COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 AVRIL 2025

N° RG 23/01678

N° Portalis : DBV3-V-B7H-V5N7

AFFAIRE :

[F] [I]

C/

S.A.S. SIXENSE ENGINEERING

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Chambre :

N° Section : AD

N° RG : 21/00673

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Frédéric CHHUM

M^e Audrey HINOUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [F] [I]

né le 10 Décembre 1986 à [Localité 2]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représentant : M^e Frédéric CHHUM de la SELEURL FREDERIC CHHUM AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0929

APPELANT

****************

S.A.S. SIXENSE ENGINEERING

N° SIRET : 392 367 041

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

M^e Laurent CARRIÉ, Plaidant, avocat au barreau de Paris

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 07 Février 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU,

Greffier lors du prononcé : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

EXPOSE DU LITIGE

M. [F] [I] a été engagé à compter du 7 août 2019 par la société Sixense Concrete, société spécialisée dans l’expertise, la gestion et la maintenance d’infrastructures dans les domaines du bâtiment et des ouvrages d’art, en qualité de technicien, par contrat de travail à durée indéterminée.

A compter du 6 septembre 2019, la société Sixense Concrete a été absorbée par la société Sixense Engineering.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale les bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseil (Synthec).

Par courrier du 14 juin 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif disciplinaire, qui s’est tenu le 23 juin 2021 à l’issu duquel une mise à pied à titre conservatoire a été prononcée, puis il a été licencié pour faute grave par courrier du 30 juin 2021.

Contestant son licenciement, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles le 30 septembre 2021 afin de voir dire son licenciement nul et à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de la société Sixense Concrete au paiement de dommages et intérêts au titre du rappel de salaire de la mise à pied conservatoire, du non-respect de l’obligation en matière de prévention des risques d’atteinte à la santé mentale et physique des travailleurs et de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 22 mai 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que le licenciement de M. [I] n’est pas nul, qu’il s’agit d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse mais non d’un licenciement pour faute grave,

— condamné la société Sixense Engineering à verser à M. [I] les sommes suivantes :

* 1 298,26 euros brut à titre de rappel de salaire du fait de la mise à pied conservatoire,

* 129,82 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférents,

* 4 134,04 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 413,40 euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

* 945,66 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 1 000 euros net à titre de dommages et intérêts du fait des conditions brutales et vexatoires de la rupture,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les intérêts légaux s’appliqueront à ces sommes à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter de la mise à disposition du jugement pour les sommes à caractère indemnitaire, avec anatocisme,

— débouté M. [I] de ses autres demandes,

— dit qu’il n’y a pas lieu à remboursement par la société Sixense Engineering à Pôle Emploi des indemnités-chômage perçues par M. [I],

— ordonné à la société Sixense Engineering de remettre à M. [I] les documents de fin de contrat (attestation pôle emploi, bulletin de salaire, solde de tout compte, certificat de travail) conformes au présent jugement dans un délai de 2 mois à compter de sa mise à disposition,

— débouté la société Sixense Engineering de sa demande reconventionnelle,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement,

— condamné la société Sixense Engineering aux entiers dépens.

Par déclaration au greffe du 21 juin 2023, M. [I] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 25 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [I] demande à la cour de :

— déclarer l’appel de M. [I] recevable et bien fondé,

à titre principal,

confirmer le jugement en ce qu’il a :

— condamné Sixense Engineering à lui payer les sommes suivantes :

* 1 298,26 euros bruts à titre de rappel de salaire du fait de la mise à pied conservatoire,

* 129,82 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 4 134,04 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 413,40 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 945,66 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Sixense Engineering au paiement des dépens éventuels,

infirmer le jugement pour le surplus et statuant à nouveau,

— juger que le licenciement pour faute grave de M. [I] s’analyse en un licenciement nul et de nul effet,

— condamner Sixense Engineering à lui payer les sommes suivantes :

* 18 603,18 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 12 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son statut de lanceur d’alerte,

* 8 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation en matière de prévention des risques d’atteinte à la santé mentale et physique des travailleurs,

* 4 000 euros nets à titre de dommages et intérêts du fait du non-respect de la durée quotidienne maximale du travail,

* 6 000 euros nets à titre de dommages et intérêts du fait des circonstances brutales et vexatoires de la rupture,

* 4 000 euros nets en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de l’arrêt,

— ordonner les intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter de la notification de l’arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire, avec anatocisme,

— ordonner le remboursement des indemnités-chômages perçues par M. [I] à Pôle Emploi dans la limite de 6 mois,

à titre subsidiaire,

confirmer le jugement en ce qu’il a :

