fait l’objet d’une reconnaissance d’inaptitude à caractère d’origine professionnelle par une décision du 12 juillet 2019. Il n’est pas contesté que cette inaptitude d’origine professionnelle a été contestée par l’employeur et qu’elle a donné lieu à une décision d’inopposabilité par le tribunal judiciaire de Versailles. L’employeur soutient en conséquence que le caractère professionnel de l’inaptitude ne peut être retenu à son égard.

Il convient de rappeler que la décision d’inopposabilité n’interdit pas au juge prud’homal de faire application du régime des articles L 1226 ' 10 et suivants du code du travail s’il estime que les conditions en sont réunies. En effet les rapports entre la caisse et l’assuré sont indépendants des rapports entre la caisse et l’employeur et des rapports entre le salarié et l’employeur. À l’égard de l’employeur, le principe d’autonomie entre la juridiction de sécurité sociale et la juridiction sociale conduit à considérer que la décision de reconnaissance d’une maladie professionnelle par la caisse primaire d’assurance maladie est sans incidence sur l’appréciation par le juge prud’homal de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude et que les juges du fond ne peuvent statuer par référence aux seules décisions de la caisse primaire d’assurance maladie, en refusant d’apprécier eux-mêmes si l’inaptitude du salarié avait ou non une origine professionnelle.

Face à la contestation de l’employeur, il appartient donc à la cour d’apprécier le caractère professionnel de la maladie de M.[K].

En l’espèce les éléments transmis par le salarié démontrent que ses difficultés de santé ont au moins partiellement, une origine professionnelle.

En effet dès le mois de décembre 2017, au travers de ses messages le salarié manifeste l’expression d’un mal-être. Dès les échanges du 8 décembre 2017, il a besoin d’être rassuré que l’on ne souhaite pas son départ et va avouer avoir une grande difficulté à accepter les situations confuses. Dans le message du 13 décembre 2017, il fera état d’une situation qui « loin de me rassurer ne fait qu’attiser mes craintes » et qu’il considère comme déstabilisante et conclut à l’absence de sérénité dans lequel il devra tirer les conséquences de la situation. Cette position est reprise dans le mail du 29 décembre 2017 qu’il adresse aux autres membres du CODIR et notamment à Monsieur [T] dans lequel il indique avoir été « grandement déstabilisé par les écrits répétés de [Z] [D] ». Dans un mail du même jour adressé à ce dernier il indique « j’ai eu l’occasion à plusieurs reprises de m’exprimer sur le malaise que vos décisions ont généré ». Il évoque des comportements blessants et le 11 janvier 2018 commencera son message avec « je n’en peux plus de vos attaques parfaitement injustifiées à mon encontre et dénonce une stratégie de harcèlement moral dans le but de me pousser à partir » et conclura « je m’arrête là à ce stade, en vous confirmant que je ne serai pas en mesure de supporter encore très longtemps cette situation ». Le salarié sera arrêté 10 jours plus tard et ne réintégrera jamais son emploi. Cette situation va rapidement faire l’objet d’une analyse de la part du corps médical. En effet les trois premiers arrêts de travail produits par le salarié vont manifestement faire un lien avec la situation professionnelle que connaît le patient : celui du 22 janvier 2018 indique au titre des éléments d’ordre médical : « souffrance au travail » ; celui du 5 mars 2018 va relever l’existence d’un « syndrome anxiodépressif réactionnel » qui sera confirmé par le certificat médical du 5 avril 2018 dans lequel il est fait mention d’un « syndrome anxiodépressif sévère et réactionnel ». Le 31 octobre 2019 l’inaptitude est établie par le médecin du travail.

Sur le plan médical, la cour dispose aussi du courrier du 12 juillet 2019 de l’assurance-maladie qui atteste que malgré une maladie hors tableau, le salarié bénéficie d’un avis favorable pour une prise en charge de sa maladie déclarée d’origine professionnelle. Le courrier précise que la décision a été prise après analyse du dossier par le comité régional de reconnaissance de maladie professionnelle (CRRMP).

Ainsi, l’ensemble de ces éléments et leur chronologie permettent de considérer que l’inaptitude du salarié constaté le 31 octobre 2019 a au moins partiellement une origine professionnelle.

La chronologie des faits tels que rapportés ci-dessus démontrent que l’employeur était informé de l’origine professionnelle de la maladie avant le licenciement.

À partir du moment où le caractère professionnel est reconnu à l’inaptitude ayant conduit au licenciement, les dispositions des article 1226 ' 10 et suivants du code du travail sont applicables.

Le salarié soutient que du fait de l’atteinte à un principe constitutionnel, le droit à la protection de sa santé, le licenciement pour inaptitude serait nul.

