COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 06 FEVRIER 2025

N° RG 22/02127

N° Portalis DBV3-V-B7G-VJNT

AFFAIRE :

[O] [I]

C/

S.A.S.U. STEBA FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 7 juin 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

Section : industrie

N° RG : F 20/00934

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Julia VIGUIER

M^e Nicolas CALLIES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [O] [I]

née le 26 avril 1989 à [Localité 11]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentant : M^e Julia VIGUIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 3068

****************

INTIMEE

S.A.S.U. STEBA FRANCE

N° SIRET : 483 336 012

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Nicolas CALLIES de la SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS, postulant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 1701

Plaidant : M^e Célia DRUELLE de la SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS, avocat au barreau DES HAUTS-DE-SEINE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 novembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Greffière en préaffectation lors des débats: Madame Victoria LE FLEM,

Rappel des faits constants

La société par actions simplifiée Steba France, dont le siège social est situé à [Localité 13] dans les Yvelines, est un établissement pharmaceutique. Elle appartient au groupe Steba Biotech qui est spécialisé dans le développement de traitements innovants contre le cancer. Au sein du groupe, elle commercialise les traitements, assure leur suivi dans les hôpitaux et suit les études cliniques réalisées dans les centres hospitaliers. Elle emploie un peu plus de dix salariés dans ses locaux situés à [Localité 12] et applique la convention collective de l’industrie pharmaceutique du 11 avril 2019 étendue par arrêté du 2 avril 2021 qui a remplacé celle du 6 avril 1956.

Mme [O] [I], née le 26 avril 1989, a été engagée par cette société, en qualité d’attachée de recherche clinique (ARC), statut non-cadre, d’abord selon contrat de travail à durée déterminée d’un an à compter du 29 octobre 2013, puis selon contrat à durée indéterminée du 29 octobre 2014, moyennant une rémunération initiale de 36 000 euros annuels brut.

Mme [I] a été placée en arrêt de travail de façon continue à compter du 18 novembre 2019.

Par avis du 26 juin 2020, Mme [I] a été déclarée inapte à son poste de travail avec dispense de recherche de reclassement par le médecin du travail.

Après avoir été convoquée à un entretien préalable auquel elle ne s’est pas présentée, Mme [I] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre datée du 24 juillet 2020, dans les termes suivants :

«  A la suite de l’entretien préalable, initialement prévu le 10 juillet 2020 et reporté le 21 juillet suivant, auquel vous ne vous êtes pas présentée, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les raisons suivantes :

Le 29 juin 2020, le médecin du travail vous a déclaré inapte à vote poste d’attachée de recherche clinique après étude de votre poste, de vos conditions de travail et échange avec nos services.

Le médecin du travail a également précisé au sein de son avis du 29 juin 2020 que votre état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Dans ces conditions, dès lors qu’aucun reclassement ne peut être envisagé au sein de notre société compte tenu de l’appréciation du médecin du travail, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement.

Votre contrat de travail prend fin à la date d’envoi de cette lettre soit le 24 juillet 2020. Nous vous précisons que vous n’effectuerez pas de préavis et ne bénéficierez pas d’une indemnité compensatrice de préavis

Votre solde de tout compte, votre certificat de travail ainsi que votre attestation Pôle emploi sont joints à ce courrier.

Vous êtes tenue de restituer à réception du présent courrier tous les matériels, éléments d’accès aux locaux et aux équipements de l’entreprise (chargeur de téléphone portable, codes d’accès au téléphone portable, badge d’accès aux locaux) ainsi que tous les documents et notes appartenant à notre société et qui seraient en votre possession. "

Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles en contestation de son licenciement, par requête reçue au greffe le 24 décembre 2020.

La décision contestée

Devant le conseil de prud’hommes, Mme [I] a présenté les demandes suivantes :

— constater que le licenciement trouve son origine dans les manquements de l’employeur, et juger en conséquence que le licenciement est d’origine professionnelle et donc nul ou à défaut, sans cause réelle et sérieuse,

— constater que son ancienneté est de 6 ans et 10 mois,

— dommages-intérêts pour dissimulation d’emploi salarié (6 mois de salaire) : 23 124 euros,

— dommages-intérêts pour absence de considération de la durée de travail par l’employeur : 8 000 euros,

— dommages-intérêts pour non-respect par l’employeur des dispositions relatives aux temps de déplacements professionnels : 8 000 euros,

— à titre de reliquat d’indemnité de licenciement : 1 006,82 euros,

— indemnité spéciale de licenciement : 6 507,21 euros,

— dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 10 000 euros,

— remise de documents de fin de contrat rectifiés,

— article 700 du code de procédure civile : 3 500 euros.

La société Steba France a quant à elle conclu au débouté de la salariée et a sollicité la condamnation de celle-ci à lui verser une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’audience de conciliation a eu lieu le 2 mars 2021.

L’audience de jugement a eu lieu le 15 février 2022.

Par jugement contradictoire rendu le 7 juin 2022, la section industrie du conseil de prud’hommes de Versailles a :

— dit sur la forme l’action recevable,

— écarté des débats les pièces 27.1 et 27.6 de la société défenderesse rédigées en langue anglaise et non traduites,

— constaté que l’ancienneté de Mme [I] est de 6 ans et 10 mois,

— constaté l’absence de manquement à ses obligations de sécurité et de loyauté de la part de la société Steba,

— jugé le licenciement de Mme [I] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [I] de sa demande de dommages-intérêts pour dissimulation d’emploi salarié,

— débouté Mme [I] de sa demande de dommages-intérêts pour absence de considération par la société Steba de sa durée du travail,

— débouté Mme [I] de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions relatives aux temps de déplacements professionnels,

— débouté Mme [I] de sa demande au titre du reliquat d’indemnité de licenciement,

— débouté Mme [I] de sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

— débouté Mme [I] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté Mme [I] de sa demande de documents de fin de contrat rectifiés,

— débouté Mme [I] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [I] à payer à la société Steba la somme de 100 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les dépens à la charge de Mme [I].

La procédure d’appel

Mme [I] a interjeté appel du jugement par déclaration du 5 juillet 2022 enregistrée sous le numéro de procédure 22/02127.

Par ordonnance rendue le 11 septembre 2024, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries le 14 novembre 2024, dans le cadre d’une audience rapporteur.

Prétentions de Mme [I], appelante

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 30 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [I] demande à la cour d’appel de :

— réformer le jugement dont appel en ce qu’il :

. n’a constaté aucun manquement aux obligations de sécurité et de loyauté de la part de la société Steba,

. a jugé son licenciement fondé pour une cause réelle et sérieuse,

. l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour dissimulation d’emploi salarié,

. l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour absence de considération par la société Steba de sa durée du travail,

. l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre du non-respect des dispositions relatives aux temps de déplacements professionnels,

. l’a déboutée de sa demande au titre du reliquat d’indemnité de licenciement,

. l’a déboutée de sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

. l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

. l’a déboutée de sa demande de documents de fin de contrat rectifiés,

. l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. l’a condamnée à payer à la société Steba la somme de 100 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

. laissé les dépens à sa charge,

statuant à nouveau,

— fixer son ancienneté à 6 ans et 10 mois,

— juger que la société Steba France a fait preuve de déloyauté envers elle dans l’exécution du contrat de travail,

— juger que son inaptitude est d’origine professionnelle puisqu’elle trouve son origine dans les manquements de l’employeur,

— juger que son licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la société Steba France à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner la société Steba France à lui verser la somme de 3 525,60 euros à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires non-rémunérées outre 352,56 euros de congés payés afférents,

— condamner la société Steba France à lui verser la somme de 3 071,83 euros à titre de rappel de salaires en compensation des temps anormaux de trajets professionnels conformément à l’article L. 3121-4 du code du travail outre 307,18 euros de congés payés afférents,

— condamner la société Steba France à lui verser la somme de 23 124 euros (6 mois de salaires) conformément à l’article L. 8223-1 du code du travail à titre d’indemnité forfaitaire pour dissimulation d’emploi salarié,

— condamner la société Steba France à lui verser les sommes de :

. 26 978 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 6 507,21 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

. 7 708 euros à titre d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis,

en tout état de cause,

— débouter la société Steba France de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— ordonner à la société Steba France de lui fournir ses documents de fin de contrat rectifiés,

— condamner la société Steba France à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Prétentions de la société Steba France, intimée

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 29 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens, la société Steba France demande à la cour d’appel de :

— débouter Mme [I] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [I] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS DE L’ARRÊT

A titre liminaire, la cour observe que Mme [I] ne maintient pas sa demande de nullité du licenciement, ni ses demandes de dommages-intérêts pour absence de considération par la société Steba de sa durée du travail et pour non-respect des dispositions relatives aux temps de déplacements professionnels. En revanche, elle formule des demandes nouvelles de rappel de salaires pour heures supplémentaires et compensation des temps anormaux de trajets professionnels.

Pour l’essentiel, Mme [I] fait état de différents manquements de son employeur, ayant essentiellement entraîné une surcharge de travail, et soutient que ces manquements sont la cause de son inaptitude.

I. Sur l’exécution du contrat de travail

Mme [I] reproche différents manquements à la société Steba France au cours de l’exécution du contrat de travail :

— le non-respect de ses obligations en matière d’évolution de carrière,

— le non-respect des dispositions relatives à la durée du travail :

' heures supplémentaires,

' temps de déplacements professionnels,

' temps de repos quotidien et hebdomadaire et amplitude de travail journalière,

— l’exécution déloyale du contrat de travail.

Concernant l’évolution professionnelle de la salariée

Mme [I] soutient que la société Steba France avait la volonté délibérée de ne pas la faire évoluer dans son emploi. Elle fait état du non-respect des dispositions conventionnelles relatives à l’évolution de carrière professionnelle obligatoire au-delà de la première année d’emploi, de l’absence d’entretiens professionnels obligatoires et du fait qu’elle a vainement sollicité son employeur au sujet de sa situation professionnelle. Elle soutient qu’elle n’était pas classée conformément aux fonctions qu’elle exerçait réellement et qu’elle a perdu une chance d’évoluer professionnellement tant chez Steba que dans une autre entreprise. Elle en déduit que la société Steba France n’a pas exécuté le contrat de travail de manière loyale.

La société Steba France conteste tout manquement à cet égard. Elle souligne qu’elle constitue une toute petite structure privilégiant les échanges quotidiens avec les salariés, qu’elle a toujours agi avec bienveillance envers Mme [I], qu’elle a veillé à ses conditions de travail et qu’elle n’a jamais reçu de doléances de sa part.

Mme [I] invoque en premier lieu le non-respect des dispositions conventionnelles relatives à l’évolution de carrière professionnelle obligatoire au-delà de la première année d’emploi.

L’avenant n°1 de l’accord du 11 mars 1997 relatif aux classifications et aux salaires, de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique du 6 avril 1956, indique en son article 1er du 1.2 :

«  Groupe III :

Niveau A :

Sont classés dans ce niveau les salariés engagés pour remplir des fonctions relevant du présent groupe et ayant acquis les connaissances requises pour exercer ces fonctions, mais ne possédant pas l’expérience professionnelle et n’assumant pas encore des responsabilités leur permettant d’être classés dans le niveau B ci-après.

A l’issue d’une période de pratique professionnelle effective maximale d’une année, ces salariés sont classés au niveau B ci-après :

Niveau B :

Sont classés dans ce niveau les salariés dont les activités requièrent soit une double qualification correspondant à la connaissance de 2 métiers, soit une qualification permettant aux salariés d’effectuer des opérations qui dépassent le strict contexte du métier (') ".

Il n’est pas discuté que pendant toute la durée de la relation contractuelle, depuis le 29 octobre 2013 jusqu’au licenciement du 24 juillet 2020, soit pendant 6 ans et 10 mois, Mme [I] était affectée au poste d’ARC, statut non-cadre, groupe III, niveau A.

Elle n’a donc effectivement pas bénéficié des dispositions conventionnelles qui prévoyaient un passage au niveau B à l’issue d’une période de pratique professionnelle effective maximale d’une année.

Pour autant, ainsi que le souligne l’employeur, il s’agissait non pas d’une évolution professionnelle mais d’un changement de niveau de classification pris en compte notamment pour la détermination des salaires minimaux conventionnels.

Or, à cet égard, la société Steba France indique que Mme [I] percevait un salaire de base, hors primes, deux fois plus élevé que le salaire minimum prévu pour ce groupe. Ainsi par exemple selon elle, en 2020, le salaire minimum s’élevait à 1 740,15 euros alors que la salariée bénéficiait d’un salaire de base de 3 643 euros.

Il n’en demeure pas moins que Mme [I] aurait dû bénéficier de ce changement.

Mme [I] invoque en deuxième lieu l’absence d’entretiens professionnels obligatoires.

L’article L. 6315-1 du code du travail dispose : " I. ' A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. [']

II. ' Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. ['] "

Mme [I] allègue, sans être démentie, qu’elle n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel durant toute la durée de la relation contractuelle.

Certes, la société Steba France oppose que la salariée échangeait quotidiennement avec sa hiérarchie compte tenu de la petite taille de l’entreprise, qu’en outre, elle était reçue au moins une fois par an par Mme [Z], pharmacien responsable et directeur général de la société, qu’elle bénéficiait de plusieurs formations chaque année et que des discussions devaient intervenir sur son évolution de carrière, une fois un nouvel ARC recruté.

Ces circonstances ne sont toutefois pas de nature à suppléer l’absence d’entretiens professionnels formels.

Mme [I] invoque en troisième lieu que ses sollicitations auprès de son employeur au sujet de son évolution professionnelle sont restées vaines.

Elle prétend avoir fait de multiples démarches à ce sujet mais n’en justifie que d’une au mois de septembre 2019 (pièce 17 de la salariée).

A l’occasion de la réalisation de nouvelles cartes de visite professionnelles au sujet desquelles Mme [V] [E] a adressé un courriel à l’ensemble du personnel, Mme [I] a écrit à Mme [Z] le 25 septembre 2019 à 9h58 en ces termes : " Bonjour Mme [Z], je n’ai pas encore répondu à [V] concernant sa demande. Il n’était pas question de revoir mon poste après l’arrivée du nouvel ARC avec les formations que je vais faire, que je fais déjà, ainsi que la coordination des autres ARC freelance et des sites que je fais également depuis un certain temps ' Bien à vous. "

Mme [Z] a répondu le même jour à 10h09 en ces termes : " Bonjour [O], non ce n’est pas le moment. On verra cela après les inspections. Merci, [B]. "

La société Steba France rappelle que durant cette période, l’ensemble de l’équipe était mobilisé pour préparer l’inspection de la Food and Drug Administration (FDA).

Au sujet de cette inspection, la société Steba France explique qu’elle a tenté pendant près de cinq années de rentrer sur le marché américain pour commercialiser son traitement contre le cancer de la prostate, qu’un tel projet impliquait nécessairement la réalisation d’une inspection FDA, que dans ce contexte, elle a été informée au mois de septembre 2019 que trois centres étaient concernés par cette inspection, à savoir les centres d'[Localité 5], de [Localité 8] et d'[Localité 6], que toute l’équipe a été immédiatement mobilisée pour préparer cette inspection et s’assurer qu’elle se déroule au mieux.

Dès lors, compte tenu des enjeux extrêmement importants de cette inspection pour l’entreprise, l’employeur allègue à juste titre que la réponse apportée par Mme [Z], malgré son caractère ressenti comme brutal, n’était ni étonnante ni vexatoire.

Au demeurant, la société Steba France explique qu’elle envisageait de faire évoluer Mme [I] sur un poste d’ARC senior, voire de coordonnatrice de projet dès que le nouvel ARC, arrivé en septembre 2019, serait confirmé à son poste, sans toutefois en justifier utilement.

En tout état de cause, Mme [I] ne démontre pas avoir sollicité son employeur à ce propos avant le mois de septembre 2019, l’employeur ayant différé sa réponse pour une raison légitime puis ayant été empêché de mener à bien cette négociation du fait de l’arrêt maladie de la salariée à compter du mois de novembre 2019.

Mme [I] invoque en quatrième lieu une classification erronée des fonctions qu’elle exerçait réellement.

Elle soutient qu’elle a indéniablement évolué dans ses fonctions pendant ses 6 ans et 10 mois de présence au sein de l’entreprise, que les responsabilités qui lui étaient confiées étaient grandissantes et concrètes. Elle revendique le statut de coordinatrice de projet/chef de projet.

La société Steba France fait état des importantes primes perçues par la salariée tout au long de la relation de travail, allant jusqu’à 8 000 euros brut ainsi que des augmentations conséquentes de son salaire de base en 2017, portant celui-ci de 3 000 euros à l’embauche à 3 636 euros. Elle oppose que Mme [I] n’apporte aucun élément démontrant qu’elle était en charge des missions habituellement dévolues à un coordinateur de projet.

Il est rappelé qu’il convient de s’attacher aux fonctions réellement exercées pour déterminer la qualification du salarié et qu’il appartient à celui-ci, dès lors qu’il revendique une classification supérieure, d’en rapporter la preuve.

Il résulte de la fiche-métier de coordinateur d’étude clinique que celui-ci a pour missions :

«  Mise en 'uvre et suivi du plan d’études cliniques

— proposition des sites d’investigation clinique par les filiales puis validation par le global,

— coordination des études cliniques menées en national et éventuellement à l’international,

— mise en 'uvre du protocole d’étude clinique (déroulement pratique des visites, etc.),

— validation des cahiers d’observations,

— gestion opérationnelle des sous-traitants pour la réalisation des études cliniques,

— filiale : suivi du bon déroulement des études cliniques avec l’aide des ARC (recrutement des patients, contrôle de la qualité des études cliniques et du respect de la réglementation),

— gestion des activités de monitoring (à distance, contrôles qualité, sur site),

— filiale : validation des comptes-rendus du monitoring,

— garant du suivi des événements indésirables en relation avec la pharmacovigilance,

Gestion des projets

— définition des besoins humains nécessaires à la réalisation des études cliniques (éventuellement)

— en charge de la gestion budgétaire, réglementaire et logistique des études cliniques (produits d’investigation cliniques, matériels, stocks),

— animation et formation des ARC et des investigateurs sur les spécificités d’une étude clinique,

— réalisation et gestion des conventions hospitalières et des contrats investigateurs en relation avec le service juridique (filiales),

— participation aux réunions investigateurs,

— en charge du contrôle qualité sur site (co-monitoring),

Rédaction

— rédaction des documents obligatoires inhérents à la bonne gestion des études cliniques,

— responsable de l’e-TMF promoteur (archivage papier et électronique),

— participation à la rédaction des documents en vue de la soumission réglementaire. " (pièce 26 de la salariée).

Mme [I] justifie avoir été amenée à assurer des tâches relevant de cette fonction, comme une aide à la coordination d’un projet, la formation d’ARC, la révision des rapports de visite des ARC, la révision de protocoles d’étude réalisés par des médecins, l’encadrement des équipes d’ARC, des missions annexes comme la traduction en anglais et en espagnol de documents d’études, certaines missions étant cependant contestées par son employeur qui lui reproche de ne pas craindre de s’attribuer des missions qu’elle n’a pas accomplies, sans que ces points ne puissent être vérifiés.

En tout état de cause, ces éléments apparaissent insuffisants, au regard de leur nombre limité, pour retenir que la salariée exerçait dans les faits les fonctions de coordinateur d’étude clinique.

Mme [I] invoque en cinquième et dernier lieu la perte de chance qu’elle a subie d’évoluer professionnellement tant chez Steba que dans une autre entreprise.

Elle allègue qu’au-delà du fait de ne pas avoir eu la chance d’évoluer professionnellement chez Steba, le frein professionnel que lui a imposé son employeur lui a fait perdre une chance de pouvoir intégrer la société [Localité 10] pourtant très intéressée par son profil.

Elle explique qu’un chasseur de tête, auprès duquel elle avait fait grande impression, lui avait demandé de décrire les missions qui lui étaient confiées chez Steba, qu’estimant qu’elles relevaient des fonctions de coordinateur, il a proposé sa candidature à la société [Localité 10] à ce poste mais que dans la mesure où elle ne bénéficiait pas de ce statut mais de celui d’ARC, elle n’a pas été retenue. Elle considère qu’elle a ainsi perdu une belle opportunité professionnelle.

M. [X], recruteur, a indiqué ce qui suit : " Quelques années plus tard, en 2018, alors que je travaillais pour le laboratoire pharmaceutique [Localité 10] à [Localité 7], on m’a demandé de recruter un coordinateur d’études cliniques. J’ai alors pensé à [O] dont j’avais gardé le meilleur souvenir et lui ai proposé cette opportunité. Un entretien a été confirmé avec un manager de [Localité 10] mais [O] n’a pas été retenue, il y avait pour ce poste de nombreux autres candidats et le choix appartenait au manager " (pièce 28 de la salariée).

Il ne se déduit cependant pas de ce témoignage que Mme [I] n’a pas été choisie pour la raison qu’elle invoque.

L’ensemble de ces considérations ne permet pas de retenir que la société Steba France avait la volonté délibérée de ne pas faire évoluer Mme [I] dans son emploi, le seul fait qu’elle n’a pas bénéficié de l’échelon niveau B alors qu’elle pouvait y prétendre, ni d’entretiens professionnels, compte tenu des autres circonstances mises en évidence, n’étant pas de nature à caractériser à eux seuls une opposition de l’employeur à son évolution professionnelle.

Concernant les temps de déplacements professionnels

Mme [I] expose qu’elle était amenée à faire régulièrement des déplacements pour accomplir les missions qui lui étaient assignées par la société Steba France. Elle indique que la durée habituelle de trajet entre son domicile et son lieu de travail était d’une heure trente, puis d’une heure à partir de 2016 et de 30 minutes à partir de 2018. Elle soutient qu’au-delà de ces durées, elle peut prétendre à une compensation conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du code du travail.

La société Steba France admet que ces temps doivent donner lieu à compensation en repos ou récupérations mais soutient que Mme [I] les prenait, soit par journée entière, soit par demi-journée, soit pour justifier un départ anticipé. Elle s’oppose donc à la demande, faisant observer que la salariée était tenue à beaucoup moins de déplacements que les autres ARC.

L’article L. 3121-4 du code du travail dispose : " Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. "

Mme [I] reconnaît elle-même qu’il était bien appliqué un principe de compensation au sein de l’entreprise puisqu’en réponse au refus de Mme [Z] de prendre une récupération immédiatement " bonjour [O], pour le moment, on ne prend pas de jours de récupération, on doit en discuter avant. Merci [B] « , elle a écrit à celle-ci le 10 octobre 2019, en ces termes : » Bonjour Mme [Z], Je veux bien en discuter car je pense, comme il avait bien été dit, que les récup (sic) doivent être prises ASAP (sic) après les déplacements pour être dans la logique de récupération des heures faites " (pièce 17 de l’employeur).

Mme [I], qui prétend ne pas avoir bénéficié des compensations, produit un tableau qui reprend essentiellement les heures supplémentaires mais également les temps de déplacements anormaux de novembre 2013 jusqu’en février 2017 (pièce 18 de la salariée).

Elle indique ne pas être en mesure de produire les tableaux de suivi des heures de 2017 à 2019 qu’elle n’a pas récupérés sur son ordinateur professionnel. Elle mentionne toutefois dans ses conclusions la liste des trajets qu’elle prétend avoir réalisés et ajoute les déplacements professionnels reconnus par l’employeur. Sur cette base, elle revendique au total 155 heures 25 de temps anormal de trajet non compensées de juillet 2017 à octobre 2019 correspondant selon ses écritures à la période non prescrite.

Elle reconnaît avoir bénéficié de journées de repos mais uniquement quand elle en faisait la demande à son employeur et pour des trajets anormaux effectués les dimanches. Elle soutient que le nombre de jours de repos qu’elle a pris ne correspond pas au nombre de jours auquel elle aurait pu prétendre. Elle reproche à son employeur de ne pas avoir assuré un suivi réel de ses temps de déplacements et considère que ce dernier ne peut pas arguer avoir été bienveillant avec elle en acceptant les quelques rares repos qu’elle lui demandait alors qu’il avait l’obligation de tous les compenser.

Au vu des déplacements revendiqués par la salariée sur la période non prescrite, soit après le 26 juillet 2017 ainsi qu’en conviennent les deux parties, au regard des récupérations reconnues ou justifiées, il est établi que Mme [I] n’a pas bénéficié de l’intégralité de ses repos, ni d’une compensation financière, tel que le prévoit l’article L. 3121-4 du code du travail.

Après rapprochement de la liste des déplacements et des récupérations reconnues, le rappel de salaire auquel peut prétendre Mme [I] sera évalué à la somme de 595,52 euros outre les congés payés afférents.

Ajoutant au jugement, la société Steba France sera condamnée à payer à Mme [I] la somme ainsi arrêtée.

Concernant les heures supplémentaires

Mme [I] sollicite l’allocation d’une somme de 3 525,60 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir réalisées et qui ne lui ont pas été rémunérées, outre les congés payés afférents tandis que la société Steba France conteste la demande.

De façon générale, Mme [I] explique que son employeur avait conscience du fait que son poste avait évolué puisque des discussions devaient intervenir à ce sujet, qu’indéniablement, sa charge de travail était plus intense, ce qui la contraignait à réaliser des heures supplémentaires afin de satisfaire à l’ensemble des missions qui lui étaient confiées.

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2 et suivants du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Aux termes de son contrat de travail, le temps de travail de Mme [I] était fixé à « 38 heures réparties selon l’horaire collectif en vigueur et assorties de jours de RTT pour atteindre un horaire moyen de 35 heures hebdomadaires correspondant à une durée de 1 607 heures annuelles » (pièce 1 de la salariée).

Une note de service a précisé l’horaire collectif ainsi :

— du lundi au jeudi de 9h à 13h et de 14h à 18h, soit 32 heures,

— le vendredi de 9h à 13h et de 14h à 16h, soit 6 heures (pièce 13 de la salariée).

A l’appui de sa demande, Mme [I], qui ne conteste pas que le déclenchement des heures supplémentaires était porté à 38 heures, considère qu’elle aurait dû bénéficier du paiement des heures accomplies au-delà des 38 heures. Elle soutient que les jours de RTT pris ne suffisent pas à compenser toutes les heures travaillées et fait observer que ses bulletins de salaire étaient identiques d’un mois sur l’autre sans mention d’aucune heure supplémentaire.

Elle produit un tableau des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir accomplies pour la période allant du 29 octobre 2013 jusqu’au 16 mars 2017, soit pour une période qu’elle reconnaît prescrite (pièce 9 de la salariée).

Elle ne produit pas de tableau pour la période ultérieure mais différentes attestations d’interlocuteurs professionnels témoignant de sa charge de travail, sans donner aucune explication sur la créance réclamée, ni sur la période visée.

S’agissant de la prescription, Mme [I] fait valoir de façon difficilement compréhensible, page 29 de ses conclusions, qu’ « aucune prescription ne pourra être retenue (') pour la période non prescrite ». Aucune prescription n’a toutefois été soulevée par l’employeur. Il sera retenu que la demande de la salariée porte sur la période non prescrite donc postérieure au 16 juillet 2017.

Pour autant, la salariée, qui indique qu’elle n’a plus eu accès à ses documents professionnels, ne produit aucun autre élément concernant la période non prescrite qu’elle revendique.

En toute hypothèse, à supposer ces seuls éléments suffisamment précis, la société Steba France explique de son côté que pour contrôler le temps de travail de la salariée, elle lui soumettait un tableau indiquant les horaires de travail accomplis ainsi que les jours de RTT pris, que ce tableau était prérempli par la personne en charge de la paie et validé par la salariée, que celle-ci pouvait le compléter comme elle le souhaitait, ce qu’elle n’a toutefois jamais fait. Elle fournit un exemple de tableau (sa pièce 10).

La société Steba France souligne en outre que la salariée a à plusieurs reprises pris en compte les temps de trajet comme du temps de travail effectif, ainsi, par exemple, le temps de trajet retour à la suite d’un déplacement à [Localité 9] le 20 décembre 2016.

De surcroît, il sera observé que même le tableau établi par la salariée au titre de la période prescrite est difficilement exploitable faute d’indications concernant les heures supplémentaires revendiquées chaque semaine travaillée, étant relevé que Mme [I] ne distingue pas clairement la question des temps de déplacement de celle des heures supplémentaires (pièce 9 de la salariée).

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, compte tenu du contrôle opéré par l’employeur via les relevés soumis à la validation de la salariée, il ne sera pas retenu l’existence d’heures supplémentaires au-delà des 38 heures contractuelles.

Ajoutant au jugement de ce chef, Mme [I] sera déboutée de la demande de rappel de salaire afférente.

Concernant les temps de repos

Mme [I] invoque également le non-respect des amplitudes horaires et des repos quotidien et hebdomadaire, du fait de l’absence totale de suivi de son temps de travail. Elle s’appuie sur les tableaux de suivi des heures de travail qu’elle a établis de 2013 à 2017.

Cependant, en l’absence de reconnaissance d’heures supplémentaires non rémunérées sur la période non prescrite, aucun élément ne permet de retenir que l’employeur n’a pas respecté les amplitudes horaires et les repos.

Cet argument de Mme [I] sera écarté, étant observé que celle-ci ne formule aucune demande indemnitaire sur ce fondement.

Concernant le travail dissimulé

Mme [I] sollicite une indemnité à ce titre alors que la société Steba France s’y oppose.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose : " Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ".

Aux termes de ces dispositions, la dissimulation d’emploi se caractérise par la réunion d’un élément matériel et d’un élément intentionnel tenant à l’intention coupable de l’employeur de dissimuler l’emploi salarié.

Conformément aux dispositions de l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce toutefois, au regard des éléments de fait discutés précédemment, il n’est pas démontré que l’élément intentionnel du délit de travail dissimulé est caractérisé.

Mme [I] sera déboutée de cette demande par confirmation du jugement entrepris.

Concernant l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [I] sollicite la condamnation de son employeur à lui verser une somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. A l’appui de sa demande, elle invoque différents manquements de son employeur déjà examinés pour la plupart, à savoir le non-respect des obligations légales et conventionnelles en matière d’évolution de carrière professionnelle, le non-respect des règles relatives à la durée du travail mais également des manquements à l’obligation de sécurité.

La société Steba France s’oppose à la demande.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Mme [I] invoque ici, en plus des manquements déjà étudiés, des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle fait valoir que sa santé a été fortement impactée du fait du rythme de travail imposé par la société Steba France. Elle invoque la dégradation de ses conditions de travail, reprenant les manquements précédents et une dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail.

Il est rappelé que l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, applicable au litige, dispose : " L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ".

L’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité que s’il démontre qu’il a bien pris toutes les mesures des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Sur la dégradation de l’état de santé de la salariée en lien avec ses conditions de travail

Pour établir la dégradation de son état de santé, Mme [I] produit une liste de différents rendez-vous médicaux intervenus en 2016 et 2017 figurant sur le tableau de suivi de ses heures de travail (sa pièce 9) pour des symptômes comme des nausées, des douleurs au ventre, qu’elle impute au stress. En 2018, elle fait état d’un symptôme qui est apparu à l''il (chalazion) en lien selon elle avec la fatigue et le stress. En 2019, elle mentionne un rendez-vous médical le 8 juillet pour des douleurs qui durent et qui deviennent invalidantes.

Elle produit :

— un certificat médical initial du 18 novembre 2019 d’accident du travail ou de maladie professionnelle pour « syndrome anxio-dépressif réactionnel » établi par le docteur [A] [M] (pièce 4 de la salariée),

— un courrier adressé le 2 décembre 2019 par le docteur [R] à un confrère en ces termes : " Mon cher confrère, je suis actuellement Mme [O] [I] [C] pour des troubles anxieux probablement secondaires à des conflits rencontrés sur son lieu de travail. Je l’ai arrêtée un mois après un épisode d’accident de voiture survenu alors qu’elle pensait à un mail qu’elle voulait envoyer à sa responsable pour lui faire part de ses problèmes. Je ne pense pas qu’elle puisse pour le moment retourner travailler. " (pièce 14 de la salariée),

— le justificatif d’un rendez-vous chez un psychologue pris par le médecin du travail le 4 décembre 2019 (sa pièce 15),

— un courrier du docteur [G], psychiatre, au médecin du travail, faisant état notamment « d’un surinvestissement au travail l’amenant à ne plus pouvoir le supporter » et qui conclut : « L’anxiété que la patiente met en lien avec son travail est importante et envahissante. Un retour à son poste me semble contre-indiqué car cela pourrait aggraver son état » (pièce 40 de la salariée).

Mme [I] se prévaut par ailleurs de l’avis motivé du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) établi le 21 mars 2023 à la demande du pôle social du tribunal judiciaire d’Amiens (pièce 46 de la salariée).

Aux termes de son rapport, le CRRMMP a retenu un « lien direct et essentiel » entre la maladie de Mme [I] et ses conditions de travail.

La société Steba France fait valoir à juste titre que le jugement rendu à la suite de cet avis ne lui est pas opposable dans la mesure où il a été rendu dans les rapports entre la salariée et la CPAM uniquement, dans le cadre d’une procédure dans laquelle elle n’était pas partie au litige.

Pour autant, les constatations opérées sur le lien entre l’état de santé de la salariée et ses conditions de travail peuvent être prises en compte en ce qu’elles constituent un avis autorisé, dès lors que le CRRMP est composé d’un médecin conseil régional, d’un médecin inspecteur du travail et d’un professeur des universités ou praticien hospitalier et qu’il a pris connaissance du certificat médical établi par le médecin traitant, de l’avis motivé du médecin du travail, du rapport circonstancié de l’employeur et de l’enquête réalisée par l’organisme gestionnaire.

L’ensemble de ces considérations conduit à retenir qu’il existe un lien, au moins partiel, entre les conditions de travail de la salariée et la dégradation de son état de santé.

Sur la responsabilité de l’employeur

Il a été retenu les manquements suivants imputables à l’employeur :

— le défaut d’application du niveau de classification supérieure,

— le défaut d’entretiens professionnels tous les deux ans,

— et l’indemnisation seulement partielle des déplacements de la salariée.

La société Steba France ne rapporte pas la preuve qu’elle a bien pris toutes les mesures des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée.

Elle a ainsi manqué à son obligation de sécurité.

Cependant, s’agissant de la demande relative à l’exécution déloyale du contrat de travail, la cour retient qu’il n’est démontré par aucun élément utile que la société Steba France a exécuté le contrat de travail de mauvaise foi avec déloyauté vis à vis de la salariée.

Il est certes établi des abstentions fautives, mais pas de surcharge de travail avérée, ni de conditions dégradées, ni une volonté délibérée de ne pas faire évoluer la salariée dans son emploi, de sorte que Mme [I] sera déboutée de sa demande, par confirmation du jugement entrepris.

II. Sur la rupture du contrat de travail

Mme [I] soutient d’une part que son inaptitude est d’origine professionnelle et d’autre part qu’elle est la conséquence des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, de sorte que son licenciement doit être dit sans cause réelle et sérieuse.

Concernant l’origine professionnelle de l’inaptitude

Mme [I] soutient que son inaptitude est d’origine professionnelle tandis que la société Steba France soutient le contraire.

Il est constant que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, et donc le bénéfice des indemnités prévues à l’article L. 1226-14 du code du travail, à savoir une indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement, s’appliquent dès lors que deux conditions sont réunies, à savoir que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Sur la connaissance par l’employeur de la revendication de l’origine professionnelle de l’inaptitude par la salariée

Mme [I] justifie avoir adressé une déclaration de maladie professionnelle à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) de l’Essonne le 13 février 2020 pour « syndrome anxio-dépressif réactionnel » (sa pièce 41).

Elle justifie que l’employeur a été informé de cette démarche puisque l’enquêteur de la CPAM l’a invité à compléter un questionnaire (pièce 43 de la salariée). Certes, ce questionnaire n’est pas daté mais il est nécessairement intervenu avant la décision de refus, l’employeur ne remettant pas en cause en tout hypothèse le fait d’avoir été informé avant l’engagement de la procédure de licenciement.

Il importe peu dans ces conditions que par la suite, par courrier du 7 octobre 2020, la CPAM a notifié à la salariée son refus de prendre en charge sa pathologie au titre de la législation applicable aux maladies professionnelles.

Il est établi que la société Steba France avait connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude de la salariée au moment du licenciement intervenu le 24 juillet 2020.

En parallèle de la présente procédure d’appel, le tribunal judiciaire d’Amiens a, par jugement du 5 juin 2023, jugé que " la maladie déclarée par Mme [I] de type syndrome anxiodépressif réactionnel constitue une maladie professionnelle qui doit être prise en charge par la CPAM d’Évry-Essonne au titre de la législation professionnelle ".

Sur l’inaptitude ayant au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie

Il a été retenu que la dégradation de l’état de santé de la salariée ayant abouti à une déclaration d’inaptitude avait pour origine au moins partielle ses conditions de travail.

Dans ces conditions, il sera retenu que l’inaptitude est d’origine professionnelle pour l’appréciation du bénéfice des indemnités prévues à l’article L. 1226-14 du code du travail.

Les indemnités dues à ce titre

L’article L. 1226-14, alinéa 1er, du code du travail dispose : « La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9. »

Indemnité spéciale de licenciement

Il est constant qu’en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le salarié a droit, soit à l’indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement, soit, si elle lui est supérieure, à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur la base de la moyenne des trois derniers mois travaillés, soit 3 809,10 euros, et d’une ancienneté de 6 ans et 10 mois, l’indemnité spéciale de licenciement s’élève à la somme sur laquelle les parties sont d’accord de 13 014,42 euros.

Mme [I] ayant déjà perçu la somme de 8 933,12 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, et les deux indemnités ne se cumulant pas contrairement à ce que soutient à tort la salariée au regard des termes de l’article L. 1226-14 du code du travail, celle-ci peut prétendre à un complément de 4 081,30 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis

La convention collective prévoyant un préavis de deux mois dans le cas de Mme [I], il lui est dû à ce titre une somme de 7 708 euros.

Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Concernant la cause réelle et sérieuse du licenciement

Mme [I] soutient que son inaptitude est la conséquence des manquements de son employeur à son obligation de sécurité et sollicite l’allocation d’une somme de 26 978 euros, représentant 7 mois de salaires, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société Steba France conteste tout manquement à son obligation de sécurité et s’oppose à la demande indemnitaire.

Il est constant qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (Cass. soc. 3 mai 2018, n°16-26.850).

Mme [I] allègue que son inaptitude est consécutive à un manquement de la société Steba France à son obligation de sécurité, sans donner de précisions sur les faits qu’elle vise. En considérant qu’elle renvoie à ses développements précédents, il a été retenu les manquements suivants :

— le défaut d’application du niveau de classification supérieure,

— le défaut d’entretiens professionnels tous les deux ans,

— et l’indemnisation seulement partielle des déplacements de la salariée

Ces manquements n’apparaissent pas d’une gravité qui permet de retenir qu’ils ont à eux seuls conduit à l’inaptitude de la salariée.

Le lien entre les manquements retenus et l’inaptitude n’étant pas démontré, Mme [I] sera déboutée de sa demande tendant à voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé de ce chef et, ajoutant au jugement, la salariée sera déboutée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la remise des documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt

Mme [I] est bien fondée à solliciter la remise par la société Steba France des documents de fin de contrat de travail conformes aux termes du présent arrêt.

Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure

Compte tenu de la teneur de la décision rendue, le jugement de première instance sera infirmé en ce qu’il a condamné Mme [I] au paiement des dépens de l’instance à verser à la société Steba France une somme de 100 euros au titre des frais irrépétibles.

La société Steba France, tenue à indemnisation et Mme [I], qui succombe pour l’essentiel dans ses prétentions, supporteront les dépens qu’elles auront engagés en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile et seront déboutées de leurs demandes présentées sur le fondement de l’article 700 du même code, pour la première instance et la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 7 juin 2022, excepté en ce qu’il a débouté Mme [O] [I] de sa demande à titre de complément d’indemnité spéciale de licenciement, en ce qu’il a condamné Mme [O] [I] au paiement des dépens de l’instance et à verser à la société Steba France la somme de 100 euros au titre des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que l’inaptitude de Mme [O] [I] est d’origine professionnelle,

CONDAMNE la SASU Steba France à payer à Mme [O] [I] les sommes suivantes :

' 595,52 euros à titre de rappel de salaires en contrepartie des temps de trajets professionnels anormaux,

' 59,55 euros au titre des congés payés afférents,

' 4 081,30 euros à titre de complément d’indemnité spéciale de licenciement,

' 7 708 euros à titre d’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis,

DÉBOUTE Mme [O] [I] de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents et de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ENJOINT à la SASU Steba France de remettre à Mme [O] [I] les documents de fin de contrat de travail conformes aux termes du présent arrêt,

CONDAMNE chaque partie à supporter les dépens de première instance et d’appel qu’elle aura engagées,

DÉBOUTE Mme [O] [I] de sa demande présentée en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE la SASU Steba France de sa demande présentée sur le même fondement.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par M^me Victoria Le Flem, greffière en préaffectation, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière en préaffectation, La présidente,