— condamné Sixense Engineering à lui payer les sommes suivantes :

* 1 298,26 euros bruts à titre de rappel de salaire du fait de la mise à pied conservatoire,

* 129,82 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 4 134,04 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 413,40 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 945,66 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Sixense Engineering au paiement des dépens éventuels,

infirmer le jugement pour le surplus et statuant à nouveau,

— juger que le licenciement pour faute grave de M. [I] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner Sixense Engineering à lui payer les sommes suivantes :

* 12 402,12 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, subsidiairement 4 134,04 euros nets,

* 8 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation en matière de prévention des risques d’atteinte à la santé mentale et physique des travailleurs,

* 4 000 euros nets à titre de dommages et intérêts du fait du non-respect de la durée quotidienne maximale du travail,

* 6 000 euros nets à titre de dommages et intérêts du fait des circonstances brutales et vexatoires de la rupture,

* 4 000 euros nets en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise de documents de fin de contrat conformes à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de l’arrêt,

— ordonner les intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter de la notification de l’arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire, avec anatocisme,

— ordonner le remboursement des indemnités-chômage perçues par M. [I] à pôle emploi dans la limite de 6 mois.

Par dernières conclusions remises au greffe du 14 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société Sixense Engineering demande à la cour de :

— déclarer l’appel incident de Sixense Engineering recevable et bien fondé,

y faisant droit, infirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement de M. [I] ne reposait pas sur une faute grave,

en conséquence,

— l’a condamnée à verser M. [I] :

* 1 298,26 euros à titre de rappel de salaire du fait de la mise à pied conservatoire,

* 129,82 euros brut à titre d’indemnité de congés payés y afférents,

* 4 134,04 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 413,40 euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

* 945,66 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 1 000 euros net à titre de dommages et intérêts du fait des conditions brutales et vexatoires de la rupture,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les intérêts légaux s’appliqueront à ces sommes à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter de la mise à disposition du jugement pour les sommes à caractère indemnitaire, avec anatocisme,

— l’a déboutée de sa demande reconventionnelle,

— l’a condamnée aux dépens,

confirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement de M. [I] n’était pas nul,

— débouté M. [I] de ses autres demandes,

— dit qu’il n’y a pas lieu à remboursement à Pôle Emploi des indemnités chômages perçues par M. [I],

et statuant à nouveau,

— juger que le licenciement repose sur une faute grave,

— débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [I] à lui verser 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [I] aux dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 16 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est libellée comme suit :

« (') Nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour faute grave, pour les motifs que nous avons exposé lors de notre entretien, et rappelé ci-après :

— Non-respect des règles du fonctionnement de l’entreprise ;

— Exécution partielle de vos missions ;

— Remise en cause de la probité de l’entreprise en matière de sécurité.

A titre liminaire, vous avez été embauché en contrat à durée indéterminée au sein de notre société en date du 7 août 2019 et occupez en dernier lieu les fonctions de Technicien.

Concernant le non-respect des règles et du fonctionnement de l’entreprise :

Votre responsable a pu constater que vous ne respectiez pas les règles et les consignes de votre hiérarchie de manière délibéré.

Les écarts dont nous faisons référence sont les suivants :

D’une part, votre Responsable vous a demandé par email, en date du 12 avril 2021, de laisser votre véhicule de service à l’agence pendant vos deux semaines de congés payés, afin d’assurer la continuité de service.

A cet email vous lui avez répondu : « Faut-il également que je laisse mon téléphone, mon appareil photo et mon ordinateur portable ' ». Cette dernière vous a alors répondu par la négative. Malgré la demande expresse de votre Responsable, nous avons constaté le 16 avril 2021 ' après votre dernière journée de travail ' que vous n’aviez pas laissé le véhicule.

Lors de notre entretien, vous avez précisé avoir oublié de laisser le véhicule sur le parking de la Société.

Vous avez aussi précisé que le véhicule était garé en voirie à proximité de votre domicile et que nous aurions pu le récupérer.

Outre le fait que ce n’est pas à la Société de récupérer le véhicule à votre domicile lors de vos congés, nous n’en étions pas informés.

D’autre part, vous vous accordez des jours de télétravail sans en informer au préalable votre supérieur hiérarchique.

En conséquence, votre Responsable a effectué un rappel des règles en date du 31 mai 2021 à l’ensemble des collaborateurs de votre équipe.

Au lieu de vous remettre en question, vous lui avez répondu de manière inappropriée à deux reprises, en n’hésitant notamment pas à mettre en gras certaines informations et à laisser vos collègues en copie de vos missives.

Bien que vous disposiez d’une liberté d’expression, par laquelle vous pouvez émettre des critiques, celle-ci ne vous autorise pas pour autant à dénigrer qui que ce soit.

Or, vos revendications, émises de manière véhémente ont pour seul objectif de remettre en cause l’autorité de votre Responsable, ce que nous ne pouvons pas accepter.

Au cours de notre entretien, vous avez expliqué vous être conformé au courriel reçu du Responsable QHSE qui annonçait les préconisations gouvernementales, à savoir 4 jours de télétravail par semaine.

De notre côté, nous vous avons rappelé que le Responsable QHSE n’était pas votre responsable hiérarchique et que vous ne pouviez valablement arguer du fait que vous ignoriez ces règles dans la mesure où elles ont fait l’objet d’une présentation en réunion d’agence et par mail le 8 février dernier.

Ainsi, là encore, au lieu de vous remettre en question, vous continuez de votre mauvaise foi.

Ensuite, le 27 mai 2021, vous informez oralement le Responsable projet de votre volonté de poser une demi-journée de RTT le 2 juin 2021, qui vous a signifié que votre absence désorganiserait la mission.

Malgré cela, vous avez effectué votre demande de congé à votre Responsable hiérarchique le 28 mai 2021, via notre logiciel interne.

Bien que vous n’ayez pas respecté le délai de prévenance prévu par notre accord temps de travail, votre Responsable hiérarchique vous a accordé cette demi-journée car votre absence était manifestement prévue puisque mentionnée dans le planning.

Or, votre Responsable a appris a posteriori que vous aviez volontairement modifié le planning afin de faire figurer votre absence, et ce sans avoir référé au préalable à la Responsable projet.

Vous n’êtes pourtant pas sans savoir que seuls les Responsables projet peuvent modifier les plannings dans la mesure où ils ont une vision globale des missions à effectuer.

D’ailleurs, une mission était programmée le 2 juin 2021, générant de facto une désorganisation et une charge supplémentaire pour le Responsable projet qui a dû pallier votre absence au pied levé en faisant appel à un autre collaborateur disponible, effectuer avec lui la passation de la mission, refaire un point sur le matériel et les notes terrains à réaliser.

Nous vous rappelons également que l’employeur n’a aucune obligation d’autoriser un salarié à s’absenter pour passer une épreuve ou un examen. L’employeur peut refuser une demande de CP ou de RTT au regard de l’activité et de l’organisation du service, d’autant plus lorsque les délais de prévenance ne sont pas respectés. Par vos actes, vous avez entrainé la désorganisation du service.

Lors de notre entretien vous avez également confirmé avoir des problèmes relationnels avec les responsables projet puisque vous n’hésitez pas à leur signaler votre incapacité à intervenir car, selon vous, vous n’êtes pas formé à l’utilisation du harnais.

Nous vous avons alors rappelé que vous avez régulièrement bénéficié des sensibilisations nécessaires à l’utilisation du harnais. Vos accusations sont graves et pénalement condamnables. Nous ne pouvons tolérer cela dans la mesure où nous accordons la plus grande importance à la santé et à la sécurité de nos collaborateurs, d’autant plus que nous avons une obligation de sécurité de résultat.

Vous avez ensuite affirmé que tous les techniciens modifiaient, eux-mêmes, les plannings, ce qui est faux. Les modifications sont effectuées par les chargés d’études et/ou Responsables projet après discussions avec les collaborateurs.

Eu égard de l’ensemble de ces faits, force est de constater que votre comportement caractérise une insubordination manifeste.

Nous vous rappelons que vous ne pouviez ignorer votre obligation de correction dans votre comportement avec votre hiérarchie dans la mesure où cela a fait l’objet d’un rappel lors de votre entretien annuel.

A ce sujet, vous avez précisé lors de l’entretien préalable que cette mention dans votre entretien annuel faisait suite à vos demandes d’explications et preuves légales lorsque votre Responsable hiérarchique vous avait demandé les justificatifs (tickets de caisse) de vos dépenses inscrites dans les notes de frais.

Vous avez manifestement pris pour habitude de remettre en cause le bien-fondé des demandes de vos responsables, comme lorsque nous vous avons demandé de compléter l’attestation permettant de garantir que vous disposiez bien toujours du permis de conduire ' demande importante puisque vous bénéficiez d’un véhicule de société.

Vous avez alors expressément refusé de la compléter au motif qu’elle était facultative. Vous êtes pourtant le seul à ne pas l’avoir fourni.

Concernant l’exécution partielle de vos missions :

Le 27 mai 2021, votre Responsable a pu constater que vous ne faisiez aucune remontée via l’application interne ScanPrint alors que vous disposiez d’un IPhone professionnel depuis mi-Mars 2021 ; Iphone commandé pourtant à votre demande.

Vous lui avez répondu ne pas avoir eu l’occasion d’essayer l’application.

Or, au cours de ces trois derniers mois, vous avez nécessairement eu de multiples occasions de le faire.

Vous n’êtes pas sans savoir, en tant que Technicien, que vous devez être acteur du système de management de l’entreprise dans la mesure où cette mission fait partie intégrante de votre poste.

Lors de notre entretien, vous avez dit que vous n’aviez pas eu le temps de l’utiliser puisque vous étiez à 30% sur le terrain et à 70% au bureau. Aussi, que vous n’interveniez pas seul, c’était donc généralement votre collègue qui les saisissait. Vous avez également affirmé avoir fait ces remontées par écrit.

Or, au cours des mois d’Avril, Mai et Juin 2021, vous êtes intervenu sans collègue technicien sur le terrain au moins à 9 reprises. Il vous était alors totalement loisible d’effectuer ces remontées. Là encore, vos propos sont mensongers et démontrent, une fois de plus, votre mauvaise foi.

Il apparait donc que vous ne souhaitez manifestement pas effectuer cette mission sécurité.

Concernant la remise en cause de la probité de l’entreprise en matière de sécurité :

Le 4 juin, vous avez participé à une formation recyclage Sauveteur Secouriste au Travail. Lors de cette formation, vous avez expressément et ouvertement remis en cause la probité de l’entreprise en matière de sécurité, et ce devant vos collègues de travail et le formateur.

En effet, alors que le prestataire abordait la nécessité pour les entreprises de sensibiliser et former les collaborateurs sur les domaines de la sécurité et de la prévention, vous avez répondu qu’en théorie c’était respecté mais que dans la pratique ce n’était pas le cas au sein de notre Société.

A ces propos, le formateur, vous a répondu que dans le cadre de ses fonctions, il avait vu plusieurs entreprises et que les procédures de notre Société et du Groupe étaient très bien.

Lors de l’entretien, vous avez précisé « être entier » et qu’en conséquence, vous ne pouviez-vous empêcher de dire cela au formateur.

Nous vous avons rappelé que notre société s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue ' dont vous êtes acteurs au même titre que l’ensemble de vos collègues de travail. A ce titre, il appartient à chaque collaborateur d’informer la Direction lorsqu’il constate une anomalie ou une amélioration possible en matière de santé et sécurité, ce que vous n’avez pas fait. Vos critiques sont alors d’autant plus étonnantes et injustifiées.

En sus, notre démarche d’amélioration continue, n’autorise pas pour autant la remise en cause devant un tiers.

Pire encore, nous avons été informés de votre mauvaise intention vis-à-vis du prestataire et de l’entreprise.

Vous avez en effet demandé, en fin de matinée, au formateur de ne pas valider votre formation recyclage SST.

Compte tenu de cette démarche particulièrement étonnante et contraire à sa philosophie ainsi que celle de l’organisme de formation qui est de promouvoir le secourisme, le formateur a pris le temps de la réflexion pendant la pause déjeuner. Il est ensuite revenu vers vous en disant qu’il ne pouvait pas, en tant que formateur, invalider votre formation. Il vous a précisé que si vous souhaitiez l’invalider vous deviez ne pas assister à la deuxième partie de la formation. A cela vous lui avez répondu que vous prétexterez donc un mal quelconque.

Le formateur vous a répondu qu’il était responsable de vous ce jour et qu’il ne souhaitait pas avoir cette responsabilité. Il vous a alors demandé de rester.

Outre le fait que nous ne comprenions pas les raisons de vos agissements, nous vous rappelons que votre inscription à cette formation à un coût pour l’entreprise.

En sus, nous ne pouvons tolérer que vous remettiez en cause, d’autant plus lorsque ce n’est pas justifié nos règles en matière de sécurité devant nos prestataires.

Nous considérons que votre comportement est préjudiciable à la bonne organisation du service et par extension à celle de l’entreprise.

En effet, vous agissez sans vous soucier des conséquences de vos actes et mettez à mal notre image.

La gravité des faits qui vous sont reprochés démontre un comportement fautif avéré et contraire à vos obligations contractuelles, caractérisant un manquement manifeste dans l’exécution de votre contrat de travail.

En conséquence de ce qui précède, votre comportement rend donc impossible la poursuite de votre contrat de travail et constitue une faute grave privative du préavis et de l’indemnité de licenciement (') ».

M. [I] soutient, au titre de la nullité de son licenciement, qu’il serait intervenu à la suite de ses alertes sur les manquements de la société à son obligation de sécurité et serait discriminatoire du fait de son statut de lanceur d’alertes. A titre subsidiaire, il soutient que son licenciement serait intervenu à la suite de l’annonce de son dépôt de plainte.

La société rétorque que M. [I] ne produit aucun élément qui serait de nature à lui faire bénéficier du statut de lanceur d’alerte, outre qu’elle a respecté son obligation de sécurité. Elle ajoute que le licenciement est sans aucun lien avec l’annonce de son action en justice.

* Sur la qualité de lanceur d’alerte

Aux termes de l’article L. 1132-3-3 alinéa 1 du code du travail, dans sa version applicable, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Aux termes de L. 1132-3-3 alinéa 2 du code du travail, dans sa version applicable, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Si le délit dénoncé par un lanceur d’alerte n’a pas à être caractérisé, ni nécessairement qualifié et démontré dans sa commission effective dès sa relation à sa hiérarchie, sous réserve de sa bonne foi, pour que l’intéressé puisse revendiquer le bénéfice de L. 1132-3-3 du code du travail précité, celui-ci doit cependant expliciter au moment où il se prévaut de ces dispositions, de quel délit ou crime il pourrait ou aurait pu s’agir.

Enfin, en son alinéa 3, l’article L. 1132-3-3 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’elle a signalé une alerte dans le respect des article 6 à 8 de la loi du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, pour soutenir qu’il a été licencié en raison de son statut de lanceur d’alertes, M. [I] produit un mail du 10 juin 2021 adressé à son supérieur hiérarchique qui lui précise simplement « je vous informe que je déposerai plainte contre vous pour mise en danger de la vie d’autrui », ce mail étant une réponse de son supérieur du 13 novembre 2020 qui lui indiquait « la formation harnais n’est pas obligatoire et tu dois utiliser les EPI pour les travaux en hauteur ». Ce mail ne précise toutefois aucun fait commis par l’employeur qui serait susceptible de recevoir la qualification pénale qu’il n’invoque ni ne comporte le terme d’alerte, s’agissant en réalité d’une simple information à destination de son employeur.

M. [I] produit également plusieurs mails, relatifs à ce qu’il qualifie de manquements de son employeur à son obligation de sécurité, mais outre que la plupart des mails n’ont pas trait à une quelconque obligation de sécurité de l’employeur, aucun des mails ne présente des faits qui seraient imputables à l’employeur et qui seraient susceptibles de recevoir une qualification pénale et ne constituent pas plus un signalement ou une alerte.

Enfin, M. [I] produit de la documentation sur les travaux en hauteur ou sur le port du harnais qui ne permettent pas non plus d’établir qu’il présenterait des faits susceptibles de recevoir une qualification pénale ou qu’il s’agirait d’une alerte.

Dès lors, il doit être considéré que le salarié ne présente pas des éléments de fait qui permettent de présumer qu’il a relaté de bonne foi des faits, dont il a été l’objet et a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, constitutifs d’un crime ou d’un délit, dont il ne précise pas dans le cadre de la présente procédure, de quel crime ou délit il pourrait ou aurait pu s’agir, ni qu’il a signalé une alerte.

En conséquence, le salarié ne peut se prévaloir du statut de lanceur d’alerte.

* Sur l’annonce du dépôt de plainte

Le salarié invoque la nullité de son licenciement qui serait intervenu en rétorsion à l’annonce de son dépôt de plainte.

L’article L. 1235-3-1 du code du travail liste l’ensemble des motifs prohibés justifiant que la nullité du licenciement soit prononcée, parmi lesquels figure la violation d’une liberté fondamentale, telle que la liberté d’expression.

En l’absence des faits dénoncés dans la lettre de licenciement, c’est en principe au salarié de démontrer que celui-ci a été prononcé en rétorsion à son action lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse. Toutefois, si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, c’est alors sur l’employeur que pèse la charge de démontrer que le licenciement est justifié par des éléments étrangers à une quelconque mesure de rétorsion à l’action en justice engagée par le salarié.

Dès lors, avant de déterminer si la nullité du licenciement est encourue, la cour doit examiner le bien-fondé du licenciement.

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte de l’article L.1235-1 de ce code qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L 1235-2 du même code prévoit notamment que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 de ce code que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et que le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

En synthèse, la lettre de licenciement de M. [I] lui reproche :

— un non-respect des règles de fonctionnement de l’entreprise (absence de remise du véhicule de service, attribution de jours de télétravail et de RTT sans en informer au préalable le supérieur hiérarchique) caractérisant une insubordination manifeste et une remise en cause des demandes des responsables hiérarchiques,

— une exécution partielle des missions (aucune remontée interne via l’application ScanPrint),

— une remise en cause de la probité de l’entreprise (dans le cadre d’une action de formation).

S’agissant du premier grief relatif au non-respect des règles de fonctionnement de l’entreprise, et plus particulièrement de l’usage du véhicule de service, M. [I] affirme qu’il n’a pas eu connaissance avant son entretien préalable qu’il s’agissait d’un véhicule de service et non de fonction qu’il devait remettre pendant ses congés et qu’une seule fois il ne l’a pas remis à l’entreprise alors que cela lui était demandé. La société Sixense Engineering produit toutefois :

— la note de service envoyée à tous les collaborateurs le 10 février 2021 concernant l’usage des véhicules d’entreprise et rappelant notamment que le véhicule de service est un véhicule utilitaire et qu’il est interdit de l’utiliser à titre personnel sauf pour les trajets domicile – travail et ne peut être utilisé les week-ends et pendant les congés,

— les deux emails des 12 et 15 avril 2021 adressés à M. [I] pour la remise du véhicule avant ses congés, celui-ci ne contestant pas ne pas avoir remis le véhicule ni qu’il s’agissait d’un véhicule utilitaire,

— le mail du 26 juin 2020 démontrant que le véhicule de M. [I] serait récupéré pour les congés d’été 2020.

Ainsi la société Sixense Engineering démontre que non seulement M [I] était informé que son véhicule était un véhicule de service et qu’il ne pouvait être utilisé pendant ses congés, mais aussi que son employeur lui a aussi demandé la remise de son véhicule de service à chaque congé.

Ce premier grief est donc établi.

S’agissant du non-respect des règles de télétravail, M. [I] soutient que ce grief serait prescrit et qu’il a simplement appliqué les règles de télétravail applicables au sein de la société au titre du protocole sanitaire en vigueur, à savoir télétravail maintenu à 4 jours sur 5 lorsque cela est possible. La société Sixense Engineering démontre toutefois :

— que le comportement de M. [I] qui a commencé à faire du télétravail sans en avertir ses supérieurs à compter du 31 mars 2021, a continué jusqu’au 31 mai 2021, en sorte que l’employeur pouvait valablement prendre en considération ces faits, qui n’étaient pas prescrits,

— que M. [I] avait connaissance qu’en qualité de technicien le protocole sanitaire ne s’appliquait pas pour lui, ce qui lui était rappelé par mail du 29 mars 2021 lui autorisant seulement deux jours de télétravail,

— que M. [I] n’a été présent au bureau qu’un seul jour en avril 2021 et deux demi-journées en mai 2021, générant un rappel à l’ordre de la société à son égard,

— que M. [I] remettait systématiquement en cause les consignes de l’employeur, ainsi qu’en atteste Mme [O] [D], une de ses responsables.

Dès lors ce second grief est établi.

S’agissant de l’attribution de jour de RTT, M. [I] ne conteste pas avoir lui-même modifié le planning pour qu’un après-midi apparaisse libre afin que son supérieur lui accorde son jour de RTT que son responsable projet lui avait refusé oralement en raison d’une mission sur deux jours. La société Sixense Engineering justifie de son côté que M. [I] connaissait le régime de l’autorisation des RTT et qu’il ne lui appartenait pas de modifier les plannings à ce titre qui ressortait de la responsabilité des chefs de projets.

Ce grief est donc aussi établi.

S’agissant de son comportement avec sa hiérarchie, la société Sixense Engineering produit :

— plusieurs courriels de M. [I], dont le premier (1er juin 2021) remet en cause la procédure de télétravail mise en place au sein de l’entreprise, le second (13 avril 2021) où M. [I] refuse de signer une attestation de détention d’un permis de conduire, sollicitée par son employeur au motif qu’elle ne servirait à rien et un troisième (13 avril 2021) où il ironise sur la demande de restitution de son véhicule de service,

— un email de la responsable des ressources humaines du 16 mars 2021 qui confirme les difficultés rencontrées avec M. [I], créant des tensions au sein de l’équipe,

— une attestation de sa supérieure hiérarchique qui atteste de son comportement problématique et de sa difficulté à le placer en binôme avec d’autres collaborateurs, certains refusant de travailler avec lui.

Ce grief est dès lors établi.

S’agissant de l’exécution partielle de ses missions, à savoir aucune remontée interne via le logiciel ScanPrint, la société Sixense Engineering justifie de l’absence d’utilisation du logiciel par M. [I] entre mars et juin 2021, logiciel qui permet de remonter les informations relatives aux missions sur les chantiers, ce que ne conteste pas M. [I] aux termes de ses écritures, soutenant seulement que lorsqu’il était accompagné d’un autre salarié, celui-ci utilisait le logiciel et qu’il n’a eu un iPhone qu’en avril 2021, ce qui ne justifie pas l’absence totale de remontée.

Ce grief est également établi.

S’agissant de la remise en cause de la probité de l’entreprise dans le cadre d’une action de formation, la société Sixense Engineering justifie par la production d’un email du responsable ressources humaines du 15 juin 2021 qui confirme le comportement de M. [I] remettant en doute les règles de sécurité de l’entreprise devant le formateur et ne souhaitant pas que sa formation soit validée.

Ce grief est établi.

En définitive, les agissements reprochés à M. [I] sont tous établis et sont constitutifs d’une faute légitimant son licenciement.

Néanmoins, s’agissant de la gravité de la faute, la cour observe que si des propos ont été tenus par le salarié pendant une formation, qui ont d’ailleurs déclenché la procédure disciplinaire, et constituent une faute, le salarié n’ayant pas à remettre en cause les capacités de son employeur, devant un tiers, en l’occurrence un formateur, l’absence du moindre impact de ses propos ne permet pas de retenir la faute grave, le maintien du salarié pendant le préavis n’étant pas impossible.

S’agissant des autres griefs établis et portés à la connaissance de l’employeur, sans qu’aucune vérification ne soit nécessaire ni même alléguée, ceux-ci n’ont pas déclenchés la mise en 'uvre immédiate de la procédure de licenciement, en sorte que ces faits ne rendaient pas non plus impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, notamment pendant la durée du préavis.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a requalifié le licenciement prononcé par la société Sixense Engineering pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, il appartient donc à M. [I] de démontrer que celui-ci a été prononcé en rétorsion à l’annonce de son dépôt de plainte puisque ces faits ne sont pas invoqués dans la lettre de licenciement.

Or, M. [I] ne démontre pas de lien entre l’annonce de ce qu’il déposerait plainte et l’engagement de la procédure de licenciement, étant observé que l’employeur, au regard du comportement difficile de son salarié s’interrogeait sur la capacité de son salarié à pouvoir rester dans l’entreprise antérieurement à cette annonce et que les propos tenus par son salarié lors d’une formation ont été l’élément déclenchant et non l’annonce d’un procès.

En conséquence le jugement sera également confirmé en ce qu’il a débouté M. [I] de ce chef et de l’indemnité subséquente.

Le licenciement étant ainsi requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, M. [I] est fondé à obtenir paiement du rappel de salaire du fait de la mise à pied conservatoire, d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

Les montants sollicités ne faisant l’objet d’aucune critique par l’employeur, le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné la société Sixense Engineering à lui verser les sommes de :

—  1 298,26 euros brut à titre de rappel de salaire du fait de la mise à pied conservatoire et 129,82 euros de congés payés afférents,

—  413,40 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  4 134,04 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de de préavis et 413,40 euros brut au titre des congés payés afférents.

Enfin, le licenciement étant jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse, M. [I] est débouté de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

M. [I] fait valoir que son employeur a manqué à son obligation de prévention des risques alors que la société est soumise à une obligation légale générale de prévention et celle-ci n’a pas pris toutes les mesures, notamment sur la sensibilisation au port du harnais.

La société Sixense Engineering rétorque qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité ne peut lui être reproché, soutenant qu’en raison de son activité, un grand nombre de mesures ont été mises en place en amont, notamment des modules d’accueil « qualité-sécurité-environnement », qu’un audit externe a été réalisé en 2020 concluant à un taux de 95% d’atteinte concernant les exigences en matière de sécurité et de santé au travail, qu’un plan de formation a été mis en place et que M. [I] a bénéficié de la mise en place de dix formation en moins de deux ans.

***

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Au cas présent, outre que la société Sixense Engineering justifie avoir mis en place préventivement des mesures relatives à la sécurité, elle justifie d’action préventives à l’égard de M. [I]. En outre, il a été retenu plus haut que si M. [I] produisait plusieurs mails, relatifs à ce qu’il qualifie de manquements de son employeur à son obligation de sécurité, la plupart des mails n’avaient pas trait à une quelconque obligation de sécurité de l’employeur ni à des signalements à ce sujet. S’agissant de l’absence de sensibilisation au port du harnais que M. [I] reproche plus particulièrement à son employeur, il apparaît au vu des pièces produites qu’il a été sensibilisé au port du harnais lors d’une formation du 29 au 31 janvier 2020, soit peu de temps après son entrée en fonction, puis à nouveau, lors d’une formation le 25 mai 2021. Enfin, si M. [I] invoque un manquement de son employeur relatif à une exposition au plomb ou à l’amiante, les mails échangés à la procédure démontrent que dès que M. [I] a émis un doute sur ces points, son employeur lui a répondu en lui précisant qu’il n’y avait pas de risque et préconisant les éventuelles mesures préventives.

Force est de constater que la société Sixense Engineering a rempli ses obligations, et qu’il ne peut lui être reproché aucun manquement au titre de son obligation de sécurité. Au surplus, M. [I] ne justifie pas de son préjudice à ce titre.

Il y a donc lieu de confirmer le débouté de cette demande indemnitaire.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale journalière

M. [I] fait valoir que la durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures et qu’il lui est fréquemment arrivé de travailler au-delà de 10 heures par jour.

La société Sixense Engineering s’oppose à cette demande en faisant valoir que le salarié ne démontre pas avoir travaillé plus de 10 heures par jour sauf une fois, et qu’il s’agit d’un évènement à caractère exceptionnel, n’ouvrant pas droit à dommages et intérêts, outre que M. [I] a récupéré ses heures supplémentaires, s’agissant d’une réparation suffisante.

***

Selon l’article L.3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, L.3121-20 ajoutant qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail quotidienne ouvre droit à la réparation du préjudice du salarié.

En l’espèce, il résulte des pièces produites que M. [I] a travaillé à deux reprises au-delà de 10 heures quotidiennes.

Le préjudice qui en a résulté sera entièrement indemnisé par l’allocation de la somme de 500 euros, que la société Sixense Engineering est condamnée à lui payer. Le jugement déféré est infirmé en ce qu’il le déboute de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour conditions vexatoires et brutales de la rupture

M. [I] sollicite la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts en invoquant une rupture brutale et vexatoire.

La société conteste les allégations du salarié et soutient que la rupture n’est ni soudaine, ni brutale et sollicite l’infirmation de la décision prud’homale sur ce point qui a alloué la somme de 1 000 euros à M. [I].

***

L’octroi de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement nécessite, d’une part, la caractérisation d’une faute dans les circonstances de la rupture du contrat de travail qui doit être différente de celle tenant au seul caractère abusif du licenciement, ainsi que, d’autre part, la démonstration d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé par l’indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il résulte des éléments du dossier, outre que la faute grave n’a pas été retenue, que M. [I] qui était sur un chantier a été appelé à l’heure du déjeuner pour se rendre au sein de la société où il lui a été remis une convocation à un entretien préalable, sans que la société s’explique sur les raisons de cette convocation, en lui retirant immédiatement son véhicule de service, son ordinateur portable et son téléphone portable.

La soudaineté de la rupture, intervenue dans des conditions vexatoires, a causé un préjudice à M. [I] justement évaluée par le conseil de prud’hommes.

Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement sur ce point.

Sur les intérêts dus

Les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation. Le jugement sera dès lors infirmé sur ce point.

Les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, soit pour l’indemnité relative à la rupture vexatoire et brutale à compter du jugement et pour l’indemnité relative à la violation de la durée maximale journalière à compter de l’arrêt. Il sera ajouté au jugement sur ce point.

Le jugement sera par ailleurs confirmé en ce qu’il a ordonné la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues par les dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage versées au salarié par l’organisme concerné

L’article L. 1235-5 du code du travail exclut le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage versées au salarié de moins de deux ans d’ancienneté.

Le jugement sera dès lors confirmé sur ce point.

Sur les demandes accessoires

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

Les dépens d’appel seront supportés par l’employeur, partiellement succombant.

En équité, la somme de 1 000 euros sera allouée au salarié au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il rejette la demande de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale journalière et en ce qu’il a statué sur les intérêts légaux au titre des créances salariales,

Statuant à nouveaux des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Sixense Engineering à verser à M. [F] [I] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale journalière,

Dit que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation,

Dit que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, soit pour l’indemnité relative à la rupture vexatoire et brutale à compter du jugement et pour l’indemnité relative à la violation de la durée maximale journalière à compter de l’arrêt,

Condamne la société Sixense Engineering aux dépens d’appel,

Condamne la société Sixense Engineering à verser la somme de 1 000 euros à M. [F] [I] en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboutes les parties de toute autre demande.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président