Néanmoins, la cour rappelle que les causes de nullité du licenciement sont déterminées par l’article 1226-12 du code du travail ou l’article L. 1132-1 du code du travail. En l’occurrence, le salarié ne formule aucune demande sur le fondement de la discrimination liée à l’état de santé pas plus que la défaillance dans la procédure de reclassement. Le harcèlement moral n’a pas été non plus reconnu par la cour. Il n’existe en l’état aucune cause de nullité du licenciement.

Néanmoins, la demande formée à titre subsidiaire concernant l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement apparaît à l’inverse bien fondée. En effet, est dépourvue de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive un manquement de l’employeur qu’il a provoqué ( Soc., 28 février 2024, n° 22-15.624, publié).

Il convient de rappeler qu’en application des dispositions de l’article 1353 du code civil, dans sa version issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 et des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, lorsque le salarié invoque un manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité à l’origine de la maladie professionnelle dont il a été victime, il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’occurrence, l’employeur ne justifie pas avoir pris une seule mesure ou mis en place un dispositif de nature à mettre fin aux difficultés que connaissaient le salarié comme éventuellement une enquête à la suite de la dénonciation de harcèlement ou une médiation de manière à le rassurer sur sa crainte d’être évincé de son poste. Il y a lieu de rappeler que M. [K] faisait partie du CODIR et que les difficultés relationnelles étaient donc connues des principaux responsables de la société. Alors que M. [K] a commencé à évoquer des difficultés relationnelles en décembre 2018 et que le licenciement est intervenu en décembre 2019, l’employeur disposait d’un temps suffisant pour mettre en place des mesures de prévention et éviter la dégradation de l’état de santé du salarié. En proposant une médiation au stade de la saisine prud’homale alors même que le licenciement était déjà prononcé, l’employeur ne peut prétendre avoir rempli son obligation de prévention par cette procédure amiable. Il ne peut pas plus le faire en évoquant un suivi annuel par le centre interprofessionnel d’études d’examens médicaux.

L’abstention de l’employeur a contribué à enfermer le salarié dans ses certitudes et ses difficultés relationnelles et a contribué à l’inaptitude. La cour considère en conséquence que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande indemnitaire concernant le licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [K] soutient en premier lieu que l’application des dispositions de l’article L 1235 ' 3 du code du travail est contraire à la charte sociale européenne et se trouvent être contestées par plusieurs juridictions. Il sollicite une réparation de son préjudice au-delà du barème en considérant que le plafond d’indemnité est insuffisant pour réparer la perte de son emploi et sanctionner l’employeur. Il considère que l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail entraîne une atteinte disproportionnée à ses droits fondamentaux et doit être écarté.

La société ne formule aucune observation sur ce point.

Etant précisé que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n°158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) tandis que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers (Soc., 11 mai 2022, n°21-14490), il n’y a pas lieu d’écarter le barème prévu par ce texte.

Au vu de la situation particulière du salarié compte tenu du fait que le barème prévu à l’article L. 1235-3 du code de travail prévoit entre trois et huit mois de salaire pour un salarié qui compte huit années d’ancienneté, alors que le salaire brut mensuel moyen à 17 334,10 euros n’est pas contesté par la partie adverse, il y a lieu de d’allouer au salarié la somme de 122 000 euros.

Sur la demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral causé par la violation de la société de son obligation de prévention agissements de harcèlement moral.

La cour rappelle que l’obligation pour la société de mettre en place toutes les mesures de prévention visée par les articles L 4121 ' 1 et L 4121 ' 2 du code du travail est mis en 'uvre des actions d’information, de formation pour prévenir le harcèlement moral. Il est constant qu’en l’espèce des faits de harcèlement moral ont été dénoncés par le salarié en janvier 2018. Même si cette situation de harcèlement n’a pas été judiciairement reconnue, l’obligation pour l’employeur en charge de prévenir les actes de harcèlement moral lui incombait et son abstention en l’espèce s’avère fautive.

Au vu des motifs évoqués ci-dessus, la cour considère que la faute de la société est établie. Le préjudice moral issu de l’inaction de l’employeur, chez qui le salarié avait travaillé pendant plusieurs années de façon satisfaisante, est justifié. Le lien de causalité n’est pas sérieusement contestable et il convient d’allouer au salarié en réparation de son préjudice moral la somme de 4000euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

Vu l’arrêt de la cour d’appel de Versailles du 8 mars 2023 (RG 21/13 03),

Vu l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 11 septembre 2024 (pourvoi n°23-15.390, D), et statuant dans les limites de la cassation prononcée par cet arrêt,

DÉCLARE irrecevables les conclusions déposées par la société [7] dans le cadre de la présente procédure ;

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Rambouillet du 19 avril 2021 en ce qu’il a dit l’existence d’un harcèlement moral non établi et en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement;

L’ INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

DÉCLARE le licenciement de M. [K] sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [7] à payer à M. [K] la somme :

' 122 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 4 000 euros en réparation du préjudice moral pour violation de son obligation de prévention

Vu l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [7] à payer à M. [K] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [7] aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame EL FAQIR, greffière en préaffectation, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente