COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 SEPTEMBRE 2025

N° RG 23/02230

N° Portalis DBV3-V-B7H-WAE6

AFFAIRE :

Société SAFRAN LANDING SYSTEMS

C/

[E] [S]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 5 juillet 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

Section : E

N° RG : F 20/00679

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Blandine DAVID

M^e Olivier CABON

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société SAFRAN LANDING SYSTEMS

N° SIRET : 712 019 538

[Adresse 2]

[Localité 4]

Plaidant : M^e Thierry ROMAND de la SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 1701

Représentant : M^e Blandine DAVID de la SELARL KAEM’S AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R110

APPELANTE

****************

Monsieur [E] [S]

né le 4 décembre 1965 à [Localité 6] (Kenya)

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Olivier CABON, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 218

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 juin 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [S] a été engagé par la société Messier-dowty, devenue la société Safran landing systems, en qualité de responsable programmes, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er janvier 2000.

Cette société est spécialisée dans la conception, le développement et la production de flottes civiles, régionales, d’affaires et militaires. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Convoqué par lettre du 7 avril 2020 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 26 mai 2020, M. [S] a été licencié par lettre du 7 juin 2020 pour faute grave dans les termes suivants :

« (') Comme évoqué au cours de cet entretien, nous avons eu à déplorer de votre part plusieurs comportements fautifs à l’égard de deux salariées et d’une apprentie de notre entreprise.

En effet, nous vous reprochons les faits suivants :

Le 11 février 2020, Madame [T] [D] a rencontré Monsieur [Y] [F], son RH de proximité pour lui faire part de vos agissements à son égard. Cet entretien faisait suite à la réception d’une lettre adressée par votre épouse à son attention qui lui a fait peur et l’a conduite à dénoncer vos agissements.

Elle lui a alors remis des éléments en sa possession que vous lui aviez adressés, à savoir :

Un message WhatsApp envoyé le 31 janvier 2020 à 7h10 sur son téléphone professionnel dans lequel vous lui écriviez « … même si cela m’arrive très rarement au travail, la vérité c’est que je suis attiré vers toi [T] » ;

Les mails adressés le 3 février 2020 à 11h27 puis à 13h15 dans lequel vous lui indiquez alors même

que cette dernière ne voulait plus avoir le moindre contact avec vous et n’a jamais répondu positivement à vos sollicitations « il faut qu’on parle des choses’ j’ai fait une erreur… ».

Le même jour à 16h00, Madame [V] [H], votre N+1 vous a reçu pour vous faire part du fait que Madame [D] venait de lui indiquer qu’elle ne souhaitait plus avoir de contact avec vous car vous lui adressiez des messages la mettant profondément mal à l’aise et elle vous a demandé de cesser de l’importuner. Elle vous a également précisé que ce type de message était inapproprié et malvenu dans le cadre du travail.

A l’occasion de l’entretien du 11 février 2020, Monsieur [Y] [F] a pu constater que Madame [D] était très affectée par la situation puisqu’elle était en sanglots en lui confiant sa peur à votre égard et le fait qu’elle s’isolait de l’équipe, changeait ses habitudes d’arrivée et de départ du site afin de ne plus avoir à vous rencontrer.

Le 24 février 2020, Madame [R] [G] s’est entretenue avec Madame [I] [A], votre N+2, en lui confiant qu’alors que vous n’étiez absolument pas proches au sein de l’entreprise et que vous vous adressiez à peine la parole, vous lui aviez adressé sur son téléphone portable personnel plusieurs messages via WhatsApp et via son compte Linkedin :

Le 2 janvier 2020 : vous lui avez adressé plusieurs messages dont deux via WhatsApp où vous écriviez « [Localité 5] année » puis une vidéo, et enfin un autre message via son compte personnel Linkedin où vous lui écriviez « A bientôt à l’arrêt de bus » alors même que vous n’avez pas l’habitude de prendre les transports en commun avec elle et qu’elle n’était pas proche de vous.

Alors qu’elle était absente, vous lui avez envoyé un message via WhatsApp pour lui demander « quand seras-tu de retour au travail ' » ;

Le 30 janvier 2020, vous lui avez envoyé plusieurs messages via WhatsApp de 21h16 à 23h18 et lui

avez notamment écrit « bonne nuit ».

Le 27 février 2020, Madame [M] [U], apprentie, s’est également entretenue avec Madame [I] [A], votre N+2, en lui confiant qu’elle aussi avait reçu de votre part à plusieurs reprises des mails ou des SMS sur son téléphone personnel qui l’avaient mis mal à l’aise : Deux mails le 6 et le 9 décembre 2019 où vous lui disiez qu’à chaque fois qu’elle avait envie de faire

une pause (pour discuter et pratiquer son anglais), elle devait vous faire signe pour que vous vous rencontriez à la cafétéria » ;

Un mail le 10 décembre 2019 rédigé en arabe dans lequel vous lui écriviez qu’elle était très bien habillée aujourd’hui et que vous aimiez la façon dont elle se coiffait, mail auquel elle ne vous a pas répondu favorablement ;

Dans un de vos SMS vous l’avez également invitée à venir prendre le thé chez vous le samedi 8 février 2020 en prétextant que votre épouse et votre fils ne seraient pas présents.

Concernant les messages sur son téléphone personnel, vous lui avez dans un premier temps écrit via WhatsApp pour lui présenter vos excuses pour le mail que vous lui aviez envoyé en arabe.

Madame [M] [U] voulant rester polie vous a répondu puis vous a bloqué afin que vous cessiez de l’importuner. Suite à cela, vous n’avez pas manqué de la solliciter à nouveau en lui envoyant des SMS dans lesquels vous vous excusiez de l’avoir invité chez vous car elle avait refusé.

A l’occasion de l’entretien préalable, vous avez reconnu les faits qui vous sont reprochés, mais avez tenté de minorer la gravité en indiquant avoir reçu des réponses « amicales et bienveillantes » de la part de ces trois femmes. Or, non seulement cette circonstance de fait n’a aucune incidence sur la gravité de vos agissements, mais il s’avère qu’en réalité, ces trois personnes avaient peur de vous et ont préféré vous répondre de manière polie et mesurée pour tenter de calmer la situation.

Comme évoqué au cours de l’entretien préalable, nous ne pouvons tolérer au sein de l’entreprise de tels agissements répétés qui ont mis en danger la santé et la sécurité de nos salariées. Les explications que vous avez fournies lors de l’entretien préalable le 26 mai 2020 puis dans votre courrier adressé par mail le 27 mai 2020 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En conséquence, et au regard de la gravité de vos agissements, nous sommes au regret de devoir vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. (…) ».

Par lettre du 23 juin 2020, M. [S] a sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement. La société a répondu par lettre du 30 juin 2020, indiquant qu’elle ne pouvait apporter de précisions supplémentaires, la lettre étant suffisamment étayée.

Par requête du 8 octobre 2020, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 5 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Versailles (section encadrement) a :

. Dit que la demande de fixer le salaire mensuel de référence de M. [S] à la somme de 4 732,85 euros est bien fondée ;

. Dit que la demande de dire que son licenciement pour faute grave, survenu le 17 juin 2020, est nul et, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse est mal fondée ;

. Requalifié le licenciement de M. [S] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

. Dit que la demande de condamner la S.A.S Safran landing systems à verser à M. [S] la somme de 170 382,26 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul est mal fondée ;

. Dit que la demande de condamner la S.A.S Safran landing systems à verser à M. [S] la somme de 28 397,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 2 839,71 euros au titre des congés payés afférents est bien fondée ;

. Fixé (') souverainement le montant de cette indemnité compensatrice à la somme de 28 397,10 euros et à la somme de 2 839,71 euros au titre des congés payés afférents ;

. Dit que la demande de condamner la S.A.S Safran landing systems à verser à M. [S] la somme de 58 001,69 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement est bien fondée ;

. Fixé souverainement le montant de cette indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 58 001,69 euros ;

. Dit que la demande de M. [S] sur l’article 700 du code de procédure civile est bien fondée ;

. Fixé le montant au titre de l’article 700 du Code de procédure civile à la somme de 2 000 euros ;

. Dit la demande à titre subsidiaire de condamner la S.A.S Safran landing systems à verser à M. [S] la somme de 73 359,17 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est mal fondée ;

. Dit que la demande d’ordonner à la S.A.S Safran landing systems la délivrance d’une attestation pôle emploi, ainsi que son solde de tout compte, rectifiés, sous astreinte est bien fondée ;

. Fixé le montant de cette astreinte à la somme de 10 euros par jour de retard à compter du 31ème jour de la notification du présent jugement sur 3 mois ;

. Dit que les intérêts au taux légal à compter de l’introduction de la demande seront appliqués aux sommes mentionnées ci-dessus portant sur les salaires et à partir du prononcé du présent jugement sur les dommage et intérêt.

. Débouté la S.A.S Safran landing systems de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence

. Condamné la S.A.S Safran landing systems à payer à M. [S] :

. la somme de 28 397,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

. la somme de 2 839,71 euros au titre des congés payés afférents ;

. la somme de 58 001,69 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Condamné la S.A.S Safran landing systems à remettre une attestation pôle emploi, ainsi que le solde de tout compte rectifié dans un délai de 31 jours à compter de la notification de la présente décision. Passé ce délai, elle sera redevable d’une astreinte de 10 euros par jour de retard pendant 3 mois ;

. Ordonné l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile ;

. Débouté la S.A.S Safran landing systems de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

. Rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties ;

. Condamné la S.A.S Safran landing systems aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 20 juillet 2023, la société a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 20 mai 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Safran landing systems demande à la cour de :

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles du 5 juillet 2023 en ce qu’il a :

. Requalifié le licenciement de M. [S] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

. Dit que la demande de condamner la SAS Safran landing systems à verser à M. [S] la somme de 28 397,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 2 839,71 euros au titre des congés payés est bien fondée ;

. Fixé souverainement le montant de cette indemnité compensatrice à la somme de 28 397,10 euros et à la somme de 2 839,71 euros au titre des congés payés afférents ;

. Dit que la demande de condamner la SAS Safran landing systems à verser à M. [S] la somme de 58 001,69 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement est bien fondée ;

. Fixé souverainement le montant de cette indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 58 001,69 euros ;

. Dit que la demande de M. [S] sur l’article 700 du code de procédure civile est bien fondée;

. Fixé le montant au titre de l’article 700 du code de procédure civile à la somme de 2.000 euros;

. Dit que la demande d’ordonner à la SAS Safran landing systems la délivrance d’une attestation pôle emploi, ainsi que son solde de tout compte, rectifiés, sous astreinte, est bien fondée ;

. Fixé le montant de cette astreinte à la somme de 10 euros par jour de retard à compter du 31ème jour de la notification du présent jugement sur 3 mois ;

. Dit que les intérêts au taux légal à compter de l’introduction de la demande seront appliqués aux sommes mentionnées ci-dessus portant sur les salaires et à partir du prononcé du présent jugement sur les dommages et intérêt ;

. Débouté la SAS Safran landing systems de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence :

. Condamné la Société S.A.S Safran landing systems à payer à M. [S] :

. La somme de 28 397,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

. La somme de 2 839,71 euros au titre des congés payés afférents ;

. La somme de 58 001,69 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. La somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

. Condamné la S.A.S Safran landing systems à remettre une attestation pôle emploi, ainsi que le solde de tout compte rectifié dans un délai de 31 jours à compter de la notification de la présente décision ; passé ce délai, elle sera redevable d’une astreinte de 10 euros par jour de retard pendant 3 mois ;

. Ordonné l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile ;

. Débouté la S.A.S Safran landing systems de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Rejeté les demandes plus amples ou contraires de la S.A.S Safran landing systems ;

. Condamné la S.A.S Safran landing systems aux entiers dépens.

. Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

. dit que la demande de M. [S] de dire que son licenciement pour faute grave survenu le 17 juin 2020 est nul et, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse est mal fondée,

. dit que la demande de M. [S] de condamner la SAS Safran landing systems à lui verser la somme de 170 382,26 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul est mal fondée,

. dit que la demande subsidiaire de M. [S] de condamner la SAS Safran landing systems à lui verser la somme de 73 359,17 euros à titre pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est mal fondée,

. rejeté les demandes plus amples ou contraires de M. [S],

Et, statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et y ajoutant :

. Dire et juger M. [S] non fondé en l’intégralité de ses demandes ;

. En conséquence, l’en débouter ;

. Condamner M. [S] à verser à la Société Safran landing systems la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Condamner M. [S] aux dépens de première instance et d’appel.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [S] demande à la cour de :

. Infirmer le Jugement rendu le 05 juillet 2023, par le conseil de prud’hommes de Versailles, en ce qu’il l’a débouté d’une partie de ses prétentions et notamment :

. Dit que la demande de dire que son licenciement pour faute grave, survenu le 17 juin 2020, est nul et, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse est mal fondée ;

. Requalifié le licenciement de M. [S] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

. Dit que la demande de condamner la SAS Safran landing systems à verser à M. [S] la somme de 170 382,26 à titre d’indemnité pour licenciement nul est mal fondée ;

. Dit que la demande à titre subsidiaire de condamner la SAS Safran landing systems à verser à M. [S] la somme de 73 359,17 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est mal fondée;

Par conséquent :

. Débouter la société Safran landing systems de l’ensemble de ses fins et prétentions comme étant infondées.

Y ajoutant

. Voir fixer le salaire mensuel de référence de M. [S] à la somme de 4 732,85 euros.

. Dire que son licenciement pour faute grave, survenu le 17 juin 2020, est nul et, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse.

. Condamner la société Safran landing systems à payer à M. [S], les sommes suivantes :

. 170 382,26 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

. 28 397,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 2 839,71 euros au titre des congés payés sur préavis,

. 58 001,69 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire et pour le cas où la cour d’appel ne retiendrait pas la nullité du licenciement, condamner la société appelante à lui payer la somme de :

. 73 359,17 euros à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse

. M. [S] demande également que la société Safran landing systems soit condamnée à lui remettre une attestation Pôle Emploi, ainsi que son solde de tout compte, rectifiés, sous astreinte de 30 euros par document et par jour de retard, passé un délai de 15 jours suivant le prononcé de la décision à intervenir,

. Enfin, M. [S] demande que les condamnations à intervenir soient assorties des intérêts au taux légal, à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et que la société appelante soit condamnée aux dépens de l’instance.

MOTIFS

A titre liminaire, il convient de relever que le salarié forme, dans la partie discussion de ses conclusions, une demande de dommages-intérêts distincts pour les circonstances vexatoires de son licenciement, ce à quoi l’employeur réplique en objectant que cette demande est non seulement irrecevable comme contraire au principe de concentration des demandes, cette demande n’ayant pas été formulée dans ses premières conclusions d’intimé, mais encore infondée.

Toutefois, la cour relève que le dispositif des dernières conclusions du salarié ne comporte aucune demande de dommages-intérêts au titre des circonstances vexatoires de son licenciement.

Or, par application de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Par conséquent, la cour n’est pas saisie de cette demande.

Sur le licenciement

L’employeur estime la faute grave caractérisée et conteste les moyens de nullité du licenciement soutenus par le salarié exposant d’une part, en ce qui concerne la violation du secret des correspondances, que ce sont les salariées destinataires de ces correspondances qui les lui ont remises et qu’étant tenu à une obligation de sécurité vis-à-vis desdites salariées il était fondé à sanctionner M. [S] et d’autre part, en ce qui concerne la discrimination, que son licenciement est sans rapport avec son état de santé. Il fait par ailleurs valoir que les faits, dont il a eu connaissance entre le 11 février 2020 et le 27 février 2020 ne sont pas prescrits et qu’il a engagé la procédure de licenciement avec la célérité requise compte tenu de ce que le salarié avait été placé en arrêt maladie du 17 février 2020 au 15 mai 2020 de sorte qu’il ne pouvait plus nuire aux salariées victime de ses agissements, compte tenu encore de la crise sanitaire et enfin de ce que le salarié avait été privé par son épouse de son téléphone portable.

En réplique, le salarié objecte que son licenciement est nul en raison de la violation par l’employeur du secret des correspondances et pour discrimination en raison de son état de santé. Il invoque en outre la prescription des faits fautifs et l’absence d’engagement de la procédure de licenciement à bref délai.

Sur la violation du secret des correspondances

D’abord, il résulte des articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée. Celle-ci implique en particulier le secret des correspondances. L’employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, utiliser le contenu des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, pour le sanctionner. Ensuite, il résulte des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Le caractère illicite du motif du licenciement fondé, même en partie, sur le contenu de messages personnels émis par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, en violation du droit au respect de l’intimité de sa vie privée, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement (Soc. 25 septembre 2024, pourvoi n°23-11.860, publié).

Si la rupture du contrat de travail, motivée par les propos tenus par le salarié, constitue manifestement une ingérence de l’employeur dans l’exercice de son droit à la liberté d’expression tel que garanti par l’article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, il appartient cependant au juge de vérifier si, concrètement, dans l’affaire qui lui est soumise, une telle ingérence est nécessaire dans une société démocratique, et, pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif (Soc., 20 avril 2022, pourvoi n° 20-10.852, publié).

En dehors de l’hypothèse dans laquelle un fait de la vie personnelle du salarié caractériserait en outre un manquement de sa part à une obligation découlant de son contrat de travail, une sanction peut toutefois être prononcée par l’employeur pour des faits relevant de la vie personnelle du salarié, lorsque ces mêmes faits se rattachent à la vie professionnelle (Soc., 27 juin 2001, pourvoi n°99-45.121 ; Soc. 8 novembre 2011, pourvoi n°10-23.593 ; Soc., 28 septembre 2016, pourvoi n° 15-17.542 ; Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n°18-18.317).

En l’espèce, le salarié a été licencié pour faute grave, notamment en raison de propos échangés lors des conversations privées entretenues par messages WhatsApp, SMS ou courriels, avec deux salariées et une apprentie de l’entreprise, dans un cadre strictement privé entre décembre 2019 et février 2020.

Sont en particulier invoqués dans la lettre de licenciement :

. des échanges entretenus entre M. [S] et deux salariées (Mmes [D] et [G]) et une apprentie de l’entreprise (Mme [U]),

. une lettre adressée à Mme [D], sur son lieu de travail, par l’épouse de M. [S] le 2 février 2020.

Pour avoir été échangés dans un cadre privé, les propos tenus par M. [S] ne s’en rattachent pas moins à sa vie professionnelle, d’abord parce qu’ils ont été tenus à l’endroit de trois femmes faisant partie du personnel de l’entreprise, ensuite parce qu’il résulte du témoignage de ces trois collègues femmes de M. [S] que celui-ci cherchait à les courtiser sur le lieu de travail (cf. leurs témoignages sous forme d’attestation en pièces 33, 34 et 35).

Enfin l’une d’entre elles, Mme [D], témoigne avoir eu peur du comportement de M. [S], expliquant à cet égard : « Je me suis confiée à une amie au travail qui m’a dit qu’elle était aussi concernée » par les agissements de M. [S] et « qu’elle avait, tout comme moi, peur des réactions de ce Monsieur. Plus tard, elle m’a confié qu’une troisième jeune fille avait également reçu des messages ». Or, l’employeur est tenu par la loi à une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés.

Ainsi, dès lors que le comportement de M. [S] inspirait de la crainte à des salariées et apprentie de l’entreprise de telle sorte que ces faits se rattachent à la vie professionnelle du salarié, l’employeur était fondé à s’en prévaloir pour le sanctionner.

Le moyen tiré de la nullité du licenciement, pour ce motif, doit donc être écarté, ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes.

Sur la discrimination en raison de l’état de santé

Il ressort de l’article L. 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Suivant l’article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, le salarié invoque les faits suivants :

. la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé en septembre 2016, fait établi par sa pièce 2,

. le diagnostic de sa médecin psychiatre montrant qu’il souffre d’un trouble bipolaire, fait établi par sa pièce 3, ladite psychiatre ayant certifié le 11 mai 2020, qu’elle le suivait depuis juin 2018 pour un trouble bipolaire et avoir « constaté, faisant suite à une phase dépressive, sur la période de septembre 2019 à mars 2020, un virage franc de son humeur avec passage en phase hypomaniaque » caractérisé, selon la psychiatre, par les symptômes suivants : « exaltation de l’humeur et jovialité inadaptée, tachypsychie, logorrhée, fuite des idées, difficultés à se concentrer, désinhibition avec familiarité excessive, augmentation de la libido et de l’appétit (') troubles de l’adaptation avec « envie de retrouver une seconde jeunesse » le poussant à avoir des attitudes de séduction avec ses collègues » (pièce 3 du salarié),

. ses arrêts de travail pour dépression bipolaire du 6 avril 2020 au 15 mai 2020, fait établi par sa pièce 5,

. son licenciement du 7 juin 2020, après une convocation à un entretien préalable du 7 avril 2020, faits non contestés et au demeurant établis par les pièces versées aux débats.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé. Il incombe dès lors à l’employeur de prouver que sa décision de licencier le salarié est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et, ce faisant le bien-fondé du licenciement pour faute grave du salarié, qui invoque en premier lieu la prescription des faits qui lui sont reprochés.

En application de l’article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois et courant à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés, à moins que ces faits aient donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le point de départ du délai de prescription est constitué au jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

En l’espèce, il ressort du courriel que Mme [D] a adressé à l’employeur le 11 février 2020 (pièce 13) qu’elle remercie celui-ci de l’avoir reçue « ce matin » et qu’elle lui a alors adressé copie des messages affectueux qu’elle avait reçus de M. [S]. Il se comprend aussi qu’elle a transmis à l’employeur, ce jour-là, la lettre que Mme [S] lui avait adressée, laquelle faisait mention de l’état psychologique de son mari, de son comportement vis-à-vis des femmes et lui proposait de la contacter.

C’est donc le 11 février 2020 que l’employeur a eu une connaissance complète des premiers faits qu’il a retenus contre le salarié dans la lettre de licenciement.

L’employeur n’a, par ailleurs, eu une connaissance exhaustive des faits reprochés au salarié que le 27 février 2020, date à laquelle Mme [G] lui a adressé copie des messages que M. [S] lui avait adressés (cf. courriel de Mme [G] en pièce 19 de l’employeur).

L’employeur ayant engagé la procédure disciplinaire le 7 avril 2020, les faits ne sont pas prescrits.

Sur la faute grave et le délai restreint

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En cas de faute grave, il appartient à l’employeur d’établir les griefs qu’il reproche à son salarié.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant lui bénéficier.

Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement. A cet égard, il convient de préciser que si, en cas de licenciement disciplinaire, la convocation à l’entretien préalable ne peut être adressée plus de deux mois après que l’employeur a eu connaissance de la faute du salarié, sauf si ce fait fautif a donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales, il demeure qu’au-delà de ce délai de prescription légal, la faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur doit engager la procédure de rupture du contrat de travail dans un « délai restreint » après avoir été informé des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (Soc., 16 juin 1998, n°96-42.054 ; 7 juillet 2004, n°02-44.476 ; 6 octobre 2010, n°09-41.294 ; 24 novembre 2010, n°09-40.928).

En effet, le délai restreint qui est imposé à l’employeur pour engager la procédure de licenciement pour faute grave ne se confond pas avec le délai de prescription des faits fautifs prévu par l’article L. 1332-4 du code du travail.

Par conséquent, la rapidité de la réaction de l’employeur conditionne la validité de la mesure de licenciement (Soc., 22 janvier 2020, n°18-18.530).

En l’espèce, l’employeur a eu une connaissance exhaustive des faits reprochés au salarié le 27 février 2020 ainsi qu’il a été retenu plus haut. Il a engagé la procédure de licenciement le 7 avril 2020 soit 38 jours plus tard.

Il convient toutefois de relever de première part que le confinement lié à la crise sanitaire qu’a connue le pays en raison de la pandémie liée au Covid-19 a commencé le 17 mars 2020, de seconde part que le salarié était alors en arrêt de travail pour maladie et enfin que son téléphone lui avait été confisqué par son épouse (cf. le courriel qu’il a adressé à Mme [D] le 3 février 2020 dans lequel il lui confie que sa femme « a également caché [son] téléphone portable pour [qu’il] ne puisse plus communiquer », sans omettre de lui faire savoir que son épouse partait dix jours en Slovénie et qu’il serait « tranquille » quand il rentrerait chez lui « ce soir » ' pièce 17 de l’employeur).

Ainsi, une série d’événements a été de nature à faire obstacle à une communication entre l’employeur et le salarié ce qui explique que l’employeur ait attendu 38 jours avant de le convoquer. En outre, de cette série d’événements il résulte un éloignement de fait de M. [S] de son lieu de travail. La cour en déduit que l’employeur a engagé la procédure de licenciement dans un délai restreint au regard des circonstances d’espèce précédemment relevées.

Il convient donc d’examiner les griefs retenus contre le salarié.

Il résulte des pièces produites par l’employeur que, chronologiquement, M. [S] a tenté de séduire :

. Mme [U], étudiante apprentie de 22 ans, en lui proposant de la faire progresser en anglais durant ses pauses, en lui disant qu’elle était bien habillée, courant décembre 2019, et en lui suggérant, courant janvier 2020, de venir prendre le thé chez lui un dimanche où sa famille était absente du domicile,

. puis Mme [G], salariée, courant janvier 2020, en lui souhaitant par exemple une bonne nuit à 23h18 le 30 janvier 2020,

. puis enfin Mme [D], salariée également, courant février 2020, par exemple en lui avouant être attiré par elle et en lui suggérant, comme à Mme [U], de venir prendre le thé chez lui, un dimanche avant de préciser que son épouse et son fils seraient absents.

Comme relevé plus haut, il est établi par le témoignage de Mme [D], que ce comportement déplacé lui a inspiré de la peur. Le caractère déplacé du comportement de M. [S] est d’ailleurs qualifié comme tel par sa propre épouse qui, écrivant à Mme [D] après avoir par hasard découvert les correspondances que son mari lui avait adressées, lui a indiqué par lettre du 2 février 2020 : « Depuis l’été [mon mari] sort de sa dépression mais il a des comportements déplacés vis-à-vis des femmes ».

Ainsi, le comportement de ce dernier a eu des conséquences qui ont pris des proportions objectivement inquiétantes pour Mme [D].

Le licenciement du salarié se trouve donc à tout le moins justifié par une cause aussi réelle que sérieuse ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes, ce qui constitue une raison objective étrangère à toute discrimination à la décision de licenciement. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il déboute le salarié de sa demande de nullité du licenciement et en paiement d’une indemnité pour licenciement nul.

En ce qui concerne la gravité des faits, la cour relève que l’employeur est tenu, vis-à-vis de ses salariées, à une obligation de sécurité. Les faits reprochés au salarié qui ont inspiré de la peur aux femmes qu’il a courtisées, sont établis et d’une gravité suffisante pour justifier son éviction immédiate de l’entreprise.

Par conséquent, le jugement sera infirmé en ce qu’il dit le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse et non par une faute grave et en ce qu’il condamne l’employeur à payer au salarié diverses sommes à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents.

Il sera en revanche confirmé en ce qu’il déboute le salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Statuant à nouveau, il convient de dire le licenciement justifié par une faute grave et de débouter le salarié de ses demandes relatives aux indemnités de rupture (indemnité conventionnelle de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents).

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, le salarié sera condamné aux dépens de la procédure d’appel. Le jugement sera infirmé en ce qu’il met les dépens à la charge de l’employeur et, statuant à nouveau, les dépens de première instance seront mis à la charge du salarié.

Il conviendra d’infirmer le jugement en ce qu’il condamne l’employeur à payer au salarié une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance. Statuant à nouveau, le salarié sera débouté de ce chef de demande.

Au titre des frais exposés en appel, il conviendra de dire n’y avoir lieu à condamnations sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il dit mal-fondée la demande de M. [S] de dire que son licenciement pour faute grave est nul, ainsi qu’en ce qu’il déboute M. [S] de sa demande en paiement d’une indemnité pour licenciement nul et d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

INFIRME le jugement sur le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT justifié par une faute grave le licenciement de M. [S],

DÉBOUTE M. [S] de l’intégralité de ses demandes,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

DIT n’y avoir lieu à condamnations sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [S] aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La Greffière La Présidente