COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 17 MARS 2025

N° RG 22/02190 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VJ3Z

AFFAIRE :

S.A.S. [7]

c/

[X] [S] épouse [G]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 Mai 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : 19/00591

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Audrey RYMARZ

M^e Julien BOUZERAND

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPT MARS DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

S.A.S. [7]

N° SIRET : 447 818 600

Prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège social

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Audrey RYMARZ de l’AARPI M2A AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R067

****************

INTIMÉE

Madame [X] [S] épouse [G]

née le 01 Janvier 1962 à LIBAN

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Julien BOUZERAND de la SELARL JURIS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0570

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 15 janvier 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence SCHARRE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

Greffier placé lors du prononcé : Madame Solène ESPINAT,

FAITS ET PROCÉDURE

La société [7], appartenant au Groupe [5] qui gère et anime un réseau de crèches à travers la France, est une société par actions simplifiée. Elle et emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 6 mars 2015 Mme [X] [S] épouse [G] (ci-après Mme [G]) a été engagée à compter du 7 avril 2015 par la société [7], sous le statut cadre et à temps plein, en qualité de directrice d’établissement accueillant de jeunes enfants (EAJE) au sein de la crèche « [8] » située à [Localité 6] (92).

Au dernier lieu, Mme [G] percevait un salaire moyen mensuel brut de 3 219,20 euros, assorti d’une part de rémunération variable.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 16 juillet 2018, la société [7] a convoqué Mme [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L’entretien s’est tenu le 24 juillet 2018 en présence d’une représentante du personnel.

Par courrier recommandé avec accusé de réception et courrier en date du 2 août 2018, la société [7] a notifié à Mme [G] son licenciement pour faute grave,

Par requête introductive reçue au greffe en date du 28 février 2019, Mme [X] [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande tendant à ce que son licenciement pour faute grave soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement d’indemnités et dommages et intérêts au titre du des préjudices subis dans le cadre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 25 mai 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

Dit que le licenciement de Mme [G] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent,

Fixe le salaire de Mme [G] à 3 219,20 euros mensuels ;

condamne la société [7] à verser à Mme [G] la somme de 2 414,40 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

condamne la société [7] à verser à Mme [G] la somme de 6 438,40 euros et la somme de 643,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;

condamne la société [7] à verser à Mme [G] la somme de 13 577,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamne la société [7] à verser à Mme [G] la somme de 3 300 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

condamne la société [7] à la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

condamne la société [7] aux entiers dépens ;

Ordonne l’exécution provisoire de droit.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 11 juillet 2022, la société [7] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions d’incident du 2 janvier 2023, Mme [G] a saisi le conseiller de la mise en état soutenant que l’appel ainsi formé par la société [7] était irrecevable puisque cette dernière avait acquiescé au jugement en procédant à l’exécution de l’ensemble des condamnations prononcées en première instance dont celles qui n’étaient pas assorties de l’exécution provisoire.

Une ordonnance d’incident a été rendue le 22 mai 2023 et a rejeté l’incident soulevé par l’intimée, dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile et condamné Mme [G] aux dépens de l’incident.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 27 novembre 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 22 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [7], appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 25 mai 2022 en ce qu’il a :

* Dit que le licenciement de Mme [G] est dénué de cause réelle et sérieuse

Par conséquent,

* Fixé le salaire de Mme [G] à 3 219,20 euros mensuels

* Condamné la société [7] à verser à Mme [G] la somme de 2 414,40 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

* Condamné la société [7] à verser à Mme [G] la somme de 6 438,40 euros et la somme de 643,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents

* Condamné la société [7] à verser à Mme [G] la somme de 13 577,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* Condamné la société [7] à verser à Mme [G] la somme de 3 300 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

* Condamné la société [7] à la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

* Condamné la société [7] aux entiers dépens

* Ordonné l’exécution provisoire de droit Et statuant à nouveau,

Dire et juger que le licenciement notifié à Mme [G] 2 août 2018 repose sur une faute grave,

Dire Mme [G] mal fondée en son appel incident

En conséquence,

Débouter Mme [G] de l’intégralité de ses demandes.

Condamner Mme [G] à rembourser à la société [7] les sommes versées au titre de l’exécution provisoire

Et recevant la Société [7] dans sa demande reconventionnelle,

Condamner Mme [G] à payer à la Société [7] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

La condamner également aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 20 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [X] [G], intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [7] à verser à Mme [G] une somme de :

—  2 414,40 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  6 438,40 euros et 643,84 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférent,

Infirmer le jugement quant au quantum des dommages et intérêts alloués pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant de nouveau,

Condamner la société [7] à verser 20 366,46 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [7] au titre des circonstances vexatoires du licenciement,

Infirmer le jugement au quantum des dommages et intérêts alloués de ce chef,

Statuant de nouveau,

Condamner la société [7] à verser à Mme [G] la somme de 10 183,23 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef,

Condamner la société [7] à verser à Mme [G] une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, au titre de procédure d’appel, outre la somme de 1200 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile pour la première instance,

Condamner la société [7] aux entiers dépens.

MOTIFS

1. Sur le licenciement pour faute grave

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée trois griefs distincts motivés dans les termes suivants :

Le non-respect des missions en lien avec la fiche de poste,

Un manque de discernement lors de la prise de décision,

Le non-respect des orientations pédagogiques du groupe.

A l’appui de son appel, l’employeur, qui produit aux débats la fiche de poste de la fonction de directeur de crèche, expose que les fautes reprochées à Mme [G] sont établies. Il ne répond pas spécifiquement au motif de prescription invoqués pour une partie des faits.

Il souligne que la salariée avait un devoir d’alerte pour signaler tout manquement aux règles de prévention, de sécurité et de bientraitance des enfants afin d’assurer leur protection.

Il considère que Mme [G] se devait dès lors de rendre compte aux équipes support-métiers présentes au siège. Il lui reproche son manque de transparence et de collaboration et mentionne avoir délivré en ce sens un premier avertissement le 29 juillet 2016, au sujet d’un protocole d’accueil individualisé pour un jeune enfant allergique. Il évoque l’insuffisance de coordination dont a fait preuve Mme [G], comme relatée lors de son évaluation pour l’année 2016, et souligne la persistance du manque de discernement de la salariée évoquée lors de son évaluation au titre de l’année 2017.

Concernant spécifiquement la gestion de la situation d’un autre salarié de la crèche, à qui il était reproché un comportement inadapté face aux jeunes enfants, l’employeur considère que Mme [G] a tardé à faire remonter les difficultés relatives à M. [Z] et relève le manque de communication de la directrice vis-à-vis de la famille.

Quant au non-respect des orientations pédagogiques du groupe [5] par Mme [G], la société [7] observe que l’enquête menée en 2018 auprès des parents a permis de constater l’insatisfaction de plusieurs familles quant à l’implication du personnel et la propreté des lieux et reproche à la salariée d’avoir tardé à formaliser des comptes-rendus de ses réunions d’équipe.

La société [7] ajoute, concernant les pratiques professionnelles inadaptées et le manque d’exemplarité de Mme [G] que celle-ci a notamment, contre les avis de l’équipe et de la psychologue, conseillé à des parents d’administrer des somnifères à un jeune enfant ou encore le fait qu’elle ne verbalisait pas ses gestes à l’égard des jeunes enfants, notamment lorsque le bavoir était installé lors des repas.

La salariée conteste les fautes qui lui sont reprochées et sollicite la confirmation du jugement sauf en ce qui concerne les dommages et intérêts alloués.

Concernant le reproche qui lui est fait relativement au fait qu’elle ne soit pas « modélisante au quotidien » elle invoque la prescription des faits qui sans être datés précisément sont mentionnés comme s’étant déroulés début 2017.

Concernant les autres griefs, elle conteste avoir manqué de discernement concernant la situation de M. [Z], elle souligne avoir mis en place un accompagnement individualisé et des entretiens de suivi pour aider ce collaborateur inexpérimenté à mieux appréhender son rôle auprès des jeunes enfants.

Elle indique avoir également désigné un salarié, en la personne de M. [M], éducateur de jeunes enfants, pour aider M. [Z]. Elle ajoute que lorsqu’elle a constaté, le 28 juin 2018, de nouveaux faits concernant M. [Z], elle en a informé immédiatement sa hiérarchie. Elle considère qu’elle ne pouvait en faire davantage ne disposant d’aucune délégation en matière disciplinaire au sein de la crèche dans laquelle elle était directrice et qu’il ne saurait lui être reproché un manque de diligence et de suivi.

Elle ajoute que convoquée à un entretien préalable le 16 juillet 2018, à la suite des faits du 28 juin 2018, et alors qu’aucune décision n’avait encore été prise concernant M. [Z], il ne saurait davantage lui être fait reproche de ne pas en avoir avisé les familles.

Quant au non-respect des orientations pédagogiques du groupe [5] par Mme [G] celle-ci conteste ce grief qu’elle considère comme n’étant pas sérieux pour justifier une faute grave. Elle observe qu’il se fonde sur sept pages extraites d’une enquête de satisfaction, sur des faits non datés avec précision, et sur le reproche qui lui est fait de ne pas établir de compte rendu de réunions. Elle précise que suite aux faits qui se sont déroulés le 16 juin 2018 elle n’a pas eu matériellement le temps d’établir un compte-rendu puisque sa procédure de licenciement a débuté en même temps. Elle ajoute qu’elle a toujours transmis des comptes rendus de réunion à chacun de ses responsables.

Sur la prescription

L’article L.1332-4 du code du travail dispose que « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

En application de ce texte, le licenciement pour faute fondé sur des faits prescrits pour avoir été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc. 13 janvier 1999, n 96-45138). Toutefois, un fait fautif dont l’employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement des poursuites peut être pris en considération lorsque le même comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou répété dans ce délai (Soc. 12 juin 2008, n° 07-40945 ; Soc. 22 octobre 2008, n° 07-41479 ; Soc. 24 septembre 2013, n° 12-16943 ; Soc. 1er juillet 2015, n° 14-15429).

Il n’est pas nécessaire qu’il s’agisse de faits identiques. En revanche, les faits survenus durant le délai de deux mois doivent être de même nature que ceux commis antérieurement (Soc. 3 mars 2009, n° 07- 44190 ; Soc. 23 novembre 2011, n° 10-21740 ; Soc. 24 avril 2013, n° 11-27724).

Lorsque c’est le cas, et à la condition que les faits les plus récents ne soient pas eux-mêmes antérieurs de plus de deux mois à l’engagement des poursuites disciplinaires, l’employeur qui n’a pas sanctionné un fait fautif dans le délai de deux mois peut invoquer ce fait à la suite de faits nouveaux matérialisant la poursuite ou la répétition du même comportement fautif du salarié et justifiant le prononcé d’une sanction (Soc., 23 juin 2021, n°20-13762).

En l’espèce, l’employeur ne démontre ni avoir eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement des poursuites, des faits datant du début de l’année 2017 et qui sont relatifs au grief reproché à la salariée quant au fait qu’elle ne soit pas « modélisante au quotidien », ni que des faits de même nature se seraient poursuivis ou aurait été répétés au-delà du début de 2017.

Dès lors la cour en déduit que les faits qui se sont déroulés « en début d’année 2017 » reprochés à Mme [G] sont dès lors prescrits.

Sur les griefs

S’agissant des deux premiers griefs, pour établir ces faits, l’employeur produit les pièces suivantes :

— La lettre d’embauche du 29 juillet 2016 et le contrat de travail de Mme [G] qui mentionne quant à lui en son article 2 :

« La mission principale de la directrice est de gérer la structure [5] dans le respect du guide du directeur qui lui sera remis à sa prise de fonction. Ce poste correspond à un statut cadre.

Plus particulièrement, la directrice devra assurer le bon fonctionnement de la structure par l’application du projet pédagogique [5] tout en veillant au respect de toutes les normes en vigueur (annexées dans le guide du directeur). La salariée assurera aussi toutes les tâches administratives telles que les inscriptions, les recrutements, la gestion des budgets, les encaissements, la gestion de la caisse. La salariée passera aussi du temps auprès des familles et plus particulièrement auprès des enfants la journée et auprès des parents quand ils le souhaitent. La directrice est également tenue de participer aux réunions d’équipes et de parents en dehors des horaires habituels le cas échéant. Cette étendue de service n’est pas limitative ni exhaustive dans la description des missions détaillées liées à la fonction. Les fonctions confiées à la directrice ont par nature un caractère évolutif tenant d’une part aux impératifs d’adaptation de l’entreprise à ses besoins et, d’autre part, aux capacités et à l’approfondissement de la compétence de la directrice. Celle-ci s’engage en conséquence à accomplir toute formation que la société pourrait lui demander de suivre. L’ensemble de ces attributions est exercé par la directrice sous l’autorité et dans le cadre des instructions données par le responsable Gestion ou de toute autre personne désignée par le Président de la société à qui elle doit rendre compte de son activité, notamment s’agissant des problèmes rencontrés dans la journée par les enfants, les parents ou l’équipe. ».

— La description de la fonction de directeur d’EAJE qui précise l’existence d’un devoir d’alerte sur tout manquement aux règles de sécurité et de bientraitance et un devoir de prévention et de protection de l’enfant. Cette fiche de poste précise que les principales responsabilités consistent à manager son équipe dans l’esprit du projet d’entreprise et du référentiel managérial, mettre en 'uvre et contrôler les procédures légales et internes et accueillir les enfants et les familles dans l’esprit des orientations pédagogiques. Il y est également mentionné que la fonction exige « d’accompagner le développement des collaborateurs », « recadrer les comportements inadéquats », « être un soutien à l’équipe en adoptant un savoir-être professionnel », « travailler en collaboration avec les personnes du siège et en particulier le binôme de coordination, faire appel à bon escient à son responsable et aux supports métiers ».

Il est essentiellement reproché à la salariée de ne pas avoir convenablement géré la situation de M. [T] [Z] embauché depuis le 31 août 2015 en tant qu’auxiliaire petite enfance.

Il est versé aux débats par l’employeur :

la lettre de « rappel à l’ordre » du 2 janvier 2018, signée de Mme [P] [K] qui mentionne le comportement qualifié d’inadapté de ce dernier à l’égard des jeunes enfants (enfant assise sur ses genoux, baiser sur la tempe et la joue quand l’enfant pleurait) et ce malgré deux précédents rappels à l’ordre en août 2017 et octobre 2017 ;

le mail du 28 juin 2018 à 17h06, évoqué dans la lettre de licenciement, adressé par Mme [G] à Mmes [F] et [K] et dans lequel elle indique en objet « avertissement à [T] », précise « Bonjour [Y] et [P], [L] et moi aimerions mettre un avertissement à [T] sur les faits que vous trouverez dans le document en pièce jointe ».

le rapport ainsi rédigé le 28 juin 2018 en huit pages reprenant l’historique des incidents ayant émaillé la carrière de M. [Z] et la mise en lumière des éléments nouveaux (qui seront d’ailleurs repris dans la lettre de licenciement qui sera ensuite rédigée par les responsables du groupe [5]).

Une lettre manuscrite qualifiée d’attestation, émanant de M. [C] [M] (pièce n°9 appelante), personne référent désigné par Mme [G] mais qui ne répond pas aux prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile puisque son auteur n’autorise pas sa production en justice et ne communique pas la copie de sa carte d’identité.

De son côté Mme [G] verse aux débats la note de préparation à l’entretien de M. [Z], en deux pages, qu’elle avait préparée et qui présentait le déroulement de l’entretien, ainsi que le compte rendu détaillé de l’enquête réalisée auprès de l’équipe sur le comportement de M. [Z] (qui servira de rapport et qui sera annexé au mail qu’elle adressera le 28 juin 2018 à sa hiérarchie).

Il résulte de l’analyse de l’ensemble de ces éléments que le manque de discernement reprochée à la salariée quant à la gestion de la situation de M. [Z] n’est pas établi dès lors que la direction de la société [7] n’avait, jusqu’à ce que Mme [G] dresse un rapport circonstancié, pris aucune mesure concernant ce dernier.

En outre, il ressort de la chronologie des faits que dès qu’elle a eu connaissance des nouveaux faits concernant M. [Z], Mme [G] a avisé officiellement sa hiérarchie par un mail auquel était joint un rapport circonstancié. Il ne ressort enfin ni des évaluations produites (qui mettent en exergue les qualités professionnelles de la salariée), ni de l’avertissement du 29 juillet 2016 (qui concernait la situation spécifique d’un enfant allergique) la pertinence de griefs en lien avec les faits reprochés et non prescrits.

Enfin, et comme le précise la lettre de licenciement, la bonne réception de ce mail et son traitement ont déclenché immédiatement une visite de la coordinatrice et de la référente RH, afin en présence de Mme [G] et dès le lundi 2 juillet 2018, « d’approfondir cette situation et ainsi d’évaluer le risque potentiel auxquels les enfants accueillis ». Cette visite a abouti à ce que M. [Z] se voit notifier une mise à pied conservatoire.

La cour observe sur ce point qu’il est évoqué dans la lettre de licenciement qu’il avait « été acté, en accord avec le référent RH, qu’en cas de non-réajustement nous interviendrions immédiatement ». Il ne peut dès lors être reproché à Mme [G] d’avoir alerté sa hiérarchie et d’avoir manqué de discernement dès lors que la salariée a mentionné au travers du rapport circonstancié qu’elle a établi la nécessité de prendre une mesure disciplinaire dont les contours ne lui appartenaient pas puisqu’elle ne disposait d’aucun pouvoir disciplinaire sur ses équipes. Le fait que la salariée ait proposé un avertissement concernant la situation de M. [Z] plutôt qu’un licenciement n’est pas un motif de licenciement.

De manière surabondante, la cour constate que les griefs relatifs au non-respect des missions en lien avec la fiche de poste, au manque de discernement lors de la prise de décision ne sont dès lors pas établis, l’employeur n’explicitant pas en quoi l’alerte donnée par Mme [G] le 28 juin 2018 aurait été inappropriée quant à ses responsabilités et ses missions.

Quant au grief relatif au fait que la salariée, qui avait reçu instruction d’établir un compte rendu de réunion à l’issue d’une réunion de travail le 18 juin 2018, il est établi puisque le dit compte rendu n’a pas été rédigé. Néanmoins, ce grief n’est pas d’une gravité suffisante pour justifier un licenciement pour faute grave et l’éviction immédiate d’une salariée.

Concernant les faits des 2 et 9 juillet 2018 au sujet de la posture des adultes au repas et la verbalisation des adultes lors de la mise en place des bavoirs aux enfants, ce grief n’est établi par aucune pièce versée aux débats par l’employeur.

De la même manière, les griefs reprochés à la salariée concernant son comportement à l’égard de la famille d’un enfant qui aurait été en contact avec M. [Z], ou encore relatifs aux faits qui se seraient déroulés le 2 juillet 2018 sur la posture à adopter, ainsi que le grief relatif à la prise en charge d’un enfant asthmatique ou à une prétendue recommandation de prise de somnifères pour de jeunes enfants ne sont appuyés par aucune pièce et seront considérés comme non établis.

Concernant les orientations pédagogiques du groupe et les résultats de l’enquête de satisfaction, ce grief n’est pas davantage établi dès lors que le traitement statistique de cette enquête a révélé un taux de recommandation de la crèche [8] de 81% et une note de satisfaction de 7,5 sur 10 et ce malgré un changement d’une partie des équipes. Ce grief n’est donc pas davantage établi.

***

Au regard de l’ensemble de ces constatations, il apparaît ainsi que l’existence d’une faute de nature à justifier un licenciement pour faute grave n’est donc pas établie.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2. Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article L. 1235-3, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, Mme [G] ayant acquis une ancienneté de trois années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 mois et 4 mois de salaire.

La salarié sollicite l’allocation de 6 mois de salaire.

Compte tenu notamment du montant de la rémunération versée à la salariée (3 219,20 euros bruts), de son âge (56 ans), de son ancienneté et du fait qu’elle a retrouvé un emploi le 18 septembre 2018, il y a lieu de condamner l’employeur à lui verser la somme de 9 657,60 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera donc infirmé sur ce point puisqu’il lui a accordé à la salariée une somme supérieure au barème en lui allouant la somme de 13 577,64 euros.

Le jugement sera par ailleurs confirmé en ce qu’il a condamné la société [7] au paiement des sommes de 2 414,40 euros à titre d’indemnité conventionnel de licenciement, outre 6 438,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois) et 643,84 euros au titre des congés payés afférents.

3. Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

L’article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

La salariée sollicite en appel la somme de 10 183,23 euros et expose qu’elle a été brutalement démise de ses fonctions alors qu’elle n’avait commis aucune faute et que son employeur a écrit à la mairie et à la PMI pour relater les faits en la présentant comme une menteuse.

La société [7] conclut au rejet de telles demandes et considère n’avoir eu aucun comportement fautif.

La cour relève que la société appelante verse aux débats un premier courrier, daté du 17 septembre 2018 adressé à la « chargée de la Famille et des Séniors » à la mairie de [Localité 6], et un second courrier, dans les mêmes termes daté du 27 septembre 2018 qui a été quant à lui adressé à la responsable « puéricultrice modes d’accueil collectif » de la PMI de [Localité 6] et qui reviennent tous deux sur le comportement de M. [Z] à l’égard d’un jeune enfant et où sont évoquées la « défaillance de la direction » de la crèche, laquelle a « cultivé un climat de suspicion autour de ce professionnel et a menti dans les démarches qu’elle entreprenait, elle fut donc convoquée le 24 juillet 2018 pour un entretien disciplinaire celui-ci a conduit à son licenciement le 2 août 2018 » et où le nom de Mme [G] est à chaque fois clairement indiqué.

Il est dès lors établi que la salariée a droit, eu égard aux circonstances vexatoires ainsi établies, à voir son préjudice dont elle justifie réparé par l’allocation d’une somme que les premiers juges ont justement fixé à la somme de 3 300 euros.

4. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles et de condamner la société [7] aux dépens de l’instance d’appel.

Il y a lieu de condamner la société [7] à payer à la salariée la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de rejeter sa demande fondée sur ce texte.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il condamne la société [7] à verser la somme de 13 577,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau du seul chef infirmé, et y ajoutant,

CONDAMNE la société [7] à payer à Mme [G] la somme de 9 657,60 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société [7] à payer à Mme [G] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [7] aux dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère, pour la Présidente empêchée et par Madame Solène ESPINAT, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière placée, Pour la Présidente,